Luận văn Thạc sĩ Quản lý khoa học và công nghệ: Tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực khoa học và công nghệ của doanh nghiệp

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:99

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu có cấu trúc gồm 3 chương trình bày cơ sở lý luận về việc tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH&CN của doanh nghiệp; thực trạng về việc tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH&CN của Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC; giải pháp về việc tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH&CN của Công ty tnhh giải pháp phần mềm CMC.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý khoa học và công nghệ: Tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực khoa học và công nghệ của doanh nghiệp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN -------------------------------- TRẦN THỊ HỒNG NHUNG TIẾP CẬN VĂN HÓA TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA DOANH NGHIỆP (Nghiên cứu trường hợp công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN -------------------------------- TRẦN THỊ HỒNG NHUNG TIẾP CẬN VĂN HÓA TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA DOANH NGHIỆP (Nghiên cứu trường hợp công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC) Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ Mã số: 60340412 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. PHẠM NGỌC THANH Hà Nội – 2020
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do nghiên cứu........................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................... 2 3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu .............................................. 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 4 5. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 5 6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 5 7. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 5 8. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 6 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TIẾP CẬN VĂN HÓA TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KH & CN CỦA DOANH NGHIỆP ..................... 7 1.1. Khoa học và Công nghệ ........................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm Khoa học ................................................................................ 7 1.1.2. Khái niệm Công nghệ .............................................................................. 8 1.1.3. Hoạt động Khoa học và Công nghệ ........................................................ 9 1.2. Quản lý nhân lực KH&CN .................................................................... 11 1.2.1. Khái niệm nhân lực KH&CN ................................................................ 11 1.2.2. Quản lý nhân lực Khoa học và Công nghệ ........................................... 16 1.3. Tiếp cận văn hoá trong quản lý nhân lực KH&CN ............................ 19 1.3.1. Văn hoá doanh nghiệp .......................................................................... 20 1.3.2. Biểu tượng của "Văn hoá doanh nghiệp" ............................................. 22 1.3.3. Cách tiếp cận văn hoá doanh nghiệp trong quản lý nhân lực KH&CN ...........24 Tiểu kết chƣơng I .......................................................................................... 31 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VỀ VIỆC TIẾP CẬN VĂN HÓA TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KH&CN CỦA CÔNG TY TNHH GIẢI PHÁP PHẦN MỀM CMC ........................................................................................ 32 2.1. Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC ......................................... 31
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ........................................................... 31 2.1.2. Hoạt động .............................................................................................. 33 2.2. Thực trạng quản lý nhân lực KH & CN tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC. ........................................................................................... 36 2.2.1. Thực trạng về số lượng, cơ cấu nhân sự KH&CN tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC .............................................................................. 36 2.2.2. Thực trạng về công tác quản lý nhân sự KH &CN tại Công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMC ............................................................................. 41 2.3. Tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH & CN tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC .............................................................. 46 2.3.1. Các nhân tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC .............................................................................. 47 2.3.2. Kết quả thực hiện tiếp cận văn hoá trong quản lý nhân lực KH&CN tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC. .................................................... 52 Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 61 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP VỀ VIỆC TIẾP CẬN VĂN HÓA TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KH&CN CỦA CÔNG TY TNHH GIẢI PHÁP PHẦN MỀM CMC ........................................................................................ 62 3.1. Phƣơng hƣớng hoạt động của Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC ............................................................................................................... 62 3.2. Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực KH&CN tại công ty CMC .............................................. 65 3.2.1. Xây dựng và phát triển văn hoá lãnh đạo, quản lý đổi mới, sáng tạo .. 68 3.2.2. Xây dựng Bộ quy tắc ửng xử trong quản lý nhân lực khoa học và công nghệ tại Công ty .............................................................................................. 71 3.2.3. Xây dựng văn hoá tuyển dụng đáp ứng yêu cầu mới ............................ 73 3.2.4. Xây dựng văn hoá liên kết, phối hợp trong hoạt động toàn hệ thống .. 78
3.2.5. Xây dựng văn hoá kỷ luật mới và đạo đức kinh doanh đáp ứng yêu cầu mới ................................................................................................................... 80 3.2.6. Xây dựng văn hoá định hướng khách hàng gắn với công tác quản lý nhân lực của công ty ....................................................................................... 81 3.2.7. Hoàn thiện các biểu trưng văn hoá của công ty nhằm quản lý nhân lực tốt hơn.............................................................................................................. 82 3.3. Khuyến nghị ............................................................................................ 83 Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 85 KẾT LUẬN .................................................................................................... 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 88 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 92
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VHDN Văn hóa doanh nghiệp ILO Tổ chức lao động quốc tế KH&CN Khoa học và Công nghệ UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc OECD Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế HRST Nhân lực Khoa học và công nghệ CMCSOFT Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Hoạt động Khoa học và Công nghệ................................................ 10 Bảng 1.2: Phân loại bậc, trình độ giáo dục của ISCED 2011 và cấp học tương ứng của Việt Nam ........................................................................................... 12 Bảng 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức nhân sự của CMC SOFT .............................. 37 Bảng 2.2: Số lượng nhân viên trong Công ty Cổ phần Giải pháp .................. 39 phần mềm CMC .............................................................................................. 39 Bảng 2.3. Chất lượng lao động trong Công ty TNHH Giải pháp ................... 39 phần mềm CMC .............................................................................................. 39 Bảng 3.1. Đề xuất Bộ quy tắc ửng xử tiêu chuẩn riêng của nhân lực KH&CN tại CMC SOFT. ............................................................................................... 70
MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều bất cập trong hoạt động đào tạo, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ cán bộ khoa học và công nghệ. Nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) hiện đang trở thành nhân tố quyết định tạo điều kiện thực hiện thành công các mục tiêu kinh tế-xã hội trung và dài hạn. Nhận thức rõ tầm quan trọng của KH&CN, Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương lần thứ 6 khóa XI nhận định: Nhân lực KH&CN là tài nguyên vô giá của đất nước; trí thức khoa học công nghệ là nguồn lực đ c biệt quan trọng trong phát triển kinh tế tri thức. Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI cũng đã ban hành Nghị quyết số 20 ngày 1 tháng 11 năm 2012 về phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ ngh a và hội nhập quốc tế. Nghị quyết đã nhấn mạnh đến các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ đội ngũ cán bộ KH&CN. Nguồn nhân lực KH&CN có ý ngh a quyết định đối với sự phát triển kinh tế của một quốc gia nói chung và sự tồn tại, phát triển của một doanh nghiệp nói riêng. Quản lý nhân lực KH&CN đang là “bài toán khó” đối với các doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế thích ứng với cách mạng công nghiệp 4.0. Bất kỳ doanh nghiệp nào đều phải có triết lý kinh doanh của riêng mình. Việc tiếp cận văn hóa nhằm giải quyết các vấn đề trong quản lý nhân lực KH&CN thúc đẩy năng lực đổi mới ngay trong phương thức quản lý doanh nghiệp là hướng đi mới cần được khai thác trong bối cảnh hiện nay. Bên cạnh năng lực chuyên môn phải sử dụng một ho c nhiều công nghệ để có thể phát triển và duy trì lợi thế cạnh tranh, một kỹ năng mềm quan trọng khác không thể không nhắc đến là “văn hóa doanh nghiệp”. 1
Tính tới thời điểm hiện tại, CMC là một trong những Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam với 25 năm xây dựng và phát triển. CMC đã và đang khẳng định vị thế trên thị trường nội địa và hướng tới thị trường khu vực, quốc tế thông qua những hoạt động kinh doanh chủ lực như: Tích hợp Hệ thống, Dịch vụ Phần mềm, Viễn thông – Internet và Sản xuất - Phân phối các sản phẩm ICT. Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC (CMCSOFT) trực thuộc tập đoàn CMC chịu trách nhiệm thúc đẩy phát triển công nghệ thông tin và viễn thông. Tuy nhiên, ở một chừng mực nào đó, việc tiếp cận văn hóa doanh nghiệp vẫn còn là một bài toán khó đối với DN này. Không ngừng nâng cao năng lực và đổi mới CN (hoạt động R&D) nhưng yếu tố kỹ năng mềm (văn hóa doanh nghiệp) tại CMCSOFT vẫn tồn tại các hạn chế. Bên cạnh “quyền lực cứng” tập trung vào chuyên môn, CMCSOFT cũng xác định tầm nhìn và chiến lược rõ ràng, trong đó nhấn mạnh đến việc tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH&CN hiện đang vẫn còn tồn tại nhiều thách thức. Xuất phát từ lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH & CN của Doanh nghiệp”(trong trường hợp Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC)” làm luận văn thạc s . 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong thời gian qua đã có một số nghiên cứu đề cập đến việc thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp như: Peter J. Richerson (2013) đã đưa ra nghiên cứu về việc thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp tại New Zealand và một số các quốc gia. Các tổng quát về khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, trong đó khẳng định mối liên quan đối với việc cải thiện năng suất và tăng trưởng bền vững. Nhấn mạnh quan trọng của ngành công nghiệp và phát triển khu vực, khẳng định văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định đối với cách cư xử và quyết định đối với các doanh nghiệp tại New Zealand [24,tr30]. 2
Một số công trình nghiên cứu của các học giả nước ngoài khác về văn hóa doanh nghiệp như: Chinh phục làn sóng văn hóa của Fons Trompenaars và Charles Hampden Turner đã trở thành cẩm nang cần thiết cho các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo của các tổ chức đa quốc gia cùng như bất kỳ ai thực hiện công việc kinh doanh nước ngoài. Tại Việt Nam, các nghiên cứu liên quan đến văn hóa doanh nghiệp cũng đã bắt đầu quan tâm. Một nghiên cứu đang lưu ý của tác giả Phạm Ngọc Thanh về văn hóa quản lý, đạo đức quản lý trong các tổ chức nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng. Tác gỉa Phạm Ngọc Thanh (2008), Văn hóa quản lý, Nhà Quản lý, số 66 đã đề cập đến vấn đề quản lý văn hoá. Tương tự, trong các đề tài khoa học cấp đại học quốc gia và nhà nước, tác giả Phạm Ngọc Thanh cũng có đưa ra các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ở phạm vi khá rộng đồng thời nêu lên một số kinh nghiệm về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở một số nước trên thế giới. Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã có các nghiên cứu về văn hoá tổ chức, doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay ở một số luận văn cao học như: Tác động của văn hoá doanh nghiệp đến việc phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (Nghiên cứu trường hợp của Tổng Công ty Đảm bảo hoạt động bay Việt Nam) của tác giả Nguyễn Đình Sơn; Nhận diện các biểu hiện văn hoá quản lý trong các tổ chức khoa học và công nghệ (Nghiên cứu trường hợp Trường Đại học KHXH&NV). Tác giả Nguyễn Mạnh Quân (2007), Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân đề cập đến thông tin Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp, từ đó, giúp cung cấp thông tin và bổ trợ kiến thức cho các doanh nghiệp muốn phát triển thành công. Từ các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và vấn đề nhân lực KH&CN tại Việt Nam, tác giả nhận thấy những đề tài, bài nghiên cứu, bài 3
viết, sách trên đây mới chỉ tập trung vào các nghiên cứu riêng rẽ. Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu này đều phân tích yếu tố văn hoá doanh nghiệp ở góc nhìn khác nhau và tập trung với các l nh vực nhất định. Tuy nhiên, các nghiên cứu về định hướng tiếp cận văn hóa doanh nghiệp trong việc quản lý nguồn nhân lực KH&CN còn hạn chế. Một số nghiên cứu đề cập trên thường tập trung nói đến khái niệm văn hoá doanh nghiệp, nhận diện và bước đầu xây dựng văn hoá doanh nghiệp nói chung đối với tổ chức. Vì vậy, dựa trên nền tảng lý luận nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp đã có, việc lựa chọn nghiên cứu đề tài này là hoàn toàn phù hợp với tình hình thực tiễn hiện nay cũng như việc đảm bảo tính mới của đề tài. Những kết quả nghiên cứu đã nêu cũng sẽ là cơ sở lý luận quan trọng mà tác giả tiếp thu sử dụng trong quá trình hoàn thành luận văn này và trong những công trình nghiên cứu của mình về sau. 3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Làm rõ nội dung và ảnh hưởng tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH&CN tại Công ty TNHH phần mềm CMC. Nhiệm vụ nghiên cứu - Xây dựng cơ sở lý luận về việc tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH&CN tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC. - Nghiên cứu thực trạng việc tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH & CN tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC. - Đưa ra giải pháp việc tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH & CN tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu Tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH & CN của Doanh nghiệp. Phạm vi về nội dung 4
Nghiên cứu về việc tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH & CN của Doanh nghiệp tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC. Phạm vi về thời gian Đề tài nghiên cứu giới hạn trong phạm vi thời gian từ năm 2013 đến nay. Phạm vi về không gian Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC. 5. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng tiếp cận văn hoá trong quản lý nhân lực KH & CN tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC như thế nào? - Giải pháp nào tăng cường tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH & CN tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC? 6. Giả thuyết nghiên cứu - Thực trạng tiếp cận văn hoá trong quản lý nhân lực KH&CN tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC vẫn g p nhiều bất cập. Các vấn đề bất cập trong việc tiếp cận văn hoá trong tuyển dụng và quản lý con người; trong việc giải quyết chế độ, tạo dựng môi trường làm việc; trong đào tạo và phát triển; trong khen thưởng và kỷ luật…Sự tương đồng và khác biệt giữa hai nhóm nhân lực KH&CN tại CMC SOFT là các yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. - Cần phải tập trung tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH & CN tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC và ưu tiên phát triển hệ thống giá trị cốt lõi trong quản lý nhân lực và xây dựng các biểu trưng VHDN, tạo ra nét riêng biệt so với các công ty phần mềm khác. 7. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu để tìm hiểu các nội dung liên quan đến cơ sở lý luận và thu thập, phân tích, xử lý, tổng hợp thông tin, tài liệu. + Tài liệu lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp 5
+ Tài liệu về báo cáo doanh nghiệp; + Tài liệu liên quan đến hoạt động của Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC. - Phƣơng pháp phân tích, so sánh dữ liệu: Các dữ liệu thu thập được so sánh, đối chiếu để phân tích yếu tố tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH & CN của Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC. - Phƣơng pháp điều tra: Tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát bằng bảng hỏi và các câu hỏi xoay quanh đề tài nghiên cứu “Tiếp cận văn hóa trong quản lý nhân lực KH & CN của Doanh nghiệp”(trong trường hợp Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC)”. Cách thức chọn mẫu và số phiếu phát ra và thu về tại Công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC. - Phƣơng pháp quan sát: Tác giả đã thực hiện quan sát phong cách làm việc của lãnh đạo, thái độ làm việc của nhân viên trong công ty cũng như cách bố trí, sắp xếp phòng làm việc và các hành vi ứng xử giao tiếp giữa cấp trên, cấp dưới và các bộ phận phòng ban. 8. Kết cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, luận văn gồm 03 chương: 6
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TIẾP CẬN VĂN HÓA TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KH & CN CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Khoa học và Công nghệ 1.1.1. Khái niệm Khoa học Trong khoa học luận, khoa học là một hệ thống tri thức về quy luật của vật chất và sự vận động của vật chất những quy luật của tự nhiên, xã hội và tư duy. Nếu như tri thức chỉ là các yếu tố ngẫu nhiên trong đời sống hàng ngày thì tri thức khoa học sẽ được tích luỹ qua nghiên cứu khoa học và tổng kết những tập hợp số liệu và sự kiện ngẫu nhiên, rời rạc khái quát thành cơ sở lý thuyết về mối quan hệ bản chất. Từ góc độ triết học Mác, khoa học cũng được hiểu là một hình thái ý thức xã hội. Theo đó, khoa học tồn tại mang tính độc lập tương đối với các hình thái ý thức xã hội khác. Đây rõ ràng là một cơ sở lý luận có ý ngh a quan trọng trong khái niệm nghiên cứu khoa học, từ đó xử lý mối quan hệ phức tạp giữa khoa học với các hình thái ý thức xã hội khác nhau. Khoa học có khả năng làm xuất hiện những “dị biệt” hình thái ý thức xã hội khác. Như vậy, người nghiên cứu và người sử dụng kết quả nghiên cứu cần phải xem xét mối quan hệ này. Hình thái ý thức xã hội bao gồm: chính trị, pháp luật và đạo đức. Ở một góc độ khác, khoa học là một hoạt động xã hội. Ngày nay, khoa học đã trở thành một hoạt động nghề nghiệp của cộng đồng xã hội. Hoạt động khoa học có đ c điểm khó tìm thấy trong những l nh vực hoạt động xã hội khác, tìm kiếm những điều chưa biết và phải chịu trách nhiệm rủi ro trong quá trình tìm kiếm. Nghiên cứu khoa học là sự tìm tòi sáng tạo/khám phá bản chất của sự vật và hiện tượng theo mục đích sử dụng. Theo đó, mục đích của nghiên cứu khoa học là một hoạt động xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu nhận thức thế giới và cải tạo thế giới. 7
Là một hoạt động xã hội, khoa học sẽ bao gồm các đ c điểm: tính mới, tính tin cậy, tính thông tin, tính khách quan, tính rủi ro, tính kế thừa, tính cá nhân và tính phi kinh tế. 1.1.2. Khái niệm Công nghệ Các tổ chức quốc tế đưa ra các định ngh a về công nghệ khác nhau: Tổ chức UNCTAD (1972) khái niệm: “Công nghệ là một đầu vào cần thiết cho sản xuất và như vậy nó được mua bán trên thị trường như một hàng hoá. Tổ chức PRODEC (1982) cho rằng, “Công nghệ là một loại kỹ năng, kiến thức, thiết bị và phương pháp được sử dụng trong sản xuất công nghiệp, chế biến và dịch vụ”. Ngân hàng thế giới (1985) đưa ra định ngh a: “Công nghệ là một phương pháp chuyển hoá các nguồn lực thành sản phẩm, gồm 3 yếu tố: Thông tin về phương pháp; phương tiện, công cụ sử dụng phương pháp để thực hiện việc chuyển hoá; sự hiểu biết phương pháp hoạt động như thế nào và tại sao”. Tổ chức OECD cũng đưa ra một định ngh a chung: “Công nghệ là một tập hợp các kỹ thuật, mà bản thân chúng được định ngh a là một tập hợp các hành động và quy tắc lựa chọn chỉ dẫn việc ứng dựng có trình tự các kỹ thuật đó mà theo hiểu hiểu của con người thì sẽ đạt được một kết quả định trước trong một hoàn cảnh nhất định.” Tại Việt Nam, tác giả Trần Ngọc Ca đã đưa ra một số khái niệm về công nghệ: “Công nghệ có thể được hiểu như mọi loại hình kiến thức, thông tin, bí quyết, phương pháp được lưu giữ dưới các dạng khác nhau và mọi loại hình thiết bị, công cụ, tư liệu sản xuất và một số tiềm năng khác được áp dụng vào môi trường thực tế để tạo ra các loại sản phẩm và dịch vụ.” Luật Khoa học và Công nghệ của Việt Nam (2000) cũng đưa ra định ngh a công nghệ là tập hợp các phương pháp, quy trình, kỹ năng, bí quyết, công cụ, phương tiện dùng để biến đổi các nguồn lực thành sản phẩm. 8
Luật chuyển giao công nghệ (2006) cũng có nêu: Công nghệ là giải pháp, quy trình, bí quyết kỹ thuật có kèm ho c không kèm công cụ, phương tiện dùng để biến đổi nguồn lực thành sản phẩm. Trong nghiên cứu của tác giả Vũ Cao Đàm: Một số vấn đề quản lý khoa học và công nghệ ở nước ta, tác giả dựa trên một số tiếp cận khác nhau và tổng quan định ngh a như sau: - Công nghệ là một chuỗi các thao tác kỹ thuật, được thực hiện theo một trình tự nghiêm ng t, có liên hệ logic của quá trình chế biến vật chất ho c thông tin. - Công nghệ là một phương tiện, bao gồm phần cứng của công nghệ và phần mềm của công nghệ. - Công nghệ là một hệ thống trí thức về quá trình chế biến vật chất và/ho c thông tin. - Khái niệm 4 thành tố cấu thành nên khái niệm “công nghệ” dựa theo nghiên cứu của Naware Sharif: phần kỹ thuật, phần thông tin, phần con người và phần tổ chức. 1.1.3. Hoạt động Khoa học và Công nghệ Tổ chức UNESCO từ những thập niên 1970 đã đưa ra thuật ngữ khoa học và công nghệ trong các văn kiện chinhs ách KH&CN. Hoạt động KH&CN có thể bao gồm một số nội dung sau: - Hoạt động nghiên cứu và triển khai (R&D). Trong nền kinh tế thị trường, loại hoạt động này được thực hiện trước hết trong các trường đại học, các doanh nghiệp và các viện nghiên cứu độc lập; - Hoạt động phát triển công nghệ, bao gồm mở rộng công nghệ, nâng cấp công nghệ và đổi mới công nghệ; - Hoạt động dịch vụ KH&CN. 9
Bảng 1.1: Hoạt động Khoa học và Công nghệ R&D Chuyển giao Phát triển công nghệ công nghệ (Technology Development) (Technology Transfer) R D Nghiên Triển khai Nâng cấp cứu (Experimental Mở rộng công nghệ (Research) Development) công nghệ (Intensive Chuyển Chuyển (Extensive Development Sản giao giao Development of xuất dọc ngang Chế tác Làm of Technology/ thử Prototype Pilot Technology) Upgrading of loạt Technology) “0: Dịch vụ Khoa học và Công nghệ (Science and Technology Service) Hoạt động Khoa học và Công nghệ (theo UNESCO) 1.2. Quản lý nhân lực KH&CN 1.2.1. Khái niệm nhân lực KH&CN Thuật ngữ nguồn nhân lực Khoa học và công nghệ (KH&CN) hàm chỉ nguồn lao động có trình độ đào tạo cao trở lên. Tại Việt Nam, hiện nay, chưa có ban hành chính thức các khái niệm chung của quốc gia về đối tượng nhân lực KH&CN. Trên cơ sở nghiên cứu, so sánh nội hàm các khái niệm về nhân lực KH&CN của các tổ chức quốc tế như UNESCO, OECD thì khái niệm về nguồn nhân lực hoạt động KH&CN được đề xuất đối với Việt Nam. Các khái niệm được đề xuất này có khả năng hỗ trợ thiết thực cho các nghiên cứu về nguồn nhân lực KH&CN đồng thời hỗ trợ căn cứ khoa học và thực tiễn để có 10
thể phân tích, so sánh tương quan nhân lực KH&CN chất lượng cao của Việt Nam với các nước trong khu vực và thế giới. Trên bình diện quốc tế, có 2 cách tiếp cận phổ biến về nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN): Thứ nhất, Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) định ngh a nhân lực KH&CN đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây: - Đã tốt nghiệp đại học ho c cao đẳng về một l nh vực KH&CN1; - Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một l nh vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương. Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc. Như vậy, “Nguồn nhân lực KH&CN” (viết tắt HRST) bao gồm nhân lực: (1) Ho c có trình độ cao đẳng trở lên (gọi tắt là trình độ bậc 5-8) (2) ho c làm một nghề thuộc chuyên ngành KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương cao đẳng trở lên (gọi tắt là “nghề thuộc HRST). Ở cách hiểu này, nhân lực khoa học và công nghệ phản ánh trình độ học vấn và tiềm năng nghiên cứu của một quốc gia, không xem xét đến vị trí công việc và hoạt động của nhân lực (xem xét nhân lực có tham gia các hoạt động nghiên cứu và phát triển hay không). Thứ hai, khái niệm UNESCO định ngh a nhân lực Khoa học và công nghệ là “Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn” (The total stock of qualified manpower). Nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù hợp. Trong đó, “các nhà khoa học và kỹ sư” hay “kỹ thuật viên” được định ngh a như sau: 1 Tốt nghiệp CĐ, ĐH ở đây tương đương với hoàn thành giáo dục mức độ thứ ba trong một l nh vực KH&CN (loại 5,6 và 7 theo phân loại giáo dục quốc tế - ISCED). 11
(1) Nhà khoa học và kỹ sư là người có năng lực phù hợp tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN nhằm tạo ra những tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới. Người có năng lực phù hợp là người có thể đạt được một trong 3 tiêu chí sau: - Có trình độ đại học trở lên (tương ứng với trình độ từ bậc 6 trở lên theo phân loại quốc tế về giáo dục và đào tạo – Bảng 1.2) - Có trình độ học vấn ho c đạt được trình độ chuyên môn mà được công nhân tương đương một trong hai tiêu chí ở trên. (2) Kỹ thuật viên là người tham gia hoạt động KH&CN và có trình độ trung cao chuyên nghiệp ho c trung cấp nghề hoạc trung cấp chuyên nghiệp trở lên. Kỹ thuật viên là người thoả mãn một trong 3 tiêu chí sau: - Tốt nghiệp trung học phổ thông (bậc 3 – Bảng 1.2) và sau đó được đào tạo 1-2 năm chuyên về kỹ thuật; - Tốt nghiệp trung học cơ sở (bậc 2 – Bảng 1.2) và được đào tạo về kỹ thuật ho c nghề ít nhất 03 năm; - Được đào tạo tại chức ho c tự có được trình độ chuyên môn được công nhận tương đương với một trong hai tiêu chí nêu trên. Bảng 1.2: Phân loại bậc, trình độ giáo dục của ISCED 2011 và cấp học tương ứng của Việt Nam Bậc ISCED 2011 (UNESCO) Cấp học tƣơng ứng của Việt Nam 0.1 Nhà trẻ Giáo dục mầm non 0.2 Mẫu giáo 1 Giáo dục tiểu học (4-7 năm) Giáo dục tiểu học (5 năm) 2 Giáo dục trung học bậc thấp (2-5 năm, Giáo dục trung học cơ sở (4 thường là 3 năm) năm) 3 Giáo dục trung học bậc cao (2-5 năm) Trung học phổ thông 12
Trung cấp chuyên nghiệp Trung cấp nghề 4 Giáo dục sau trung học 5 Đại học ngắn hạn (2-3 năm) Cao đẳng kỹ thuật – nghiệp vụ (3 năm) Cao đẳng nghề (2 năm) 6 Đại học cử nhân (3-4 năm) Đại học (cử nhân) (4-6 năm) 7 Cao học (1-3 năm) Cao học (Thạc s ) (2-1 năm ) 8 Tiến s (3 năm ho c trên 3 năm) Tiến s (3-5 năm) Nguồn: Trần Đức Khánh (2013), Giáo trình Giáo dục Đại học Việt Nam và thế giới (Dùng cho các khoá bỗi dưỡng giáo viên cao đẳng/đại học về nghiệp vụ sư phạm đại học theo chương trình của Bộ GD&ĐT), NXB Giáo dục, Hà Nội, tr.45-46) Thuật ngữ khoa học, OECD được hiểu rộng theo ngh a là “tri thức” hay là “tạo ra tri thức”. Thuật ngữ công nghệ là “vận dụng tri thức”, còn theo ngh a hẹp hơn là các công cụ, kỹ thuật để thực hiện các kế hoạch nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Như vậy, OECD đã tổng hợp định ngh a nhân lực theo hai tiêu chí, bao gồm: - Những người có bằng cấp thuộc trình độ 3 trở lên và làm việc trong l nh vực Khoa học và công nghệ; - Những người có bằng cấp thuộc trình độ 3 trở lên và không làm việc trong l nh vực Khoa học và công nghệ; - Những người được quy đổi trình độ tương đương trình độ 3 làm việc trong l nh vực Khoa học và công nghệ nhưng không có bằng cấp. Ngoài ra còn phải kể đến những người làm việc trong l nh vực Khoa học và công nghệ với trình độ kỹ năng thấp, không có mức ngang bằng với những 13