Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Công ty cổ phần bệnh viện Giao thông vận tải

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích của luận văn là làm rõ chất lượng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải. Từ đó đưa ra quan điểm và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Giao thông vận tải.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Công ty cổ phần bệnh viện Giao thông vận tải

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGÔ HỒNG VƢỢNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỆNH VIỆN GIAO THÔNG VẬN TẢI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGÔ HỒNG VƢỢNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỆNH VIỆN GIAO THÔNG VẬN TẢI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN ĐĂNG MINH Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Ngô Hồng Vƣợng, tác giả của luận văn tốt nghiệp cao học đề tài “Chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần bệnh viện Giao thông vận tải”, luận văn là do tác giả nghiên cứu và thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Đăng Minh. Việc trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo đúng các quy định. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả luận văn Ngô Hồng Vƣợng
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập và rèn luyện tại Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ, hỗ trợ, động viên của nhiều tập thể, cá nhân đã giúp tôi hoàn thành khóa học và tiếp tục đƣợc thực hiện đề tài nghiên cứu của mình. Tôi xin cảm ơn tới các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu luận văn. Tôi xin cảm ơn tới Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Quản trị kinh doanh và các thầy giáo, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tôi trong suốt khóa học này. Có đƣợc kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lòng kính trọng sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Đăng Minh, ngƣời đã tận tình giảng dạy, hƣớng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc và toàn thể cán bộ, bác sỹ, dƣợc sĩ, điều dƣỡng, nhân viên tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu, tƣ liệu khách quan giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong Hội đồng bảo vệ luận văn Thạc sỹ đã đóng góp ý kiến cho tôi để tôi hoàn thành tốt luận văn của mình. Trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Ngô Hồng Vƣợng
MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ i DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH VẼ ........................................................................................iii LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ .................................... 8 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu........................................................................ 8 1.1.1. Trên thế giới .......................................................................................... 8 1.1.2. Tại Việt Nam....................................................................................... 10 1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................................................. 12 1.2.1. Khái niệm chất lƣợng NNL ................................................................. 12 1.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực.................................................................. 15 1.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực Bệnh viện ............................................................ 18 1.3.1. Đặc điểm chất lƣợng NNL y tế ............................................................ 18 1.3.2. Các yếu tố cấu thành chất lƣợng NNL ................................................... 20 1.3.3. Tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng NNL y tế ...................... 20 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số Bệnh viện ngành GTVT ........................................................................................................ 22 1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Giao thông vận tải Vĩnh Phúc ............................................................... 22 1.4.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của Bệnh viện Bệnh viện Nam Thăng Long ......................................................................................... 24 1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải ........................................................................................................... 25 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 ...................................................................................... 26 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 27
2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 27 2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ......................................................................... 28 2.3. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 29 2.4 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................... 30 2.5. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 31 2.5.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ........................................................... 31 2.5.2. Bản khảo sát ........................................................................................ 32 2.5.3. Chọn mẫu ............................................................................................ 33 2.5.4. Xử lý, phân tích dữ liệu ....................................................................... 33 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 35 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ CÔNG TY CỔ PHẦN BỆNH VIỆN GTVT ....................................................... 36 3.1. Khái quát về Công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải........................... 36 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................... 36 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động của Công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải ......................................................................................... 37 3.1.3. Cơ cấu tổ chức Bệnh viện GTVT ....................................................... 38 3.1.4. Đặc điểm ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực Bệnh viện .......... 40 3.2. Thực trạng chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế ................ 42 3.2.1. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện .................... 42 3.2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL y tế tại Bệnh viện ...................................................................................................................... 56 3.3. Đánh giá thực trạng chất lƣợng NNL y tế tại Bệnh viện .................................. 62 3.3.1. Ƣu điểm .............................................................................................. 62 3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ........................................................... 64 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ...................................................................................... 67 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NNL Y TẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỆNH VIỆN GTVT ...................................................................... 68 4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng NNL của Bệnh viện ................................ 68
4.1.1. Mục tiêu, nguyên tắc xây dựng và chiến lƣợc phát triển Bệnh viện đến năm 2021 ...................................................................................................... 68 4.1.2 Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng NNL y tế tại Bệnh viện ................ 70 4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng NNL y tế tại Bệnh viện ........................ 71 4.2.1 Xây dựng đề án vị trí việc làm .............................................................. 71 4.2.2. Hoàn thiện quy trình và tổ chức công tác đào tạo NNL y tế ................. 74 4.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, thu hút NNL y tế ............................... 77 4.2.4 Hoàn thiện chính sách cho cán bộ y tế .................................................. 78 4.2.5. Cải thiện điều kện, môi trƣờng làm việc cho NNL y tế tại Bệnh viện .. 79 4.2.6. Nâng cao y đức cán bộ y tế.................................................................. 80 4.3. Kiến nghị ........................................................................................................ 81 4.3.1. Đối với Bộ Y tế ................................................................................... 81 4.3.2. Đối với Cục Y tế GTVT ...................................................................... 81 TIỂU KẾT CHƢƠNG 4 ........................................................................................ 83 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 86 PHỤ LỤC .................................................................................................................
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BVĐK Bệnh viện đa khoa 2 BYT Bộ Y tế 3 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 4 BHYT Bảo hiểm y tế 5 BHXH Bảo hiểm xã hội 6 CBYT Cán bộ y tế 7 CBCNV Cán bộ công nhân viên 8 CĐ Cao đẳng 9 CLNNL Chất lƣợng nguồn nhân lực 10 CLS Cận lâm sàng 11 CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa 12 CKI Chuyên khoa I 13 CKII Chuyên khoa II 14 ĐH Đại học 15 KTV Kỹ thuật viên 16 LS Lâm sàng 17 NNL Nguồn nhân lực 18 NNLYT Nguồn nhân lực y tế 19 PKĐK Phòng khám đa khoa 20 Th.S Thạc sỹ 21 TC Trung cấp 21 GTVT Giao thông vận tải i
DANH MỤC BẢNG BIỂU TT Bảng Nội dung Trang Cơ cấu NNL theo độ tuổi và giới tính tại Bệnh viện 1 Bảng 3.1 34 năm 2016-2018 2 Bảng 3.2 Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNL năm 2018 35 3 Bảng 3.3 Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNL năm 2018 35 Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2016- 4 Bảng 3.4 37 2018 5 Bảng 3.5 Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực 38 Cơ cấu NNL y tế của Bệnh viện theo trình độ chuyên 6 Bảng 3.6 39 môn qua các năm 2016-2018 Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn CBYT năm 7 Bảng 3.7 39 2018 Cơ cấu NNL y tế theo trình độ chuyên môn và chức 8 Bảng 3.8 40 danh bệnh viện năm 2018 9 Bảng 3.9 Mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn năm 2018 41 10 Bảng 3.10 Cơ cấu NNL theo trình độ tin học, ngoại ngữ 42 Mức độ phù hợp trình độ tin học, ngoại ngữ CBYT 11 Bảng 3.11 42 năm 2017 Cơ cấu NNL y tế theo thâm niên công tác qua các 12 Bảng 3.12 44 năm 2016-2018 Mức độ phù hợp về cơ cấu NNLYT theo thâm niên 13 Bảng 3.13 45 công tác Mức độ hài lòng vào năng lực chuyên môn của 14 Bảng 3.14 45 NVYT Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của CBYT tại 15 Bảng 3.15 46 Bệnh viện năm 2018 CBYT đánh giá về môi trƣờng làm việc tại Bệnh viện 16 Bảng 3.16 47 năm 2018 Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 2016- 17 Bảng 3.17 48 2018 18 Bảng 3.18 Các lớp đào tạo ngắn hạn cho CBYT năm 2018 50 19 Bảng 3.19 Mức phục cấp phẫu thuật, thủ thuật tại Bệnh viện 51 Quy hoạch chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý tại 20 Bảng 3.20 52 Bệnh viện 21 Bảng 3.21 Công tác sử dụng cán bộ qua 3 năm 2016-2018 53 Kết quả đánh giá cán bộ y tế qua các năm (2016- 22 Bảng 3.22 54 2018) 23 Bảng 4.1 Kế hoạch chuyên môn dự kiến năm 2018 61 24 Bảng 4.2 Dự kiến nhân lực đến năm 2021 62 25 Bảng 4.3 Kế hoạch đào tạo NNLYT tại Bệnh viện các từ năm 67 ii
2016-2021 DANH MỤC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 20 Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn 2 Hình 2.2 23 nhân lực Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần Bệnh 3 Hình 3.1 31 viện Giao thông vận tải iii
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con ngƣời và của toàn xã hội, là nền tảng hạnh phúc của mỗi gia đình, là cơ sở để bảo toàn và phát triển nòi giống, là nhân tố quan trọng trong xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Ngƣời dân có sức khoẻ tốt và đƣợc chăm lo sức khoẻ sẽ cống hiến đƣợc nhiều trí tuệ, sức lao động, chất xám có hiệu quả cho xã hội và phát triển kinh tế. Vì vậy, chủ trƣơng của Đảng và Chính phủ là tạo mọi điều kiện, xây dựng chính sách y tế công bằng và hiệu quả. Trong 5 năm trở lại đây, số lƣợng các loại hình nhân lực y tế tăng đáng kể, số bác sĩ trên vạn dân tăng từ 7,2 năm 2010 lên gần 8 vào năm 2015, số dƣợc sĩ đại học trên vạn dân tăng từ 1,76 năm 2010 lên khoảng 2,2 năm 2015. Nhằm giải quyết việc thiếu hụt nhân lực trong một số lĩnh vực và ở các vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn, một số chính sách, dự án đã đƣợc ban hành và triển khai thực hiện, nhƣ Đề án Khuyến khích đào tạo và phát triển nhân lực y tế các chuyên ngành lao, phong, tâm thần, pháp y, giải phẫu bệnh giai đoạn 2013 - 2020; Dự án Thí điểm bác sĩ trẻ tình nguyện; Thông tƣ quy định tiêu chuẩn, chức năng, nhiệm vụ của nhân viên y tế thôn, bản. Ngoài ra còn triển khai việc cấp chứng chỉ hành nghề khám, chữa bệnh theo Luật Khám, chữa bệnh; ban hành chuẩn năng lực cho các loại hình nhân lực y tế; kiểm định chất lƣợng giáo dục để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Phát triển đội ngũ nhân lực y tế có chất lƣợng, cơ cấu và phân bố hợp lý đƣợc Bộ Y tế xác định là mục tiêu chính trong Quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011 - 2020. Hệ thống các cơ sở đào tạo về y, dƣợc đƣợc củng cố, sắp xếp lại và từng bƣớc đƣợc đầu tƣ nâng cấp về cơ sở vật chất, trang thiết bị. Thực hiện đào tạo cán bộ y tế theo yêu cầu, theo địa chỉ cho các tỉnh khó khăn. Tại các 1
bệnh viện đầu ngành đều thành lập các trung tâm đào tạo - chỉ đạo tuyến để đào tạo chuyên sâu, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho tuyến dƣới. Các trƣờng và trung tâm đào tạo về quản lý bệnh viện đƣợc thành lập và hàng nghìn cán bộ quản lý bệnh viện đã đƣợc đào tạo. Năm 2015, ngành y tế tích cực xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến đặc thù đào tạo nhân lực y tế phù hợp với tinh thần đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo; tiếp tục xây dựng chuẩn năng lực cho một số loại hình nhân lực y tế, chuẩn năng lực cơ bản của bác sĩ đa khoa; triển khai xây dựng và tổ chức kiểm định chất lƣợng giáo dục đối với các loại hình đào tạo nhân lực y tế. Song song với việc phát triển kinh tế, đời sống ngƣời dân ngày càng đƣợc nâng cao thì ngành y tế lại đứng trƣớc những thách thức mới. Theo thống kê của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO – 1998) thì một số bệnh có nguy cơ mắc cao ở Việt Nam nhƣ: Bệnh lý chuyển hoá không lây nhiễm, bệnh tim mạch, hô hấp, tiêu hoá, tiết niệu, thận-tiết niệu, cơ xƣơng khớp, chấn thƣơng, mắt, rối loạn tâm thần kinh và một số bệnh hiểm nghèo nhƣ: các loại ung thƣ phổi, ung thƣ gan, ung thƣ vú, ung thƣ dạ dày... ngày càng tăng dần. Nếu đƣợc phát hiện sớm, điều trị kịp thời sẽ giúp giảm chi phí và gánh nặng cho xã hội. Nguồn nhân lực y tế là nguồn lực quyết định chất lƣợng dịch vụ y tế, do đó cần có đội ngũ cán bộ y tế có đủ năng lực, trình độ về chuyên môn cũng nhƣ quản lý trong công tác khám chữa bệnh cho nhân dân. Để nâng cao chất lƣợng khám chữa bệnh đáp ứng với đòi hỏi của xã hội, cơ sở khám chữa bệnh cần có đội ngũ cán bộ y tế lành nghề, có uy tín nhằm phục vụ nhân dân ngày một tốt hơn. Mặt khác, trình độ dân trí và thu nhập của ngƣời dân ngày càng đƣợc nâng cao, nhu cầu chăm sóc sức khoẻ, khám chữa bệnh với kỹ thuật y học hiện đại, đƣợc các giáo sƣ, bác sỹ giỏi trực tiếp khám chữa bệnh và đƣợc 2
sử dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật mới trong điều trị đang thực sự trở thành yêu cầu, đòi hỏi bức thiết của ngƣời bệnh. Theo Bộ Y tế, nếu tính tỷ lệ nhân lực ngành y/dân số thì hiện nƣớc ta mới đạt tỉ lệ 7,61 bác sĩ và 2,2 dƣợc sĩ/1 vạn dân - một tỷ lệ khá thấp so với các nƣớc trên thế giới. Vì thế, để phấn đấu đến năm 2020 có đƣợc 9 bác sĩ, 2 dƣợc sĩ đại học và 16 điều dƣỡng/1vạn dân trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành y tế giai đoạn 2015 - 2020, Bộ Y tế dự báo đến năm 2020, hệ thống cần bổ sung thêm 55.254 bác sĩ, 10.887 dƣợc sĩ đại học, 83.851 điều dƣỡng. Nhƣ vậy, cán bộ y tế so với số dân ở nƣớc ta không chỉ còn thiếu trầm trọng về số lƣợng mà chất lƣợng cũng còn nhiều bất cập. Bên cạnh đó, đa số cán bộ y tế, bác sĩ giỏi có trình độ chuyên môn cao thƣờng sống và làm việc tại các thành phố lớn, trong khi tỷ lệ cán bộ y tế ở tuyến xã và huyện vừa ít về số lƣợng, vừa hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Thậm chí, tình trạng mất cân đối về nhân lực y tế còn xảy ra giữa các chuyên ngành nhƣ truyền nhiễm, tâm thần, xét nghiệm, y tế dự phòng,... thiếu bác sĩ cả ở các đơn vị tuyến Trung ƣơng và địa phƣơng. Điều này dẫn đến sự chênh lệch về chất lƣợng dịch vụ y tế giữa các vùng, miền (giữa vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo so với vùng đồng bằng, thành thị) dẫn đến công tác chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân có sự chênh lệch lớn giữa các vùng, miền. Ngoài ra, chất lƣợng cán bộ y tế chƣa cao, thể hiện ở việc văn bằng tốt nghiệp của các trƣờng đại học y, dƣợc của Việt Nam chƣa đƣợc thế giới công nhận. Vì thế, cán bộ y tế khi ra nƣớc ngoài học tập, làm việc hay tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn đều phải đào tạo lại. Điều này cho thấy, chất lƣợng đào tạo chuyên ngành của các cơ sở đào tạo trong nƣớc chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu, chƣa hội nhập đƣợc với thế giới, từ đó ảnh hƣởng đến chất lƣợng dịch vụ y tế. Các nhà chuyên môn cho rằng, chất lƣợng nguồn nhân lực 3
y tế nƣớc ta còn nhiều bất cập là do chất lƣợng đào tạo chƣa bảo đảm; phân bố nhân lực y tế chƣa hợp lý; sử dụng chƣa hiệu quả nhân lực y tế và thiếu cán bộ cho một số chuyên ngành... Trong khi đó, việc đào tạo nhân lực y tế còn nặng về truyền đạt lý thuyết, khả năng thực hành hạn chế. Chế độ, chính sách đối với cán bộ y tế còn bất hợp lý, mức lƣơng khởi điểm chƣa tƣơng xứng với thời gian đào tạo; thầy thuốc chƣa đƣợc hƣởng phụ cấp thâm niên nghề; chƣa có chính sách bền vững để thu hút những thầy thuốc có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi làm việc lâu dài tại các vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn; việc rèn luyện, tu dƣỡng đạo đức nghề nghiệp của một bộ phận cán bộ y tế chƣa tốt còn xảy ra tiêu cực, gây phiền hà đối với ngƣời bệnh. Theo kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám, chữa bệnh giai đoạn 2015 - 2020 đƣợc Bộ Y tế phê duyệt ngày 17-7-2015, dự báo nhu cầu nhân lực trong lĩnh vực khám, chữa bệnh đến năm 2020 sẽ cần bổ sung 55.254 bác sĩ, 10.887 dƣợc sĩ đại học, 83.851 điều dƣỡng. Điều dƣỡng có trình độ cao đẳng và đại học đạt 30%. Các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh có trên 50% tổng số bác sĩ có trình độ chuyên khoa cấp I trở lên và tƣơng đƣơng, ít nhất 20% tổng số bác sĩ có trình độ chuyên khoa cấp II và tƣơng đƣơng. Các bệnh viện chuyên khoa tim mạch, nhi (hoặc sản nhi), chấn thƣơng chỉnh hình có đủ bác sĩ làm việc, trong đó có ít nhất 50% tổng số bác sĩ có trình độ chuyên khoa cấp I, cấp II và tƣơng đƣơng. Mỗi bệnh viện huyện có ít nhất 5 bác sĩ chuyên khoa cấp I thuộc các chuyên ngành chủ yếu, bao gồm nội khoa, ngoại khoa, sản khoa, nhi khoa và truyền nhiễm. Đạt 90% các trạm y tế xã có bác sĩ hoạt động và 95% có hộ sinh hoặc y sĩ sản, nhi. Năm 1956, Bệnh viện GTVT đƣợc thành lập. Khi mới ra đời Bệnh viện đƣợc Bộ Giao thông vận tải xếp hạng 3 với 80 giƣờng bệnh, trụ sở đặt tại ngõ 1194 đƣờng Láng, phƣờng Láng Thƣợng, quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội. 4
Trải qua hơn 50 năm xây dựng, cùng với sự phát triển chung của ngành Y tế, sự thay đổi về nhiều mặt của đất nƣớc, Bệnh viện đã liên tục đổi mới, dần từng bƣớc hoàn thiện, đến năm 2006, Bệnh viện đã chính thức trở thành Bệnh viện đa khoa hạng I với 470 giƣờng bệnh, 29 khoa, phòng, 438 nhân viên y tế, ngƣời lao động. Bệnh viện GTVT tự chủ về tài chính theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ. Đóng góp không nhỏ vào sự phát triển ngành y tế là hoạt động của hệ thống Bệnh viện GTVT trên cả nƣớc. Với quá trình toàn cầu hóa và sự phát triển của khoa học công nghệ ảnh hƣởng tích cực đến ngành Y tế nói chung và Y tế ngành GTVT nói riêng. Bệnh viện GTVT trung ƣơng là Bệnh viện hạng I trực thuộc Cục Y tế Giao thông vận tải – Bộ Giao thông vận tải, đây là đơn vị y tế công lập đầu tiên trong cả nƣớc tiến hành thí điểm cổ phần hóa chuyển dần các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc bộ sang hình thức công ty cổ phần. Công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải đƣợc tiếp nhận, giải quyết những bệnh nhân nặng từ tuyến dƣới chuyển lên, đồng thời còn có nhiệm vụ đào tạo và chỉ đạo tuyến về chuyên môn kỹ thuật cho các bệnh viện trong ngành y tế Giao thông vận tải và là tuyến đầu tiên tiếp xúc với ngƣời dân, giúp cho ngƣời dân có thể tiếp cận với các dịch vụ y tế đơn giản nhất, thuận tiện nhất. Tuy nhiên trên thực tế, số lƣợng ngƣời dân đến khám tại Công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải chƣa cao, vẫn còn bệnh nhân chuyển tuyến. Nguyên nhân cơ bản là do cơ sở vật chất xuống cấp ở những khu nhà cũ, thiếu trang thiết bị y tế, dịch vụ y tế chƣa đáp ứng yêu cầu, trình độ đội ngũ y bác sĩ, thái độ phục vụ ngƣời bệnh chƣa cao. Để nâng cao chất lƣợng khám chữa bệnh của công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải thì yếu tố nguồn nhân lực y tế là yếu tố then chốt, quyết định. Thế nhƣng sau một thời gian hoạt động theo mô hình mới, nhiều bác sĩ có chuyên môn khác cũng lần lƣợt rời bỏ bệnh viện vì nhiều 5
lý do khác nhau. Xuất phát từ những lý do đó tác giả đã lựa chọn đề tài: “Chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại Công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải” để làm chủ đề nghiên cứu của mình. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích của luận văn Mục đích của luận văn là làm rõ chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải và đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải. Từ đó đƣa ra quan điểm và đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Giao thông vận tải. 2.2. Nhiệm vụ của luận văn - Xác định tiêu chí, hoạt động đánh giá chất lƣợng nhân lực. - Nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải thông qua các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. - Nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải thông qua việc phân tích các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải. 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực y tế của công ty cổ phần Bệnh viện GTVT (đối tƣợng trực tiếp khám, chữa bệnh và chăm sóc bệnh nhân: Bác sĩ, Dƣợc sĩ, Điều dƣỡng, KTV). 3.2. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Công ty cổ phần Bệnh viện GTVT. 6
Về thời gian: Luận văn nghiên cứu dữ liệu từ năm 2016 đến năm 2018 để đánh giá, phân tích, sau đó đƣa ra các giải pháp cho giai đoạn 2019-2021. 4. Đóng góp của luận văn Dựa trên sự kế thừa, phát triển các công trình nghiên cứu trƣớc đây, đề tài tiếp tục nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện GTVT với những đóng góp dự kiến sau: Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến lý thuyết chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại các Bệnh viện. Thông qua các phƣơng pháp nghiên cứu có thể phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện GTVT để thấy đƣợc những kết quả, hạn chế và nguyên nhân. Trên cơ sở đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay. 5. Kết cấu của luận văn Dự kiến nội dung của luận văn gồm: Phần mở đầu Danh mục bản, biểu, hình, sơ đồ Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực y tế Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải; Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực y tế tại công ty cổ phần Bệnh viện Giao thông vận tải; Kết luận 7
Tài liệu tham khảo dự kiến Phụ lục CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Trên thế giới Theo Begg, Fischer Dornbush (1995). Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. S.Bennett khẳng định y tế tƣ nhân tồn tại là một tất yếu đối với các quốc gia đang phát triển do hạn chế về nguồn lực, ông cũng chỉ ra thực trạng nghiêm trọng của phƣơng thức tài chính y tế do ngân sách nhà nƣớc thiếu, nhu cầu sử dụng dịch vụ y tế ngày càng tăng của ngƣời bệnh, y tế công lập không đƣợc đầu tƣ dẫn tới xuống cấp, vì vậy y tế tƣ nhân phát triển. AleexanderS.Preker và April Harding dựa trên căn cứ khoa học đã phân tích chi tiết, lý giải sự có mặt của y tế nhà nƣớc, đồng thời ông đƣa ra những hợp lý của y tế tƣ nhân trong hoạt động KCB, cung cấp dịch vụ phụ trợ hay các hoạt động chăm sóc sức khỏe gián tiếp. Fred Abbatt khuyến cáo cần phải biết rõ về số lƣợng các cán bộ y tế tại một thời điểm hiện tại và qui hoạch trong các kế hoạch của các năm tiếp theo. Thƣờng các kế hoạch này đƣợc xây dựng có tính tập trung cao từ cấp Bộ, Ngành và có tính ƣớc đoán dựa vào các số liệu thống kế báo cáo của các năm trƣớc mà các số liệu này có độ tin cậy thấp nên tính chỉ báo còn hạn chế. Nhu cầu đào tạo không chỉ là số lƣợng ngƣời học mới mà còn là số lƣợng cán bộ y tế cần đƣợc đào tạo thƣờng xuyên về chuyên môn, quản lý và các kỹ năng khác do nhu cầu thực tế thay đổi theo thời gian. 8
Trong nghiên cứu của Param Hans Mishra và Tripti Mishra (năm 2014) cho thấy thái độ của bác sĩ và y tá là hai nhân tố quan trọng nhất ảnh hƣởng tới sự hài lòng của ngƣời bệnh, đói với bác sĩ là tháo độ giải thích cho ngƣời bệnh về bệnh tình và phƣơng pháp chữa bệnh, đối với y tá là thái độ trong việc tiếp đón và hợp tác chữa bệnh cho khách hàng, bên cạnh đó nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng một số yếu tố nhƣ chất lƣợng thức ăn, chất lƣợng vệ sinh môi trƣờng, chất lƣợng phòng khám và sự giải thích rõ ràng quy tắc quy dịnh trong bệnh viện cũng có ảnh hƣởng tích cực tới sự hài lòng của ngƣời khám bệnh. Theo Wim Van Lerberghe, những ngƣời làm trong ngành y tế phản ứng với việc trả lƣơng không hợp lý và môi trƣờng làm việc kém bằng cách tạo ra những chiến lƣợc đối phó (coping strategy) mang tính cá nhân khác nhau, một số ngƣời trong họ có bản chất lợi dụng. Hậu quả dẫn đến việc „đánh cắp thời gian‟, chảy máu chất xám và mâu thuẫn về quyền lợi. Nghiên cứu của Laubach W & Fischbeck S (2007) tại một bệnh viện trƣờng đại học ở Đức cho thấy: đối với các bác sỹ nội trú, điều kiện làm việc, cấp trên, hệ thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia đƣa ra các quyết định là những biến số quan trọng đối với sự hài lòng đối với công việc. Tác giả cũng khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài lòng đối với công việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực bác sỹ tại các bệnh viện. Sự thiếu hụt nguồn nhân lực đã làm cho việc tăng cƣờng sự hài lòng đối với công việc và kéo dài thời gian làm việc ở các bác sỹ thực hành trở nên quan trọng. Một nghiên cứu ở Melbourne – Úc của Kate Anne Walker về sự hài lòng đối với công việc ở nhóm bác sỹ đa khoa cho thấy: Nhóm bác sỹ nữ hài lòng hơn so với nam giới về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (p
công việc, mối quan hệ với bệnh nhân, niềm tin vào giá trị của công việc và sự kích thích về trí tuệ. Những chiến lƣợc làm gia tăng sự hài lòng đối với công việc trong nhóm bác sỹ là tăng lƣơng, giảm công việc giấy tờ, và cải thiện hệ thống hành chính. 1.1.2. Tại Việt Nam Đã có nhiều công trình nghiên cứu, ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau đến đề tài chất lƣợng nguồn nhân lực y tế trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, đã thể hiện con ngƣời là nguồn tài nguyên vô giá cần đầu tƣ, bảo toàn, phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn tài nguyên này, để làm đòn bẩy phát triển kinh tế - xã hội. Theo WHO năm 2006, “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động có mục đích chính là nâng cao sức khoẻ”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, ngƣời làm quản lý và cả nhân viên giúp việc không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nhân lực y tế bao gồm nhân viên y tế chính thức và không chính thức (nhƣ tình nguyện viên xã hội, những ngƣời CSSK gia đình, lang y...). Nhân lực y tế có vai trò quyết định và quan trọng trong cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân. Nguồn nhân lực y tế đƣợc coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế, có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế nhƣ tài chính y tế, thông tin y tế, dịch vụ y tế, thuốc và trang thiết bị y tế, quản trị hệ thống y tế. Ở Việt Nam, Nghị quyết số 46/NQ-TW, ngày 23/02/2005, của Bộ Chính trị đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…”. Tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng – số 5 (40).2010 có bài “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ 10