Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:150

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng quản lý NNL tại Tổng công ty Giấy Việt Nam, nhận diện những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý NNL cho Tổng công ty, giúp công ty nâng cao chất lượng NNL và hiệu quả sử dụng NNL, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động SXKD của công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––– LÊ QUANG CHIẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2020
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––– LÊ QUANG CHIẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI VĂN HUYỀN THÁI NGUYÊN - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các sổ liệu kết quả nêu trong luận văn là trung thực xuất phát từ tình hình thực tế tại đơn vị công tác. Thái Nguyên, tháng 10 năm 2020 HỌC VIÊN Lê Quang Chiến
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và sự biết ơn tới thầy giáo PGS.TS Bùi Văn Huyền đã hướng dẫn đầy trách nhiệm, chỉ bảo, tham gia đóng góp những ý kiến quý báu trong quá trình tôi hoàn thành luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các Thầy giáo, Cô giáo của Trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học tập. Qua đây, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám đốc, các đồng chí đồng nghiệp Công ty Giấy Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành khóa học và thực hiện Luận văn này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, xong do thời gian có hạn, khả năng, kinh nghiệm thực tiễn của bản thân vẫn chưa nghiên cứu sâu và còn một số hạn chế, nên trong Luận văn không tránh khỏi thiếu sót. Kính mong nhận được ý kiến đóng góp tận tình của bạn bè đồng nghiệp và thầy giáo, cô giáo trong Hội đồng đánh giá luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn !
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... ix MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn ...........................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ...............................................................3 5. Tổng quan tình hình nghiên cứu .............................................................................3 6. Kết cấu luận văn ......................................................................................................4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP .....................................................................5 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...............................5 1.1.1. Những khái niệm có liên quan ..........................................................................5 1.1.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực ..................................................................6 1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp ....20 1.2.1. Kinh nghiệm của Tổng Công ty thuốc lá Việt Nam ............................................20 1.2.2. Kinh nghiệm của Tổng Công ty Xi măng Việt Nam ......................................22 1.2.2. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Giấy Hải Tiến, Khu công nghiệp Sài Đồng B, Long Biên, Hà Nội......................................................................................25 1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với Tổng công ty Giấy Việt Nam ...........................26 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...........................28 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................28 2.2. Phương pháp thu thập thông tin .........................................................................28 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp .........................................................28
iv 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp ...........................................................28 2.3. Phương pháp xử lý thông tin ..............................................................................31 2.4. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................................32 2.5. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................33 2.5.1. Hệ thống chỉ tiêu phản ánh hiện trạng nguồn nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam .....................................................................................................33 2.5.2. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá quản lý nhân lực ...................................................33 Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM ...............................................................................36 3.1. Khái quát về tổng Công ty giấy Việt Nam .........................................................36 3.1.1. Thông tin chung ................................................................................................36 3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển .........................................................................37 3.1.3. Mục tiêu, chức năng hoạt động của Tổng công ty Giấy Việt Nam .......................39 3.1.4. Tổ chức bộ máy hoạt động của Tổng công ty Giấy Việt Nam .............................39 3.1.5. Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Giấy Việt Nam .........41 3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại tổng công ty giấy Việt Nam .................42 3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam .........................42 3.2.2. Phương pháp quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam .........46 3.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại tổng công ty giấy Việt Nam ................48 3.2.4. Công cụ quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam ................91 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giấy Việt Nam ...................................................................................................................94 3.3.1.Các yếu tố khách quan ........................................................................................94 3.3.2. Các yếu tố chủ quan...........................................................................................96 3.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại tổng công ty giấy Việt Nam ...................................................................................................................97 3.4.1. Những kết quả đạt được .....................................................................................97 3.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ......................................................................100 Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM ........................................................107
v 4.1. Định hướng và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại tổng công ty giấy Việt Nam .107 4.1.1. Định hướng quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam ..............107 4.1.2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam..................108 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty tổng công ty giấy Việt Nam .................................................................................................................109 4.2.1. Hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực ........................................109 4.2.2. Hoàn thiện quy trình quản lý NNL ...................................................................110 4.2.3. Hoàn thiện nội dung quản lý nguồn nhân lực ...............................................113 4.2.4. Hoàn thiện công cụ quản lý nguồn nhân lực .................................................126 4.2.5. Giải pháp khác.................................................................................................129 4.3. Kiến nghị đối với các bên có liên quan ............................................................130 4.3.1. Đối với Chính phủ ...........................................................................................130 4.3.2. Đối với Chính phủ và Bộ Công thương ............................................................131 KẾT LUẬN ............................................................................................................132 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................134 PHỤ LỤC ...............................................................................................................136
vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa KT-XH : Kinh tế - xã hội LHSX-XNK GGD : Liên hiệp sản xuất xuất nhập khẩu Giấy Gỗ Diêm NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của VINAPACO giai đoạn 2017- 2019 .. 41 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của VINAPACO theo trình độ và giới tính giai đoạn 2017 - 2019 ................................................................................... 43 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và thâm niên của VINAPACO giai đoạn 2017 – 2019 ................................................................................... 45 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc tại VINAPACO giai đoạn 2017 - 2019 ............................................................................................ 46 Bảng 3.5: Kết quả hoạch định NNL tại VINAPACO ............................................... 51 Bảng 3.6: Kết quả điều tra khảo sát về công tác hoạch định công việc tại VINAPACO ........................................................................................... 52 Bảng 3.7: Kết quả điều tra khảo sát đối với công tác phân tích công việc tại VINAPACO ........................................................................................... 56 Bảng 3.8: Số lượng hồ sơ dự tuyển vào VINAPACO giai đoạn 2017 - 2019 .......... 58 Bảng 3.9: Kết quả tuyển dụng tại VINAPACO giai đoạn 2017 – 2019 ................... 60 Bảng 3.10: Kết quả điều tra khảo sát về công tác tuyển dụng NNL tại VINAPACO ........................................................................................... 61 Bảng 3.11: Nhu cầu đào tạo của VINAPACO qua các năm ..................................... 64 Bảng 3.12: Xác định nhu cầu đào tạo và kết quả thực hiện ...................................... 65 Bảng 3.13: Đối tượng đào tạo tại VINAPACO giai đoạn 2017 - 2019 .................... 67 Bảng 3.14: Số khóa đào tạo giai đoạn 2017 - 2019 .................................................. 69 Bảng 3.15: Số lượt đào tạo theo các phương pháp đào tạo tại VINAPACO ............ 72 Bảng 3.16: Số lượt người được tham gia đào tạo, bồi dưỡng theo các nội dung ..... 73 Bảng 3.17: Kết quả xếp loại người học sau kiểm tra, đánh giá ................................ 75 Bảng 3.18: Kết quả điều tra khảo sát về công tác đào tạo và phát triển NNL tại VINAPACO .................................................................................... 76 Bảng 3.19: Bố trí lao động tại VINAPACO năm 2019 ............................................ 79 Bảng 3.20: Kết quả điều tra khảo sát về sắp xếp và sử dụng NNL tại VINAPACO ...... 80
viii Bảng 3.21: Kết quả đánh giá cán bộ nhân viên tại VINAPACO giai đoạn 2017 - 2019 ............................................................................................ 82 Bảng 3.22: Kết quả điều tra khảo sát về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại VINAPACO ..................................................................... 83 Bảng 3.23: Chế độ phúc lợi hàng năm của NLĐ làm việc tại VINAPACO ............. 86 Bảng 3.24: Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân của cán bộ nhân viên tại VINAPACO giai đoạn 2017 – 2019 ...................................................... 87 Bảng 3.25: Kết quả điều tra khảo sát về chính sách đãi ngộ của VINAPACO ........ 90
ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của VINAPACO .............................................................. 40 Hình 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ tại VINAPACO ........................................ 43 Hình 3.3: Quy trình quản lý NNL tại VINAPACO .................................................. 48
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Quản lý nguồn nhân lực (NNL) là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, NNL. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm. Quản lý NNL suy cho cùng là quản lý con người. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra hết sức cấp bách. Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới. Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Tổng công ty Giấy Việt Nam cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý NNL của Tổng Công ty như thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường. Việc xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng trong hiện tại và tương lai là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải được nghiên cứu và thực thi một cách hữu hiệu. Được thành lập từ năm 1976, trải qua hơn 40 năm xây dựng và phát triển, Tổng công ty Giấy Việt Nam (VINAPACO) không ngừng phát triển lớn mạnh, với quy mô tính đến 31/12/2019 gồm: 14 Phòng, Ban chức năng; 20 đơn vị hạch toán phụ thuộc, 7 đơn vị hạch toán báo sổ, 1 công ty con và 7 công ty liên kết với quy mô lên tới 2.868 lao động. Trong những năm gần đây, Tổng công ty Giấy Việt Nam đã có bước phát triển trong sản xuất - kinh doanh, đã góp phần giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội đó là việc làm, thu nhập của người làm lao động nhất là đối với lao động
2 nông thôn, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế ổn định chính trị - trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội là một vấn đề có ý nghĩa rất lớn trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên Tổng công ty Giấy Việt Nam đang đứng trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường trong nước và quốc tế, đòi hỏi Tổng công ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất - kinh doanh nhằm đứng vững và phát triển. Hơn nữa, Tổng công ty Giấy Việt Nam đang đứng trước thực trạng với sự biến động thường xuyên của lực lượng lao động, do sự cạnh tranh thu hút NNL của các doanh nghiệp, việc ra đời các khu công nghiệp ngày càng nhiều ở khắp vùng miền trong cả nước. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Tổng công ty Giấy Việt Nam cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp thiết cần phải được nghiên cứu để sớm thực thi. Từ kinh nghiệm làm việc thực tế tại Tổng công ty và quá trình tìm hiểu công tác quản lý NNL tại Tổng công ty Giấy Việt Nam em đã đi đến quyết định chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng quản lý NNL tại Tổng công ty Giấy Việt Nam, nhận diện những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý NNL cho Tổng công ty, giúp công ty nâng cao chất lượng NNL và hiệu quả sử dụng NNL, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động SXKD của công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý NNL trong doanh nghiệp; - Phân tích thực trạng quản lý NNL tại Tổng công ty Giấy Việt Nam. Xác định nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý NNL của Tổng công ty;
3 - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý NNL cho Tổng công ty Giấy Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác quản lý NNL tại Tổng công ty Giấy Việt Nam, thị trấn Phong Châu, huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Tổng công ty Giấy Việt Nam. - Phạm vi về thời gian: Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của đề tài được thu thập trong giai đoạn 2017 - 2019 và số liệu điều tra năm 2020. - Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu về công tác quản lý NNL tại VINAPACO giai đoạn 2017 – 2019 theo các nội dung chủ yếu sau: về công tác thu hút NNL, công tác đào tạo và phát triển NNL, công tác sắp xếp và sử dụng NNL và công tác duy trì NNL. Trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý NNL tại VINAPACO, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý NNL tại VINAPACO trong thời gian tới. 4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về lý luận: Đề tài góp phần hoàn thiện và làm phong phú hơn lý luận về quản lý NNL, nội dung quản lý NNL trong doanh nghiệp; - Về thực tiễn: Đề tài đánh giá thực trạng công tác quản lý NNL tại Tổng công ty Giấy Việt Nam. Đề tài cũng đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác quan trị NNL tại Tổng công ty Giấy Việt Nam, đây cũng là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên cao học và cho các công trình nghiên cứu liên quan. 5. Tổng quan tình hình nghiên cứu Công tác quản lý NNL là hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, công tác quản lý NNL có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của công tác quản lý NNL nên trong những năm trở lại đây, ở trong nước
4 cũng như nước ngoài có rất nhiều công trình nghiên cứu của các học giả, các nhà quản lý, các nhà quản trị doanh nghiệp nghiên cứu về vấn đề này. Có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu như sau: Lã Thế Nam (2020), Quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan thanh tra tỉnh Bắc Giang, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế và QTKD, Thái Nguyên. Bùi Minh Tân (2020), Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt, Chi nhánh tỉnh Lào Cai, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế và QTKD, Thái Nguyên. Nguyễn Tri Phương (2020), Quản lý nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án phát triển điện lực Tổng công ty Điện lực miền Bắc, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế và QTKD, Thái Nguyên. Đào Phương Hiền, Phạm Bảo Dương (2019), Giải pháp quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp kinh doanh thuốc bảo vệ thực vật ở miền Bắc Việt Nam, Tạp chí Khoa học Nông nghiệp Việt Nam 2019, tập 17, số 9, trang 735-743. Nguyễn Quốc Đông (2015), Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Giấy Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế và QTKD, Thái Nguyên. Như vậy có thể thấy, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học nghiên cứu về vấn đề quản lý NNL. Tại VINAPACO, trước đây cũng đã có nghiên cứu của tác giả Nguyễn Quốc Đông về công tác quản lý NNL tại công ty này. Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu của công trình này là từ năm 2011 đến năm 2013. Trước những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và ngoài nước, đang đặt ra những nhiều vấn đề mới cần phải nghiên cứu, phân tích và hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý NNL tại VINAPACO trong thời gian tới. Do đó, mặc dù đây không phải là nội dung mới những vẫn là nội dung còn khuyết thiếu và cần phải được bàn luận, nghiên cứu. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý NNL của doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý NNL tại Tổng công ty Giấy Việt Nam Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý NNL tại Tổng công ty Giấy Việt Nam
5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.1. Những khái niệm có liên quan 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Trong lịch sử kinh tế thế giới, khái niệm NNL đã xuất hiện khá lâu, tuy nhiên do những cách tiếp cận khác nhau, do có sự khác biệt về trình độ nền sản xuất công nghiệp cũng như điều kiện KT-XH, đã dẫn đến có khá nhiều quan điểm và cách hiểu khác nhau về NNL. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng”. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những NLĐ có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” (Phạm Minh Hạc, 2001). Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007: “Nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng, mức sống, thu nhập… Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách…”(Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Như vậy, quan niệm về NNL đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong
6 độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Từ các khái niệm nêu trên, có thể hiểu: Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. 1.1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản lý NNL (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý NNL). Khái niệm quản lý NNL có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau. Quản lý NNL là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007: “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên” (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Trần Kim Dung, 2013: “Quản lý NNL là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo NNL, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng NNL có hiệu quả” (Trần Kim Dung, 2013). Tóm lại, có thể hiểu một cách chung nhất: Quản lý NNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. 1.1.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người. Để một tổ chức có thể hoạt động hiệu quả, việc quản lý NNL đóng vai trò vô cùng quan trọng như sau: Quản lý NNL góp phần nhằm phát huy năng lực làm việc của con người ở mức độ triệt để và hiệu quả nhất. Trong kinh tế tri thức, giá trị sản phẩm có đến hơn 80% là hàm lượng chất xám thì yếu tố con người ngày càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Con người
7 thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược quan trọng và mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình. Quản lý NNL là hoạt động nền tảng, đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động SXKD nói chung của doanh nghiệp, để trên cơ sở đó triển khai các hoạt động quản trị khác, từ đó giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò con người “con người yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp”. Hoạt động doanh nghiệp bao gồm các nội dung: quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị công nghệ và quản trị NNL. Trong đó, quản lý NNL là một nội dung quan trọng, có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Quản lý NNL hiện diện ở khắp mọi phòng ban trong doanh nghiệp chứ không phải chỉ là công việc của riêng cấp lãnh đạo hay phòng nhân lực. Từ những người lãnh đạo cao nhất đến các trưởng phòng, quản đốc, tổ trưởng, nhóm trưởng,… đều phải biết, phải tham gia vào công tác quản lý NNL (Trần Kim Dung, 2013). 1.1.3 Về phương pháp quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Để quản lý có hiệu quả một doanh nghiệp, cùng với việc tuân thủ đúng các nguyên tắc quản lý các nhà quản lý cần phải vận dụng sáng tạo và linh hoạt các phương pháp quản lý. Phương pháp quản lý là tổng thể những cách thức tác động có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý (cấp dưới và các tiềm năng của doanh nghiệp) và khách thể quản lý (các hệ thống khác, các ràng buộc của môi trường…) trên cơ sở lựa chọn những công cụ và phương tiện thích hợp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Các phương pháp quản lý theo nội dung và cơ chế hoạt động được chia thành các nhóm phương pháp quản lý chủ yếu như sau: – Nhóm phương pháp kinh tế
8 – Nhóm phương pháp hành chính – tổ chức – Nhóm phương pháp tâm lý – xã hội * Nhóm phương pháp kinh tế Nhóm phương pháp kinh tế là các phương pháp tác động vào đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế bằng việc sử dụng các đòn bẩy kinh tế (tiền lương, tiền thưởng, tiền phạt, giá cả, lợi nhuận, lãi suất…) để cho đối tượng quản lý tự lựa chọn phương án hoạt động có hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động của họ. Cơ sở khách quan của các phương pháp kinh tế là sự vận dụng các quy luật kinh tế trong quản lý. Phương pháp kinh tế có vai trò rất quan trọng và giữ vai trò trung tâm trong công tác quản lý vì nó tác động thông qua các lợi ích kinh tế, tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của mỗi người và tập thể lao động, tạo ra động lực kinh tế trực tiếp khơi dậy sức mạnh tiềm tàng trong mỗi con người, động lực đó càng vững chắc nếu lợi ích cá nhân được kết hợp đúng đắn với lợi ích của tập thể và xã hội. * Nhóm phương pháp hành chính – tổ chức Nhóm phương pháp hành chính – tổ chức là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý. Nhóm phương pháp này có vai trò rất to lớn trong công tác quản lý nhằm xác lập trật tự, kỷ cương trong tổ chức; giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý một cách nhanh chóng và là khâu nối các phương pháp khác thành một hệ thống. Trong bất kỳ một tổ chức nào cũng hình thành những mối quan hệ tổ chức trong hệ thống quản lý.Về phương diện quản lý nó biểu hiện thành mối quan hệ giữa quyền uy và phục tùng. Người quản lý dử dụng quyền lực của mình để buộc đối tượng quản lý phải thực hiện nhiêm vụ. Nhóm phương pháp hành chính – tổ chức trong quản lý là cách thức tác động trực tiếp của chủ thể quản lý đến các tập thể và cá nhân dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát mang tính chất bắt buộc, đòi hỏi cấp dưới phải chấp hành nghiêm chỉnh, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng. Các quyết định được cụ thể hóa dưới dạng các quy chế, quy định, quyết định, nội quy của tổ chức.
9 * Nhóm phương pháp tâm lý – xã hội (tâm lý – giáo dục) Nhóm phương pháp tâm lý – xã hội (hay còn gọi là nhóm phương pháp “tâm lý- giáo dục”, “giáo dục”) là các cách thức tác động vào nhận thức và tình cảm của người lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ. Các phương pháp tâm lý – xã hội dựa trên cơ sở sự vận dụng các quy luật tâm lý. Đặc trưng của phương pháp này là tính thuyết phục và kích thích tinh thần. Tính thuyết phục làm cho nhân viên phân biệt được phải- trái, đúng- sai, lợi- hại, thiện- ác… để hành động cho phù hợp. Khơi dậy tính tự nguyện, tự giác của đối tượng quản lý, kích thích họ làm việc hăng hái với tất cả trí tuệ và khả năng cao nhất. 1.1.4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp * Quy trình quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Quy trình quản lý nguồn nhân lực là một chuỗi các hành động được thực hiện theo một tuần tự nhất định nhằm đạt được mục tiêu về quản lý nguồn nhân lực. Việc xây dựng quy trình quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp cho việc quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp được diễn ra thuận lợi và hiệu quả. Mặc dù mỗi loại hình doanh nghiệp có thể sẽ có những phương thức xây dựng quy trình quản lý khác nhau. Tuy nhiên, nhìn chung mô hình cơ bản của một quy trình quản lý nhân sự đều dựa trên các bước dưới đây:  Hoạch định NNL  Tuyển dụng  Sắp xếp và sử dụng NNL  Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển và hoạch định nguồn nhân sự  Chế độ chính sách  Hệ thống văn bản áp dụng trong công ty  Xây dựng và phát triển văn hóa công ty Từ các bước cơ bản này mà mỗi nhà quản trị có thể áp dụng mở rộng thêm để phù hợp mới mong muốn và đem lại hiệu quả quản lý tốt hơn cho doanh nghiệp. Đây cũng chính là các nội dung chính của công tác quản lý NNL của doanh nghiệp. Cụ thể, các nội dung chính của công tác quản lý NNL của doanh nghiệp gồm: