intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE

Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

60
lượt xem
14
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công; đánh giá thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực công chức tại Văn phòng Chính phủ; đề xuất một số giải pháp góp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công chức tại Văn phòng Chính phủ.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

  1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- TRẦN ANH TUẤN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG CHÍNH PHỦ NƢỚC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI, NĂM 2020
  2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- TRẦN ANH TUẤN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG CHÍNH PHỦ NƢỚC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN TRÚC LÊ XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI, NĂM 2020
  3. ỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự gi p đ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Trần An Tuấn
  4. ỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, lãnh đạo và các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế chính trị, các thầy cô giáo đã trực tiếp giảng dạy, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi và gi p đ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn. Tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS TS N u ễn Tr ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn và gi p đ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài và hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Văn ph ng Chính phủ nƣớc Cộng h a ã hội Chủ ngh a Việt Nam đã quan tâm gi p đ , tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong công tác nghiên cứu, thu thập thông tin, tài liệu phục vụ cho luận văn. Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã gi p đ , chia sẻ khó khăn và động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn ! n 26 tháng 6 năm 2020 Tác giả Luận văn Trần An Tuấn
  5. MỤC LỤC ANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................... i ANH MỤC C C ẢNG .............................................................................. ii DANH MỤC C C HÌNH .............................................................................. iii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 3 4. ết cấu luận văn ........................................................................................ 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN T I IỆU NGHI N CỨU, CƠ SỞ UẬN V THỰC TIỄN VỀ QUẢN NGUỒN NH N ỰC TRONG TỔ CHỨC C NG ........................................................................................... 4 1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................ 4 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực công chức trong tổ chức công .... 7 1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực công chức trong tổ chức công 7 1.2.2. Vai tr quản l nguồn nhân lực trong tổ chức công ..................... 10 1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công .................. 11 1.2.4. Các ti u chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ................................................................................................ 16 1.2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ............................................................................................ 18 1.3. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công .......... 20 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số Bộ trực thuộc Chính phủ ................................................................................................ 20 1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ................................................................ 22 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PH P NGHI N CỨU ........................................ 23
  6. 2.1. uy trình nghi n cứu ........................................................................... 23 2.2. Các phƣơng pháp nghi n cứu cụ thể .................................................... 24 2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .................................................... 24 2.2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin ........................................................ 26 2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ........................................ 27 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG C NG T C QUẢN NGUỒN NHÂN LỰC C NG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG CHÍNH PH ............................ 28 3.1. Vài nét khái quát về Văn ph ng Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ ngh a Việt Nam ........................................................................................... 28 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Văn ph ng Chính phủ ..... 28 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ .................................................................... 29 3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Văn ph ng Chính phủ hiện nay........ 30 3.1.4. Thực trạng đội ngũ công chức tại Văn ph ng Chính phủ ............. 31 3.2. Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ .................................................................................................... 44 3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực .......................................................... 44 3.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực.......................................................... 45 3.2.3. Công tác đào tạo, phát triển công chức ......................................... 48 3.2.4. Lƣơng bổng và đãi ngộ ................................................................. 52 3.2.5. Kiểm tra, giám sát quản lý nguồn nhân lực .................................. 58 3.2.6. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực tại Văn ph ng Chính phủ ............................................................................. 59 3.3. Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ .................................................................................................... 61 3.3.1. Ƣu điểm ......................................................................................... 61 3.3.2. Hạn chế và nguy n nhân hạn chế .................................................. 62
  7. CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG V GIẢI PH P HO N THIỆN C NG T C QUẢN NGUỒN NH N ỰC C NG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG CHÍNH PHỦ................................................................................................... 64 4.1. Phƣơng hƣớng quản lý nguồn nhân lực công chức trong thời gian tới tại Văn ph ng Chính phủ ............................................................................ 64 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ.................................................................... 64 4.2.1 Giải pháp nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực ............. 65 4.2.2. Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng, tiếp nhận và luân chuyển .. 67 4.2.3. Giải pháp nâng cao công tác đào tạo ............................................ 67 4.2.4. Giải pháp nâng cao công tác đánh giá nguồn nhân lực ................ 69 4.2.5. Giải pháp nâng cao chính sách tạo động lực................................. 71 4.2.6. hảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi các giải pháp .............. 72 4.3. Kiến nghị .............................................................................................. 75 ẾT UẬN .................................................................................................... 77 T I IỆU THAM HẢO ............................................................................ 79 PHỤ ỤC
  8. ANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT ệu N u nn 1 CHXHCNVN Cộng h a xã hội chủ ngh a Việt Nam 2 ĐH Đại học 3 GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo 4 GTVT Giao thông vận tải 5 NNL Nguồn nhân lực 6 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 7 Đ uyết định 8 QL NNL uản l nguồn nhân lực 9 TCCB Tổ chức cán bộ 10 TCCV Tổ chức hành chính nhà nƣớc và Công vụ 11 TP.HCM Thành phố Hồ Chí inh 12 VPCP Văn ph ng Chính phủ i
  9. ANH MỤC C C ẢNG TT ản N un Trang 1 ảng 3.1 ố lƣợng công chức của VPCP qua các năm 32 2 ảng 3.2 Cơ cấu công chức VPCP theo giới tính qua các năm 34 3 ảng 3.3 Độ tuổi công chức VPCP theo giới tính qua các năm 35 4 ảng 3.4 Thâm ni n công tác đội ngũ công chức qua các năm 37 Cơ cấu đội ngũ công chức theo ngạch công chức 5 ảng 3.5 38 qua các năm Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức 39 6 ảng 3.6 39 tại VPCP qua các năm ết quả tự đánh giá k năng nghề nghiệp của công 7 ảng 3.7 42 chức tại VPCP ết quả tự đánh giá đạo đức nghề nghiệp của công 8 ảng 3.8 43 chức tại VPCP Tình hình tuyển dụng và tiếp nhận công chức tại 9 ảng 3.9 47 VPCP 10 ảng 3.1 Đánh giá của công chức về nội dung đào tạo 50 11 ảng 3.11 Đánh giá của công chức về chƣơng trình đào tạo 51 12 ảng 3.12 Đánh giá của công chức về công tác đào tạo 52 13 ảng 3.13 Tiền lƣơng của công chức tại VPCP qua các năm 53 14 ảng 3.14 ức chi thƣởng các ngày lễ trong năm 54 15 ảng 3.15 ức chi thăm viếng, hiếu hỉ trong năm 55 16 ảng 3.16 ức chi quà cho con của công chức 55 Đánh giá của công chức về các khoản thu nhập tại 17 ảng 3.17 56 VPCP 18 ảng 4.1 ết quả đánh giá mức độ cần thiết các giải pháp 73 19 ảng 4.2 ết quả đánh giá tính khả thi các giải pháp 74 ii
  10. ANH MỤC C C HÌNH TT Hình N un Trang 1 Hình 2.1 uy trình nghi n cứu luận văn 23 2 Hình 3.1 T lệ công chức theo giới tính qua các năm 35 3 Hình 3.2 T lệ công chức theo độ tuổi qua các năm 36 T lệ trình độ tin học đội ngũ công chức tại VPCP 4 Hình 3.3 40 qua các năm T lệ trình độ nh ng đội ngũ công chức tại 5 Hình 3.4 41 VPCP qua các năm 6 Hình 3.5 uy trình tuyển dụng công chức của VPCP 45 ố lƣợng công chức đƣợc cử đi đào tạo phân theo 7 Hình 3.6 49 đối tƣợng đào tạo của VPCP qua các năm Đánh giá của công chức VPCP về công tác kiểm 7 Hình 3.7 59 tra, giám sát Đánh giá của công chức về các yếu tố bên ngoài 8 Hình 3.8 60 ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực tại VPCP Đánh giá của công chức về các yếu tố bên trong 9 Hình 3.9 61 ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực tại VPCP iii
  11. PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tín ấp t ết ủ đề tà Công tác cán bộ và xây dựng phát triển đội ngũ công chức luôn có vai trò rất quan trọng trong các tổ chức công, đặc biệt là các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Đảng ta rất coi trọng việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực trong thực thi nhiệm vụ, năng động, sáng tạo, thích ứng với xu thế hội nhập để thực hiện có hiện quả chủ trƣơng cải cách hành chính, xây dựng Chính phủ kiến tạo phát triển, li m chính, hành động quyết liệt, phục vụ nhân dân, xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ ngh a. Thực hiện chủ trƣơng của Đảng về cải cách nền hành chính gắn với tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức. Thời gian qua, Văn phòng Chính phủ đã từng bƣớc xây dựng cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức một cách hợp l . Đã triển khai xây dựng vị trí việc làm; đổi mới chính sách tuyển dụng, cơ chế đánh giá, phân loại, luân chuyển, bổ nhiệm,... Công tác quản lý nguồn nhân lực công chức ngày càng đƣợc quan tâm và nâng cao hiệu quả, hiệu lực thực thi. Việc cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và tinh giản biên chế đƣợc thực hiện dân chủ, công khai. Nhiều cán bộ, công chức, không đủ tiêu chuẩn, điều kiện về chuyên môn, nghiệp vụ, sức khỏe, phẩm chất đƣợc đƣa ra khỏi bộ máy lãnh đạo cấp Vụ; tuyển chọn nh ng ngƣời có trình độ, năng lực chuy n môn cao hơn, đáp ứng yêu cầu công việc để bổ sung vào các vị trí trọng yếu. Chất lƣợng và cơ cấu của đội ngũ cán bộ, công chức có sự chuyển biến tích cực. Tuy nhi n, trƣớc yêu cầu mới về hội nhập kinh tế quốc tế, xây dựng Chính phủ kiến tạo, Chính phủ điện tử tiến tới Chính phủ số, đ i hỏi công tác quản l đội ngũ công chức của Văn ph ng Chính phủ ngày cảng phải đổi mới, chuyên nghiệp đặc biệt là trong công tác tuyển dụng, tiếp nhận và luân chuyển, đào tạo và phát triển, tạo động lực cho công chức thực thi chức trách 1
  12. nhiệm vụ, thực hiện tốt chức năng tham mƣu tổng hợp cho Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ. Thực tế cho thấy, công tác quản lý nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ vẫn có nhiều điểm hạn chế, trong đó có thể kể đến việc cơ chế tuyển dụng còn bất cập, hoạt động đào tạo nhân sự chƣa đƣợc triển khai có hiệu quả. Xuất phát từ thực tế trên, học viên chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam”, để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc s chuyên ngành quản lý kinh tế của mình. 2 Mụ đí và n ệm vụ n n ứu 2.1.Mục đích nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa và làm rõ nh ng vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. - Đánh giá thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ. - Đề xuất một số giải pháp góp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ. 2.3. Câu hỏi nghiên cứu - Các nhân tố nào ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc? - Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Văn ph ng Chính phủ hiện nay nhƣ thế nào? - Giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Văn ph ng Chính phủ? - đây là câu hỏi chính của luận văn 2
  13. 3. Đố tƣợn và p ạm v n n ứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc. 3.2. Phạm vị nghiên cứu Không gian: Do hạn chế trong việc tiệp cận số liệu nên luận văn đƣợc giới hạn nghiên cứu trong phạm vi đội ngũ công chức thuộc Văn ph ng Chính phủ. Thời gian: Phân tích thực trạng và đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ từ năm 2 16 đến 2018 và kiến nghị một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công chức đến năm 2 25. Nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ. 4. ết ấu uận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghi n cứu, cơ sở l luận và thực tiễn về quản l nguồn nhân lực trong tổ chức công. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghi n cứu. Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ. Chƣơng 4. Phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ. 3
  14. CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN T I IỆU NGHI N CỨU, CƠ SỞ UẬN V THỰC TIỄN VỀ QUẢN NGUỒN NH N ỰC TRONG TỔ CHỨC C NG 1 1 Tổn qu n tà ệu n n ứu Công tác quản l nguồn nhân lực không c n là vấn đề mới, ở nhiều nƣớc tr n thế giới công tác quản l nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nƣớc là chủ đề nghi n cứu của nhiều môn khoa học nhƣ: chính trị học, quản lý công, quản trị nhân lực, nh ng vấn đề cơ bản về hành chính nhà nƣớc và chế độ công vụ, công chức, luật lao động..., nhân lực li n quan đến tổ chức, li n quan đến quy hoạch nguồn, li n quan đến điều động cán bộ, li n quan đến đào tạo nâng cao trình độ... do vậy luôn là đề tài có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp. Vấn đề này đã đƣợc nhiều nhà khoa học, nhà quản l , hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghi n cứu, tìm t i, khảo sát qua các đánh giá báo cáo, văn kiện đại hội. Từ đó có nhiều công trình đƣợc công bố dƣới nh ng góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau, ti u biểu của các tác giả: - T . Nguyễn H u Dũng (2 3), “Sử dụn h ệu quả n uồn nhân lực con n ườ ở V ệt am”, N Lao động - ã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số vấn đề l luận và thực tiễn có li n quan đến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn nhân lực con ngƣời trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ ngh a ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới trong l nh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm của các nƣớc Nhật ản, Trung uốc và về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp l và sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta. - Vũ Văn Thực (2 15), “G ả ph p nân cao ch t lư n n uồn nhân lực n nh n ân h n ”, Tạp chí Phát triển và Hội nhập số 26 (36) - tháng 1 - 4
  15. 2 2 16. Tác giả đã chỉ r một số hạn chế của thực trạng nguồn nhân lực trong một số ngân hàng và thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng. Tác giả đã chỉ r nh ng hạn chế về công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số ngân hàng, tr n cơ sở đó, đề xuất 1 giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng. - Phạm Công Nhất (2 8), “ ân cao ch t lư n n uồn nhân lực đ p ứn êu cầu đổ mớ v h nhập k nh tế” Tạp chí Cộng sản số 786. Tr n cơ sở phân tích r thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn này, về số lƣợng và chất lƣợng, tác giả đã đánh giá chất lƣợng NNL nƣớc ta c n nhiều bất cập và hạn chế, chủ yếu do: thu nhập bình quân đầu ngƣời thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL c n kém, từ đó tác giả đƣa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lƣợng NNL đáp ứng y u cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc. - Đ Huy Chính (2 15), “ uản l hân lực c n c n chức t an nhân dân t nh ả ư n ", Luận văn Thạc s quản l kinh tế, trƣờng Đại học kinh tế, Hà Nội. Tác giả tiến hành khái quát cơ sở l luận và thực tiễn về quản l nhân lực cán bộ, công chức. Luận văn n u r các đặc điểm của nền hành chính và cán bộ, công chức, vị trí và vai tr cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nƣớc. ết hợp với việc phân tích thực trạng quản l nhân lực cán bộ, công chức tại ND tỉnh Hải Dƣơng, tác giả đƣa ra nh ng mặt đƣợc, nh ng mặt c n hạn chế và nguy n nhân hạn chế. Tr n cơ sở đó, tác giả tiến hành đề xuất 5 giải pháp để hoàn thiện công tác quản l NNL tại ND tỉnh Hải Dƣơng. - Nguyễn Thị Thu Hƣơng (2 14), “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực t i Công ty Cổ phần Công nghiệp Tàu thủ Đ n Bắc”, Luận văn Thạc s kinh tế, trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Thái Nguyên. Luận văn đã khái quát l n cơ sở l luận và thực tiễn của công tác quản l nguồn nhân lực, tác giả đã khái quát l n một số khái niệm cơ bản về quản l nguồn 5
  16. nhân lực và nội dung công tác quản l nguồn nhân lực. Tr n cơ sở đó, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng về công tác quản l nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Tàu Thủy Đông Bắc giai đoạn 2 8-2013, từ đó tác giả tiến hành đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản l nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Tàu thủy Đông Bắc giai đoạn 2 14-2020. Từ quá trình nghi n cứu các công trình, các Luận văn Thạc s của các tác giả cho thấy việc quản l nguồn nhân lực có vai tr đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của m i tổ chức. Qua các nghi n cứu có thể nhận thấy rằng, để đánh giá đƣợc chất lƣợng quản l nguồn nhân lực cần phải xác định đƣợc các ti u chí để đánh giá công tác quản l nguồn nhân lực cũng nhƣ phải áp dụng phƣơng pháp đánh giá ph hợp. Tuy nhi n, các nghi n cứu mới chỉ ra các ti u chí, nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản l nguồn nhân lực của tổ chức. Trong khi m i cơ quan, tổ chức nhất thiết phải xây dựng các ti u chí đánh giá ri ng căn cứ từ các đặc điểm và điều kiện ri ng của đơn vị mình. Vì vậy, việc nghi n cứu, đánh giá công tác quản l nguồn nhân lực thông qua việc thiết lập các ti u chí đánh giá và áp dụng các phƣơng pháp đánh giá việc quản l nguồn nhân lực tại các tổ chức cụ thể là thật sự cần thiết. Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tƣơng đối toàn diện về vấn đề quản l nguồn nhân lực nói chung dƣới góc độ l luận cũng nhƣ sự vận dụng l luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là nh ng công trình, sản phẩm có giá trị và ngh a về mặt l luận và thực tiễn, là cơ sở kế thừa cho việc nghi n cứu tiếp theo. Tuy nhi n, đứng trƣớc xu hƣớng hội nhập và toàn cầu hóa thì công tác quản l nguồn nhân lực vẫn hết sức cấp thiết. Việc nghi n cứu trực tiếp về công tác quản l nguồn nhân lực tại Văn ph ng Chính phủ nƣớc Cộng h a ã hội Chủ ngh a Việt Nam, đặc biệt là nguồn nhân lực là công chức, vẫn chƣa 6
  17. có công trình nghi n cứu nào. Vì vậy, việc chọn nghi n cứu đề tài này mang ngh a l luận và thực tiễn, góp phần hoàn thiện công tác quản l nguồn nhân lực của VPCP nƣớc CH HCNVN trong thời gian đến 2 25. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực c ng ch c trong tổ ch c công 1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực c ng chức trong tổ chức công 1.2.1.1. n chức Theo khoản 2, điều 4, Luật Cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc uân đội nhân dân mà không phải là s quan, quân nhân chuy n nghiệp, công nhân quốc ph ng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là s quan, hạ s quan chuy n nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản l của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong bi n chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản l của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ qu lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [28, tr.1-2]. 1.2.1.2. Nguồn nhân lực Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong m i con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. ức lực đó ngày càng phát triển c ng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động [4, tr.12]. hái niệm nguồn nhân lực (NNL) hiện nay không c n xa lạ với nền kinh tế nƣớc ta. Tuy nhi n, cho đến nay có nhiều quan điểm về nguồn nhân lực. T y theo mục ti u cụ thể mà ngƣời ta có nh ng quan điểm nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. ột số quan niệm nhƣ sau: 7
  18. Theo Li n hợp uốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả nh ng kiến thức, k năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của m i cá nhân và của đất nƣớc”. Theo Ngân hàng thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, k năng nghề nghiệp,… của m i cá nhân. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn b n cạnh các loại vốn vật chất khác: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguy n thi n nhi n”. Theo giáo trình inh tế nguồn nhân lực của PG .T Trịnh uân Cầu: NNL là một phạm tr d ng để chỉ sức mạnh tìm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. ức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [4, tr.13]. Theo giáo trình uản trị nguồn nhân lực của T . Phạm H ng Cƣờng: Nguồn nhân lực của m i con ngƣời, bao gồm thế lực và trí lực. Tất cả các thành vi n tham gia hoạt động cho tổ chức, không phân biệt vị trí, mức độ phức tạp hay mức độ quan trọng của công việc và quản trị nguồn nhân lực là một công việc vô c ng phức tạp, ngƣời làm quản trị nguồn nhân lực phải có kiến thức ở rất nhiều l nh vực và các k thuật khác nhau. Tuy có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng nhìn chung, nh ng quan niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Theo ngh a rộng, nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất, gi vai trò quan trọng nhất, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển, là sự tổng hợp cả số lƣợng và chất lƣợng. Nguồn nhân lực không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà còn là các thế hệ con ngƣời với nh ng tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Theo ngh a hẹp, nguồn nhân lực là lực lƣợng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả 8
  19. năng lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. Từ nh ng quan niệm trên, tác giả cho rằng: Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của một quốc gia, là một trong nh ng nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới nói chung. Nó bao gồm tổng hoà các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc. Xét trong phạm vi của một tổ chức, thì nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của tất cả nh ng ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, có sức khoẻ, trình độ và đạo đức khác nhau. Họ có thể tạo thành một nguồn sức mạnh để hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu đƣợc khuyến khích, động viên một cách phù hợp. Tuy nhi n, đây lại là một nguồn lực rất khó quản lý. Ngày nay, khi cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra rất nhanh chóng và toàn diện trên nhiều l nh vực của đời sống xã hội, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực càng đƣợc khẳng định rõ ràng, nó trở thành nguồn lực gi vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 vừa tạo ra cơ hội lớn, vừa đặt ra nh ng thách thức không nhỏ đối với m i quốc gia, dân tộc, nhất là các nƣớc đang phát triển nhƣ nƣớc ta. Để vƣợt qua thách thức, tận dụng cơ hội, vƣơn l n, theo kịp sự phát triển của thời đại, hơn ai hết, nƣớc ta cần chiến lƣợc phát triển nguồn lực con ngƣời đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4, cũng nhƣ xu thế hội nhập và toàn cầu hóa. 1.2.1.3 uản l n uồn nhân lực Quản lý NNL bao gồm tổng thể nh ng biện pháp nhằm hƣớng tác động vào chu kỳ tái sản xuất lao động bao gồm: Sản xuất, phân phối, tiêu dùng. Vị trí 9
  20. trung tâm của chu kỳ này là khâu tiêu dùng sức lao động. Bởi vì quá trình lao động là sự kết nối gi a các yếu tố vật chất và sự ti u hao năng lực của con ngƣời. Quản lý NNL chính là việc phải đảm bảo cho tổ chức của mình có nhiều nhân lực có k năng, có trình độ chuyên môn và họ đƣợc xắp xếp vào nh ng vị trí phù hợp với k năng, trình độ của họ, từ đó họ có ý thức tự giác và n lực hoạt động có ích cho doanh nghiệp mình. Vì vậy “Quản lý nguồn nhân lực là m t quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và t o đ ều kiện có l i cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đ t đư c mục t êu đề ra của tổ chức đó”. 1.2.1.4. uản l n uồn nhân lực tron tổ chức c n Tr n cơ sở định ngh a về nguồn nhân lực và quản l nguồn nhân lực, tác giả đƣa ra khái niệm về quản l nguồn nhân lực trong tổ chức công nhƣ sau: Quản lý nguồn nhân lực tron tổ chức c n l m t quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và t o đ ều kiện có l i cho nguồn nhân lực tron c c c quan quản l h nước nhằm đ t đư c mục t êu đề ra. 1.2.2. Vai trò quản l nguồn nhân lực trong tổ chức công uản l nguồn nhân lực trong tổ chức công đóng vai tr trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và gi p cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của quản l nguồn nhân lực trong tổ chức công xuất phát từ vai tr quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời chính là yếu tố cấu thành n n cơ quan, tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của cơ quan, tổ chức. Nguồn nhân lực trong tổ chức công là một trong nh ng nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức n n quản lý nguồn nhân lực chính là một l nh vực quan trọng của quản l mọi tổ chức. ặt khác, quản l các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản l tốt nguồn nhân lực, vì suy đến c ng mọi hoạt động quản l đều thực hiện vì con ngƣời. Nghi n cứu quản l nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong tổ chức công gi p cho nhà quản l đạt đƣợc mục đích, kết quả thông 10
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2