Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Thái Nguyên

Chia sẻ: Phạm Gia Hưng | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

31
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên. Từ đó, đánh giá những thành tựu, chỉ ra những hạn chế vànguyên nhân của những hạn chế đó.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––– TRỊNH THỊ THÚY HÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––– TRỊNH THỊ THÚY HÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Đình Long THÁI NGUYÊN - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là nghiên cứu của riêng tôi, toàn bộ nội dung nghiên cứu do chính tôi thực hiện và chưa từng công bố ở bất cứ tài liệu bảo vệ học vị nào; Các số liệu trong luận văn do chính tôi thực hiện khảo sát, điều tra một cách trung thực, các số liệu được thể hiện trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Thái Nguyên, tháng 07 năm 2018 Học viên Trịnh Thị Thúy Hà
ii LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các Quý Thầy/Cô đã giảng dạy trong chương trình Cao học Quản lý Kinh tế - Trường Đại học Kinh tế & QTKD – Đại học Thái Nguyên đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích về quản lý kinh tế làm cơ sở cho tôi xây dựng và hoàn thành luận văn này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành PGS.TS Nguyễn Đình Long đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong thời gian thực hiện luận văn và hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo, Các phòng, ban trong công ty, các Anh/Chị làm việc tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên, các Anh/Chị tham gia khảo sát, phỏng vấn đã tận tình giúp đỡ tôi trong việc thu thập số liệu, trả lời phỏng vấn một cách trung thực, nhiệt tình là cơ sở quan trọng để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Sau cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cả gia đình và đồng nghiệp đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình tham gia học tập tại trường Đại học Kinh tế & QTKD cũng như trong thời gian tôi thực hiện luận văn. Do thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn của tôi không tránh khỏi tồn tại nhiều thiếu sót, kính mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến của Quý Thầy/Cô và các anh, chị học viên. Tôi xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 07 năm 2018 Học viên Trịnh Thị Thúy Hà
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................vii DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ ...................................................................... viii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2 4. Tổng quan tài liệu.................................................................................................... 2 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................ 3 6. Nội dung của luận văn............................................................................................. 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ......................... 5 1.1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực..................................................... 5 1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................................ 8 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................... 19 1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực trong loại hình doanh nghiệp quản lý, khai thác công trình thủy lợi ..................................................................................................... 23 1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................ 25 1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Hải Hậu ............................................................................. 25 1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi sông Chu ........................................................................... 27
iv 1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên ............................................................................................................. 29 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 31 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 31 2.2. Phương pháp nghiên cứu luận văn ..................................................................... 31 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 31 2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................ 32 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 33 2.3.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ........................................... 33 2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ................................................. 36 Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN ... 38 3.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên .............................................................................................................. 38 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty .................................................. 38 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động .................................................. 39 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty ................................................................ 40 3.1.4. Quy mô và cơ cấu lao động của công ty ......................................................... 42 3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty....................................... 45 3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Thái Nguyên ................................................................................................ 47 3.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực ................................................. 47 3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực ................................................ 53 3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực ............................................... 55 3.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty .............................. 58 3.3.1. Về công tác quy hoạch nguồn nhân lực .......................................................... 58 3.3.2. Về công tác tuyển dụng lao động .................................................................... 59 3.3.3. Về công tác bố trí, sử dụng lao động .............................................................. 63 3.3.3. Về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao ..................................................... 64
v 3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên ........................................................... 72 3.4.1. Môi trường bên ngoài công ty ......................................................................... 72 3.4.2. Môi trường bên trong công ty ......................................................................... 73 3.5. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Khai thác thuỷ lợi Thái Nguyên ................................................................................ 77 3.5.1. Những kết quả đạt đuợc .................................................................................. 77 3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 78 Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI NGUYÊN ................ 80 4.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Thái Nguyên ............................................................................................................. 80 4.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên ................................................................................. 81 4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên ................................................................................. 82 4.3.1. Tăng cường hoạt động đào tạo cho đội ngũ nguồn nhân lực .......................... 82 4.3.2. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng lao động .......................... 84 4.3.3. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ người lao động ........................................ 90 4.3.4. Hoàn thiện môi trường làm việc và văn hóa công ty ...................................... 92 4.4. Kiến nghị với Nhà nước, UBND tỉnh Thái Nguyên .......................................... 94 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 97 PHỤ LỤC ................................................................................................................. 98
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ CNV Công nhân viên CBCNV Cán bộ công nhân viên CNH – HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa CP Cổ phần GD&ĐT Giáo dục và đào tạo KTTL Khai thác thủy lợi KTCTTL Khai thác công trình thủy lợi KH – TC Kế hoạch – tài chính NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực LĐ Lao động LLCT Lý luận chính trị QLNN Quản lý nhà nước NLĐ Người lao động SXKD Sản xuất kinh doanh SL Số lượng XS Xuất sắc TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Phân bổ đối tượng điều tra khảo sát ......................................................... 32 Bảng 2.2: Phân loại sức khỏe NNL theo thể lực ....................................................... 35 Bảng 3.1: Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2017 ........................................... 43 Bảng 3.2: Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Khai thác thủy lợi Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2017 ........................................... 46 Bảng 3.3: Trình độ học vấn ....................................................................................... 47 Bảng 3.4: Kết quả đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của NNL trong công ty .............. 49 Bảng 3.5: Đội ngũ lãnh đạo và đối tác, khách hàng đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của NNL trong công ty ................................................................ 51 Bảng 3.6: Tình trạng thể lực ..................................................................................... 54 Bảng 3.7: Đánh giá thái độ làm việc của người lao động trong Công ty .................. 55 Bảng 3.8: Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực ........................................ 57 Bảng 3.9: Tình hình biến động về nhân sự của Công ty từ năm 2015 -2017 ........... 61 Bảng 3.10: Bố trí sử dụng lao động ở Công ty từ giai đoạn 2015 - 2017 ................. 63 Bảng 3.11: Số người được cử đi đào tạo nâng cao trình độ giai đoạn 2015 - 2017......... 64 Bảng 3.12: Kết quả thi đua của lao động giai đoạn 2015 – 2017 ............................. 67 Bảng 3.13: Kết quả xét tặng danh hiệu thi đua của các tập thể lao động giai đoạn năm 2015 - năm 2017 ..................................................................... 69 Bảng 3.14: Kết quả xếp loại lao động cuối năm giai đoạn 2015 - 2017 ................... 71
viii DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ........................................................... 42 Biểu đồ 3.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2015 - 2017 theo độ tuổi..... 44 Biểu đồ 3.2: Thâm niên công tác của lao động trong Công ty tại thời điểm ngày 31/12/2017 ............................................................................................... 52
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay, Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế sâu rộng, cạnh tranh quyết liệt hơn bao giờ hết, việc quan tâm đầu tư cho con người và đầu tư phát triển nâng cao nguồn nhân lực thật sự là chìa khóa dẫn đến thành công cho mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và mỗi doanh nghiệp. Có thể nói, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất cho sự phát triển kinh tế xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực không tốt thì nguồn tài nguyên, vốn và công nghệ cũng sẽ trở thành bất hợp lý, lãng phí, không có đội ngũ nhân lực quản lý và vận hành các nguồn lực đó và tất yếu dẫn đến hiệu quả kinh tế thấp. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, muốn phát triển nhanh và bền vững thì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, là tiền đề quyết định sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp, chúng ta không những phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao mà phải có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Tuy nhiên, nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay còn nhiều hạn chế về chất lượng về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Việc phân bổ và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp [2]. Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên là đơn vị có chức năng quản lý, khai thác các công trình thủy lợi, phục vụ phát triển kinh tế dân sinh trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên và một số địa phương lân cận. Từ khi thành lập đến nay, đội ngũ nhân lực của công ty không ngừng tăng lên về số lượng và nâng cao về chất lượng để đáp ứng những yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Bên cạnh những kết quả đạt được, một bộ phận trong đội ngũ nhân lực của Công ty, đặc biệt là đội ngũ lao động làm việc tại các cơ sở có chất lượng chưa đáp ứng, còn một bộ phận lao động chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Thực tế, do nhiều nguyên nhân, trong đó có cơ chế, chính sách, công tác quản lý đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên cũng bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, cần thiết phải có nghiên cứu cụ thể về
2 thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đáp ứng những yêu cầu trong thời kỳ mới. Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Khai thác Thủy lợi Thái Nguyên” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; - Phân tích làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên. Từ đó, đánh giá những thành tựu, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. - Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian, đề tài nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên. + Về thời gian, nghiên cứu thu tập tài liệu, số liệu ở Công ty trong giai đoạn từ 2015- 2017. 4. Tổng quan tài liệu Đã có nhiều tác giả thực hiện nhiều công trình nghiên cứu trong đề tài về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Bắc Sơn (2005) đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong khu vực
3 quản lý Nhà nước để thấy rõ những ưu điển và hạn chế còn tồn tại của đội ngũ NNL này, đồng thời, tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế trong việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước trong thời đại CNH- HĐH. Tuy nhiên, đây là nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL trong quản lý Nhà nước chứ không phải trong các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh. Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng NNL phục vụ nhu cầu CNH-HĐH đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2000) chú trọng phân tích thực trạng NNL trong nước và đưa ra các giải pháp có thể nâng cao chất lượng NNL trong quá trình CNH-HĐH đất nước. Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và thương mại TNG” của tác giả Nguyễn Công Tuấn (2014) đã đi sâu phân tích để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh thương mại. Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Hà Nam” của tác giả Vũ Thị Ngọc Mai, luận văn đi vào hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản, các yếu tố ảnh hưởng đến NNL và nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp. Đồng thời, thu thập các dữ liệu, phân tích các khía cạnh của NNL của Công ty TNHH MTV KTCCTL Nam Hà Nam, từ đó làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV KTCTTL Nam Hà Nam. Và đề xuất một số giải pháp góp phần thúc đẩy, nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH MTV KTCTTL Nam Hà Nam trong giai đoạn mới. Những công trình nghiên cứu được đề cập ở trên của các tác giả đã có nhiều đóng góp quan trọng về mặt khoa học để cho tác giả luận văn tiếp cận, nghiên cứu, tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu. Nhưng đa số các đề tài nghiên cứu có hướng xem xét các vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô và trong các đơn vị doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, chưa đi sâu nghiên cứu cơ bản và có hệ thống công tác nâng cao chất lượng NNL trong các loại hình doanh nghiệp cung cấp sản phẩm, dịch vụ công ích. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong loại hình doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi. Kết quả này có giá trị tham khảo cho những nghiên cứu tiếp theo về chất lượng nguồn nhân lực.
4 Qua những phân tích đánh giá và đề xuất các giải pháp, đề tài là tài liệu tham khảo hữu ích có giá trị gợi mở trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên. 6. Nội dung của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được cấu trúc với 4 chương nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng là một khái niệm còn nhiều tranh cãi vì có nhiều quan điểm khác nhau. Rất nhiều hội thảo, nghiên cứu được tổ chức với kỳ vọng thống nhất được một khái niệm về chất lượng, tuy nhiên đến nay vẫn chưa có lời kết cho một khái niệm chuẩn về chất lượng, tùy theo từng đối tượng và dưới mỗi góc độ khác nhau thì cách nhìn nhận về chất lượng cũng có khía cạnh khác nhau. Người sản xuất hàng hóa cho rằng chất lượng phải đảm bảo sự hài lòng theo yêu cầu của nguời sử dụng hàng hóa đó. Người tiêu dùng lại quan niệm chất lượng là tất cả những chức năng, tác dụng, hình thức, tuổi thọ.. của sản phẩm thỏa mãn được mong muốn tiêu dùng của họ. Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa ISO đã đưa ra khái niệm được chấp nhận và tương đối thống nhất “chất lượng là khả năng tập hợp của đặc tính một sản phẩm, hệ thống hay quá trình để đáp ứng được các yêu cầu của khách hàng và các bên liên quan” (ISO 9001:2005) Theo từ điển Tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển Giáo dục nghiên cứu nhiều về ngôn ngữ học cho rằng chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc. Đặc điểm của chất lượng: - Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch vụ vì lý do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém, cho dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể rất hiện đại. Đây là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lượng định ra chính sách, chiến lược kinh doanh của mình. - Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn biến động nên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian, điều kiện sử dụng. Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ xét đến mọi đặc tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể. Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên quan, ví dụ như các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội.
6 - Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu chuẩn nhưng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng. - Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu hàng ngày. Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình. Chất lượng NNL được đo bằng hai tiêu chí: năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, tập huấn và thời gian làm việc, được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và người thực hiện, kỹ năng giải quyết công việc [6,tr.2]. Năng lực này là kết quả của giáo dục và đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng của một tổ chức nào. Tuy nhiên trách nhiệm lớn nhất được quy cho hệ thống GD&ĐT từ việc định hướng nghề nghiệp, các trường công nhân kỹ thuật dạy nghề, các trường trung học chuyên nghiệp, các trường cao đẳng hay đại học. Nhưng cho đến nay, chất lựợng NNL của nước ta còn thấp thể hiện chất lượng của hệ thống GD&ĐT chưa thực sự phù hợp và chưa bắt kịp với sự tiến bộ của khu vực và trên thế giới. Theo quan điểm của tác giả, chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là: + Trạng thái sức khỏe của NNL (thể lực): là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới trở thành lực lượng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Trạng thái sức khỏe của lao động được biểu hiện cả về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Nâng cao sức khỏe cơ thể là tăng sự cường tráng, khả năng mang vác, sức lao động chân tay. Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, tăng khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động. Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tự nhiên, xã hội, kinh tế… và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như tăng về: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng, tình trạng bệnh tật,… Vì vậy khi đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động
7 không chỉ dựa trên những tiêu chí như chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí khác như tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp… của người lao động trong kỳ. + Trình độ văn hóa của NNL: là chỉ tiêu biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết của NNL của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên. Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động trong tổ chức. Văn hóa (kiến thức) là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi. Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành năng lực của con người. Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Kiến thức người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố như học vấn, kinh nghiệm, định hướng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá. + Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của NNL: Là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể hiện bằng cơ cấu lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng NNL của doanh nghiệp, khả năng áp dụng những tiến bộ khoa học hiện đại vào hoạt động của tổ chức. Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong công việc. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn.Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí, công việc. Thông thường, kỹ năng gồm có kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc): Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là nâng cao kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Những kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là nâng cao khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn. Kỹ năng mềm là kỹ năng trong cuộc sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên quan trực tiếp đến kiến thức chuyên
8 môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người. 1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm Nâng cao chất lượng NNL là việc thực hiện một số hoạt động nào đó nhằm dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL hiện có. Đó là những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân con người. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, một mặt tạo ra một NNL có khả năng cao hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng NNL chất lượng cao trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội đang trên đà hội nhập quốc tế; một mặt tạo ra NNL tự tin hơn trong môi trường làm việc nhằm tạo ra nhiều của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức và đồng thời tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất [3, tr27]. Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp là tổng thể các nội dung, cách thức và phương pháp làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng NNL theo hướng phát triển hợp lý về quy mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao. Nâng cao chất lượng NNL là gia tăng giá trị con người, cả về giá trị vật chất và tinh thần,cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như những kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Như vậy, nâng cao chất lượng NNL chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Bao gồm: + Nâng cao trí lực: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc… đây là yếu tố quyết định căn bản đến nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp. Để nâng cao trí lực cho nguồn nhân lực, ban lãnh đạo đơn vị cần làm tốt công tác quy hoạch lao động, bố trí sắp xếp cho lao động được đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, đồng thời thường xuyên tổ chức các buổi sinh hoạt, hội thảo nhằm tổng kết rút kinh nghiệm và bồi dưỡng cho đội ngũ nhân sự thêm những kinh nghiệm và hiểu biết trong lĩnh vực hoạt động. + Nâng cao thể lực: Bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL. Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc. Sức khỏe không chỉ là biểu hiện của chất lượng NNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc thực hiện. Sức khỏe hàm chứa cả sức khỏe thể chất và sức khỏe
9 tinh thần vì thế bản thân mỗi lao động phải được đảm bảo về đời sống vật chất thông qua các chế độ đãi ngộ về tiền lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi khác. Muốn nâng cao thể lực của nguồn nhân lực trong các đơn vị cần xây dựng và thực hiện quy chế tiền lương phù hợp với vị trí việc làm, xây dựng và ban hành quy chế khen thưởng – thi đua công bằng, minh bạch đồng thời Ban lãnh đạo cũng bố trí nguồn tài chính phù hợp để tổ chức các buổi sinh hoạt, giao lưu thể dục thể thao giữa các nhân viên trong đơn vị, khuyến khích hoạt động rèn luyện thể dục thể thao và thường xuyên tổ chức khám sức khỏe tổng quát cho lao động. + Nâng cao tâm lực: Bao gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực… đánh giá được thái độ trong công việc để biết NNL có nâng cao được hay không thật sự rất khó. NNL có tích cực làm việc không, có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn không, hành vi có chuẩn mực hơn không.. Điều này còn chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố mà trước hết là từ chính trí lực của NNL đến môi trường sống và làm việc. - Về thái độ Thái độ là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động. Thái độ là ý thức với một việc làm thường xuyên. Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc của con người. Thái độ của một người lao động thể hiện qua: + Thái độ với cấp trên là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân… + Thái độ với đồng nghiệp là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự hòa đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình. + Thái độ với khách hàng là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp tác nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất. Nâng cao thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu hiện qua: * Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối với nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công việc đó. Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của chính bản thân.
10 * Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã có mà còn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác từ cách đặt vấn đề, bắt chước… đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc. Nếu một tổ chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự phát triển bền vững. * Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp. Lợi ích của tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của tổ chức, thể hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty… Nâng cao tính đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ trong tổ chức. * Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ và chán nản trong công việc. Nâng cao lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp của mình. * Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước hết phải biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng… - Về hành vi Hành vi là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài của một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định. Hành vi là hình thức đặc biệt của hoạt động, nó trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế hoạch đối tượng chuyển sang kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế hoạch này không tách rời nhau; quan hệ nhân cách xã hội được hiện thực hóa ở quan hệ đối tượng) * Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ thể, có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền. * Hành vi kỹ xảo: là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo và biến đổi. Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững không thay đổi. * Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn. * Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức được bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện tượng để đáp ứng và cải tạo thế giới.