Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ

Chia sẻ: Công Nữ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có tính khả thi và thực tiễn nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ. Mời các bạn cùng tham khảo để nắm chi tiết nội dung của luận văn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này do chính tác giả thực hiện, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Bá Uân. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ một công trình khoa học nào, các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Nếu sai tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm./. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả Đào Thị Kim i
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này, tác giả đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ nhiệt tình nhiều cá nhân và tập thể. Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn tới các tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và nghiên cứu. Trước hết tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Bá Uân - người đã hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Đại học và Sau đại học, tập thể các thầy, cô giáo trong khoa Kinh tế & Quản lý cùng các Phó Giáo sư, Tiến sĩ giảng dạy tại Trường Đại học Thủy lợi đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt cho tác giả những kiến thức quý báu trong quá trình học tập tại trường để giúp tác giả hoàn thành luận văn này. Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả thu thập số liệu cũng như đóng góp ý kiến để hoàn thiện đề tài nghiên cứu khoa học của mình. Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, chia sẻ, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này. Mặc dù đã cố gắng nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên chắc chắn luận văn không tránh khỏi những sai sót. Tác giả mong tiếp tục nhận được sự đóng góp ý kiến để luận văn được hoàn thiện hơn. Tác giả xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả Đào Thị Kim ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH.................................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................. vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............................................................................................4 1.1 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực .......................................4 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản .............................................................................4 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................................7 1.1.3 Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực .................................8 1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực......................................................9 1.1.5 Một số học thuyết về quản trị nguồn nhân lực ..........................................10 1.1.6 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực ....................12 1.1.7 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực ......................................................13 1.1.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .................................17 1.2 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực ngành y tế ...................19 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế .................................................................19 1.2.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế ............................................................20 1.2.3 Vai trò của nguồn nhân lực y tế ................................................................23 1.2.4 Các tiêu trí đánh giá công tác quản trị nhân lực y tế tại các bệnh viện.....23 1.2.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện ......................................................................................................24 1.3 Tổng quan thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại một số bệnh viện ...............25 1.3.1 Thực trạng chung về quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện.....................25 1.3.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số bệnh viện .....................26 1.3.3 Những bài học kinh nghiệm được rút ra cho Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương về công tác quản trị nguồn nhân lực .....................................................29 Kết luận chương 1 .........................................................................................................31 iii
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ .................................... 32 2.1 Giới thiệu chung về Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ ................ 32 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 32 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện ..................................................... 33 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương [11] ...................... 34 2.1.4 Nguồn nhân lực của bệnh viện.................................................................. 35 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ ................................................................................................ 41 2.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ................................................................... 41 2.2.2 Phân tích công việc ................................................................................... 41 2.2.3 Thu hút và tuyển dụng nhân lực ............................................................... 43 2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 46 2.2.5 Bố trí và sử dụng nhân lực ........................................................................ 49 2.2.6 Đánh giá thực hiện công việc.................................................................... 51 2.2.7 Chính sách tài chính và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi xã hội .................... 53 2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ....................................................................................... 55 2.3.1 Những kết quả đạt được ............................................................................ 55 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .................................................... 58 Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 60 CHƯƠNG 3 NGHI N C GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ ............................................................................................................................... 61 3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp ..................................................................................... 61 3.1.1 Bối cảnh hiện nay và những tác động tới quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức ................................................................................................................ 61 3.1.2 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương ................................................................................................................ 62 iv
3.2 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ ..............................................................................68 3.2.1 Đổi mới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực .......................................68 3.2.2 Nâng cao chất lượng phân tích công việc .................................................72 3.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực ....................................77 3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............80 3.2.5 Bố trí và sử dụng lao động hợp lý .............................................................86 3.2.6 Nâng cao chất lượng việc đánh giá thực hiện công việc...........................88 3.2.7 Hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi ...........92 Kết luận chương 3 .........................................................................................................96 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................................97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................100 PHỤ LỤC ....................................................................................................................102 v
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện đa khoa Hùng Vương ................................... 34 Hình 2.2 Số lượng cán bộ nhân viên của BV Đa Khoa Hùng Vương ......................... 35 Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại bệnh viện năm 2018 ............. 36 Hình 2.4 Số lượng khám bệnh của BVĐK Hùng Vương giai đoạn 2014-2018 .......... 40 Hình 2.5 Số lượng lao động được tuyển dụng mới giai đoạn 2014-2018 tại BVĐKHV ................................................................................................................... 45 Hình 2.6 Mức độ hài lòng về đánh giá thực hiện công việc của CBNV năm 2018 ...... 53 Hình 2.7 Mức độ hài lòng của CBNV khi làm việc tại BVĐKHV năm 2018 .............. 58 vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Ba quan niệm về con người ..........................................................................11 Bảng 2.1 Số lượng cán bộ nhân viên của BV Đa Khoa Hùng Vương ..........................35 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính từ 2014 - 2018 ..............................................37 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương ..............38 Bảng 2.4 Kết quả hoạt động của BVĐK Hùng Vương giai đoạn 2010 - 2018 .............39 Bảng 2.5 Đánh giá của CBNV về phân tích công việc năm 2018 ................................43 Bảng 2.6 Kết quả tuyển dụng tại BVĐK Hùng vương giai đoạn 2014-2018 ...............44 Bảng 2.7 Đánh giá của CBNV về tuyển dụng và thu hút lao động năm 2018 ..............46 Bảng 2.8 Kết quả đào tạo tại BVĐK Hùng vương giai đoạn 2014 - 2018 ....................47 Bảng 2.9 Đánh giá của CBNV về đào tạo và phát triển năm 2018 ...............................48 Bảng 2.10 Đánh giá của CBNV về bố trí và sử dụng lao động năm 2018 ....................51 Bảng 2.11 Mức độ hài lòng của CBNV về tiền lương và các chế độ đãi ngộ năm 2018 .......................................................................................................................................55 Bảng 3.1 Dự báo phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ từ 2019-2021 .................84 vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBNV Cán bộ nhân viên CK Chuyên khoa BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội BS Bác sĩ BV Bệnh viện BVĐK Bệnh viện Đa Khoa ĐD Điều dưỡng NHS Nữ hộ sinh NNL Nguồn nhân lực viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực mang tính quyết định và là chìa khóa thành công của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức. Vì vậy, tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất, trí tuệ. Ngành y tế là một ngành đặc thù, liên quan trực tiếp tới tính mạng và sức khỏe con người do vậy việc phát triển nguồn nhân lực y tế có ý nghĩa quan trọng để thực hiện nhiệm vụ chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khoẻ nhân dân. Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt, đòi hỏi mỗi bệnh viện cần không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, ngoài việc chú trọng đầu tư cở sở vật chất, trang thiết bị y tế, cần đặc biệt quan tâm đến con người, bởi đây là tài sản quý giá, là yếu tố quyết định đến chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh, sự hài lòng của người bệnh đồng thời ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của bệnh viện. Vì vậy, cần phải có có chiến lược phù hợp, mục tiêu rõ ràng, giải pháp hữu hiệu để quản trị nguồn nhân lực. Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương là bệnh viện tư nhân đầu tiên trên địa bàn huyện Đoan Hùng và tỉnh Phú Thọ; thành lập năm 2010. Ngay từ khi thành lập, bệnh viện đã quan tâm đến công tác quản trị, phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được thành công nhất định: đội ngũ cán bộ nhân viên y tế được tăng cường, trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao, chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài bước đầu được quan tâm. Tuy nhiên còn có một số bất cập như: Một bộ phận CBNV còn thiếu chuyên nghiệp, thiếu khả năng làm việc độc lập, kỹ năng làm việc nhóm chưa tốt nên hiệu quả công tác chưa cao; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa giao tiếp và thái độ ứng xử còn chưa thực sự làm hài lòng bệnh nhân. Ngoài ra một số cán bộ, nhân viên trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng còn hạn chế chưa đáp ứng được với nhu cầu ngày càng cao của khách hàng; tính chủ động, sáng tạo trong thực hiện công việc còn hạn chế; cơ chế 1
tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ chính sách đối với cán bộ, nhân viên vẫn còn những bất cập, chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích cán bộ, nhân viên đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác… Chính vì vậy, để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe nhân nhân ngày càng cao và sự cạnh tranh ngày càng lớn giữa các bệnh viện để thu hút khách hàng thì đòi hỏi Hội đồng quản trị và ban giám đốc bệnh viện phải quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Đây được xem là yếu tố cơ bản và có ý nghĩa quyết định dẫn đến sự thành công và nâng cao năng lực cạnh tranh của bệnh viện. Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đã được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm qua môi trường công tác thực tế, đồng thời với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu đề tài Đề tài nghiên cứu nh m mục đích đề xuất một số giải pháp có tính khả thi và thực tiễn nh m góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của bệnh viện. b. Phạm vi nghiên cứu - Về mặt không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đến Công tác quản trị nguồn nhân lực trong phạm vi Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ. - Về mặt thời gian: Đề tài thu thập, khảo sát số liệu về thực trạng Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương từ năm 2014 - 2018 để nghiên 2
cứu, phân tích, đánh giá và đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương cho giai đoạn 2019 - 2023; - Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của bệnh viện. 4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Cách tiếp cận Kế thừa các tài liệu: luận văn, luận án đã công bố; các luật, nghị định, thông tư; các báo cáo của Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương ... Hệ thống hóa các quan điểm lý luận và thực tiễn liên quan đến đề tài nghiên cứu. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực; quản trị nguồn nhân lực; các yếu tổ ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ, chính sách hiện hành; đề tài áp dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, phương pháp thống kê - tổng hợp, phương pháp phân tích, so sánh và xử lý số liệu, phương pháp điều tra phỏng vấn và một số phương pháp kết hợp khác: suy diễn, quy nạp ... để giải quyết các vấn đề liên quan đến quá trình nghiên cứu. 5. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn được kết cấu với 3 chương nội dung chính: Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ Chương 3: Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ 3
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Khái niệm về Quản trị Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi (2016), Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, b ng và thông qua người khác. [1] 1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước. Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực: Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả các tiềm năng của người lao động làm việc trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”. [2] Theo định nghĩa của Liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi (2016), “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực (tâm lực) của 4
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp”. [1] Thể lực là sức khoẻ của cơ thể con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển một cách bình thường hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Thể lực của con người bao gồm chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, sức chịu đựng, dẻo dai ... phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian công tác… Thể lực tốt tạo điều kiện để phát triển trí tuệ và tinh thần. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng người. Trí lực quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người và được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Trí lực bao gồm trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Tâm lực là tâm lý của con người, thể hiện ở nhân cách, đạo đức nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm, động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động, ý thức tự giác, niềm say mê công việc, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với doanh nghiệp. Nói cách khác, tâm lực phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, thể hiện nét văn hóa của người lao động. Tâm lực đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn không chỉ với chức năng kinh tế mà còn với chức năng xã hội và là cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong lao động. Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm [1]: - Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí 5
quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để xây dựng và phát triển một nguồn nhân lực có chất lượng cao. - Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặt dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có nhưng trong đó, tài nguyên nhân lực lại đặc biệt quan trọng. Không có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt đến mục tiêu. - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng cao của con người. Việc quan tâm phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo ra nguồn lực lao động đáp ứng cả về số lượng và chất lượng cho sự phát triển của doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. 1.1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực - Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” . [1] - Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động. - Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Khái niệm chung nhất: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nh m tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” [1]. Trong đó, mục tiêu của tổ chức gồm: chi phí lao động thấp, năng suất lao động tối đa của nhân viên, tối đa hóa lợi 6
nhuận và chiến thắng trong cạnh tranh ... Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi (2016), nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp vì [1]: Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan để mang lại hiệu quả 7
hoạt động của doanh nghiệp. 1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với doanh nghiệp vì: Thứ nhất, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho doanh nghiệp. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Thứ hai, sự tiến bộ của khoa học - kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế đòi hỏi các nhà quản trị phải thích ứng thông qua việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động phát triển để đạt được mục tiêu của tổ chức. Thứ ba, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Thứ tư, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt. 1.1.3 Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực 1.1.3.1 Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực có các mục tiêu cơ bản sau: 8
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nh m tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho họ được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.3.2 Nguyên tắc Quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc sau: Một là, nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nh m thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. Hai là, các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. Ba là, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. Bốn là, các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.1.4.1 Chức năng thu hút Chức năng thu hút có mục đích là đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc. Do đó, nhà quản trị sẽ sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực: giới thiệu phân tích chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn, phỏng vấn, trắc nghiệm, tuyển dụng, lựa chọn, thu nhận và bố trí nh m chọn ứng viên tốt nhất cho công việc. 1.1.4.2 Chức năng điều chỉnh phối hợp Chức năng điều chỉnh phối hợp tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa cán cán bộ, công 9
nhân viên với nhau thống nhất hòa quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động cá nhân hoà hợp với quy định của tổ chức. 1.1.4.3 Chức năng động viên Chức năng động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nh m khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao, bao gồm: giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công b ng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… Chức năng động viên nh m mục đích ổn định và thu hút nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp. 1.1.4.4 Chức năng khai thác Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi dưỡng và nâng cao năng lực cũng như kỹ năng, trình độ làn nghề để hoàn thành tốt công việc được giao, và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả năng và giá trị cá nhân của họ. Chức năng khai thác chủ yếu bao gồm các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và nhân viên. Tóm lại, các chức năng của quản trị nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. 1.1.5 Một số học thuyết về quản trị nguồn nhân lực 1.1.5.1 ác uan điểm về con người Một là: “Con người được coi như một loại công cụ lao động” Hai là: “Con người muốn được cư xử như những con người” 10
Ba là: “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”. Quan niệm này cho r ng: Người lao động có tiềm năng lớn, mà hiện nay mới chỉ được sử dụng một phần (quan niệm hiện đại) 1.1.5.2 Các học thuyết về con người ng với 3 quan niệm về con người, có 3 mô hình quản lý con người - Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol...) - Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest...) - Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản Bảng 1.1 Ba quan niệm về con người [1] Ba quan niệm về con người Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z - Con người về bản chất là không muốn - Con người muốn cảm thấy - Người lao động sung sướng làm việc, lười biếng, máy móc, vô tổ chức. mình có ích và quan trọng, là chìa khóa dẫn đến năng suất Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm muốn chia sẻ trách nhiệm và lao động cao. sống và luôn tránh né công việc. muốn tự khẳng định mình. - Sự tin tưởng, sự tế nhị trong - Cái mà họ làm không quan trọng b ng cái - Con người muốn tham gia vào cư xử và sự kết hợp chặt chẽ mà họ kiếm được. công việc chung. trong tập thể, là các yếu tố dẫn - Rất ít người muốn làm một công việc đòi - Con người có những khả năng đến sự thành công của người hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tiềm ẩn cần được khai thác. quản trị. tự kiểm tra. Phương pháp quản lý - Người quản lý cần kiểm tra, giám sát chặt - Phải để cho cấp dưới thực hiện - Người quản lý quan tâm và chẽ người lao động. một số quyền tự chủ nhất định lo lắng cho nhân viên của - Phân chia công việc thành những phần và tự kiểm soát cá nhân trong mình như cha mẹ lo lắng cho nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại quá trình làm việc. con cái. nhiều lần các thao tác. - Có quan hệ hiểu biết và sự cảm - Tạo điều kiện để cho họ học - Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một thông lẫn nhau giữa cấp trên và hành, phân chia quyền lợi chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt cấp dưới. thích đáng, công b ng, thăng nghiêm ngặt. tiến cho cấp dưới khi có điều kiện. Tác động đến nhân viên - Làm cho người lao động luôn cảm thấy sợ - Tự cảm thấy mình có ích và - Tin tưởng, trung thành và hãi và lo lắng. quan trọng, có vai trò nhất định dồn hết tâm lực vào công việc. - Chấp nhận cả những việc nặng nhọc và trong tập thể do đó họ càng có - Đôi khi ỷ lại, thụ động và vất vả, đơn điệu, miễn là họ được trả công trách nhiệm. trông chờ. xứng đáng. - Tự nguyện tự giác làm việc, - Lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực và tận dụng, khai thác tiềm năng thiếu tính sáng tạo. của mình. 11
1.1.6 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực Để đánh giá tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực, chúng ta có thể dựa vào nhiều tiêu chí, trong đó tập trung chủ yếu vào: Thứ nhất: Mức độ hài lòng, thỏa mãn của nhân viên đối với doanh nghiệp, thể hiện thông qua tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc và nhận xét định lượng của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với doanh nghiệp, công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng ... Thứ hai: Những lợi ích kinh tế trong quản trị nguồn nhân lực là làm sao để chi phí lao động nhỏ nhất, giá trị tạo ra cho người lao động cao nhất, thông qua các chỉ tiêu: + Năng xuất lao động chính là mức độ hiệu quả của việc sử dụng lao động trong quá trình sản xuất sản phẩm. Thực chất nó là giá trị đầu ra do một công nhân tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định hoặc số thời gian cần thiết để sản xuất ra một đơn vị đầu ra. + Chi phí nhân công: Tiền lương, tiền công lao động và các khoản trích trên tiền lương, tiền công, tiền thưởng ... + Doanh số/ nhân viên: xác định mức độ đóng góp trong bình của một nhân viên cho doanh số của một doanh nghiệp. + Lợi nhuận/ nhân viên: xác định lợi nhuận trung bình của một nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. + Lợi nhuận/ chi phí tiền lương: xác định tỷ suất lợi nhuận trung bình tạo ra trên một đồng chi phí tiền lương cho người lao động. + Giá trị gia tăng/tổng chi phí về nguồn nhân lực (lương, thưởng, đào tạo, phúc lợi …): xác định tỷ suất giá trị gia tăng của doanh nghiệp được tạo ra từ 1 đồng chi phí liên quan đến yếu tố con người. Thứ ba: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, mức độ hài lòng của khách hàng đối với đội ngũ nhân viên và chất lượng phục vụ của họ trong doanh nghiệp. Giải quyết hài hòa, cân đối giữa lợi ích kinh tế của doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân 12