Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

38
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường quản lý đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN TRỌNG CHIẾN QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH ĐIỆN BIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN – 2020
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN TRỌNG CHIẾN QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH ĐIỆN BIÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH MINH THÁI NGUYÊN - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực. Những kết quả nêu trong luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến giảng viên hướng dẫn khoa học TS. Nguyễn Thanh Minh đã nhiệt tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài. Chân thành cảm ơn đến các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh; Phòng Đào tạo đã giúp đỡ tôi thực hiện đề tài này. Trong quá trình học tập tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, tôi cũng đã nhận được sự giúp đỡ từ gia đình, người thân, đồng nghiệp và bạn bè. Tôi xin chân thành cảm ơn và ghi nhận những tình cảm quý báu đó. Trân trọng! Tác giả
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................... vii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ....................................................................... viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ................................................. 3 5. Kết cấu của Luận văn .................................................................................... 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC ....................................................................... 5 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức .................................. 5 1.1.1 Cán bộ, công chức .................................................................................... 5 1.1.2 Quản lý đội ngũ cán bộ công chức ........................................................... 9 1.1.3 Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ công chức ......................................... 13 1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức .............. 18 1.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công chức .............................. 21 1.2.1 Kinh nghiệm về quản lý đội ngũ cán bộ công chức của một số đơn vị tại các địa phương ở Việt Nam ............................................................................ 21 1.2.2. Kinh nghiệm từ Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Cao Bằng............ 23 1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên ................................................................................................................. 25 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 26 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 26 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 26
iv 2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................. 27 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 27 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 28 2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực .............................. 28 2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý cán bộ công chức: ............... 29 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH ĐIỆN BIÊN .................................................................................................... 33 3.1. Khái quát về Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên .................... 33 3.1.1. Qúa trình hình thành, phát triển ngành Thông tin và Truyền thông Điện Biên ................................................................................................................. 33 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên34 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên ...... 38 3.1.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác thông tin và truyền thông năm 2019 ................................................................................................................. 42 3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên ....................................................................................... 44 3.2.1. Quy mô, số lượng đội ngũ CBCC ......................................................... 44 3.2.2. Cơ cấu theo giới tính ............................................................................. 45 3.2.3 Cơ cấu theo độ tuổi ................................................................................ 46 3.2.4. Cơ cấu theo trình độ .............................................................................. 47 3.3. Thực trang quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên ............................................................................ 49 3.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ CBCC .................................. 49 3.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC ........................................ 63 3.3.3. Công tác sử dụng đội ngũ cán bộ công chức ........................................ 67 3.3.4. Thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, thi đua khen thưởng, kỷ luật đội ngũ CBCC ....................................................................................................... 69 3.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá đội ngũ CBCC .......................... 74
v 3.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên ....................................... 76 3.5. Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên ...................................................... 78 3.5.1. Những kết quả đã đạt được ................................................................... 78 3.5.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 80 3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 81 CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH ĐIỆN BIÊN ......................................................................... 84 4.1. Quan điểm, mục tiêu quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên ...................................................... 84 4.2. Một số giải pháp tăng cường quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên ................................................. 86 4.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng, quy hoạch công chức ............................ 86 Xây dựng và triển khai các quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý ...................................................................................................................... 87 4.2.2. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hàng năm ......................................................................................................... 88 Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý của lãnh đạo ........................................ 89 4.2.3. Giải pháp về thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật90 4.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức .............................................. 93 4.2.6. Tăng cường sự lãnh đạo của đảng đối với cán bộ, công chức .............. 94 4.2.7. Giải pháp khác....................................................................................... 95 4.3. Một số kiến nghị, đề xuất ......................................................................... 96 KẾT LUẬN .................................................................................................... 97 PHIẾU ĐIỀU TRA ...................................................................................... 100
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Nghĩa CBCC Cán bộ công chức KTXH Kinh tế xã hội KBNN Kho bạc nhà nước CNTT Công nghệ thông tin CBCCVC Cán bộ công chức viên chức NNL Nguồn nhân lực CNTT&TT Công nghệ thông tin và truyền thông VTVL Vị trí việc làm UBND Ủy ban nhân dân QĐ Quyết định TT&TT Thông tin và truyền thông
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Quy mô, số lượng đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên .......................................................... 44 Bảng 3.2: Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016 - 2018 ...................... 45 Bảng 3.3: Cơ cấu cán bộ, công chức theo độ tuổi trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016 - 2018 ...................... 46 Bảng 3.4: Cơ cấu theo trình độ của cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016 - 2018 ................. 47 Bảng 3.5: Danh mục vị trí việc làm trong Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên ........................................................................................ 50 Bảng 3.6: Đánh giá về công tác xác định vị trí việc làm, số lượng người làm việc và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên ................................................ 53 Bảng 3.7: Tổng hợp kết quả điều tra công tác quy hoạch cán bộ tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên ................................................ 58 Bảng 3.8: Kết quả tuyển dụng cán bộ công chức viên chức tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016 - 2018 ...................... 61 Bảng 3.9: Đánh giá về công tác tuyển dụng cán bộ, công chức .................... 61 Bảng 3.10: Số lượt đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2016 - 2018 ....................... 65 Bảng 3.11: Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên ..................................... 66 Bảng 3.12: Kết quả sử dụng đội ngũ CBCC tuyển dụng mới tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016 – 2018 ................ 68 Bảng 3.13: Đánh giá về công tác sử dụng đội ngũ CBCC của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên .......................................................... 68 Bảng 3.14: Kết quả đánh giá CBCC tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên giai đoạn 2016-2018 ...................................................... 75
viii Bảng 3.15: Đánh giá việc kiểm tra, giám sát, đánh giá đội ngũ cán bộ của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên ..................................... 76 DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 3.1: Trình tự các bước xây dựng đề án vị trí việc làm tại Sở TT&TT ... 52 Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên ........................................................................................ 39
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Việt Nam đang đang trên con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đó là sự nghiệp to lớn của toàn Đảng, toàn dân vì mục tiêu dân giầu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh. Để hoàn thành được sự nghiệp to lớn đó, đòi hỏi chúng ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực của xã hội, đặc biệt là con người. Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ cán bộ, công chức. Để xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu phải chú trọng đến công tác quản lý cán bộ, công chức. Thực tiễn công tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua cho thấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật Cán bộ, công chức ra đời đã quy định rõ nội dung, thẩm quyền trong quản lý cán bộ, công chức. Tuy nhiên, dù đã có nhiều thay đổi tích cực trong công tác quản lý cán bộ, công chức nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra. Thực tế cho thấy công tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn mang nặng những đặc điểm của “quản lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự đảm bảo sự công bằng; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc. Vì vậy, tiếp tục tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất. Là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thực hiện chức năng tham mưu giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện quản lý nhà nước về: báo chí; xuất bản; bưu chính và chuyển phát; viễn thông và internet; truyền dẫn phát sóng; công nghệ thông tin, điện tử; phát thanh và truyền
2 hình; cơ sở hạ tầng thông tin truyền thông; quảng cáo trên báo chí, mạng thông tin… nên việc quản lý đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên lại càng có vai trò quan trọng. Thời gian vừa qua, Sở đã xây dựng được đội ngũ công chức ngày càng phát triển và trưởng thành, thường xuyên được bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ, phẩm chất đạo đức, rèn luyện tác phong hướng tới sự chuyên nghiệp và ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển và hội nhập. Tuy vậy, trong giai đoạn vừa qua, việc quản lý đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển, còn nhiều bất cập như công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ, công tác kiểm tra, đánh giá CBCC, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao. Xuất phát từ yêu cầu thực tế trên, tôi chọn đề tài: “Quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường quản lý đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ CBCC. - Phân tích đánh giá thực trạng về quản lý đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên. - Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường quản lý đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên trong thời gian tới.
3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Là đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên theo cách tiếp cận khoa học quản lý kinh tế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Luận văn được thực hiện tại Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên. - Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu giai đoạn 2016 - 2018. - Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng về quản lý đội ngũ CBCC và những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến công tác quản lý đội ngũ CBCC tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Điện Biên. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 4.1. Về mặt lý luận Luận văn đã hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức. Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công chức ở một số địa phương và bài học rút ra cho Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên. 4.2. Về mặt thực tiễn - Phân tích, đánh giá khách quan và khoa học các kết quả đạt được, các hạn chế, khó khăn của việc quản lý đội ngũ CBCC của Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên. - Đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý đội ngũ CBCC trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên trong thời kỳ mới. đồng thời là nguồn tài liệu tham khảo cho các tổ chức và cá nhân quan tâm. 5. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết cấu thành 4 chương:
4 Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ cán bộ công chức. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên. Chương 4: Giải pháp tăng cường quản lý đội ngũ cán bộ công chức trực thuộc Sở Thông tin và truyền thông tỉnh Điện Biên.
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ công chức 1.1.1 Cán bộ, công chức 1.1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức Theo Luật Cán bộ Công chức 2008: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.1.1.2. Đặc điểm cán bộ công chức Cán bộ công chức là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành vè mặt xã hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ
6 thương xuyên trong các công sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy xông quyền của nền hành chính quốc gia, Như vậy họ là những ngườ tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xá hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận và bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống được bản thân. hơn nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư củ họ. họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp luật. Họ là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn xã hội. Công chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực mà họ hoạt động. Bởi là công chức, họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền. 1.1.1.3 Phân loại cán bộ công chức * Phân loại CBCC theo ngạch Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công chức. Bất cứ một người CBCC nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Người cán bộ công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển. Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo ví dụ như: Những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm công việc
7 giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đồi hỏi cán bộ phải đào tạo từ trình độ đại học trở lên. Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi giữ nguyên ngạch đó. Muốn chuyển nâng ngạch cao hơn thì người CBCC phải có văn bằng cao hơn và phải đáp ứng đủ điều kiện tiêu chuẩn để tham dự kỳ thi nâng ngạch như Chuyên viên cao cấp và tương đương, chuyên viên chính và tương đương, cán sự và tương đương, nhân viên. * Phân loại cán bộ công chức theo bậc Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch. Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì nâng bậc trong phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, kết quả công việc và kỷ luật công chức. Người CBCC khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng, nếu hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc tiếp theo. Tuy nhiên những CBCC có cống hiến xuất sắc nhiệm vụ, đáp ứng đủ điều kiện thì có thể được xem xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc. CBCC cũng có thể không được chuyển ngạch nhưng theo thâm niên công tác thì họ vẫn liên tục được nâng bậc. Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một CBCC nếu suốt quá trình công tác chỉ giữ một ngạch đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi nghỉ hưởng chế độ BHXH. Thông thường người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì người gia nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch thì suốt quá trình công tác giữ nguyên ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, không khuyến khích công chức phấn đấu. Ngược lại khi CBCC gia nhập ngạch cao thì thường tuổi đời đã lớn thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít hơn.
8 1.1.1.4 Vai trò của cán bộ công chức - Trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước, đội ngũ CBCC đóng vai trò chủ đạo, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo, tổ chức, thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước. - Cán bộ công chức trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đưa các chính sách và thực hiện đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương chính sách sát với thực tiễn; tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra; là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường. - Cán bộ công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước. - Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập quốc tế, vai trò của đội ngũ CBCC càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây: + Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn. + Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với công chức hành chính nhà nước cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý. + Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở
9 rộng, đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin. + Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kĩ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình. 1.1.2 Quản lý đội ngũ cán bộ công chức 1.1.2.1 Khái niệm Quản lý đội ngũ cán bộ công chức là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ cán bộ công chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định hướng đã định. Việc quản lý đội ngũ CBCC mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý của Nhà nước. Thể chế quản lý của nhà nước là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý CBCC một cách thống nhất. Thông qua thể chế quản lý đội ngũ CBCC có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý CBCC đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển. Quản lý đội ngũ CBCC nhằm tạo ra đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. 1.1.2.2 Nguyên tắc quản lý đội ngũ CBCC Cán bộ, công chức là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng làm trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, một mặt phải tuân thủ các nguyên tắc đặc trưng trong khoa học quản lý nguồn nhân lực. Mặt khác, đây là nguồn nhân lực đặc biệt, mang những đặc trưng riêng, do đó quản lý cán bộ, công chức phải tuân thủ một số nguyên tắc có tính đặc thù riêng. Các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức được quy định tại Điều 5 Luật cán bộ, công chức 2008 như sau: - Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của Nhà nước.
10 - Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. - Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng. - Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ. - Thực hiện bình đẳng giới. 1.1.2.3 Tiêu chí đánh giá đội ngũ CBCC Đánh giá đội ngũ CBCC là việc so sánh phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ công chức không phải chỉ để biết kết quả mà nhằm nâng cao chất lượng kết quả và hiệu quả công việc cử người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và nhà nước. - Tiêu chí về tuổi của đội ngũ cán bộ công chức: Để đánh giá đội ngũ CBCC thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người CBCC phải nằm trong độ tuổi từ 18-55 tuổi đối với nữ và từ 18-60 tuổi đối với nam. Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác: + Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và hưởng lương chuyên gia cao cấp được quy định tại Nghị định số 25/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ; + Những người có học vị Tiến sĩ, những người có chức danh giáo sư đang trực tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại học. + Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị