Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:85

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đè tài hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung trong quản lý nguồn nhân lực nói chung và trong đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng; nghiên cứu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập và Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo; đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực của Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ………………………. TRẦN CÔNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội, năm 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRẦN CÔNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐỨC VUI XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập, của cá nhân tôi và không sao chép từ các tài liệu sẵn có. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là đều có tính trung thực và đƣợc trích dẫn rõ ràng theo các tài liệu tham khảo. Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Tôi tự chịu trách nhiệm về những vấn đề đã đƣợc nêu ra trong nội dung luận văn. Tác giả Trần Công i
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trƣờng đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, dƣới sự hƣớng dẫn tận tình và chu đáo của các thầy cô, tôi đã tiếp thu đƣợc nhiều kiến thức và kỹ năng bổ ích để có thể vận dụng vào công việc hiện tại. Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo” là kết quả của quá trình nghiên cứu của tôi trong những năm học vừa qua. Trong quá trình hoàn thành bài luận văn Thạc sỹ của mình, trƣớc hết tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS Trần Đức Vui đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt để có thể thực hiện luận văn và tôi cũng xin cảm ơn toàn thể thầy cô tham gia giảng dạy đã truyền cho tôi những kiến thức hay và bổ ích trong suốt quá trình học tập. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp cũng nhƣ toàn thể đội ngũ cán bộ, công nhân viên đang công tác tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để hoàn thành Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! Hà nội, ngày 10 tháng 12 năm 2019 Tác giả Trần Công ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................................ ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................................vi DANH MỤC BẢNG ................................................................................................................. vii DANH MỤC HÌNH .................................................................................................................. viii MỞ ĐẦU..........................................................................................................................................1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP ....................................................................................................................................4 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực ....................................4 1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập ..............5 1.2.1. Các khái niệm liên quan về nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập ........5 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập ...................11 1.2.3.Các tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập .................................................................................................. 21 1.2.4.Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập .................................................................................................. 23 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số đơn vị sự nghiệp công lập .........26 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Ban Quản lý các dự án – Đại học Quốc gia Hà Nội ...........................................................................................................26 1.3.2 Kinh nghiệm của Ban Quản lý dự án Xây dựng Trƣờng đại học Việt Đức – Bộ Giáo dục và Đào tạo...................................................................................27 1.3.3 Bài học rút ra đối với Ban Quản lý các dự án Bộ giáo dục và Đào tạo.....29 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................................31 2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ..................................................................31 2.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu .....................................................................32 2.2.1. Phƣơng pháp phân tích – tổng hợp ........................................................... 32 2.2.2. Phƣơng pháp so sánh ................................................................................32 iii
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO .............................................................................34 3.1. Khái quát về Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo ...................34 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Ban Quản lý các dự án ...................34 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo ... 34 3.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự ........................................................................36 3.2 Tình hình nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ giáo dục và Đào tạo trong giai đoạn 2016 - 2018 .........................................................................................38 3.2.1. Quy mô nhân lực ......................................................................................38 3.2.2. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ....................................................................40 3.2.3. Cơ cấu nhân lực theo giới tính .................................................................41 3.2.4. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn ..............................................42 3.3 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ giáo dục và Đào tạo giai đoạn 2016 - 2018 ................................................................ 42 3.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ...................................................................42 3.3.2.Công tác tuyển dụng ..................................................................................43 (Nguồn: Quyết định số 32/QĐ- QLCDA tháng 12 năm 2016) .......................... 49 3.3.3. Công tác bố trí, sử dụng nhân lực ............................................................. 49 3.3.4. Đào tạo nhân lực .......................................................................................50 3.3.5.Thực trạng thực hiện chính sách đãi ngộ ......................................................51 3.3.6. Thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ nhân lực.......................................52 3.4. Đánh giá về quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 ...........................................................................53 3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ...........................................................................53 3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế .............................................................. 55 CHƢƠNG 4 ĐỊNH HƢỚNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO.....58 4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực của Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo đến năm 2020..............................................58 iv
4.1.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo .................................................................................58 4.1.2. Phƣơng hƣớng công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo ........................................................................................... 61 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo. ...........................................................................63 4.2.1. Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực .................................................63 4.2.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng cán bộ ................................ 64 4.2.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dung và đề bạt cán bộ ...........66 4.2.4. Giải pháp về chính sách tiền lƣơng, thƣởng và các phúc lợi khác ...........67 4.2.5. Giải pháp về hoàn thiện chính sách đào tạo .............................................68 4.2.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút, giữ chân nhân tài .....................70 4.2.7. Giải pháp hoàn thiện công tác, đánh giá kết quả công việc .....................71 KẾT LUẬN ...................................................................................................................................73 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................................74 v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 Ban QLCDA Ban Quản lý các dự án 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 CCDC Công cụ dụng cụ 4 ĐNNL Đội ngũ nhân lực vi
DANH MỤC BẢNG TT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Nhân lực của Ban QLCDA giai đoan 2016-2018 38 Thống kê số lƣợng nhân lực của Ban QLCDA giai 2 Bảng 3.2 39 đoạn 2016-2018 theo phòng 3 Bảng 3.3 Nhân lực của Ban QLCDA theo nhóm tuổi 40 4 Bảng 3.4 Nhân lực của Ban QLCDA theo giới tính 41 Nhân lực của Ban QLCDA theo trình độ chuyên môn 5 Bảng 3.5 42 năm 2018 6 Bảng 3.6 Trình tự tuyển dụng tại Ban QLCDA 44 Đánh giá, phân loại hàng năm đối với ĐNGV Ban 7 Bảng 3.7 53 quản lý giai đoạn 2016 – 2018 vii
DANH MỤC HÌNH TT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Tiến trình xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực 12 2 Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng 14 3 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Ban QLCDA 36 viii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong hoạt động của các doanh nghiệp, tổ chức công và tƣ, nguồn lực con ngƣời luôn luôn đóng một vai trò rất quan trọng. Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực này để có thể phục vụ mục tiêu phát triển tổ chức và xã hội là một vấn đề quan trọng, giành đƣợc rất nhiều sự quan tâm trong hoạt động quản lý của các tổ chức và doanh nghiệp. Trƣớc đây, hoạt động quản lý nhân lực đƣợc thực hiện theo Pháp lệnh cán bộ, công chức đƣợc thông qua 26/02/1998 và Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức đƣợc thông qua ngày 28/04/2003. Tuy nhiên, để theo kịp yêu cầu đổi mới vai trò của Nhà nƣớc trong quản lý đời sống xã hội, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nƣớc pháp quyền, xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, hiệu lực, hiệu quả, Luật cán bộ, công chức đã đƣợc ban hành năm 2008 thay thế cho Pháp lệnh cán bộ, công chức. Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo là một đơn vị đơn vị sự nghiệp với chức năng chính là công tác quản lý. Đƣợc thành lập từ năm 2016, Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo đƣợc Lãnh đạo bộ giao trách nhiệm vô cùng quan trọng và nặng nề đó là quản lý, giám sát toàn bộ các dự án của Bộ, bám sát nội dụng đổi mới căn bản, toàn diện Giáo dục và Đào tạo, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Đặc thù công việc tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo là quản lý, giám sát toàn bộ các dự án của Bộ Giáo dục theo sự phân công của lãnh đạo Bộ, do vậy yếu tố nhân sự và hoạt động quản lý nhân lực ảnh hƣởng trực tiếp tới hiệu quả hoạt động đầu tƣ dự án tại Bộ Giáo dục và Đào tạo. Nhận thức đƣợc trách nhiệm và nhiệm vụ đƣợc giao phó, Lãnh đạo đơn vị không chỉ chú trọng vào việc không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, mà còn tập trung vào việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đang công tác tại Ban Quản lý nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đòi hỏi ngày càng cao. 1
Trong thời gian gần đây, Công tác quản lý cán bộ công chức, ngƣời lao động tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo đã có nhiều sự thay đổi, năng lực đội ngũ cán bộ đã có sự nâng cao, có nhiều chuyển biến về chuyên môn cũng nhƣ nghiệp vụ. Tuy nhiên, công tác quản lý đội ngũ nhân lực vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế nhƣ: bố trí sắp xếp quy hoạch cán bộ, ngƣời lao động còn chƣa phù hợp với năng lực và vị trí công việc; tình trạng quá tải trong công tác thực hiện nhiệm của của các nhân viên, sự thiếu sót về trình độ chuyên môn trong một số công tác vị trí cụ thể vẫn còn nhiều hạn chế chƣa đáp ứng đƣợc công việc và mục tiêu nâng cao hiệu quả quản lý; công tác đánh giá cán bộ còn chƣa đƣợc khách quan, mang nặng tính hình thức,… Điều này đã ảnh hƣởng không nhỏ đến kết quả công việc, tiến độ dự án, hay hiệu quả đầu tƣ trong các dự án đã giao của Bộ Giáo dục và Đào tạo. Xuất phát từ tình hình thực tế đó, nhận thức rõ vai trò, tính cấp thiết của việc quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo, học viên chọn đề tài ‘‘Quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo” làm đề tài luận văn. Câu hỏi nghiên cứu: Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo cần có giải pháp gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích Mục đích tổng quát của luận văn là nghiên cứu để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo. Nhiệm vụ nghiên cứu. Để thực hiện đƣợc mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ của luận văn là: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung trong quản lý nguồn nhân lực nói chung và trong đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng. - Nghiên cứu thực trạng hoạt động quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập và Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực của 2
Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo. 3. Đối tƣ ng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣ ng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo. Phạm vi nghiên cứu : - Không gian: Công chức, viên chức, ngƣời lao động làm việc tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo, luận văn tập trung nghiên cứu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đến quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo. - Thời gian: Luận văn chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo trong giai đoạn 2016 – 2018, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhận lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo. 4. Kết cấu của luận văn : Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập. Chƣơng 2 : Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo. Chƣơng 4: Định hƣớng, giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo. 3
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực Công tác quản lý nhân lực không phải là vấn đề mới mẻ với các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Quản lý nhân lực vẫn luôn đƣợc xem là bài toán nan giải cho các nhà quản lý đơn vị. Tổ chức, doanh nghiệp nào cũng chung một mục tiêu là làm thế nào để quản lý nhân lực hiệu quả để phát triển tối đa hoạt động. Công tác quản lý nhân lực có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức. Chính vì vậy đây là vấn đề rất cần đƣợc nghiên cứu. Đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam đề cập đến công tác quản lý nhân lực nói chung và các nội dung quản lý nhân lực nói riêng có thể kể đến nhƣ: Luận án tiến sỹ kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 hƣớng tới việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ. Qua đó, vừa giúp các nhà nghiên cứu trong nƣớc, các chuyên gia hiểu 6 rõ hơn những khó khăn của các doanh nghiệp này trong việc phát triển nhân lực và đƣa ra các giải pháp hỗ trợ các doanh nghiệp, đặc biệt là trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận văn ThS. Tạ Nhƣ Quỳnh, Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thương Hà Nội. Đối với bài nghiên cứu này, tác giả đã làm rõ những khái niệm về tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng, nội dung tuyển dụng, đồng thời chỉ ra sự cần thiết nâng cao chất lƣợng tuyển dụng. Tác giả nêu đƣợc thực trạng thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công thƣơng Hà Nội để từ đó đƣa ra những kiến nghị, giải pháp phù hợp cho tuyển dụng nhân lực của ngân hàng Công thƣơng Hà Nội. Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần truyền thông-Xây dựng HJC3” của tác giả Đào Thị Hoa, Trƣờng đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, luận văn này đã nêu ra tồn đọng trong quản trị nhân lực của công ty Cổ phần truyền thông –Xây dựng HJC3 và trên cơ sở đó đƣa ra những giải pháp góp phần nâng cao hơn nữa quản trị nhân lực tại công ty trong giai đoạn tới. 4
Luận văn Thạc sĩ Quản lý đội ngũ nhân lực, Quản lý nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, của tác giả Trần Đức Phong, Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong đề tài, tác giả đã nghiên cứu và trình bày về đặc thù quy trình quản lý các y tá, bác sĩ trong bệnh viện Bạch Mai. Hoạt động này mang đặc thù của ngành y, do vậy, những giải pháp tác giả đƣa ra chỉ gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các trƣờng chuyên ngành và thiếu đi tính tổng thể trong hoạt động quản lý nhân sự nói chung. Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế : ”Quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel” của tác giả Trần Nguyễn Dũng, trƣờng Đại học kinh tế- Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015, luận văn đã vận dụng lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp để phân tích, đánh giá thực trạng trong hoạt động quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel (VT core) từ 2013-2014 để đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại trung tâm 2015-2020. Qua khảo sát một số công trình đã công bố, tác giả nhận thấy các đề tài cũng nghiên cứu về quản lý nhân lực nhƣng nhìn chung là chỉ có hƣớng tiếp cận từ một số nội dung trong công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp chƣa có góc nhìn cụ thể đối với hoạt động quản lý nhân lực trong môi trƣờng đơn vị sự nghiệp công lập và đồng thời chƣa có công trình nào nghiên cứu về đề tài “Quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo”. Vì vậy tác giả tin rằng đề tài này sẽ góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo và các đề tài liên quan đến công tác quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập. 1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 1.2.1. Các khái niệm liên quan về nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập 1.2.1.1 Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập Theo quy định, đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tƣ cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nƣớc. 5
Đơn vị sự nghiệp công lập có thể nhận diện thông qua các đặc điểm sau đây: (i) Đƣợc thành lập bởi cơ quan có thẩm quyền của Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định; (ii) Là bộ phận cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; (iii) Có tƣ cách pháp nhân; (iv) Cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nƣớc; Viên chức là lực lƣợng lao động chủ yếu, bảo đảm cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. Luật Viên chức năm 2010 cũng quy định có 2 loại đơn vị sự nghiệp công lập gồm: (i) Đơn vị đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự và (ii) đơn vị chƣa đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự. Hiện nay, hầu hết các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc loại chƣa tự chủ về chi thƣờng xuyên. Ngân sách nhà nƣớc vẫn phải bảo đảm cho việc trả lƣơng viên chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập. Do vậy, quản lý viên chức hạn chế tình trạng gia tăng số ngƣời làm việc bất hợp lý, tăng gánh nặng ngân sách nhà nƣớc, việc quản lý số ngƣời làm việc là cần thiết. Thông qua việc xác định vị trí việc làm, số lƣợng viên chức và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp đƣợc tính toán phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ; tính chất, đặc điểm của đơn vị; mức độ phức tạp, quy mô của công việc; mức độ hiện đại hóa công sở. 1.2.1.2 Nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập Nhân lực làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập gồm có: Công chức đứng đầu đơn vị, viên chức và ngƣời lao động. Theo pháp luật cán bộ, công chức, ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc xác định là công chức và việc bổ nhiệm ví trị này phải thực hiện theo trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức. Công chức bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải đáp ứng các tiêu chuẩn, điều kiện quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Theo đó, ngƣời công chức đƣợc bổ nhiệm phải đạt tiêu chuẩn, điều kiện 6
của chức vụ, chức danh đƣợc bổ nhiệm theo quy định nhƣ có đầy đủ hồ sơ cá nhân có xác nhận từ phía cơ quan có đủ thẩm quyền, có bản kê khai tài sản theo quy định; trong độ tuổi bổ nhiệm quy định; có đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ; không thuộc các trƣờng hợp bị cấm đảm nhiệm chức vụ. Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đợn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Ngƣời lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là lao động thực hiên theo nội dung công việc quy định trong hợp đồng lao động và phải tuân theo quy định pháp luật và là những ngƣời làm công ăn lƣơng và ký hợp đồng lao động theo quy định tại Luật lao động. 1.2.1.3. Khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực Khái niệm quản lý nhân lực có thể đƣợc hiểu nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời”. Xét trên tƣ cách là một trong các chức năng nằm trong quá trình quản lý: Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động đồng thời thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức. Phân tích sâu hơn vào nội dung của hoạt động của quản lý nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ duy trì các quyền lợi, tiện ích cho ngƣời lao động làm việc trong tổ chức ”. Nhìn chung, quản lý nhân lực đƣợc giải thích trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý nhân lực đƣợc hiểu cơ quan quản lý làm những việc cụ thể nhƣ: tuyển ngƣời, chỉ định công việc, đánh giá kết quả, giải quyết chế 7
độ, quyền lợi, bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Trên vai trò quản lý, việc khai thác và quản lý nhân lực đặt giá trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý để giải quyết những tác động qua lại trên mỗi quan hệ giữa ngƣời với công việc, giữa ngƣời với ngƣời và giữa ngƣời với tổ chức. Vì vậy, khái niệm tổng quát về quản lý nhân lực có thể tóm tắt nhƣ sau: “Quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Khi đề cấp đến Quản lý nhân lực (Human Resource Management) thì theo quan điểm của French và Dessler đều chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện, Theo French: “QLNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản lý con ngƣời trong phạm vi của tổ chức”. Trên thế giới hiện nay đang có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản lý nhân sự và Quản lý nhân lực: - Quan điểm thứ nhất cho rằng QLNL đƣợc sử dụng thay thế cho khái niệm cũ quản lý nhân sự. Quản lý con ngƣời trong một tổ chức trong thế giới hiện tại không đơn thuần là quản lý hành chính nhân viên. Quản lý nhân sự đƣợc gọi với tên mới là vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trƣờng kinh doanh mới. Đánh giá về quan điểm này thì chƣa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chƣa làm sáng tỏ hai mục tiêu của QLNL và vai trò then chốt của yếu tố con ngƣời. - Quan điểm thứ hai, QLNL hoàn toàn khác biệt với quản lý nhân sự.Quan điểm này hoàn toàn chú trọng và nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức. Với các nƣớc phát triển có trình độ năng lực cao, nhu cầu và mức sống cao, tác phong công nghiệp, có kỷ luật và ý thức tự giác cao sẽ có điều kiện để thực hiện QLNL theo quan điểm này. - Quan điểm thứ ba lại cho rằng, QLNL là giai đoạn phát triển hoàn thiện hơn của quản lý nhân sự. Quan điểm này là quản điểm cá tính chất trung hòa giữa hai 8
quan điểm đối lập trên, nó nhấn mạnh vai trò yếu tố con ngƣời trong tổ chức, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý con ngƣời nhƣng lại không có những đòi hỏi khắt khe ở mức độ chuyên nghiệp cao… phù hợp với điều kiện của các nƣớc đang phát triển điển hình nhƣ Việt Nam. Tóm lại, Quản lý nhân lực là các hoạt động sắp xếp, bố trí, sử dụng, đánh giá chất lƣợng, bồi dƣỡng nguồn nhân lực nhằm tăng cƣờng hiệu quả hoạt động của đơn vị tổ chức đồng thời cũng cố gắng đạt đƣợc những mục tiêu xã hội và đáp ứng hợp lý các nhu cầu của cá nhân. Từ những quan điểm trên, có thể nhận thấy quản lý nhân lực sẽ đóng góp những vai trò nhƣ sau: Một là, trong nền kinh tế thị trƣờng, không chỉ đơn vị sự nghiệp công lập, muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. Con ngƣời - với kỹ năng, trình độ, khả năng sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tƣợng lao động nhằm tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng cần đƣợc tổ chức và điều khiển bởi con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố thiết kế, tạo ra quy trình sản xuất, kiểm tra chất lƣợng hàng hoá,dịch vụ, giới thiệu sản phẩm ra thị trƣờng, phân bổ nguồn tài chính, lên chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có con ngƣời làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều đạt đƣợc các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế thúc đẩy các nhà quản lý phải thay đổi để làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc xây dƣng kế hoạch, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và cũng nhƣ tạo môi trƣờng thuận lợi cho con ngƣời làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nƣớc lập theo quy định của pháp luật, và thực hiện các công việc đƣợc giao do vậy tính hiệu quả công việc phải đƣợc ƣu tiên hàng đầu. Bên cạnh đó, tổ chức nhân sự, chính sách phúc lợi thu hút nhân lực không chỉ do Ban lãnh đạo đơn vị quyết định mà còn phải thông qua các đơn vị chủ quản, quy trình tuyển dụng tại các đơn vị sự 9
nghiệp công lập nghiêm ngặt hơn so với các tổ chức tƣ nhân, tất cả chế độ đều phải tuân thủ theo quy chế, các hoạt động đều tuân thủ theo chức năng nhiệm vụ đƣợc giao. Chính vì vậy, công tác quản lý nhân lực phải hết sức khéo léo, linh hoạt vừa phải đảm bảo phù hợp với những quy định hiện hành của đơn vị vừa phải đảm bảo cơ chế thông thoáng, thu hút, khuyến khích đƣợc ngƣời tài tham gia để phục vụ cho công tác quản lý. Để làm đƣợc điều này, các đơn vị đƣợc giao nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập đóng một vai trò quan trọng khi phải lƣu tâm đến công tác quản lý nhân lực để còn thể đề ra kế hoạch phù hợp, lấy yếu tố con ngƣời làm trọng tâm trong công tác quản lý, cũng nhƣ đề xuất, xây dựng các chính sách sử dụng lao động phù hợp với các văn bản pháp luật trong môi trƣờng làm việc đặc thù nhƣ đơn vị sự nghiệp công lập. Tóm lại, quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập luôn có một vị trí quan trọng trong việc điều phối và đảm bảo hiệu quả công việc, và tuân thủ quy định đã đề ra. Vai trò trọng tâm dự trên yếu tố con ngƣời cấu thành đơn vị; cũng nhƣ dự trên các quyết định đúng đắn của tổ thức, ngƣời lãnh đạo trong đơn vị, sẽ quyết định sự thắng bại của đơn vị. Chính vì vậy vai trò quan trọng của nhân lực một lĩnh vực quản lý quan trọng trong mọi đơn vị sự nghiệp công lập. 1.2.1.4. Chức năng quản lý nhân lực Các hoạt động chính của quản lý nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau: Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự. Chức năng này hƣớng tới việc đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất thích hợp với đặc thù công việc và sử dụng, bố trí vào đúng vị trí để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất. Chức năng huấn luyện và phát triển.Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Công tác đào tạo, phát triển nhằm nâng cao khả năng, giá trị nguồn nhân lực cho công ty để nâng cao khả năng cạnh tranh cũng nhƣ khả năng thích ứng của lao động với yếu tố môi trƣờng luôn có sự thay đổi liên tục. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực. Chức năng này hƣớng tới tính hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Chức năng này hƣớng tới sự phát huy 10