Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

54
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao cả về trí lực, thể chất, khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các công tác đãi ngộ để nâng cao tối đa chất lượng nhân lực cho các tổ chức tại Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO THÙY LINH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TỈNH BẮC KẠN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Thái Nguyên - 2020
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO THÙY LINH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TỈNH BẮC KẠN Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thành Công Thái Nguyên - 2020
i MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 4. Đóng góp của luận văn .................................................................................. 4 5. Kết cấu của đề tài .......................................................................................... 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC .................................................. 5 1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực ........................................................................... 5 1.1.1. Khái niệm nhân lực ................................................................................. 5 1.1.2. Vai trò của nhân lực trong tổ chức .......................................................... 6 1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức.............................................................................................. 10 1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................................................................ 10 1.2.2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực ........................................... 12 1.2.3. Yêu cầu về nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức ...................... 13 1.2.4. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức ............................ 15 1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức ..... 19 1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức................. 22 1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số Ban Quản lý dự án ở một số tỉnh trong cả nước................................................................... 22 1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn .................................................................................................... 26 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 28 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 28 2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 28
ii 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 28 2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp..................................................... 29 2.2.3. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu .................................................... 30 2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 31 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 32 2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh năng lực, trình độ:.......................................... 32 2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh mức độ đảm nhận công việc của viên chức, người lao động ....................................................................................... 33 2.3.3. Nhóm chỉ tiêu về số lượng và cơ cấu lao động trong tổ chức .............. 34 2.3.4. Chỉ tiêu về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa những người lao động trong nhóm. Do vậy phải có quy chế làm việc của tổ chức, sử dụng con người phải xuất phát từ yêu cầu công việc. ...................... 34 Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TỈNH BẮC KẠN .....35 3.1. Giới thiệu về tỉnh Bắc Kạn và Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn .................................................................................................... 35 3.1.1. Đặc điểm của tỉnh Bắc Kạn................................................................... 35 3.1.2. Giới thiệu về Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn ......... 38 3.2. Tình hình thực hiện các dự án của Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn........................................................................................... 44 3.2.1. Công tác quản lý, thực hiện dự án......................................................... 44 3.2.2. Công tác quản lý tài chính ..................................................................... 46 3.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn .................................................................................... 47 3.3.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn .................................................................................... 47 3.3.2. Chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn ........................................................................................................... 50
iii 3.3.3. Chính sách nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn......................................................................... 58 3.3.4. Đánh giá của viên chức, người lao động về các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn .... 66 3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn .................................................................... 73 3.4.1. Yếu tố khách quan ................................................................................. 73 3.4.2. Các nhân tố chủ quan ............................................................................ 75 3.5. Đánh giá chung về chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn .................................................................................... 78 3.5.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 78 3.5.2. Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ........................................ 79 Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TỈNH BẮC KẠN ...... 83 4.1. Định hướng phát triển và phương hướng hoạt động của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn............................................................... 83 4.1.1. Định hướng phát triển ........................................................................... 83 4.1.2. Phương hướng cụ thể ............................................................................ 84 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn ............................................................................... 85 4.2.1. Cấp ủy, chính quyền cần nhận thức đầy đủ hơn nữa vị trí, vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, thấy rõ yêu cầu và tính cấp bách của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. ....................................................... 85 4.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nhân lực ........................................................................................................... 85 4.2.3. Giải pháp về bố trí, sử dụng lao động hợp lý ........................................ 86 4.2.4. Tăng cường công tác tạo động lực làm việc và đãi ngộ đối với viên chức, người lao động ....................................................................................... 89
iv 4.2.5. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của viên chức, người lao động ........................................................ 91 KẾT LUẬN .................................................................................................... 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 94 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 96
v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Thang đo Likert .............................................................................. 30 Bảng 3.1. Quy mô nhân lực của Ban quản lý dự án đầu tư và xây dựng tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2017-2019 ................................................. 47 Bảng 3.2. Thống kê cán bộ viên chức tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn theo giới tính, độ tuổi, số năm công tác .......... 48 Bảng 3.3. Thành phần dân tộc của đội ngũ viên chức, người lao động thuộc Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn qua các năm ........................................................................................... 49 Bảng 3.4: Số lượng, cơ cấu đội ngũ viên chức, người lao động theo trình độ chuyên môn 3 năm ở Ban Quản lý đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2017 - 2019 ...................................................... 51 Bảng 3.5: Trình độ lý luận, quản lý nhà nước của đội ngũ viên chức tại Ban quản lý dự án đầu tư và xây dựng năm 2017-2019 ................. 52 Bảng 3.6: Tình hình số lượng đảng viên của Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn năm 2017-2019 ......................................... 54 Bảng 3.7. Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ viên chức và người lao động tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn năm 2019 ......................................................................................... 55 Bảng 3.8. Kết quả khám sức khỏe của viên chức và người lao động Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn giai đoạn 2017-2019 .... 56 Bảng 3.9. Kết quả đánh giá xếp loại viên chức, người lao động Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn................................. 58 Bảng 3.10. Số lượng viên chức, người lao động tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn được cử đi đào tạo qua các năm .............. 60 Bảng 3.11: Đánh giá về công tác tuyển dụng người lao động tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn ................................. 67
vi Bảng 3.12: Đánh giá của viên chức, người lao động về công tác bố trí, phân công công tác tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn ........................................................................................... 67 Bảng 3.13: Đánh giá của đội ngũ viên chức về công tác đào tạo, bồi dưỡng ..... 69 Bảng 3.14: Đánh giá của viên chức, người lao động về công tác đánh giá .... 70 Bảng 3.15: Đánh giá của viên chức, người lao động về công tác chế độ chính sách........................................................................................ 71 Bảng 3.16: Đánh giá của viên chức, người lao động về điều kiện làm việc........ 72
vii DANH MỤC CÁC HÌNH Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn ......................................................................................... 40
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, Đảng và Nhà nước ta càng đặc biệt coi trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay. Trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2011-2020, Việt Nam khẳng định phát triển nguồn nhân lực là khâu đột phá của quá trình chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước; đồng thời là nền tảng phát triển bền vững và gia tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia trong quá trình hội nhập. Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là một tài sản quan trọng của một tổ chức, lợi ích nhân lực tạo ra khó xác định được một cách cụ thể, nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nó là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển bền vững. Vì vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó. Mỗi tổ chức phải chú ý đến việc nâng cao chất lượng nhân lực của mình để đứng vững và cạnh tranh trên thị trường. Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi, chuyển sang cạnh tranh nhân lực chất lượng cao. Nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của từng tổ chức cũng như của từng quốc gia. Trong mỗi tổ chức, mỗi vị trí công việc yêu cầu trình độ, kỹ năng, phẩm chất đối với người lao động là khác nhau. Trên cơ sở công việc, chất lượng nhân lực được đánh giá dựa vào kết quả mà công việc đó mang lại. Vì vậy, công tác nâng cao chất lượng nhân lực của một tổ chức cần thời gian,
2 công sức tìm hiểu, đánh giá đúng tình hình nhân lực, để từ đó đưa ra giải pháp phù hợp nhất. Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn là một đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn, với chức năng cơ bản là thực hiện những nhiệm vụ của chủ đầu tư, các nhiệm vụ quản lý dự án, nhận ủy thác quản lý dự án, giám sát thi công xây dựng công trình và các hoạt động tư vấn, tham gia tư vấn quản lý các dự án khác khi có yêu cầu, do đó kể từ khi thành lập cho đến nay, Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng luôn chú trọng rèn luyện và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức và người lao động, coi đây là yếu tố then chốt, quyết định việc thực hiện thành công cải cách hành chính. Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn đã chủ động trong công tác quy hoạch, điều động, luân chuyển, đánh giá, phân loại và giải quyết các chế độ, chính sách đối với viên chức và người lao động; xây dựng kế hoạch luân chuyển, luân phiên chuyển đổi vị trí việc làm; thực hiện nâng bậc lương, giải quyết nghỉ phép đúng chế độ đối với viên chức; cử viên chức tham gia các lớp tập huấn của ngành, các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn; triển khai các công tác chuẩn bị cho kỳ thi đánh giá năng lực viên chức. Với những hoạt động đó, chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng không ngừng được tăng lên, góp phần thực hiện thắng lợi nhiều chỉ tiêu được tỉnh Bắc Kạn giao phó. Bên cạnh những kết quả đạt được, chất lượng đội ngũ nhân lực của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn vẫn còn tồn tại những hạn chế: năng lực viên chức, người lao động không đồng đều, thiếu tính chuyên nghiệp; một số viên chức làm việc còn không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn yếu; trình độ tin học còn nhiều hạn chế nên ảnh hưởng không nhỏ đến việc ứng dụng, vận hành các phần mềm công nghệ thông tin vào các lĩnh vực nghiệp vụ; kết quả phân loại viên chức và người lao động cuối năm vẫn còn tình trạng viên chức và người lao động bị đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.
3 Xuất phát từ tình hình thực tế nói trên, cũng như nhận thức được vai trò quan trọng của hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của Ban Quản lý dự án trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao cả về trí lực, thể chất, khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các công tác đãi ngộ để nâng cao tối đa chất lượng nhân lực cho các tổ chức tại Việt Nam. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và chất lượng nhân lực. - Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn trong giai đoạn 2017-2019. - Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: đề tài được nghiên cứu tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn.
4 - Phạm vi về thời gian: các số liệu thứ cấp được thu thập và phân tích trong luận văn được lấy trong 3 năm từ năm 2017 đến năm 2019. - Phạm vi về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn, gồm các nội dung: Quy mô và cơ cấu nhân lực; Chất lượng nhân lực (đánh giá về trí lực, đánh giá về thể lực, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ); Các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và một số chính sách khác). 4. Đóng góp của luận văn - Về mặt lý luận Luận văn góp phần tổng hợp và hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và chất lượng nhân lực, luận giải những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực. - Về mặt thực tiễn Luận văn là công trình đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống về chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn. Do đó, luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích để Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn có được các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong thời gian tới. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu thành 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng tỉnh Bắc Kạn
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực 1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. [Trần Xuân Cầu (2014)] * Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn như: - Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012).
6 - Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2007). Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là: + Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực. + Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ...của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. + Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi. Từ các đặc điểm trên, có thể đưa định nghĩa chung nhất về nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.2. Vai trò của nhân lực trong tổ chức Ngày nay, trước sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ và thông tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế giữa
7 các khu vực trên thế giới. Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo ra tỷ lệ tăng trưởng chưa từng thấy. Tình hình đó đã dẫn đến gia tăng tính quốc tế hóa kinh tế thế giới. Trong bối cảnh đó khu vực Châu Á - Thái Bình Dương đang nổi lên là khu vực kinh tế năng động nhất. Một trong những yếu tố chủ chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh chóng là vai trò của nguồn nhân lực. Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế dựa trên các trụ cột chủ yếu là công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới… Để có được nền kinh tế tri thức cần phải xây dựng cơ sở hạ tầng vững chắc để phát triển khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin; Đồng thời phải đầu tư cho phát triển giáo dục đào tạo hay nói cách khác phải đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực. Các nước muốn phát triển nền kinh tế tri thức cần phải đầu tư cho phát triển con người mà cốt lõi là phát triển giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đầu tư phát triển nhân tài. Nhà kinh tế học người Mỹ, Ông Garry Becker - người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định: “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư cho giáo dục” (The Economist 17/10/1992). Nhờ có sự đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực mà nhiều nước chỉ trong một thời gian ngắn đã nhanh chóng trở thành nước công nghiệp phát triển. Vào những năm 80, quan điểm phát triển nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề quan tâm đăc biệt ở Châu Á - Thái Bình Dương. Con người được coi là yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển. Trong thời đại mới, muốn giải quyết hài hòa các yếu tố cung và cầu có liên quan đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực thì cần xem xét khía cạnh nguồn nhân lực theo quan hệ một phía. Phải thấy được vai trò sản xuất của nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi của học thuyết về con người. Và vai trò sản xuất của nguồn nhân lực có quan hệ chặc chẽ với vai trò tiêu dung được thể hiện bằng chất lượng cuộc sống. Cơ chế nối liền hai vai trò là trả công cho người lao động tham gia các hoạt động kinh tế và thu
8 nhập đầu tư trở lại để nâng cao mức sống của con người tạo nên khả năng nâng cao mức sống cho toàn xã hội và làm tăng năng suất lao động… Vai trò của nhân lực đối với tổ chức: - Nhân lực là nguồn lực đặc biệt của tổ chức: Trong số rất nhiều các nguồn lực như: Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc, Thông tin, Thời gian, và Văn hóa tổ chức (hoặc các tài sản vô hình), "Nguồn nhân lực" được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Trong thực tế, những tổ chức đang đối mặt với các vấn đề trên đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực. Nhiều nhà quản lý có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng trong nhiều trường hợp nguồn nhân lực được xem là "ưu tiên số 1". Lý do có thể rất đơn giản và rõ ràng đó là, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (con người) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao hay phát triển thì tổ chức cũng ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn. - Nhân lực góp công vào sự thành công: Một bộ máy muốn hoạt động cần có sự tham gia của con người, một tổ chức không thể chỉ có một cá nhân là người đứng đầu, có lãnh đạo thì phải có nhân viên. Một bộ máy muốn hoạt động đạt hiệu quả cao cần có sự đồng lòng, phối kết hợp giữa mọi người trong tổ chức cùng thực hiện mục tiêu chung mang lại lợi ích cho cả một tập thể. Vì thế, với một lực lượng nhân viên tuyển chọn, họ là người có kiến thức, có kỹ năng. Khi nhận công việc, hiểu rõ bản chất của công việc đó thì họ sẽ triển khai nó một cách mạch lạc, có kết quả cao như mong đợi. Nhờ vào đó, ý định, kế hoạch về sự thành công mới trở thành hiện thực. - Bộ phận nhân sự - đầu não của nguồn nhân lực: Một tổ chức không thể xây dựng đội ngũ tốt với những nhân sự chuyên nghiệp, hiệu quả nếu không sở hữu bộ phận quản lý nhân lực chuyên nghiệp. Các chức năng chính của bộ phận quản lý nhân sự (HRM) bao gồm tuyển dụng, đào tạo,
9 đánh giá hiệu quả, thúc đẩy nhân viên, truyền thông nội bộ, an toàn lao động, và nhiều hơn nữa. Nguồn nhân lực được cung cấp vào tổ chức, doanh nghiệp từ bộ phận nhân sự. Vì thế, đây chính là đầu não của nguồn nhân lực, họ có trách nhiệm tuyển chọn ra những con người phù hợp nhất với công việc mà họ đang cần cho công việc. Việc tìm đúng người, vào làm đúng cương vị và vị trí là điều mà bộ phận nhân sự cần phải làm. - Nhân lực được coi là một yếu tố quan trọng của văn hóa tổ chức: năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay, nguồn lực của tổ chức là con người mà văn hóa tổ chức là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của các nguồn lực đó. Do vậy, văn hóa tổ chức là tài sản vô hình của mỗi tổ chức. Cũng như văn hóa nói chung, văn hóa tổ chức có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Văn hóa tổ chức là sản phẩm của những người cùng làm trong một tổ chức đồng tâm hiệp lực đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Văn hóa tổ chức còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức và được coi là truyền thống của riêng mỗi tổ chức. Mỗi tổ chức đều có bản sắc văn hóa riêng của mình và đây được coi là một trong những điều kiện sống còn. Văn hóa của tổ chức được thể hiện ở phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên. Đồng thời văn hóa tổ chức là mấu chốt của mọi vấn đề mang đến sự thành công cho tổ chức. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những người lao động trong tổ chức đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá tổ chức, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém.
10 1.2. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức 1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực - Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012). - Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao (Bùi Văn Nhơn, 2010). Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức lao động quốc tế) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và sử dụng cá nhân”. Quan điểm này xem xét nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng, nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng kỳ vọng cho con người.
11 Theo McLean & McLean (2000) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”. Theo Swanson and Holton III, (2001) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”. Theo giáo sư, tiến sĩ khoa học Nguyễn Minh Đường “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn...để có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: Nâng cao nhân cách, nâng cao sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”. Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “Vốn con người, vốn nhân lực”. Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích luỹ vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Xét dưới góc độ chính trị - xã hội là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng, đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.