Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Xây dựng khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị

Chia sẻ: Mucong999 Mucong999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:157

Thêm vào BST

Báo xấu

44
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn để tiến hành xây dựng khung năng lực cho chức danh Chủ tịch UBND cấp huyện ở tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước ở địa phương trong giai đoạn mới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Xây dựng khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VÕ THÁI PHONG XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN, TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VÕ THÁI PHONG XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN, TỈNH QUẢNG TRỊ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 8 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN HỮU HẢI THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Học viên Võ Thái Phong
LỜI CÁM ƠN Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cả những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài. Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt khoá học. Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải là người đã tận tình giành nhiều thời gian trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành đề tài luận văn. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia, các Khoa, Phòng, ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài. Cuối cùng, xin trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình, toàn thể bạn bè đã quan tâm, động viên, giúp đỡ và đóng góp ý kiến chân thành giúp tôi có thể hoàn thiện tốt đề tài. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn! Thừa Thiên Huế, tháng năm 2019 Học viên Võ Thái Phong
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN .................................................7 1.1. Khung năng lực và sự cần thiết xây dựng khung năng lực công chức .............7 1.1.1. Bản chất năng lực ......................................................................................7 1.1.2. Bản chất khung năng lực ...........................................................................9 1.1.3. Sự cần thiết xây dựng khung năng lực ....................................................10 1.2. Cấu trúc, qui trình xây dựng và các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng khung năng lực .................................................................................................................14 1.2.1. Cấu trúc khung năng lực ..........................................................................14 1.2.2. Các bước xây dựng khung năng lực ........................................................15 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng khung năng lực .............................16 1.3. Khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện ............................24 1.3.1. Vị trí, vai trò của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện ..........................24 1.3.2. Chức trách của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện ..............................31 1.3.3. Mô tả công việc thuộc chức trách của chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện..................................................................................................................33 1.3.4. Yêu cầu năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện ...................34 1.3.5. Yêu cầu về khung năng lực và xây dựng khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện ..............................................................................39 1.4. Kinh nghiệm xây dựng khung năng lực ở một số nơi và bài học kinh nghiệm cho Quảng Trị ........................................................................................................41 1.4.1. Kinh nghiệm của Đà Nẵng ......................................................................41 1.4.2. Kinh nghiệm của Cần Thơ .......................................................................45 1.4.3. Bài học kinh nghiệm ................................................................................49 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN, TỈNH QUẢNG TRỊ .............................................................61
2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội tỉnh Quảng Trị có ảnh hưởng đến năng lực chủ tịch UBND cấp huyện .....................................................................................61 2.1.1. Điều kiện tự nhiên tỉnh Quảng Trị ...........................................................61 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Trị................................................62 2.2. Tổ chức chính quyền cấp huyện, tỉnh Quảng Trị ...........................................64 2.2.1. Cấp huyện và đặc điểm cấp huyện trong hệ thống chính trị của tỉnh Quảng Trị ...........................................................................................................64 2.2.2. Phân loại đơn vị hành chính cấp huyện của tỉnh Quảng Trị ....................67 2.2.3. Ảnh hưởng của điều kiện cơ bản đến năng lực chủ tịch UBND huyện ..68 2.3. Thực trạng về năng lực của chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Trị ...........68 2.3.1. Khái quát chung về đội ngũ chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị ...........................................................................................................68 2.3.2 Năng lực thực tế của Chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Trị ...........71 2.4. Đánh giá năng lực các chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Trị ...............77 2.4.1 Những ưu điểm .........................................................................................77 2.4.2. Những hạn chế .........................................................................................77 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ........................................................................78 Chƣơng 3: XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN, TỈNH QUẢNG TRỊ ................................................80 3.1. Định hướng phát triển năng lực của chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Trị ..........................................................................................................................80 3.2. Phương pháp tiến hành xây dựng khung năng lực .........................................81 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................81 3.2.2. Nguồn dữ liệu ..........................................................................................81 3.2.3. Phương pháp chọn mẫu và điều tra .........................................................81 3.2.4. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................82 3.2.5. Thực hiện nghiên cứu ..............................................................................83 3.2.6. Thiết kế phiếu khảo sát khung năng lực ..................................................84 3.2.7. Quy trình khảo sát khung năng lực ..........................................................84
3.3. Kết quả điều tra, khảo sát ...............................................................................87 3.3.1. Kết quả khảo sát hỏi ý kiến các đồng chí lãnh đạo, nguyên lãnh đạo chủ chốt cấp huyện trở lên về khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị (nghiên cứu giai đoạn 1) ...............................................87 3.3.2. Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ chủ chốt từ cấp huyện trở lên về tầm quan trọng của các yếu tố cấu thành khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị (nghiên cứu giai đoạn 2) .........................................89 3.3.3. Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ chủ chốt từ cấp huyện trở lên về thực trạng năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị theo khung năng lực mới (nghiên cứu giai đoạn 2) ...................................................90 3.4. Mô hình khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị...............................................................................................................93 3.5. Nhận xét về quá trình xây dựng, đề xuất sử dụng mô hình và bài học kinh nghiệm trong xây dựng khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị .......................................................................................................95 3.5.1. Nhận xét về quá trình xây dựng khung năng lực .....................................95 3.5.2. Đề xuất sử dụng khung năng lực .............................................................96 3.5.3. Bài học kinh nghiệm ................................................................................97 KẾT LUẬN ..............................................................................................................99 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................104 PHỤ LỤC ...............................................................................................................106
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại do cán bộ tốt hay kém”. Nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của công tác cán bộ, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ đảm bảo đủ năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, với quan điểm: “Xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp từ trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất, uy tín và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường của giai cấp công nhân…” và “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới”. Chính quyền cấp huyện có vai trò rất quan trọng, bởi đây là cấp trên trực tiếp của cơ sở, thường xuyên sâu sát với cơ sở. Mặt khác, cấp huyện còn làm trung gian để cấp cơ sở phản ánh những vấn đề nảy sinh trong thực tiễn cần giải quyết, những vấn đề không còn phù hợp để đề xuất lên cấp tỉnh, cấp trung ương kịp thời bổ sung thể chế đáp ứng yêu cầu cần thiết khách quan của cơ sở. Để đảm đương được chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp huyện, thì đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp này đóng vai trò đặc biệt quan trọng, nhất là trong việc thực hiện thắng lợi đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Quảng Trị là một tỉnh thuộc Bắc Trung Bộ, phía Bắc giáp tỉnh Quảng Bình, phía Nam giáp tỉnh Thừa Thiên Huế, phía Tây giáp nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Về tổ chức hành chính, tỉnh Quảng trị có 10 đơn vị hành chính cấp huyện (gồm: 01 thành phố, 01 thị xã và 8 huyện), 141 đơn vị hành chính cấp xã (gồm: 13 phường, 11 thị trấn và 117 xã) với trung tâm tỉnh lỵ là thành phố Đông Hà. 1
Những năm qua, chính quyền tỉnh Quảng Trị đã cụ thể hóa các nghị quyết của Đảng, pháp luật nhà nước về công tác cán bộ cho phù hợp với tình hình thực tiễn địa phương và đạt được nhiều kết quả quan trọng. Bên cạnh những kết quả trong xây dựng đội ngũ CBCC của chính quyền cấp huyện, năng lực cán bộ chủ chốt ở cấp huyện nói chung và năng lực chủ tịch UBND cấp huyện nói riêng cũng còn những hạn chế. Trong đó bất cập nhất là việc bố trí, sử dụng cán bộ chưa phù hợp với năng lực, sở trường dẫn đến bản thân mỗi cán bộ chưa phát huy được khả năng trong lãnh đạo điều hành. Muốn hạn chế và tiến tới xóa bỏ những bất cập này thì việc xây dựng khung năng lực cho CBCC nói chung, cho chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện nói riêng ở tỉnh Quảng Trị hiện nay là một yều cần thiết khách quan. Từ những luận giải trên đây, học viên chọn nghiên cứu đề tài: "Xây dựng khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị" để làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công vừa có ý nghĩa thiết thực, vừa mang tính cơ bản, lâu dài đối với địa phương. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Hiện nay có rất nhiều những công trình nghiên cứu liên quan đến chất lượng của cán bộ lãnh đạo cấp huyện, cấp cơ sở như: Đề tài: “Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở” của tác giả Lê Văn Hòa; Đề tài: “Chất lượng chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện tỉnh Phú Yên” của tác giả Lê Thị Kim Cương; “Đánh giá thực trạng năng lực cán bộ công chức nhà nước thành phố Cần Thơ” của các tác giả Nguyễn Hồng Tín, Võ Thị Thanh Lộc, Nguyễn Quang Tuyến, Võ Kim Thoa và Võ Thành Danh; “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu mới” của tác giả Nguyễn Thị Thu Hà; 2
“Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của cán bộ chính quyền cơ sở tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2005 – 2010” của tác giả Nguyễn Hữu Khiển; “Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở trên địa bàn tỉnh Phú Thọ” của tác giả Phạm Thị Thu Vinh. Nhìn chung các công trình trên chủ yếu tập trung đánh giá về chất lượng cán bộ công chức nhà nước nói chung như trình độ học vấn, chuyên môn, tình hình sử dụng đội ngũ công chức của các cơ quan nhà nước mà chưa có nghiên cứu nào nghiên cứu về năng lực và xây dựng khung năng lực của CBCC nói chung và chức danh chủ tịch UBND huyện nói riêng. Mặc dù chưa tiếp cận sâu để nghiên cứu đề tài, nhưng việc nghiên cứu xây dựng khung năng lực cho CBCC đã nhận được sự quan tâm của nhiều nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học trong nước và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh, cấp độ khác nhau. Đề tài: “Xây dựng khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị” là một hướng tiếp cận mới, bởi hướng tiếp cận của đề tài không chỉ quan tâm đến chất lượng chủ tịch UBND cấp huyện nói chung mà còn lượng hóa năng lực theo vị trí, chức danh chủ tịch UBND cấp huyện đảm nhận là xây dựng khung năng lực cho chức danh lãnh đạo cụ thể trong cơ quan hành chính nhà nước ở cấp huyện. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn để tiến hành xây dựng khung năng lực cho chức danh Chủ tịch UBND cấp huyện ở tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước ở địa phương trong giai đoạn mới. 3.2 Nhiệm vụ của luận văn - Nghiên cứu tổng quan những nội dung có liên quan đến xây dựng khung năng lực cho CBCC theo vị trí, chức danh trong cơ quan nhà nước; 3
- Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về xây dựng khung năng lực cho cán bộ, công chức nói chung, cán bộ lãnh đạo cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền chung ở cấp huyện nói riêng; - Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực Chủ tịch UBND cấp huyện ở tỉnh Quảng trị để thấy mạnh mạnh, mặt yếu và nguyên nhân hạn chế năng lực của Chủ tịch UBND; - Nghiên cứu đề xuất xây dựng khung năng lực cho Chủ tịch UBND cấp huyện tỉnh Quảng Trị để các cán bộ này hoàn thành tốt chức trách của mình trong thời kỳ mới; 4. Phạm vi nghiên cứu 4.1 Phạm vi về mặt không gian Luận văn tập trung nghiên cứu năng lực thực tế của cán bộ đang giữ chức danh chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng trị làm căn cứ đề xuất khung năng lực cho đội ngũ cán bộ này ở tỉnh Quảng Trị. 4.2 Phạm vi về mặt thời gian Nghiên cứu xem xét năng lực thực tế những cán bộ được bầu vào chức danh chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị từ năm 2016 đến nay. 4.3. Phạm vi về nội dung Nghiên cứu các yếu tố hợp thành năng lực và khung năng lực của chức danh chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị trên cơ sở chức trách của chức danh này theo quy định và yêu cầu lãnh đạo, quản lý nhà nước trên địa bàn. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phƣơng pháp luận - Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin để nghiên cứu quá trình xây dựng và thực hiện khung năng lực cho mỗi loại CBCC; dựa trên tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng đội ngũ CBCC; quan điểm của Đảng về công tác cán bộ và những quy định pháp luật về quản lý CBCC. 4
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu - Tác giả kế thừa có chọn lọc kết quả của các công trình nghiên cứu trước, đồng thời sử dụng những phương pháp: + Phương pháp tra cứu tài liệu + Phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp + Phương pháp so sánh, đối chiếu + Phương pháp điều tra xã hội học + Phương pháp xử lý số liệu thông tin 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận  Một là, kết quả nghiên cứu góp phần hoàn thiện nội dung lý thuyết về khung năng lực và xây dựng khung năng lực cho CBCC nói chung, cán bộ lãnh đạo nói riêng, có tham chiếu với các quan điểm của Đảng ta về năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý  Hai là, hệ thống hóa và xây dựng hệ thống tiêu chí phản ánh năng lực của cán bộ phù hợp với đặc điểm, yêu cầu năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện. 6.2 Ý nghĩa thực tiễn  Một là, đánh giá khách quan toàn diện thực trạng năng lực đội ngũ chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng trị, chỉ ra những mặt mạnh, những mặt hạn chế và nguyên nhân để làm tiền đề xây dựng khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.  Hai là, kết quả nghiên cứu luận văn giúp các cơ quan có thẩm quyền bố trí, sử dụng nhân lực, quy hoạch, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ làm chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng Trị.  Ba là, xây dựng khung năng lực của chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh Quảng trị trong điều kiện hiện tại và giai đoạn 2021- 2025. 5
7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, Luận văn gồm 3 chương như sau: Chương 1. Cơ sở khoa học xây dựng khung năng lực của chủ tịch UBND cấp huyện Chương 2. Thực trạng năng lực của chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Trị Chương 3. Xây dựng khung năng lực của chủ tịch UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Trị 6
Chƣơng 1. CƠ SỞ KHOA HỌC XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CỦA CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1. Khung năng lực và sự cần thiết xây dựng khung năng lực công chức 1.1.1. Bản chất năng lực Khái niệm về năng lực công chức: Để khẳng định được vai trò quản lý của mình, CBCC phải thể hiện được năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ quản lý xã hội của họ. Theo quan điểm của những nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân, năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn là do công tác, do tập luyện mà nên. Theo Từ điển tiếng Việt “năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó” [6]. Còn theo định nghĩa tại Báo cáo về nhóm năng lực chủ chốt của Phòng Dịch vụ công cộng và Văn phòng quan hệ lao động của Thống đốc Bang New York Hoa Kỳ, thì năng lực được hiểu là: “tất cả các đặc điểm, tính cách của một người góp phần tạo nên kết quả công việc của người đó và góp phần đạt được mục tiêu chung của tổ chức” [14]. Năng lực bao gồm: Kiến thức, kỹ năng, khả năng và những đặc điểm khác như giá trị, động cơ, sáng kiến và khả năng tự kiểm soát bản thân. Theo định nghĩa trong Từ điển bách khoa Việt Nam thì “Năng lực là đặc điểm của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo – tức là có thể thực hiện một cách thuần thục và chắc chắn – một hay một số dạng hoạt động nào đó. Năng lực gắn liền với những phẩm chất về trí nhớ, tính nhạy cảm, trí tuệ, tính cách cá nhân. Năng lực có thể phát triển trên cơ sở năng khiếu (đặc điểm sinh lí 7
của con người, trước hết là hệ thần kinh trung ương), song không phải là bẩm sinh, mà là kết quả phát triển của xã hội và của con người (đời sống xã hội, sự giáo dục và rèn luyện, hoạt động cá nhân)” [4]. Năng lực của đội ngũ CBCC là một trong những điều kiện tiên quyết bảo đảm cho quá trình phân cấp diễn ra đạt kết quả tốt. Do tình hình kinh tế, xã hội thường xuyên thay đổi nên đòi hỏi năng lực của công chức HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC cũng phải liên tục phát triển mới đáp ứng được nhiệm vụ [3]. Năng lực của đội ngũ công chức HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC có thể xem xét trên những khía cạnh chung như sau [2]: Thứ nhất, năng lực lãnh đạo, quản lý là khả năng dự báo, phán đoán, khả năng xử trí tình huống, khả năng hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quá trình thực hiện chức năng nhiệm vụ của cơ quan quản lý hành chính. Khả năng dự báo, phán đoán, thực chất là lãnh đạo, quản lý tầm nhìn về tương lai. Để thực hiện được chiến lược trong tầm nhìn của mình, người lãnh đạo cần phải quản lý tốt nguồn lực trong tổ chức mình, đặc biệt là nguồn nhân lực. Bên cạnh việc sử dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ thì người lãnh đạo, quản lý cần phải cập nhật thông tin đầy đủ, kịp thời cho mọi thành viên trong tổ chức của mình. Đồng thời, nhà lãnh đạo, quản lý phải biết dung hòa nhu cầu của tổ chức với mong đợi của mỗi CBCC và phải nhìn nhận hoạt động lãnh đạo, quản lý như là một phần tất yếu và là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển năng lực và quản lý tri thức của hệ thống quản lý hành chính. Thứ hai là, năng lực thực thi công vụ của mỗi CBCC. Năng lực cá nhân bao gồm khả năng đưa ra sáng kiến có giá trị, dám chịu trách nhiệm, sáng tạo, có khả năng phân biệt cái gì là quan trọng đối với công việc và cái gì thì không quan trọng và có “khát vọng” đạt được kết quả. Ngoài các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thực thi công vụ đã được trang bị, đối với mỗi CBCC, năng lực còn bao hàm khả năng 8
quan hệ giữa CBCC với nhau, quan hệ với lãnh đạo, quản lý, với các tổ chức bên ngoài và nhân dân trên cơ sở những thái độ, kỹ năng giao tiếp cần thiết. Năng lực của mỗi CBCC không phải là tổng các kiến thức, kỹ năng, thái độ mà nó quy tụ đồng thời các nguồn lực, hoạt động và kết quả cần đạt được. CBCC phải biết phối hợp các yếu tố trên trong một điều kiện, hoàn cảnh nhất định để hành động một cách có năng lực. Thứ ba là, năng lực thực thi công vụ của tập thể (năng lực làm việc nhóm). Năng lực tập thể giúp kết hợp các năng lực khác nhau và sử dụng chúng một cách tốt nhất nhằm đạt được các mục tiêu tổng thể của cơ quan, tổ chức và góp phần vào việc phát triển tổ chức, năng lực chức năng bao gồm các khả năng, ví dụ như biết phân tích và giải quyết vấn đề trong các tình huống khác nhau, biết cách giải thích cho người khác và chia sẻ kinh nghiệm học tập với đồng nghiệp. Mối quan hệ giữa năng lực CBCC và năng lực tập thể là một mối quan hệ biện chứng. Năng lực không chỉ tồn tại trong mỗi CBCC mà năng lực của một cơ quan, tổ chức được xây dựng trên cơ sở kết hợp có hiệu quả năng lực của nhiều CBCC trong cơ quan, tổ chức. Năng lực chính của tập thể là tạo điều kiện hỗ trợ sự phát triển năng lực của các CBCC và sau đó biết cách tổng hợp các năng lực đó một cách có hiệu quả và hiệu suất sao cho hệ thống quản lý hành chính thực thi công vụ để đạt được các mục tiêu đề ra. Theo tác giả thì: Năng lực là khả năng thực hiện có hiệu quả và có trách nhiệm các công việc, giải quyết các nhiệm vụ, vấn đề thuộc các lĩnh vực nghề nghiệp, xã hội hay cá nhân trong tình huống khác nhau trên cơ sở hiểu biết - kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm và sự sẵn sàng hành động - thái độ cá nhân. 1.1.2. Bản chất khung năng lực Năng lực là kiến thức, kỹ năng, hành vi, động cơ, thái độ hoặc các đặc điểm cá nhân có vai trò thúc đẩy để chủ thể hoàn thành công việc. Mỗi công việc sẽ yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần có để hoàn thành tốt vai trò, chức năng, nhiệm vụ nhất định. Tập hợp các tiêu chuẩn này thành hệ thống đo lường được gọi là khung năng lực hoặc hồ sơ năng lực. 9
Qua nghiên cứu một số tài liệu và trên cơ sở thực tiễn của nền công vụ đang đổi mới hiện nay cho thấy có khung năng lực chung áp dụng cho các vị trí việc làm của nền công vụ và khung năng lực chi tiết áp dụng cho mỗi vị trí việc làm cụ thể (4). Khái niệm về khung năng lực bắt nguồn từ định nghĩa về năng lực đã được nghiên cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả khu vực công và tư tại nhiều quốc gia. Theo Cục quản lý nhân sự (Office of Personnel Management) của Mỹ, khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần có để hoàn thành tốt công việc. Nói cách khác, khung năng lực có thể hiểu là tiêu chuẩn chức danh công chức và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống. Đây là một trong những công cụ tạo nên một nền hành chính "chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu quả". Theo tác giải thì, khung năng lực là hệ thống quy chuẩn về năng lực của mỗi cá nhân phù hợp với vị trí chức danh, vị trí việc làm trong tổ chức, để họ thực thi tốt nhiệm vụ ở vị trí công việc đó góp phần đạt được các mục tiêu của tổ chức. 1.1.3. Sự cần thiết xây dựng khung năng lực Việc xây dựng đội ngũ công chức để nâng cao năng lực thiết yếu đáp ứng yêu cầu của xã hội trong thời kỳ mới đòi hỏi phải xây dựng một khung năng lực phản ánh rõ những yêu cầu mới đang đặt ra. Đồng thời, việc đề xuất một khung năng lực cũng cần phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn đúc rút từ sự biến đổi, phát triển các mô hình hành chính công trên thực tế. Xuất phát điểm từ mô hình hành chính công truyền thống thịnh hành trước những năm 1980 có nguồn gốc từ học thuyết chính trị và lý thuyết tổ chức bộ máy của Max Weber nhấn mạnh một loạt đặc trưng bảo đảm hiệu lực, hiệu quả của hành chính công. Đó là sự phân công lao động rõ ràng giữa hành chính thực hiện và chính trị định hướng mục tiêu, công vụ và công chức được tổ chức theo trật tự thứ bậc chặt chẽ, việc bổ nhiệm và đãi ngộ công chức dựa trên trình độ chuyên môn 10
nghiệp vụ, các nguồn lực thuộc về tổ chức không thuộc cá nhân công chức, công chức phục vụ lợi ích công chứ không phục vụ các lợi ích khác. Tiếp đó từ cuối những năm 1980 xuất hiện mô hình hành chính công kiểu mới (new public management) với những đặc trưng được Osborne khái quát như sau: Cơ sở lý luận của mô hình mới này là các học thuyết quản lý theo kinh tế thị trường, theo đó quản lý công mới đề cao việc học hỏi các kinh nghiệm quản lý khu vực tư nhân, chú trọng đánh giá và kiểm soát đầu vào và đầu ra, coi trọng quản lý và kiểm toán hiệu quả hoạt động, đề cao tinh thần doanh nghiệp trong các tổ chức dịch vụ công; tăng cường sử dụng cơ chế thị trường và hợp đồng trong phân bổ nguồn lực và quản lý chi phí đối với các dịch vụ công. Và cuối thế kỷ XX đã xuất hiện mô hình quản trị công kiểu mới (new public governance) với trọng tâm là phục vụ công dân, chứ không phải vì chính phủ như ở mô hình hành chính công truyền thống và không như trọng tâm hợp tác “công - tư” như ở mô hình quản lý công kiểu mới. Mô hình quản trị công mới coi trọng mối quan hệ giữa các tổ chức của tổ chức chính phủ với tổ chức tư nhân và các tổ chức khác trong xã hội. Trong vòng hơn thập kỷ qua xuất hiện mô hình hành chính công dịch vụ công kiểu mới (new public service) với trọng tâm là phục vụ các lợi ích được chia sẻ của công dân và cộng đồng. Cơ sở của mô hình dịch vụ công mới này là lý thuyết về dân chủ và về việc thu hút sự tham gia sâu rộng của công dân trong hành chính công nói chung và dịch vụ công nói riêng. Có thể thấy hành chính công các nước đã có sự đổi mới nhanh chóng từ hành chính công kiểu cũ với cơ chế quản lý tập trung quan liêu mệnh lệnh, sang quản lý hành chính công mới với đặc trưng “Nhà nước và nhân dân cùng làm”, sang quản trị công mới với việc tăng cường thực hành dân chủ cơ sở và gần đây là dịch vụ công mới với đặc trưng là phục vụ và kiến tạo phát triển. Mỗi một mô hình hành chính công đòi hỏi một khung năng lực đặc trưng của công chức. Mô hình hành chính công truyền thống đòi hỏi một bộ khung năng lực 11
xoanh quanh quan hệ quyền lực nội bộ tổ chức hành chính công, đó là năng lực “ra lệnh - thực thi”; Mô hình quản lý công mới đỏi hỏi bộ khung năng lực xoay quanh quan hệ giao kết “công - tư”; Mô hình quản trị công mới đòi hỏi khung năng lực tập trung vào mối quan hệ đa chiều xoanh quanh lợi ích của công dân và cộng đồng xã hội; Mô hình dịch vụ công mới đòi hỏi khung năng lực tập trung vào năng lực phục vụ, kiến tạo và phát triển. Ở Việt Nam hiện đang thực hiện Chiến lược cán bộ trong thời kỳ đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước cộng hòa XHCN Việt Nam đặc biệt quan tâm, coi trọng xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Nhờ đó, công tác cán bộ và chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp có chuyển biến rõ rệt. Ban Chấp hành Trung ương (khóa VIII) ban hành Nghị quyết Số 03-NQ/TW, ngày 18/6/1997 “về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ương (khóa X) đã ban hành Kết luận số 37-KL/TW, ngày 02/02/2009 “về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020”. Chính phủ ban hành Nghị định Số: 56/2015/NĐ-CP, ngày 09/6/2015 “về đánh giá và phân loại CBCC, viên chức”. Bộ Nội vụ ban hành Quyết định số 415/QĐ-BNV, ngày 29/5/2015 “về ban hành chương trình bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp huyện”. Quy định số 89-QĐ/TW, ngày 04/8/2017 của Bộ Chính trị khóa XII “Về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp”. Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII “Về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. Nhờ sự quan tâm của Trung ương Đảng và Chính phủ, sự chủ động tích cực của các cấp ủy đảng và hệ thống chính trị các cấp, về cơ bản năng lực đội ngũ CBCC nói chung và chủ tịch UBND huyện nói riêng đã được nâng lên một bước. 12
Đa số chủ tịch UBND huyện được rèn luyện, thử thách trong thực tiễn, có bản lĩnh chính trị vững vàng, gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, có ý thức tổ chức kỷ luật, gắn bó mật thiết với nhân dân, nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của nhân dân. Nhiều chủ tịch UBND huyện có ý thức trách nhiệm, thái độ cầu thị, khắc phục khó khăn, nỗ lực phấn đấu công tác và học tập, rèn luyện, đóng góp tích cực vào sự phát triển của địa phương. Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới, nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở địa phương và yêu cầu ngày càng cao trong lãnh đạo, quản lý, điều hành quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển kinh tế - xã hội, quản lý đô thị,... ở cấp huyện hiện nay, đội ngũ chủ tịch UBND huyện ở một số địa phương còn bộc lộ những yếu kém, hạn chế về năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành; một số nơi còn thiếu những cán bộ có trình độ, năng lực chuyên môn, có khả năng làm việc tốt; những năng lực để đáp ứng với những kiến thức khoa học, công nghệ, kiến thức quản lý hành chính, xây dựng, quản lý kinh tế còn thiếu và yếu; Nhiều chủ tịch huyện có biểu hiện xa dân hơn, quan liêu, tham nhũng, cửa quyền, hách dịch, vi phạm quyền làm chủ của nhân dân. Đây thực sự là một bài toán khó cho việc nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ chủ tịch UBND huyện. Có nhiều nguyên nhân của những hạn chế nêu trên, trong đó có nguyên nhân do lịch sử để lại; đa số chủ tịch trưởng thành từ cơ sở, tuy có nhiều kinh nghiệm nhưng không được đào tạo bài bản. Trong một thời gian khá dài, việc xây dựng đội ngũ CBCC cấp huyện nói chung và chủ tịch UBND huyện nói riêng chưa được quan tâm đúng mức, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng cán bộ chưa được thực hiện bài bản. Việc xác định các năng lực cần có và xây dựng hệ thống năng lực cho chức danh chủ tịch UBND huyện chưa được quan tâm thực hiện. Từ thực trạng, nguyên nhân và hạn chế của đội ngũ chủ tịch UBND cấp 13