Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:144

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực khảo thí tại các cơ sở đào tạo đại học công lập; phân tích thực trạng quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN; đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ____________ NGUYỄN THỊ MỸ LINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHẢO THÍ TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ____________ NGUYỄN THỊ MỸ LINH QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHẢO THÍ TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐỨC HIỆP XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế với đề tài: “Quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội” là đề tài nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Trần Đức Hiệp. Những thông tin tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên công trình, tên tác giả, thời gian, địa điểm công bố. Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu là trung thực và chưa từng được công bố trong bất ký luận văn nào trước đây. Nếu không đúng như đã nêu trên, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề tài của mình. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 NGƯỜI CAM ĐOAN Nguyễn Thị Mỹ Linh
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế với đề tài: “Quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội”, ngoài sự nỗ lực không ngừng của bản thân tôi xin gửi lời chân thành cảm ơn tới: Các thầy giáo, cô giáo của Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã tận tình giảng dạy, chỉ bảo và truyền đạt cho tôi những kiến thức vô cùng quý báu trong quá trình học tập tại nhà trường. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo, PGS.TS. Trần Đức Hiệp, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình làm luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các thầy giáo, cô giáo làm việc tại các đơn vị trực thuộc ĐHQGHN đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi cho việc điều tra khảo sát, thu thập dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu này. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, người thân, bạn bè đã luôn ở bên cạnh động viên, ủng hộ tôi suốt quá trình tôi làm luận văn. Tuy nhiên, do chưa có nhiều kinh nghiệm nên luận văn của tôi vẫn còn một số điểm hạn chế. Tôi rất mong nhận được những đóng góp quý báu của thầy cô và bạn bè để tôi hoàn thiện luận văn này. Xin chân thành cảm ơn ! Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Học viên Nguyễn Thị Mỹ Linh
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 4 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 4 4. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHẢO THÍ TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP.......................................................... 6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 6 1.1.1. Các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài ......................... 6 1.1.2. Nhận xét chung ..................................................................................... 8 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập ............................................................................................................... 10 1.2.1. Các khái niệm then chốt ...................................................................... 10 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập....... 16 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập ................................................................................ 26 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập ........................................................................................... 31 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực khảo thí của một số trường đại học công lập cấp vùng & quốc gia và bài học kinh nghiệm đối với ĐHQGHN ............... 32 1.3.1. Về công tác sắp xếp bố trí nhân lực khảo thí ......................................... 32 1.3.2. Về đào tạo và phát triển nhân lực khảo thí ............................................ 34 1.3.3. Một số bài học rút ra cho ĐHQGHN trong công tác quản lý nhân lực khảo thí ........................................................................................................ 35
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 37 2.1. Phương pháp thu thập thông tin .............................................................. 37 2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .................................................... 37 2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp .................................................. 38 2.2. Phương pháp phân tích thông tin............................................................. 39 2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả................................................................ 39 2.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp .......................................................... 44 2.2.3. Phương pháp so sánh ........................................................................... 44 2.2.4. Phương pháp suy luận logic ................................................................. 44 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHẢO THÍ TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ..................................................... 45 3.1. Giới thiệu khái quát về Đại học Quốc gia Hà Nội .................................... 45 3.3. Thực trạng nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN giai đoạn 2017-2019 ............ 49 3.3.1. Thực trạng số lượng nhân lực khảo thí ................................................. 49 3.3.2. Thực trạng cơ cấu nhân lực khảo thí..................................................... 51 3.3.3. Thực trạng về chất lượng nhân lực khảo thí .......................................... 53 3.4. Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN ..... 55 3.4.1. Về xây dựng chiến lược nhân lực khảo thí ............................................ 55 3.4.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chiến lược nhân lực khảo thí .................... 57 3.4.3. Về kiểm tra, giám sát việc thực hiện chiến lược nhân lực khảo thí ......... 82 3.5. Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN.................................................................................................... 85 3.5.1. Quan điểm quản lý nhân lực khảo thí của lãnh đạo ĐHQGHN .............. 85 3.5.2. Tổ chức bộ máy không thống nhất, tách biệt......................................... 85 3.5.3. Kinh phí đặc thù cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực khảo thí còn hạn chế .................................................................................................. 86 3.6. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN ....... 86
3.6.1. Một số kết quả đạt được trong công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN.................................................................................................... 86 3.6.2. Một số hạn chế trong quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN và nguyên nhân ................................................................................................. 87 CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHẢO THÍ TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI ........................................................................... 91 4.1. Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN.................................................................................................... 91 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN.................................................................................................... 92 4.2.1. Thống nhất mô hình tổ chức khảo thí ĐHQGHN .................................. 93 4.2.2. Hoàn thiện công tác xây dựng chiến lược nhân lực khảo thí .................. 95 4.2.3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực khảo thí ............................... 96 4.2.4. Nghiên cứu cải thiện chế độ đãi ngộ đối với nhân sự khảo thí ............... 97 4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ..................... 98 4.2.6. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ nhân lực khảo thí ........................................................................................................ 99 4.2.7. Rà soát, điều chỉnh hệ thống văn bản hướng dẫn công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chiến lược nhân lực khảo thí. Đồng thời, xây dựng cơ chế tham vấn ý kiến của cán bộ khảo thí đối với công tác dự thảo chính sách, chiến lược, kế hoạch............................................................................101 KẾT LUẬN ................................................................................................103 TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................105 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT KÝ HIỆU NGUYÊN NGHĨA 1 CBQL Cán bộ quản lý 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng 4 ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội 5 ĐHQG-HCM Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh 6 GD Giáo dục 7 GD - ĐT Giáo dục – Đào tạo 8 GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo 9 KTĐG Kiểm tra đánh giá 10 KT - XH Kinh tế - Xã hội
DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trаng 1 Bảng 2.1 Kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo 40 Kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo sau 2 Bảng 2.2 42 điều chỉnh 4 Bảng 3.1 Mô hình tổ chức công tác khảo thí tại ĐHQGHN 48 5 Bảng 3.2 Tổng hợp số lượng nhân sự khảo thí 50 Số lượng nhân lực khảo thí của ĐHQGHN biến động 6 Bảng 3.3 60 trong một số năm gần đây Kết quả khảo sát cán bộ khảo thí về công tác tuyển 7 Bảng 3.4 60 dụng Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực khảo thí 8 Bảng 3.5 64 tại ĐHQGHN Kết quả khảo sát nhân lực khảo thí về công tác 9 Bảng 3.6 67 ĐTBD 10 Bảng 3.7 Hoạt động đánh giá cán bộ khảo thí trong nhà trường 71 Kết quả điều tra khảo sát ý kiến nhân sự khảo thí về 11 Bảng 3.8 73 công tác đánh giá Kết quả khảo sát đội ngũ cán bộ khảo thí về chế độ 12 Bảng 3.9 79 đãi ngộ Kết quả điều tra khảo sát ý kiến nhân lực khảo thí về 13 Bảng 3.10 83 công tác kiểm tra giám sát Tổng hợp một số hạn chế trong công tác quản lý 14 Bảng 3.11 88 nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN và nguyên nhân Đề xuất mô hình tổ chức nhân lực khảo thí tại 15 Bảng 4.1 94 ĐHQGHN
DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Biểu đồ Nội dung Trаng Quy trình tuyển dụng nhân lực khảo thí tại trường 1 Biểu đồ 1.1 20 đại học 2 Biểu đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Đại học Quốc gia Hà Nội 46 3 Biểu đồ 3.2 Tổng hợp cơ cấu độ tuổi của nhân sự khảo thí 52 Tổng hợp cơ cấu trình độ học vấn của nhân sự 4 Biểu đồ 3.3 53 khảo thí Tổng hợp thời gian nhân sự công tác trong lĩnh 5 Biểu đồ 3.4 54 vực khảo thí
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bất kỳ thời đại nào thì con người luôn giữ vai trò là chủ thể quan trọng bậc nhất, là nhân tố then chốt trong quá trình phát triển của mọi hình thái kinh tế - xã hội mà loài người đã trải qua. Cùng với sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học, công nghệ, sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức hiện nay ngày càng củng cố và khẳng định vai trò cốt lõi của nguồn lực con người. Thực tế đã minh chứng, từ sự phát triển của mỗi tổ chức, mỗi lĩnh vực đến sự thịnh vượng, giàu có của mỗi quốc gia đều phụ thuộc rất lớn vào chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, việc quản lý nguồn nhân lực không chỉ mang ý nghĩa xã hội, đáp ứng các yêu cầu phát triển khách quan, mà còn là chiến lược đầu tư cho tương lai một cách chắc chắn và hiệu quả. Lĩnh vực giáo dục nói chung và các cơ sở đào tạo đại học cũng không nằm ngoài quy luật trên. Trong những năm vừa qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách lớn nhằm đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo, xác định rõ các mục tiêu về chất lượng, quy mô giáo dục, đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, hợp tác quốc tế, v/v… Trong đó, hai trong số các nhiệm vụ trọng tâm là đổi mới hoạt động kiểm tra đánh giá trong giáo dục và xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Quán triệt chủ trương của Đảng và Nhà nước, ngành giáo dục trong những năm qua đã tập trung triển khai các giải pháp nhằm đẩy mạnh đổi mới hoạt động kiểm tra, đánh giá, với mục tiêu từng bước đạt được các tiêu chí tiên tiến được xã hội và cộng đồng giáo dục thế giới công nhận. Đối với cấp độ đào tạo đại học, nhiều học viện, trường đại học đã nỗ lực chủ động, tích cực nghiên cứu, cải tiến, áp dụng nhiều phương pháp khảo thí hiện đại theo hướng chú trọng tư duy sáng tạo, năng lực tự nghiên cứu, phân tích, cập nhật kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp; năng lực ứng dụng và thực hành, năng lực tổ chức và khả năng thích nghi với môi trường làm việc thực tế. 1
Đánh giá trong giáo dục nói chung, đánh giá trong dạy học nói riêng là một trong những hoạt động quan trọng của quá trình đào tạo gắn liền và kết nối giữa mục tiêu giáo dục của trường đại học, mục tiêu của chương trình đào tạo, mục tiêu của học phần với các hoạt động dạy học và hoạt động kiểm tra đánh giá, có vai trò quyết định đến chất lượng, hiệu quả của quá trình giáo dục. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, việc quản lý nhân sự khảo thí trong hệ thống giáo dục ở nước ta là hết sức cần thiết. Đại học Quốc gia Hà Nội là cơ sở giáo dục đại học công lập của Việt Nam bao gồm tổ hợp các trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp để đào tạo các trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ; là trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ có cơ cấu đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao, trong đó tập trung vào lĩnh vực khoa học, công nghệ cao và một số lĩnh vực kinh tế - xã hội mũi nhọn; đóng vai trò làm nòng cốt và đầu tàu trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam. Trong giai đoạn vừa qua, nhận thức rõ vai trò của công tác khảo thí đối với chất lượng của công tác giáo dục và đào tạo, Đại học Quốc gia Hà Nội đã triển khai các hoạt động đổi mới công tác khảo thí nhằm bắt kịp sự biến đổi nhanh chóng của hoạt động dạy và học của giảng viên và sinh viên. Theo đó, từ năm 2017, Đại học Quốc gia Hà Nội đã xây dựng và triển khai kế hoạch kết nối các hoạt động khảo thí trong hệ thống các đơn vị đào tạo thành viên trực thuộc, ưu tiên các nhiệm vụ trong giai đoạn 2019-2020; nghiên cứu mô hình tổ chức công tác khảo thí, phân cấp quản lý và hệ thống văn bản quản lý về khảo thí ở các đơn vị đào tạo; đánh giá phân định chức năng, nhiệm vụ khảo thí giữa các mô hình tổ chức công tác khảo thí; chuẩn hóa các loại hình đánh giá kết quả học tập thành văn bản quy phạm và triển khai một số hình 2
thức hỗ trợ cán bộ khảo thí, giảng viên, sinh viên về đo lường, đánh giá ở đơn vị đào tạo. Ngoài ra, trong năm 2018, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tiến hành hợp tác với 04 đại học vùng trên địa bàn cả nước để triển khai đánh giá cách thức tổ chức các hoạt động khảo thí tại cơ sở giáo dục đại học này nhằm cung cấp tư liệu thực tế cho việc đánh giá các kết quả phân tích tài liệu về hoạt động khảo thí. Đồng thời, chủ trì tổ chức tọa đàm khoa học gồm sự tham gia của một số viện nghiên cứu, học viện, trường đại học và các chuyên gia nhằm về mối quan hệ giữa hoạt động nghiên cứu khoa học đo lường, đánh giá trong giáo dục với công tác khảo thí; về vai trò của bộ phận khảo thí ở các đơn vị đào tạo với hoạt động khảo thí của đội ngũ giảng viên. Bên cạnh những kết quả tích cực đã đạt được, việc đổi mới công tác khảo thí của Đại học Quốc gia Hà Nội còn tồn tại một số thách thức, bất cập như: Hoạt động khảo thí cần được xây dựng xuất phát từ các quy chuẩn, sự chính xác và thống nhất về mô hình sản phẩm đào tạo; tuy nhiên, lĩnh vực, hình thức đào tạo tại các đơn vị thành viên trực thuộc hết sức đa dạng nên khó xác lập được mô hình quản lý, nguyên tắc chung cho tất cả các đơn vị; việc tự chủ xây dựng và sử dụng các công cụ đo lường, đánh giá trong giáo dục đại học và sau đại học tại các trường gặp khó khăn trong quá trình thực hiện do năng lực nghiên cứu và kinh nghiệm triển khai thực tế còn hạn chế. Nguyên nhân chính của những bất cập nêu trên nằm bên trong công tác quản lý đội ngũ nhân lực khảo thí, cụ thể như: Việc xây dựng chiến lược, hoạch định, tổ chức, quản lý, phát triển đội ngũ nhân lực khảo thí ở Đại học Quốc gia Hà Nội chưa được chuẩn hóa trong hệ thống văn bản quy phạm, văn bản chỉ đạo, điều hành. Công tác bố trí, sắp xếp, hỗ trợ, tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ làm công tác khảo thí chưa đáp ứng các yêu cầu đặt ra. Các hoạt động nghiên cứu, hoạt động tập huấn chung về đo lường, đánh giá trong giáo 3
dục cho đội ngũ cán bộ làm công tác khảo thí chưa được tổ chức định kỳ, thường xuyên. Xuất phát từ tình hình đó, việc đánh giá, nghiên cứu về công tác quản lý đội ngũ nhân lực khảo thí tại các các cơ sở đào tạo đại học nói chung và tiêu biểu là Đại học Quốc gia Hà Nội là một yêu cầu hết sức cấp thiết. Do đó, tác giả chọn đề tài nghiên cứu là: “Quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội” nhằm đề xuất các giải pháp, định hướng nhằm hoàn thiện công tác quản lý, phát triển đội ngũ nhân lực khảo thí một cách toàn diện và bền vững. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Đại học Quốc gia Hà Nội cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí của mình trong thời gian tới ? 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn phải hoàn thành những nhiệm vụ cơ bản như sau: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực khảo thí tại các cơ sở đào tạo đại học công lập. - Phân tích thực trạng quản lý nhân lực khảo thí tại ĐHQGHN. - Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: công tác quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập. 4
3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài chủ yếu tiếp cận dưới góc độ quản lý kinh tế, theo đó nhấn mạnh đến các nội dung từ công tác xây dựng chiến lược nhân lực khảo thí; tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực khảo thí; đào tạo, bồi dưỡng nhân lực khảo thí; chế độ đãi ngộ nhân lực khảo thí; kiểm tra, giám sát việc thực hiện. Chủ thể quản lý được xác định là Đại học Quốc gia Hà Nội, triển khai thông qua Ban Tổ chức cán bộ Đại học Quốc gia Hà Nội. - Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực khảo thí của Đại học Quốc gia Hà Nội. - Phạm vi thời gian: Các dữ liệu trong luận văn được được phân tích trong giai đoạn từ 2017 - 2019. Khoảng thời gian đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm quản lý có hiệu quả, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội là giai đoạn 2020-2025. 4. Kết cấu của luận văn Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, nội dung của luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực khảo thí trong các trường đại học công lập. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội. Chương 4: Các định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội. 5
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHẢO THÍ TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài Mỗi con người sinh ra đều mang trong mình sức mạnh về cả trí lực và thể lực, sức mạnh ấy có được phát huy hay không còn phụ thuộc vào môi trường mà nó tồn tại, môi trường ấy có sức mạnh là do tập hợp được nhiều nhân lực mạnh. Có thể nói, nhân lực là nhân tố không thể thiếu, là tài nguyên quan trọng đối với mỗi tổ chức và doanh nghiệp. Vì vậy, trong những năm gần đây, vấn đề nhân lực là chủ đề đã thu hút rất nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học, các nhà quản lý, các cơ quan, viện nghiên cứu, trường đại học… Các kết quả nghiên cứu chủ yếu tập trung luận giải về nhân lực, các yếu tố cấu thành nhân lực nhân lực, các mô hình quản lý nhân lực phù hợp với mục tiêu công nghiệp hóa - hiện đại hóa, vai trò của nhân lực đối với sự phát triển nền kinh tế - xã hội của đất nước, quản lý nhân lực đáp ứng yêu cầu về xu hướng, để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm đào tạo và sử dụng nhân lực một cách hợp lý, có hiệu quả góp phần xây dựng đất nước Việt Nam ta “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Cùng với việc nâng cao vai trò của người quản lý, các nhà nghiên cứu trên quốc tế cũng công bố rất nhiều những công trình nghiên cứu về nhân lực, nổi bật là nghiên cứu trong bài “Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục: Vấn đề và thách thức” của Tiến sĩ Chinyere A. Omebe, bà cho rằng quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục là rất quan trọng và có thể được coi là thiết kế của các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo sử dụng hiệu quả tài năng của con người để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. 6
Trong bài báo của tác giả Alwiya Allui & Jolly Sahni “Quản trị nguồn nhân lực chiến lược trong các tổ chức giáo dục đại học: Bằng chứng thực nghiệm từ Saudi”, bài nghiên cứu chỉ ra sáu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Saudi: liên kết chiến lược, tuyển dụng, tuyển dụng và lựa chọn, đánh giá, khen thưởng hiệu suất, bồi thường, đào tạo, phát triển nhân viên và kế hoạch nghỉ hưu. Các phát hiện cho thấy quản lý nhân lực trong các trường đại học Saudi vẫn chưa nhận được sự quan tâm đúng mức. Quá trình tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên phần lớn không đầy đủ và cần được quan tâm hiệu quả. Theo kết quả của nghiên cứu, các tổ chức giáo dục đại học tập trung vào việc cải thiện khả năng duy trì thông qua sự hài lòng với sự liên kết quản lý nguồn nhân lực chiến lược có thể có kết quả thành công hơn. Luận án của Tiến sĩ Rajini K.M về “Phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đại học ở Kelara”, ông nhận định rằng khái niệm phát triển nguồn nhân lực giá trị cao trong kinh doanh, công nghiệp và nó đã được sử dụng và áp dụng từ nhiều năm trước. Trong công nghiệp và kinh doanh yếu tố con người được coi là một tài nguyên và trong giai đoạn hiện nay, thế chế giáo dục đại học cần phải theo phương pháp công thương bởi vì giáo dục có thể được coi là một ngành công nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ. Đề tài Tiến sỹ của Cecilia Maria Schultz (2009) về “Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh tại Đại học công nghệ Tshwane” chỉ ra vấn đề thiếu chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh của Đại học công nghệ Tshwane. Từ đó, tác giả xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cạnh tranh cho Đại học công nghệ Tshwane chú trọng đến: Kiến thức kinh doanh và triển khai nguồn nhân lực, kỹ năng cá nhân (tính chuyên nghiệp), kỹ năng quản lý (quản lý sự thay đổi, quản lý văn hóa, quản lý mối quan hệ, quản lý hệ thống thông tin, quản lý tài chính). Tuy nhiên chiến lược mà tác giả đưa ra cũng mới chỉ dừng lại ở cấp trường đại học, nơi mà đội ngũ nhân viên có trình độ cao 7
và tương đối đồng đều do vậy chiến lược chưa thể phổ quát để áp dụng được cho các lĩnh vực hoạt động khác. Ở Việt Nam, đã có nhiều công trình nghiên cứu sách, báo, luận án, luận văn xoay quanh vấn đề này thể hiện với nhiều khía cạnh và phạm vi khác nhau như: - Giáo trình: “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” (2009), do PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Tấn Thịnh chủ biên, giáo trình dành một chương nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Nghiên cứu của ThS. GVC. Phạm Xuân Hùng về: “Phát triển năng lực đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản lý giáo dục”. - Tác giả Phạm Thu Hằng với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của Bộ Nội vụ năm 2013: “Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam”. - Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Linh với bài nghiên cứu về: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ giảng viên đại học trong xu thế tự chủ đại học” (2019). Nghiên cứu đi sâu tìm hiểu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc để đưa ra những giải pháp để động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên. - Luận văn thạc sỹ: “Quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Kinh tế Nghệ An” (2015) của tác giả Trịnh Thị Lê cho thấy tầm quan trọng của nhân lực (giảng viên) và chỉ rõ thực trạng về vấn đề nhân lực tại một trường đại học để từ đó đề xuất ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao năng lực quản lý nhân lực tại trường đại học. 1.1.2. Nhận xét chung Các công trình khoa học nêu ở trên đã cho thấy tầm quan trọng của quản lý nhân lực các tổ chức, doanh nghiệp và đặc biệt đối với các cơ sở giáo 8
dục đại học trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường tiến tới hội nhập, toàn cầu hóa. Trong bối cảnh như vậy, có thể thấy rằng, giáo dục có một vai trò rất quan trọng đối với vận mệnh của đất nước. Trải qua nhiều thập kỷ, Đảng và Nhà nước ta luôn xem giáo dục là quốc sách hàng đầu. Điều đó có nghĩa là sự nghiệp giáo dục và chính sách giáo dục có tầm quan trọng hàng đầu, các cơ quan có thẩm quyền và mọi người, mọi tầng lớp nhân dân trong cả nước đều phải coi trọng như vậy và phải làm đúng như vậy. Sau Hội nghị Trung ương 8, Khóa XI vào tháng 10/2013, vấn đề đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo được coi như là một trong những nội dung vừa chiến lược, vừa cấp thiết. Trước yêu cầu của giai đoạn phát triển mới của đất nước, Việt Nam đang cần một quyết sách toàn diện, căn bản, xứng tầm với lĩnh vực quan trọng hàng đầu này. Đây là sứ mệnh thiêng liêng, đồng thời cũng vô cùng nặng nề để Việt Nam bước vào hàng ngũ các nước phát triển. Ngày nay, cả nhân loại đang bước vào thế kỷ XXI - thế kỷ của trí tuệ, của nền kinh tế tri thức, vấn đề con người đã được đặt ra ở tầm cao mới, coi con người là vốn quý nhất, coi sự phát triển nguồn nhân lực con người là cuộc cách mạng trong bối cảnh thế giới đang biến động mạnh mẽ, cùng hợp tác, cùng cạnh tranh. Nguồn lực con người là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Vì vậy, chúng ta phải tập trung chăm sóc, bồi dưỡng, đào tạo, phát huy sức mạnh của con người Việt Nam thành lực lượng lao động xã hội, lực lượng sản xuất đủ bản lĩnh và kỹ năng nghề nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, đủ sức xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Sức mạnh của con người và các dân tộc sống trên đất nước Việt Nam, kể cả kiều bào ta ở nước ngoài phải thể hiện thành sức mạnh của đội ngũ nhân lực, trong đó có bộ phận nhân tài, trên nền sức mạnh dân trí với cốt lõi là nhân cách, nhân phẩm đậm đà bản sắc dân tộc. 9
Nhìn chung chúng ta có thể thấy rằng, trong nhiều thập kỷ qua, nhất là thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, việc chăm sóc, bồi dưỡng, đào tạo và phát huy nguồn lực con người luôn được quan tâm hàng đầu và đó là nhiệm vụ trung tâm của toàn Đảng, toàn dân với đội ngũ trí thức là nòng cốt. Đặt con người vào trung tâm của sự phát triển, con người là mục tiêu và động lực của phát triển kinh tế - xã hội tạo cơ sở để thực hiện quan điểm phát triển nội sinh, tức là phát triển kinh tế - xã hội do con người và vì con người, kết hợp chặt chẽ giữa tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội và quay lại phục vụ văn hóa phát triển, lấy văn hóa dân tộc làm bệ phóng cho công nghệ tiên tiến, lấy nguồn lực con người là điều kiện cơ bản đi vào công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Chính vì thế với chúng ta, giáo dục có một vai trò rất quan trọng đối với vận mệnh của đất nước. Chính vì vậy, có thể khẳng định luận văn thạc sỹ của tác giả về: “Quản lý nhân lực khảo thí tại Đại học Quốc gia Hà Nội” là đề tài mới, cấp thiết, không có sự trùng lặp với các đề tài trước đây. Luận văn nghiên cứu những vấn đề cơ bản và có hệ thống về thực trạng quản lý nhân lực khảo thí nhằm tìm ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí tại tại Đại học Quốc gia Hà Nội. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế trở thành xu hướng tất yếu, vừa là cơ hội vừa là thách thức. Chính vì vậy, việc nghiên cứu để đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực khảo thí có ý nghĩa quyết định, giúp Đại học Quốc gia Hà Nội phát triển vững mạnh, củng cố thương hiệu và uy tín trong xã hội. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực khảo thí tại các trường đại học công lập 1.2.1. Các khái niệm then chốt Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực và thái độ thể hiện việc tận dụng sức lực, trí thức và tác phong của con 10