Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức tại Bộ Tư pháp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:85

Thêm vào BST

Báo xấu

8
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là nhằm đánh giá thực trạng và chỉ ra những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân dẫn đến những vướng mắc trong hoạt động TDCC trên thực tiễn tại Bộ Tư pháp. Qua đó, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động TDCC (cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn) tại Bộ Tư pháp trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Tuyển dụng công chức tại Bộ Tư pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ PHƯƠNG HOA TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ TƯ PHÁP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI - NĂM 2023
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ PHƯƠNG HOA TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ TƯ PHÁP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8.34.04.03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH DUY HÒA HÀ NỘI - NĂM 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn “Tuyển dụng công chức tại Bộ Tư pháp” là công trình nghiên cứu của tôi. Các nội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả được trình bày trong Luận văn là trung thực và khách quan./. Hà Nội, ngày ….. tháng ….. năm 2024 ̀ NGƯƠI CAM ĐOAN Nguyễn Thị Phương Hoa
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập tại trường Học viện Hành chính Quốc gia, được sự giúp đỡ của thầy cô, gia đình, bạn bè và người thân, em đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Tuyển dụng công chức tại Bộ Tư pháp”. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Đinh Duy Hòa, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện khóa luận. Đồng thời em cũng xin cảm ơn các thầy cô trong Khoa Quản lý đào tạo sau đại học đã tận tâm, nhiệt tình cung cấp những kiến thức bổ ích trong thời gian em học tập tại trường. Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Lãnh đạo Bộ Tư pháp, các anh chị đã tạo điều kiện, cung cấp cho em những tài liệu cần thiết để em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Do điều kiện thời gian và trình độ còn hạn chế, cũng như kinh nghiệm thực tế còn ít nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Qua đây, em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của thầy cô giáo để khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Phương Hoa
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC ............................................................................................................ 7 1.1. Công chức và tuyển dụng công chức ....................................................... 7 1.1.1. Khái niệm công chức ............................................................................ 7 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng công chức........................................................ 10 1.2. Vai trò của tuyển dụng công chức ......................................................... 12 1.3. Thẩm quyền và quy trình tuyển dụng công chức ................................... 15 1.3.1. Thẩm quyền tuyển dụng công chức .................................................... 15 1.3.2. Trình tự, thủ tục tuyển dụng công chức .............................................. 16 1.3.3. Quy định về kiểm định chất lượng đầu vào công chức ........................ 21 1.4. Các hình thức tuyển dụng công chức ..................................................... 23 1.4.1. Hình thức thi tuyển công chức ............................................................ 23 1.4.2. Hình thức xét tuyển công chức ........................................................... 24 1.4.3. Hình thức tiếp nhận công chức không qua thi tuyển ........................... 25 1.5. Tiêu chí đánh giá tuyển dụng công chức ................................................ 26 1.5.1. Bảo đảm tính công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật ........... 26 1.5.2. Bảo đảm tính cạnh tranh ..................................................................... 26 1.5.3. Bảo đảm tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển ..................................................................................................................... 27
1.6. Các yếu tố tác động đến việc tuyển dụng công chức .............................. 28 1.6.1. Các quy định của pháp luật trong tuyển dụng công chức .................... 28 1.6.2. Chế độ đãi ngộ dành cho công chức ................................................... 29 1.6.3. Sự cạnh tranh trên thị trường lao động ................................................ 29 Tiểu kết Chương 1 ........................................................................................ 31 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN VIỆC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ TƯ PHÁP ........................................................................... 32 2.1. Khái quát chung về Bộ Tư pháp ............................................................ 32 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Bộ Tư pháp .................... 32 2.1.2. Đội ngũ công chức của Bộ Tư pháp .................................................... 34 2.2. Thực trạng tuyển dụng công chức tại Bộ Tư pháp ................................. 39 2.2.1. Về hình thức tuyển dụng công chức tại Bộ Tư pháp ........................... 39 2.2.2. Về trình tự, thủ tục và nội dung tuyển dụng công chức tại Bộ Tư pháp ..................................................................................................................... 40 2.3. Ưu điểm và hạn chế trong công tác tác tuyển dụng công chức tại Bộ Tư pháp ............................................................................................................. 45 2.3.1. Ưu điểm.............................................................................................. 45 2.3.2. Hạn chế .............................................................................................. 47 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ................................................................... 50 Tiểu kết Chương 2 ........................................................................................ 52 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI BỘ TƯ PHÁP ............... 53 3.1. Phương hướng đổi mới và nâng cao hiệu quả trong tuyển dụng công chức tại Bộ Tư pháp.............................................................................................. 53 3.1.1. Sự cần thiết của việc đổi mới và nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức tại Bộ Tư pháp.............................................................................................. 53
3.1.2. Các yêu cầu của việc đổi mới và nâng cao hiệu quả trong tuyển dụng công chức tại Bộ Tư pháp............................................................................. 54 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả trong tuyển dụng công chức tại Bộ Tư pháp ..................................................................................................................... 56 3.2.1. Hoàn thiện hệ thống quy định pháp luật về tuyển dụng công chức ...... 56 3.2.2. Tuyên truyền nâng cao nhận thức về hoạt động tuyển dụng công chức của Bộ Tư pháp ................................................................................................... 62 3.2.3. Xác định rõ ràng hệ thống vị trí việc làm, xây dựng cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức .................................................................................... 64 3.2.4. Đối mới về công tác tổ chức tuyển dụng công chức ............................ 64 3.2.5. Tăng cường ứng dụng công nghệ số và chuyển đổi số trong tuyển dụng công chức ............................................................................................ 67 3.2.6. Nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức làm công tác tuyển dụng công chức ............................................................................................................. 68 3.2.7. Tăng cường hoạt động giám sát và kiểm tra công tác tuyển dụng công chức ............................................................................................................ 69 Tiểu kết Chương 3 ........................................................................................ 70 KẾT LUẬN .................................................................................................. 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 73
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ 1 HĐTDCC Hội đồng tuyển dụng công chức 2 KĐCLĐVCC Kiểm định chất lượng đầu vào công chức 3 Nxb Nhà xuất bản 4 Luật CBCC năm 2008 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa (SĐBS năm 2019) đổi, bổ sung năm 2019) 5 TDCC Tuyển dụng công chức
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Bộ Tư pháp ................................................... 33 Bảng 2.1. Cơ cấu đội ngũ công chức Bộ Tư pháp năm 2017 và năm 2022 (bao gồm cả công chức của Hệ thống Thi hành án dân sự tại cơ quan địa phương) ........................................................................................................ 38 Bảng 2.2. Số liệu công chức được tuyển dụng tại Bộ Tư pháp giai đoạn từ năm 2018-2023 .................................................................................................... 39
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy rằng: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong” và nếu như cán bộ có yếu kém thì chúng ta làm việc gì cũng sẽ hỏng [23, tr.10]. Hiện nay, trước sự phát triển của nền kinh tế theo hướng hội nhập quốc tế, vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ công chức luôn được xem là yếu tố đặt lên hàng đầu trong nền hành chính nhà nước. Do đó, để đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cũng như thúc đẩy nền hành chính nhà nước nói chung và hoạt động công vụ nói riêng thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là yêu cầu cần thiết. Bởi lẽ đội ngũ công chức có tốt về chuyên môn cũng như kỹ năng thì hiệu quả công việc mới cao, chất lượng công việc mới đạt yêu cầu đặt ra. Có thể thấy, đội ngũ công chức luôn được xem là nhân tố quyết định cho sự thành bại của nền hành chính quản lý nhà nước vững mạnh, đồng thời cũng là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ đạt hiệu lực, hiệu quả. Công tác TDCC được xem là khâu đầu tiên và cũng là quan trọng nhất để lựa chọn tìm kiếm được nguồn nhân lực có chất lượng. Tuy nhiên, do chưa có sự quan tâm đúng mức nên các cơ quan nhà nước tại Việt Nam vẫn chưa thực sự tuyển chọn, tim kiếm được nguồn nhân lực có năng lực và tài năng. Vấn đề cấp bách hiện nay là phải có một chiến lược mới về nguồn nhân lực làm việc trong các cơ quan nhà nước để khắc phục những tồn tại, hạn chế hiện nay; đồng thời, điều này cũng sẽ góp phần xây dựng công cuộc đổi mới, phát triển của đất nước cũng như trong quá trình xây dựng Chính phủ điện tử, Chính phủ số mà Việt Nam hướng tới. Nhằm bổ sung và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, trong những năm qua, Bộ Tư pháp luôn chú trọng công tác tuyển dụng cũng như thực hiện 1
việc đổi mới công tác tuyển dụng của Bộ theo hướng mang tính cạnh tranh, bám sát yêu cầu của vị trí việc làm, cũng như sự chuyên biệt về tiêu chuẩn, điều kiện phù hợp với đặc thù công việc của các đơn vị thuộc Bộ. Bên cạnh đó, với vai trò là cơ quan thực hiện nhiệm vụ tham mưu cho Chính phủ trong xây dựng và thi hành pháp luật thì công tác TDCC có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ công chức đảm bảo chất lượng. Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay, vấn đề về TDCC cũng như việc xây dựng đội ngũ công chức có vai trò tiên quyết trong việc hướng tới xây dựng nền hành chính hiện đại, dân chủ, trong sạch. Điều này có ý nghĩa quyết định quan trọng và cần có sự nghiên cứu thực tiễn cũng như lý luận. Tuy nhiên, qua nghiên cứu, hiện nay công tác TDCC trong Bộ còn một số hạn chế như các quy định việc tổ chức tuyển dụng chưa hiệu quả, công tác ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng chưa được triển khai đồng bộ; số lượng công chức làm công tác TDCC tại Bộ Tư pháp còn thiếu so với yêu cầu công việc đặt ra; chất lượng đội ngũ công chức tham mưu về công tác tuyển dụng còn chưa có sự đồng đều; việc tham mưu trong công tác TDCC còn chưa được thực hiện kịp thời để bổ sung nhân sự cho các đơn vị thuộc Bộ có biên chế… Bên cạnh đó, đến thời điểm này đã có nhiều công trình nghiên cứu về hoạt động TDCC, nhưng để nghiên cứu về hoạt động TDCC của Bộ Tư pháp thì chưa có do đó, học viên quyết định lựa chọn đề tài “Tuyển dụng công chức tại Bộ Tư pháp” làm đề tài Luận văn thạc sỹ của mình để nghiên cứu. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Liên quan đến hoạt động TDCC có thể kể đến một số công trình khoa học đã được công bố, cụ thể như sau: - Đào Thị Thanh Thủy (2017), Các mô hình TDCC trên thế giới và định hướng ứng dụng cho Việt Nam, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội: Cuốn sách này trình bày về các vấn đề lý luận cũng như mô hình TDCC của một số 2
quốc gia trên thế giới nói chung và tại Việt Nam nói riêng. Từ đó, tác giả đã đưa ra một số định hướng và đề xuất đổi mới mô hình TDCC tại Việt Nam. - Sách chuyên khảo “Tuyển dụng công chức dựa trên năng lực: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” do PGS.TS Phạm Thị Hồng Hải chủ biên, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật Hà Nội, ấn hành tháng 7/2020. - Luận án “Hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam” của NCS Đào Mạnh Hoàn. - Tác giả Phạm Huyền Trang có bài viết “Quy trình thi tuyển công chức của Nhật Bản” đăng tải trên Tạp chí Tổ chức nhà nước (https://tcnn.vn) ngày 18/11/2015 đã phân tích khái quát về đội ngũ công chức của Nhật Bản; đánh giá về quy trình TDCC tại quốc gia này. Trong bài viết này, tác giả đã đánh giá quy trình tổ chức TDCC tại Nhật Bản được tổ chức công khai, nghiêm túc, chặt chẽ và công bằng. - Tác giả Trí Đức có bài viết “Đối mới công tác tuyển dụng công chức, hoàn thiên cơ chế chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài” đăng tải trên Tạp chí Tổ chức nhà nước (https://tcnn.vn) ngày 02/11/2022. - Tác giả John P.Burns and Wang Xiaoqi với tác phẩm “Civil Service Reform in China: Impacts on Civil Servants’ Behaviour”. Tác phẩm này đã đánh giá về việc cải cách hệ thống công chức tại Trung Quốc. Qua đó, nhóm tác giả đã phân tích và đề xuất những giải pháp hiệu quả trong làm việc của công chức như giới thiệu quy trình tuyển dụng cạnh tranh, các hình thức ưu đãi về khen thưởng, tăng cường sự giám sát, điều hành. Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu về TDCC tại Bộ Tư pháp trong giai đoạn hiện nay, vì vậy, với mong muốn có những hiểu biết sâu sắc về công tác TDCC tại Bộ Tư pháp, qua đó, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng hoạt động này tại Bộ Tư pháp, tác giả xin tìm hiểu rõ hơn với đề tài: “Tuyển dụng công chức tại Bộ Tư pháp”. 3
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích của luận văn Mục đích nghiên cứu của luận văn là nhằm đánh giá thực trạng và chỉ ra những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân dẫn đến những vướng mắc trong hoạt động TDCC trên thực tiễn tại Bộ Tư pháp. Qua đó, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động TDCC (cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn) tại Bộ Tư pháp trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ của luận văn Với các mục đích được nghiên cứu đặt ra, luận văn có các nhiệm vụ như sau: - Phân tích cơ sở lý luận về công chức và TDCC; - Đánh giá về thực trạng TDCC tại Bộ Tư pháp; - Đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả, chất lượng TDCC tại Bộ Tư pháp trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn Đối tượng nghiên cứu của luận văn là TDCC tại Bộ Tư pháp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu của luận văn Với đối tượng nghiên cứu được nêu trên, luận văn của học viên sẽ chỉ tập trung vào phạm vi nghiên cứu như sau: - Phạm vi về nội dung, đề tài tập trung nghiên cứu tuyển dụng công chức tại Bộ Tư pháp. - Phạm vi về không gian, đề tài tập trung nghiên cứu việc TDCC tại Bộ Tư pháp, không mở rộng sang việc TDCC tại các cơ quan, tổ chức khác ở Việt Nam. - Phạm vi về thời gian, đề tài tập trung nghiên cứu việc TDCC tại Bộ Tư pháp từ năm 2018 đến năm 2023. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận 4
Luận văn sẽ tiếp cận đối tượng nghiên cứu dựa trên những luận giải khoa học theo chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản và pháp luật của Nhà nước Việt Nam về TDCC. Từ đó, có lý luận, cơ sở để làm rõ những vấn đề xung quanh công tác TDCC tại Bộ Tư pháp. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện nghiệm vụ nghiên cứu đặt ra, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu gồm: - Phương pháp quy nạp: Dựa trên những phân tích, lập luận, dẫn chứng những cơ sở lý luận để đưa ra những kết luận, quan điểm, những nhận định tổng quát về vấn đề. - Phương pháp so sánh pháp luật: So sánh, đối chiếu các quy định pháp luật về cùng một vấn đề (thuộc TDCC), để từ đó thấy được sự khác biệt, sự đổi mới và hoàn thiện giữa các quy định đó hiện nay. - Phương pháp phân tích và tổng hợp: Dựa trên cơ sở lý luận và quy định pháp luật hiện hành về TDCC, luận văn đã phân tích và tổng hợp những đặc điểm của hoạt động này, đồng thời đưa ra nhận xét, giải pháp, kiến nghị. - Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, thống kê, mô hình hóa để làm cho Luận văn có sự đa dạng về phương thức trình bày và cung cấp các số liệu làm Luận văn có sự phong phú. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Về mặt lý luận, Luận văn sẽ làm phong phú thêm cơ sở lý luận liên quan đến công chức và TDCC tại Việt Nam hiện nay. Đồng thời, Luận văn sẽ đưa ra các nội dung về đánh giá hoạt động TDCC tại Bộ Tư pháp. Từ đó, tác giả đưa ra những đề xuất, kiến nghị để góp phần hoàn thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công tác TDCC nói chung và tại Bộ Tư pháp nói riêng. 5
6.2. Ý nghĩa thực tiễn Về mặt thực tiễn, dựa trên các cơ sở về lý luận, đề tài cũng đưa ra những giải pháp phù hợp với thực tiễn TDCC tại Bộ Tư pháp nhằm khắc phục những thiếu sót, vướng mắc và nâng cao chất lượng của hoạt động TDCC tại Bộ Tư pháp. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận và pháp lý về tuyển dụng công chức Chương 2. Thực trạng thực hiện việc tuyển dụng công chức tại Bộ Tư pháp Chương 3. Phương hướng và một số giải pháp nâng cao hiệu quả trong tuyển dụng công chức tại Bộ Tư pháp 6
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC 1.1. Công chức và tuyển dụng công chức 1.1.1. Khái niệm công chức a) Quan niệm về công chức ở Việt Nam Nếu xét theo từ điển tiếng Việt thì “công” được hiểu trong từ “công cộng”, là cái chung cho mọi người, còn từ “chức” được hiểu là quyền hạn, cấp bậc của một cá nhân cụ thể trong tổ chức đoàn thể thuộc cơ quan nhà nước. Với cách tiếp cận như vậy, mỗi nhà khoa học cũng đã có những nghiên cứu khoa học ở những góc độ khác nhau và đưa ra nhiều quan niệm khác biệt về khái niệm “công chức” như sau: Trong cuốn sách: “Nền công vụ công chức” của Viện Khoa học pháp lý xuất bản năm 1992 [36, tr.15] đã chỉ rõ: Công chức là những người làm việc chuyên môn có tính chất lâu dài và ổn định trong bộ máy nhà nước. Từ quan điểm trên thì nhận định công chức qua hai đặc điểm đó là: (i) Làm việc chuyên môn; (ii) Hoạt động, việc làm mang tính chính trị, thực thi quyền lực của cơ quan nhà nước. Tác giả Tô Tử Hạ trong cuốn “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay” đã từng đưa ra quan điểm rằng: Công chức được hiểu là những người làm việc trong cơ quan nhà nước [20, tr.8]. Tuy nhiên, đây là một quan điểm khá đơn giản đã bộc lộ điểm hạn chế đó là khó xác định được vị trí cấp bậc hay ngạch công chức đảm nhận trong bộ máy nhà nước. GS.TS Phạm Hồng Thái trong cuốn “Công vụ, công chức nhà nước” cũng đã nêu định nghĩa về “công chức” đó là những người đại diện cho nhà nước để thực thi quyền hành pháp” [29, tr.20]. So với quan điểm trên thì quan điểm này đã chỉ rõ được khía cạnh về thực thi quyền lực nhà nước của công chức đó là hành pháp. 7
Như vậy, xét những quan niệm về công chức ở Việt Nam thì tùy vào góc độ tiếp cận cũng như thời điểm tiếp cận mà các tác giả đưa ra những quan điểm khác nhau về công chức. b) Theo quy định của pháp luật Việt Nam Từ năm 1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội của Việt Nam đã ban hành Pháp lệnh về Cán bộ, công chức. Pháp lệnh này quy định cụ thể, chi tiết hơn về công chức. Theo đó, “Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [35]. Như vậy, người là công chức ở đây phải có ba yếu tố là: Một là, phải là công dân của Việt Nam. Tuy nhiên, để có thể được trở thành công chức thì công dân phải đảm bảo đạt các điều kiện, tiêu chuẩn nhất định. Theo đó, công dân phải từ 18 tuổi trở lên, có đủ năng lực hành vi. Hai là, phải trong biên chế nhà nước. Khái niệm “biên chế” dùng để chỉ những người được tuyển vào cơ quan nhà nước, được hưởng lương từ nguồn ngân sách nhà nước. Với khái niệm này thì nếu chỉ cần được tuyển vào cơ quan nhà nước thì coi như đã là biên chế. Ba là, được hưởng lương từ ngân sách. Có thể hiểu nguồn ngân sách là do nhà nước cấp chứ không phải từ nguồn thu bên ngoài. Tuy nhiên, chế độ hợp đồng cho người làm việc tại cơ quan nhà nước là chưa có vì thời kỳ này nguồn kinh phí đều do nhà nước cấp để hoạt động. Đến năm 2003, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã thông qua Pháp lệnh về sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998. Mục tiêu của văn bản này là nhằm bổ sung, sửa đổi các quy định về công chức để đảm bảo phù hợp với các hoạt động công vụ của Việt Nam thời kỳ đó. Điều này cũng góp phần nhằm thể chế hóa, cũng như nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Việt Nam giai đoạn này. Thời điểm này, quan niệm về công chức được quy định rõ nét và sâu hơn về các điều kiện, tiêu chuẩn đối với công chức và 8
bắt đầu có sự phân định các đối tượng là công chức ngạch hành chính và công chức sự nghiệp. Công chức là người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước và viên chức là người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công. Bên cạnh đó, các nội dung về công chức được quy định trong các văn bản như: Nghị định số 115/2003/NĐ-CP; Nghị định số 116/2003/NĐ-CP; Nghị định số 117/2003/NĐ- CP;... Tại Nghị định số 117/2003/NĐ-CP đã đưa ra khái niệm: “Công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức và giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội từ cấp huyện trở lên và các cơ quan, đơn vị của lực lượng vũ trang”. Trong giai đoạn đất nước tăng cường đẩy mạnh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và thúc đẩy hợp tác quốc tế trên cơ sở định hướng việc xây dựng và phát triển Nhà nước pháp quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, năm 2008, Quốc hội Việt Nam đã ban hành Luật CBCC. Tại khoản 2 Điều 4 Luật này đưa ra khái niệm công chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [26]. 9
Với quy định này, nhóm chủ thể là công chức đã được khái quát tương đối rộng khi làm việc tại nhiều cơ quan nhà nước khác nhau. Quy định này xuất phát từ thực tiễn đặc thù của Việt Nam khi khối các cơ quan của Đảng, chính quyền và tổ chức đoàn thể có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Đây cũng là một quy định rất khác biệt so với các quốc gia trên thế giới, tuy nhiên, điều này lại phù hợp với thể chế chính trị và điều kiện cụ thể tại Việt Nam. Tuy nhiên, đến Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC năm 2008 và Luật Viên chức năm 2019 đã có sửa đổi khái niệm về công chức khi thu hẹp về phạm vi đối tượng để được coi là công chức. Theo đó, đối tượng là lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập không còn là công chức. Quy định này là nhằm thể chế hóa chủ trương “không thực hiện chế độ công chức trong đơn vị sự nghiệp công lập (trừ các đơn vị phục vụ nhiệm vụ chính trị và phục vụ quản lý nhà nước)”[16, tr.16] của Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII. Từ các nội dung phân tích trên, có thể hiểu công chức là công dân Việt Nam; được bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ; nằm trong biên chế và được hưởng lương từ nguồn ngân sách nhà nước; được làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật Việt Nam. 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng công chức TDCC là giai đoạn đầu tiên của quá trình chọn lọc nhân sự trong bộ máy cơ quan nhà nước. Vì vậy, pháp luật quy định rất chặt chẽ về điều kiện, hình thức cũng như nội dung về việc TDCC. Theo đó, sẽ có điều kiện chung áp dụng cho tất cả những người đăng ký tham gia TDCC và điều kiện riêng sẽ áp dụng đối với những người nhất định. Tuy nhiên, tựu chung thì các yêu cầu được đặt ra đối với quy định về TDCC đó là phải tạo ra được cơ sở pháp lý nhằm mục tiêu lựa chọn được những người thực sự phù hợp với các vị trí việc làm cần tuyển trong bộ máy nhà nước, 10
TDCC là quá trình lựa chọn những người có nhu cầu, mong muốn được làm việc trong các cơ quan nhà nước có nhu cầu bổ sung về nhân lực để đáp ứng cho công việc được giao. Vì vậy, TDCC được xem là công việc quan trọng để tìm kiếm và lựa chọn những người có nhu cầu, nguyện vọng trở thành công chức và được thực hiện theo quy trình, thủ tục do pháp luật quy định để đảm bảo phù hợp và đáp ứng đối với vị trí việc làm cần được tuyển. Đồng thời, nếu việc TDCC có một phương pháp hiệu quả, khoa học và khách quan thì cơ quan nhà nước sẽ tìm kiếm được những người tài giỏi. Họ sẽ trở thành đội ngũ chủ chốt của nền hành chính quốc gia vững mạnh. Tác giả Trần Thị Minh Châu đưa ra khái niệm TDCC là: “TDCC là một hoạt động của cơ quan Nhà nước, dựa trên cơ sở những quy định của pháp luật thì các cơ quan nhà nước có nhu cầu tiến hành tìm kiếm, lựa chọn những người thích hợp để tuyển vào cơ quan để thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của cơ quan nhà nước” [8, tr.5]. Theo quy định tại Nghị định số 117/2003/NĐ-CP thì tuyển dụng: “là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển”. Như vậy, việc tuyển dụng sẽ được thực hiện bằng hai hình thức đó là thi tuyển và xét tuyển. Việc tổ chức sẽ phụ thuộc vào mục tiêu, đối tượng và công việc mà cơ quan tuyển dụng hướng tới. Theo Luật CBCC năm 2008 (SĐBS năm 2019) và Nghị định số 138/2020/NĐ-CP đã quy định về căn cứ của việc TDCC đó là trên cơ sở yêu cầu của chỉ tiêu biên chế được giao và vị trí việc làm, nhiệm vụ của các cơ quan nhà nước. Khi có nhu cầu TDCC thì cơ quan cần xác định chỉ tiêu, vị trí việc làm cần tuyển. Tiếp đó thực hiện việc tổng hợp, báo cáo người có thẩm quyền để phê duyệt chỉ tiêu và ban hành Kế hoạch tuyển dụng theo quy định. Việc TDCC được thực hiện theo hình thức đó là: (i) Thi tuyển; 11