Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở đánh giá thực trạng quản lý nhân lực, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ ĐIỆP QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ NHÂN LỰC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ ĐIỆP QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ NHÂN LỰC VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƢU QUỐC ĐẠT XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, độc lập của tôi và chƣa đƣợc sử dụng ở bất cứ công trình khoa học nào. Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc ghi nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả Nguyễn Thị Điệp
LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình từ các thầy, cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị, Phòng Đào tạo, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam. Tôi xin bày tỏ tấm lòng cảm ơn sâu sắc tới tất cả các thầy cô, các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Lƣu Quốc Đạt đã chỉ bảo, hƣớng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích và vô cùng quan trọng trong quá trình học tập tại Trƣờng. Xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và ngƣời thân, những ngƣời đã hỗ trợ, góp ý và động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả Nguyễn Thị Điệp
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................................... i DANH MỤC BẢNG .................................................................................. ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ........................................................... iv PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................ 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP5 1.2. Những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ........... 8 1.2.1. Các khái niệm cơ bản ....................................................................... 8 Vai trò của QLNL: ................................................................................... 12 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 13 1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực ................... 20 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp ............................................................................................ 25 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp trong nƣớc và bài học kinh nghiệm rút ra về quản lý nhân lực ........................................ 26 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Vimeco ........... 26 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng thƣơng mại Hoàng Sơn ............................................................................. 27 1.3.3. Bài học kinh nghiệm về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam ..................................................................... 28 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 30 2.1. Các phƣơng pháp thu thập tài liệu ..................................................... 30 2.1.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu .................................................... 30 2.1.2. Phƣơng pháp phỏng vấn chuyên gia ............................................... 30 2.1.3. Phƣơng pháp điều tra khảo sát ........................................................ 31
2.2. Các phƣơng pháp xử lý số liệu .......................................................... 32 2.2.1. Phƣơng pháp tổng hợp và phân tích ................................................ 32 2.2.2. Phƣơng pháp thống kê mô tả .......................................................... 32 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ NHÂN LỰC VIỆT NAM ......... 33 3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam ..... 33 3.1.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty ............... 33 3.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ....................................... 38 3.1.4. Cơ cấu lao động của Công ty .......................................................... 39 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam ............................................................................................ 41 3.2.1. Quản lý công tác hoạch định nhân lực ............................................ 41 3.2.2. Quản lý công tác phân tích công việc ............................................. 43 3.2.4. Quản lý công tác bố trí sử dụng lao động ....................................... 50 3.2.5. Quản lý công tác đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực ............................ 53 3.2.6. Quản lý công tác tiền lƣơng và đãi ngộ .......................................... 56 3.2.7. Quản lý công tác đánh giá thực hiện công việc ............................... 61 3.2.8. Kiểm tra, đánh giá công tác quản lý nhân lực ................................. 62 3.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam ..................................................... 63 3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ................................................................. 63 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................. 64 Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ NHÂN LỰC VIỆT NAM ............................................. 70 4.1. Bối cảnh, định hƣớng phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam giai đoạn 2020-2025 ................................................. 70 4.2. Giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty
Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam ............................................... 72 4.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạch định nhân lực ........... 72 4.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động tuyển dụng ......... 74 4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực ................................................................................................... 76 4.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá thực hiện công việc .................................................................................. 79 4.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý hoạt động kiểm tra và đánh giá quản lý nhân lực ................................................................................. 80 4.2.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tiền lƣơng cho ngƣời lao động 81 4.2.7. Giải pháp tăng cƣờng các chính sách khuyến khích năng lực làm việc của ngƣời lao động ................................................................................... 82 4.2.8. Giải pháp thực hiện một cách có hệ thống các hoạt động khác trong quản lý nhân lực ....................................................................................... 83 KẾT LUẬN .............................................................................................. 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................. 88
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1. CBCNV : Cán bộ, công nhân viên 2. DN : Doanh nghiệp 3. NLĐ : Ngƣời lao động 4. NL : Nhân lực 5. QLNL : Quản lý nhân lực i
DANH MỤC BẢNG TT Bảng Nội dung Trang 1. Bảng 3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam 37 2. Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và tính chất sản xuất của Công ty thời kỳ 2014-2018 38 3. Bảng 3.3 Quy trình hoạch định nhân lực 40 4. Bảng 3.4 Kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác hoạch định NL tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam 41 5. Bảng 3.5 Kết quả đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác phân tích công việc tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam 44 6. Bảng 3.6 Quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam 45 7. Bảng 3.7 Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam 46 8. Bảng 3.8 Bố trí, sử dụng lao động tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam 49 9. Bảng 3.9 Đánh giá công tác sắp xếp công việc tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam 51 10. Bảng 3.10 Các khóa đào tạo và số lƣợng lao động tham gia đào tạo giai đoạn 2014-2018 của Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam 53 11. Bảng 3.11 Đánh giá công tác đào tạo và bồi dƣỡng NL tại 55 ii
TT Bảng Nội dung Trang Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam 12. Bảng 3.12 Cơ cấu tiền lƣơng của lao động tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam 56 13. Bảng 3.13 Đánh giá về chính sách tạo tiền lƣơng và đãi ngộ cho NLĐ tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam 59 14. Bảng 3.14 Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam 61 15. Bảng 3.15 Đánh giá về việc kiểm tra, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam 62 iii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ TT Biểu đồ, hình vẽ Nội dung Trang 1. Sơ đồ 3.1 Mô hình tổ chức bộ máy tại Công ty 33 Sơ đồ 3.2 Quy trình đào tạo CBCNV tại Công ty cổ 2. phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam 52 Biểu đồ 3.1 Kinh phí đào tạo tại Công ty cổ phần Xây 3. dựng và Nhân lực Việt Nam giai đoạn 2014-2018 54 Biểu đồ 3.2 Tổng quỹ lƣơng giai đoạn 2014-2018 của 4. Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam 57 iv
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Lịch sử hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng, trong mọi giai đoạn, con ngƣời là yếu tố đóng vai trò quyết định sự phát triển của lực lƣợng sản xuất. Đặc biệt khi nền sản xuất phát triển dựa trên cơ sở công nghệ cao thì vai trò của yếu tố con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng, vì chỉ có nguồn nhân lực chất lƣợng cao mới có khả năng tiếp thu, áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực khác của tổ chức, doanh nghiệp. Để có thể thu hút, tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao, khiến họ gắn bó, phát huy và cống hiến toàn bộ tâm sức, trí tuệ đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải nỗ lực hoàn thiện công tác quản lý, đặc biệt là công tác quản lý nhân lực. Có thể nói, công tác quản lý nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, là yếu tố chiến lƣợc tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp, là hoạt động bề sâu chìm bên trong nhƣng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh, sự phát triển và thành công của doanh nghiệp. Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng. Các doanh nghiệp càng nhiều thì cạnh tranh trên thị trƣờng càng trở nên gay gắt. Với bối cảnh đó, vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam nói riêng là phải làm cách nào để tồn tại và phát triển? Làm sao để có thể tìm kiếm và thu hút ngày càng nhiều khách hàng về phía mình, để giành đƣợc lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng? Sức ép này đòi hỏi Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội đƣợc những phƣơng pháp, kiến thức và kỹ năng mới trong quản lý các yếu tố nguồn lực nói chung mà trƣớc hết là yếu tố nguồn nhân lực nói riêng, nhằm tạo ra sự khác biệt và nâng cao hơn nữa năng lực cạnh tranh, phù hợp với định hƣớng phát triển của mình. Thời gian qua, đã 1
có rất nhiều công trình, hội thảo, đề tài nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung, song chƣa có đề tài nào nghiên cứu, đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam nói riêng. Hiện nay, công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phẩn Xây dựng và Nhân lực Việt Nam còn có nhiều hạn chế, đặc biệt trong công tác tuyển dụng chƣa có tính sàng lọc cao, nhất là đối với lực lƣợng lao động gián tiếp. Công tác đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực chƣa đƣợc chú trọng đúng mức. Công tác bố trí, sắp xếp và sử dụng lao động còn nhiều bất cập. Chính sách đãi ngộ và tiền lƣơng chƣa phát huy đƣợc vai trò là đòn bẩy kích thích ngƣời lao động hăng hái làm việc và phát huy đƣợc tính sáng tạo trong công việc để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng công việc. Các nhân tố tạo động lực trong lao động của Công ty chƣa thực sự hiệu quả, chƣa khuyến khích lao động trong Công ty phát huy hết năng lực làm việc của mình. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam” nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam nói riêng và ngành xây dựng nói chung. Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam cần phải làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty mình trong thời gian tới? 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở đánh giá thực trạng quản lý nhân lực, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam. 2
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra, luận văn đi tới thực hiện các nhiệm vụ sau đây: + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; + Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam giai đoạn 2014-2018; + Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, giải quyết những vấn đề chủ yếu liên quan đến công tác hoạch định quản lý nhân lực, công tác quản lý các hoạt động: tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động; phân tích công việc; đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực; chế độ tiền lƣơng, đãi ngộ; các hoạt động kiểm tra, đánh giá quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam. - Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam. - Về thời gian: Giai đoạn 2014 - 2018. Đây là giai đoạn quan trọng, đánh dấu mốc phát triển đột phá của Công ty, chính thức chuyển sang mô hình nhà thầu xây lắp quốc tế. 4. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn đƣợc bố cục gồm bốn chƣơng, cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 3
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam 4
Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nhân lực (NL) là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công của một tổ chức, một DN. Trong thời gian qua, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về đề tài quản lý, quản trị NL và các vấn đề liên quan với nhiều cách tiếp cận cũng nhƣ quy mô khác nhau. Một số công trình nghiên cứu về quản lý, quản trị NL trong DN: Nguyễn Ngọc Linh, 2017. Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty lương thực miền Bắc. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã phân tích và đánh giá công tác quản trị NL tại Tổng Công ty lƣơng thực miền Bắc giai đoạn 2010-2015. Kết quả nghiên cứu cho thấy, với nền tảng là DN trực thuộc Nhà nƣớc nhƣng Tổng Công ty đã có những quan điểm cơ bản khá mới mẻ, hiện đại trong công tác quản trị NL. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai, công tác quản trị NL của Tổng Công ty còn nhiều tồn tại, hạn chế. Tác giả đã đề xuất một số các giải pháp, trong đó, nổi bật nhƣ: đổi mới và nâng cao chất lƣợng tuyển dụng NL, đãi ngộ thỏa đáng NLĐ, hiện đại hóa điều kiện làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo nơi làm việc, tiêu chuẩn hóa NL,v.v. Vũ Tiến Duy, 2016. Quản trị nhân lực tại Công ty Bất động sản Viettel. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả phân tích và đánh giá công tác quản trị NL tại Công ty Bất động sản Viettel giai đoạn 2013-2015. Trên cơ sở nghiên cứu những tổng quan lý thuyết về quản trị NL, tạo động lực cho NLĐ và phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị NL tại Công ty, tác giả đã đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NL của Công ty, trong đó, đặc biệt chú trọng các giải pháp về tạo động lực cho NLĐ. 5
Nguyễn Thị Bích Liên, 2016. Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Mạng tầm nhìn Việt Nam. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã phân tích và đánh giá công tác QLNL tại Công ty TNHH Mạng tầm nhìn Việt Nam. Tác giả nghiên cứu, phân tích thực trạng NL và tình hình QLNL của Công ty, đi sâu vào các nội dung: phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng NL, phân công công việc, sử dụng và duy trì NL, đào tạo, phát triển và kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công việc. Dựa trên bối cảnh thực tế, định hƣớng phát triển và những tồn tại, hạn chế trong công tác QLNL của Công ty, tác giả đã đƣa ra các nhóm giải pháp, trong đó, theo quan điểm của tác giả, nhóm giải pháp hoàn thiện phân tích công việc, hoạch định và tuyển dụng NL cần đƣợc quan tâm đầu tiên để hoàn thiện hơn công tác QLNL của Công ty. Đặng Hoài Nam, 2016. Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Xăng dầu dầu khí Hà Nội. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã tiến hành nghiên cứu, phân tích và đánh giá công tác QLNL của Công ty cổ phần Xăng dầu dầu khí Hà Nội. Kết quả nghiên cứu của tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về NL và QLNL, vai trò của QLNL trong tổ chức cũng nhƣ các nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hƣởng đến QLNL. Dựa trên việc phân tích, đánh giá thực trạng, những tồn tại, hạn chế trong công tác QLNL tại Công ty đồng thời tham khảo, vận dụng kinh nghiệm QLNL của một số DN, tác giả đã đƣa ra 07 giải pháp để hoàn thiện công tác QLNL của Công ty. Một số giải pháp tiêu biểu đƣợc tác giả đƣa ra nhƣ: nâng cao năng lực bộ máy QLNL, đổi mới công tác tuyển dụng lao động, hoàn thiện chế độ trả lƣơng, thƣởng và kỷ luật lao động, v.v. Trần Nguyễn Dũng, 2015. Quản lý nhân lực tại Trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã vận dụng những lý luận về QLNL trong DN để phân tích, đánh giá thực trạng công tác QLNL tại Trung 6
tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel trong giai đoạn 2013-2014. Luận văn của tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Trung tâm định hƣớng 2015-2020, đặc biệt, tập trung giải pháp giải quyết tồn tại, hạn chế lớn nhất trong công tác QLNL của Công ty đó là vấn đề trả công, đãi ngộ và tạo động lực cho NLĐ. Trần Xuân Tuấn, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên thí nghiệm điện Miền Bắc. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác QLNL trong DN đồng thời phân tích, đánh giá công tác QLNL tại Công ty TNHH một thành viên thí nghiệm điện Miền Bắc theo các tiêu chí đánh giá công tác QLNL. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả cho rằng, bộ máy QLNL của Công ty chƣa thực sự hoàn thiện, chƣa đáp ứng yêu cầu với quy mô, đặc thù và định hƣớng phát triển của Công ty dẫn tới các hoạt động triển khai còn nhiều hạn chế, bất cập. Tác giả đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty, trong đó, nhấn mạnh việc xây dựng bộ máy QLNL chuyên nghiệp, có đầy đủ phẩm chất, năng lực và kinh nghiệm bên cạnh các giải pháp: cải tiến tổ chức và bố trí lao động, phân tích công việc và kế hoạch hóa NL, đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và tạo động lực cho NLĐ,v.v. Nguyễn Thị Thu Phƣơng, 2014. Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đánh giá công tác QLNL tại Công ty Cokyvina giai đoạn 2010-2015. Luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác QLNL trong DN; Phân tích, đánh giá công tác QLNL tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Công ty. Từ đó, tác giả đƣa ra 07 giải pháp trọng tâm áp dụng theo lộ trình từng thời kỳ phát triển từ năm 2011 đến 2015, tầm nhìn đến năm 2020 sắp xếp theo thứ tự ƣu tiên nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty, trong đó, giải pháp xây dựng bộ 7
máy QLNL đƣợc tác giả cho rằng quan trọng nhất vì đây là vấn đề cốt lõi, là chìa khóa tháo gỡ những bất cập, tồn tại trong công tác QLNL tại Công ty. Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu về quản lý, quản trị NL khá đa dạng, phong phú. Các nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham khảo quan trọng và quý báu giúp tác giả hoàn thành luận văn của mình. Trên cơ sở các tài liệu nghiên cứu đã cung cấp cho tác giả một cái nhìn tổng quan về vấn đề quản lý, quản trị NL nói chung và quản lý, quản trị NL trong các DN nói riêng. Tuy nhiên, cho tới nay, chƣa có đề tài nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề QLNL tại Công ty cổ phần Xây dựng và Nhân lực Việt Nam. Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài này làm luận văn tốt nghiệp chƣơng trình thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của mình. 1.2. Những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Các khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực hay còn gọi là nguồn lực con ngƣời, là nguồn lực quan trọng, đóng vai trò tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Nhân lực là một khái niệm khá phổ biến và quen thuộc hiện nay. Nhân lực có thể đƣợc xem xét trên bình diện của cả nền kinh tế, của ngành, lĩnh vực, hay trong phạm vi một tổ chức. Khi nói đến nhân lực, ngƣời ta thƣờng quan tâm tới số lƣợng và chất lƣợng nhân lực. Số lƣợng nhân lực phản ánh quy mô về lực lƣợng lao động. Trong khi đó, chất lƣợng nhân lực phản ánh khả năng, năng lực đáp ứng yêu cầu sản xuất, cơ cấu và khả năng đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng lao động. Vì vậy, đối với các góc độ nghiên cứu và tiếp cận khác nhau, có nhiều khái niệm khác nhau về vấn đề này. Theo quan điểm Mác - Lê nin, nhân lực đƣợc xem là một thành tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất, là phƣơng tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực đƣợc coi là một nguồn lực tất yếu cùng với các nguồn lực khác 8
đóng góp cho sự phát triển của đất nƣớc. Con ngƣời là vốn quý nhất, là mục tiêu, là động lực cho mọi sự phát triển của xã hội. Với góc độ Kinh tế nguồn nhân lực thì "Nhân lực là sức lực con nguời, nằm trong mỗi con nguời và làm cho con nguời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con nguời và đến một mức độ nào đó, con nguời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con nguời có sức lao động" (Phạm Phi Yến, 2014, trang 9). Cách tiếp cận của Quản lý nguồn nhân lực thì cho rằng “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Hoàng Văn Châu, 2012, trang 6). Thể lực là sức khỏe của thân thể, là sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng ngƣời. Thể lực của con ngƣời tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, tập luyện, môi trƣờng,v.v. Trí lực chỉ tƣ duy, suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu, tài năng cũng nhƣ những quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng ngƣời. Theo tổ chức Liên Hiệp Quốc, nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Theo quan điểm của Ngân hàng thế giới, nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động đƣợc trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào đó. Nhân lực đƣợc coi là một nguồn lực bên cạnh các loại vốn vật chất khác, việc đầu tƣ cho con ngƣời đƣợc đặt lên hàng đầu trên các loại đầu tƣ khác. Đây chính là cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài, bền vững của mỗi quốc gia. Nhƣ vậy, có thể thấy, dù với góc độ tiếp cận nào đi chăng nữa thì cũng có thể khẳng định, nhân lực chính là nguồn lực bên trong của con ngƣời, là tổng hợp của cả hai yếu tố thể lực và trí lực. 9