Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Sở Giao thông - Vận tải tỉnh Quảng Ninh

Chia sẻ: Phạm Gia Hưng | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng tạo động lực lao động và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Sở Giao thông - Vận tải Quảng Ninh đến năm 2020. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Sở Giao thông - Vận tải tỉnh Quảng Ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH BÙI THỊ THU HƯỜNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ GIAO THÔNG - VẬN TẢI TỈNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Ngành: Quản lý kinh tế THÁI NGUYÊN - NĂM 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH BÙI THỊ THU HƯỜNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ GIAO THÔNG - VẬN TẢI TỈNH QUẢNG NINH Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ THỊ KIM HẢO THÁI NGUYÊN - NĂM 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan những thông tin, số liệu được sử dụng trong chuyên đề này là xác thực đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, vì vậy mọi đánh giá, nhận xét được đưa ra dựa trên quan điểm cá nhân tôi. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc./. Thái Nguyên, tháng 7 năm 2018 Tác giả luận văn Bùi Thị Thu Hường
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của các cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo sau Đại học, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS.TS. Đỗ Thị Kim Hảo Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ. Thái Nguyên, tháng 7 năm 2018 Tác giả luận văn Bùi Thị Thu Hường
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................ vii DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2 4. Đóng góp của luận văn .................................................................................. 2 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 Chương 1: LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ GIAO THÔNG - VẬN TẢI CẤP TỈNH ....................................................... 4 1.1. Lý luận về động lực cho người lao động ................................................... 4 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 4 1.1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại đơn vị sử dụng lao động ...................................................................... 7 1.1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ........................................... 8 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động ..... 16 1.1.5. Nội dung hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động .......... 20 1.2. Kinh nghiệm thực tiễn hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLĐ ........ 29 1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực của Sở Giao thông - Vận tải Đà Nẵng ....... 29 1.2.2. Kinh nghiệm tạo động lực của Sở Giao thông - Vận tải thành phố Hà Nội ............................................................................................................. 30 1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra về hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho Sở GT-VT Quảng Ninh ................................................................... 34
iv Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 35 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35 2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 35 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 35 2.2.2. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 37 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 37 Chương 3: THỰC TRẠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ GIAO THÔNG - VẬN TẢI QUẢNG NINH............................................................................. 40 3.1. Tổng quan về Sở Giao thông - Vận tải Quảng Ninh................................ 40 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Sở Giao thông - Vận tải Quảng Ninh ..................................................................................................... 40 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Giao thông - Vận tải Quảng Ninh ..................................................................................................... 40 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Sở GT-VT Quảng Ninh ............... 46 3.2. Thực trạng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở Sở GT-VT Quảng Ninh ................................................................................... 48 3.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động ................................................... 48 3.2.2. Thực trạng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thông qua khuyến khích tài chính ................................................................... 49 3.2.3. Thực trạng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần ......................................................................... 63 3.2.4. Thực trạng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thông qua điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi, an toàn ......................... 67 3.2.5. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thông qua ý thức thực hiện nhiệm vụ, chấp hành kỷ luật ................................................... 69 3.2.6. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thông qua phát huy tích cực hoạt động của Công đoàn cơ sở ......................................... 70 3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Sở GT-VT tỉnh Quảng Ninh ................................ 77
v 3.3.1. Nhân tố khách quan ............................................................................... 77 3.3.2. Nhân tố chủ quan .................................................................................. 78 3.4. Đánh giá công tác hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động của Sở GT-VT Quảng Ninh ................................................................... 84 3.4.1. Những ưu điểm của Sở GT-VT Quảng Ninh ........................................ 84 3.4.2. Một số tồn tại ........................................................................................ 86 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 88 Chương 4: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NLĐ TẠI SỞ GIAO THÔNG - VẬN TẢI QUẢNG NINH....................... 90 4.1. Phương hướng, mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Sở Giao thông - Vận tải tỉnh Quảng Ninh .................................. 90 4.1.1. Phương hướng, nhiệm vụ phát triển của Sở Giao thông - Vận tải Quảng Ninh trong tương lai ............................................................................ 90 4.1.2. Quan điểm về tạo động lực cho người lao động của Sở GT-VT Quảng Ninh ..................................................................................................... 95 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của Sở GT-VT Quảng Ninh ................................................................................... 97 4.2.1. Đẩy mạnh hoàn thiện tạo động lực lao động thông qua khuyến khích tài chính ................................................................................................. 97 4.2.2. Đẩy mạnh hoàn thiện tạo động lực lao động thông qua khuyến khích phi tài chính ......................................................................................... 100 4.3. Một số kiến nghị..................................................................................... 105 4.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Sở GT-VT ......................................................... 105 4.3.2. Đối với lãnh đạo tỉnh Quảng Ninh ...................................................... 106 4.3.3. Đối với Nhà nước ................................................................................ 106 KẾT LUẬN .................................................................................................. 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 108 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 110
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ATGT An toàn giao thông BHTN Bảo hiểm thân nhân BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CĐCS Công đoàn cơ sở CNVCLĐ Công nhân viên chức lao động CSTĐ Chiến sĩ thi đua GT-VT Giao thông - vận tải LĐG Lao động giỏi NLĐ Người lao động SXKD Sản xuất kinh doanh TC - KT Tài chính kế toán TC - LĐ Tổ chức lao động
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động ................................ 48 Bảng 3.2: Đánh giá mức độ hài lòng với mức lương của người lao động ...... 53 Bảng 3.3: Kết quả khảo sát đánh giá cách thức trả lương .............................. 54 Bảng 3.4: Đánh giá của người lao động về tiền thưởng ................................. 58 Bảng 3.5: Đánh giá của người lao động về chính sách phúc lợi..................... 62 Bảng 3.6: Đánh giá mức độ phù hợp năng lực sở trường của NLĐ ............... 63 Bảng 3.7: Hệ sô chia thưởng tính theo thời gian công tác .............................. 65 Bảng 3.8: Tiêu chuẩn thưởng cho các loại A, B, C, LDG, CSTD .................. 66 Bảng 3.9: Kết quả khảo sát môi trường làm việc trong Sở GTVT tỉnh Quảng Ninh ................................................................................. 68 Bảng 3.10: Xếp loại đánh giá lao động cuối năm giai đoạn 2016 - 2017 ....... 69 Bảng 3.11: Trình độ chuyên môn của lao động Sở GT-VT Quảng Ninh (2016 - 2017) .............................................................................. 80 Bảng 3.12: Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................... 81 Bảng 3.13: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2016 - 2017 ................... 82
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa ....................................................... 10 Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở GT-VT tỉnh Quảng Ninh ............. 47 Biểu đồ 3.1: Cơ cấu mức lương hiện huởng của cán bộ công nhân viên Sở GTVT tỉnh Quảng Ninh năm 2017.......................................... 51
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực - chìa khóa thành công của mọi tổ chức - với những hoạt đông sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý báu của mình có thể nắm toàn bộ vận mệnh và quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Do đó, việc khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất trong mỗi tổ chức là điều kiện tiên quyết, đảm bảo cho sự thành công của tổ chức, nhất là xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc tế đầy thách thức và nhiều biến động như hiện nay. Sở Giao thông - Vận tải Quảng Ninh (Sở GT-VT Quảng Ninh) là cơ quan thực hiện chức năng chuyên môn về xây dựng trong công tác thẩm tra, thẩm định thiết kế các dự án xây dựng công trình giao thông được quy định tại Nghị định số 15/2013/NĐ-CP ngày 06/02/2013 của Chính phủ về Quản lý. Trong thời gian qua Sở GT-VT Quảng Ninh luôn nhận thức được tầm quan trọng, điều kiện tiên quyết, đảm bảo cho sự thành công của tổ chức. Vì thế Sở GT-VT Quảng Ninh luôn đưa ra những biện pháp nhằm khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của mình. Một trong những biện pháp quan trọng đó chính là công tác tạo động lực cho người lao động. Bởi vì, việc tạo động lực làm việc có tác dụng kích thích, tạo sự hứng thú, hăng say làm việc cho người lao động. Từ đó, nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Tuy nhiên, bên cạnh đó công tác tạo động lực cho người lao động nơi đây vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Sở Giao thông - Vận tải tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ.
2 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Sở Giao thông - Vận tải Quảng Ninh đến năm 2020. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận, về tạo động lực lao động nói chung. - Phân tích, đánh giá thực trạng, từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực cho người lao động tại Sở GT-VT Quảng Ninh. - Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động Sở GT-VT Quảng Ninh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho người lao động. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Tạo động lực lao động cho người lao động tại Sở GT- VT tỉnh Quảng Ninh. - Về không gian: Các đơn vị trực thuộc Sở GT-VT tỉnh Quảng Ninh. - Về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp trong giai đoạn 2016 - 2017. Thời gian điều tra số liệu sơ cấp: tháng 5 năm 2018. 4. Đóng góp của luận văn - Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động, làm rõ thêm về nội dung tạo động lực lao động nói chung. Đề tài góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu khoa học khác về vấn đề tạo động lực lao động trong tương lai. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp
3 mới về công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại Sở GT-VT Quảng Ninh. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý trong đơn vị về việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương như sau: Chương 1: Lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực cho người lao động cấp tỉnh. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Sở Giao thông - Vận tải Quảng Ninh. Chương 4: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Sở Giao thông - Vận tải Quảng Ninh.
4 Chương 1 LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ GIAO THÔNG - VẬN TẢI CẤP TỈNH 1.1. Lý luận về động lực cho người lao động 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Động lực, nhu cầu, lợi ích, động cơ - Động lực: “Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó”. [4] “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao”.[12] Con người làm việc đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mong muốn khác nhau. Nhà quản trị cần có những tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Động lực mạnh sẽ thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu quả cao và ngược lại. - Nhu cầu: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã hội...Nó xuất phát từ trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc đẩy họ có những hành động để đạt được những đòi hỏi, mong ước đó.[3] Nhu cầu là môt yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong bất kỳ chế độ xã hội nào từ trước đến này của loài người. Để tồn tại và phát triển, con người cần có những điều kiện nhất định như ăn, mặc, ở, vui chơi, giải trí. Chính những điều
5 kiện đó tạo ra các nhu cầu và con người tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu của mình. Khi xã hội phát triển, hệ thống nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng. Có rất nhiều loại nhu cầu khác nhau như: nhu cầu vật chất - nhu cầu tinh thần; nhu cầu thiết yếu - nhu cầu không thiết yếu;. Khi nhu cầu này được thỏa mãn, lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn và con người sẽ có những hành động để thỏa mãn các nhu cầu này. Sự thỏa mãn nhu cầu chính là việc nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ bản. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách, khoảng cách này sẽ tạo động lực thúc đẩy con người hành động. Tuy nhiên, nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc con người hành động mà chính là lợi ích mà họ nhân được mới là động lực chính thúc đẩy con người. - Lợi ích: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định được biểu hiện trước, trong và sau quá trình lao động. Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng cao và ngược lại. [3] Lợi ích chính là tất cả cá giá trị vật chất và tinh thần mà người lao động nhận được từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ khác, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định cho người lao động,... từ đó, có thể thỏa mãn những nhu cầu của con người. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu và nhu cầu chính là nội dung của lợi ích. Tương ứng với nhu cầu vật chất thì có lợi ích vật chất và với nhu cầu tinh thần thì có lợi ích tinh thần. Những lợi ích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ,...là những biểu hiện đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát triển thể con người. Còn những lợi ích tinh thần như điều kiện và môi trường làm việc thuân lợi, việc làm ổn định, được
6 tôn trọng, quan tâm,. là những biểu hiện thỏa mãn nhu cầu tâm sinh lý, xã hội của con người. Khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ có hành động để thỏa mãn nhu cầu và kết quả của hành động đó là con người nhìn thấy lợi ích mà họ sẽ có được. Lợi ích - cái mà họ có được - chính là đông lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc. Lợi ích càng lớn thì động lực thúc đẩy con người hành động càng mạnh và ngược lại lợi ích càng bé thì động lực sẽ yếu đi thậm chí bị triệt tiêu. Do đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc hăng say và có hiệu quả cao. Nhưng chỉ khi có nhu cầu, có sự mong ước về điều gì đó con người mới có ý muốn hành động đạt được nó và đạt được như thế nào, lợi ích ra sao mới tạo động lực thúc đẩy họ hành động một cách có hiệu quả. - Động cơ: “Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng... ” [7] Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau. Với người lao động có động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và sẽ có năng suất, chất lượng cao và ngược lại, khi không có hoặc có ít động cơ lao động, năng suất hiệu quả công việc sẽ thấp. 1.1.1.2. Tạo động lực lao động “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”. [12] Hay “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức ”.[7]
7 Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức. Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của người lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho người lao động hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc. 1.1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại đơn vị sử dụng lao động Trước hết, con người ai cũng có nhu cầu, từ các nhu cầu vất chất hằng ngày đến các nhu cầu tinh thần và họ lao động, làm việc để thỏa mãn những nhu cầu đó. Khi các nhu cầu được thỏa mãn một cách tương đối, mà cụ thể chính là lợi ích họ nhận được, đó là tất cả các giá trị vật chất và tinh thần mà người lao động nhận được từ tổ chức (tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định cho người lao động,...) có thể thỏa mãn những nhu cầu của con người. Lợi ích mà người lao động nhận được tương xứng với những gì họ làm, họ cống hiến cho tổ chức thì mới tạo ra động lực lao động mạnh mẽ đối với người lao động. Lúc đó, mới kích thích người lao động say mê, tích cực với công việc, mới chủ động nắm bắt công việc, tạo ra sự thích thú, sáng tạo và đem lại hiệu quả làm việc tốt với chất lượng và năng suất cao. Bất kỳ môt tổ chức nào, người lao động luôn là môt nguồn lực vô cùng quan trọng, là nguồn lực của mọi nguồn lực. Trong xu thế hôi nhập với khu vực và thế giới hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bao
8 giờ hết, nó quyết định đến sự thành bại, đến sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức. Vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện được. Nhưng để xây dựng một đội ngũ cán bộ, công nhân viên nhiệt tình, tận tâm, hết mình vì tổ chức lại là một vấn đề không đơn giản. Tổ chức nói chung và các nhà quản lý trực tiếp nói riêng luôn có các biện pháp để xây dựng một đội ngũ nhân sự như mong muốn và tạo động lực cho người lao động là một biện pháp hiệu quả. Công tác tạo động lực cho người lao động vì thế mà rất cần thiết đối với mọi tổ chức. Quan trọng hơn nữa khi tổ chức kích thích người lao động làm việc tích cực, hăng say và sáng tạo trong công việc. Tổ chức sẽ khai thác, sử dụng có hiệu quả nhất và phát huy mọi tiềm năng của nguồn nhân lực của mình, nâng cao năng suất lao đông, tiết kiệm chi phí. Mặt khác, tạo đông lực chính là tạo sự gắn bó, củng cố lòng trung thành và thu hút người lao động có trình độ và tay nghề giỏi cho tổ chức của mình. Càng có nhiều người lao động năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp bao nhiêu thì công ty càng vững mạnh và phát triển bấy nhiêu. Vì thế, tạo động lực cho người lao động là một hoạt động vô cùng quan trọng của mọi tổ chức. Các tổ chức cần phải có những biện pháp, hành động để thực hiện tốt công tác này. Có như vây mới kích thích được người lao động của mình nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, làm cho họ phát huy hết tiềm năng, kỹ năng của mình. 1.1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 1.1.3.1. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner Ông cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại. Có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện để tạo động lực cho người lao động đó là: Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta làm tốt trước đó. Phần
9 thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt. Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì. Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức sử dụng hình phạt. Ông khuyến cáo rằng, trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý không nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần sử dụng các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc. Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen ngợi nhân viên. Phê bình cần đi đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên một cách trực diện trước tập thể. 1.1.3.2. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom Cơ sở lý thuyết đãi ngộ và nâng cao thành tích nhân viên ngày nay được coi là toàn diện nhất về động cơ là thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả cho trước và dựa trên mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này. Thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ: - Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định. - Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn.
10 - Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên. A: quan hệ nỗ lực - thành tích B: quan hệ thành tích - phần thưởng C: sự hấp dẫn của phần thưởng Học thuyết này được áp dụng rộng rãi trong cách thức quản lý của nhà quản trị hiện đại: Quản trị bằng mục tiêu. Nhà quản lý giao mục tiêu, giới hạn về thời gian buộc người lao động phải hoàn thành. Cường độ của động lực hoạt động (nỗ lực) của một người phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng mạnh mẽ như thế nào vào việc mình có thể đạt được những gì mà mình cố gắng. Nếu như đạt được mục tiêu này, liệu người đó có được thưởng một cách thỏa đáng và nếu như được tổ chức thưởng liệu phần thưởng có thỏa mãn các mục tiêu cá nhân của người này hay không? Động viên Khen thưởng Nỗ lực Hiệu quả công việc Hình 1.1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa