Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt" nhằm phân tích và đánh giá về thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển và gia tăng năng lực cạnh tranh của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ THÁI SƠN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI KIẾN TẠO VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2025
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ THÁI SƠN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI KIẾN TẠO VIỆT Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: PGS.TS. PHẠM VĂN DŨNG Hà Nội – 2025
LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội đã tạo những điều kiện tốt nhất giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn PGS.TS. Phạm Văn Dũng – Trường Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội đã tận tình chỉ dẫn và đóng góp những ý kiến quý báu giúp đỡ tôi hoàn thành bài luận văn này. Tôi cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt, và các bạn đồng nghiệp tại Công ty đã phối hợp giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình khảo sát, thực nghiệm để hoàn thiện bài luận văn này. Hà Nội, tháng năm 2025 3
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng luận văn này là kết quả nghiên cứu cá nhân, chưa từng xuất hiện trong bất kỳ công trình nào của người khác. Việc sử dụng kết quả nghiên cứu, cũng như các tài liệu trích dẫn, đều được thực hiện đúng theo quy định. Các thông tin được tham khảo, bao gồm tài liệu, sách báo, và nội dung từ các trang web hoặc tạp chí, đều được liệt kê đầy đủ trong danh mục tài liệu tham khảo kèm theo luận văn. Hà Nội, ngày tháng năm 2025 Tác giả luận văn 4
MỤC LỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCN Cán bộ công nhân CBCNV Cán bộ công nhân viên ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc HĐNL Lập kế hoạch nhân lực HSHTCV Hệ số hoàn thành công việc LĐTBXH Lao động thương binh xã hội NL Nhân lực NLĐ Người lao động PTCV Phân tích công việc QLNL Quản lý nhân lực 5
DANH MỤC CÁC BẢNG Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của Công ty Bảng 3.2: Thống kê thâm niên của lao động tại Công ty năm 2023 Bảng 3.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Bảng 3.4. Kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân lực Sơ đồ 3.2: Các bước tuyển dụng lao động Bảng 3.5: Kết quả công tác tuyển dụng tại công ty trong năm 2023 Bảng 3.6 : Phân bổ và sử dụng nhân lực tại Công ty CP XD và TM Kiến Tạo Việt năm 2020 – 2023 Bảng 3.7: Tình hình đào tạo nhân lực tại Công ty qua các năm Bảng 3.8: Tình hình nhân lực Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Kiến Tạo Việt tham gia các khoá đào tạo, giai đoạn 2020– 2023 Bảng 3.9: Các chuyên đề đào tạo của Công ty giai đoạn 2020-2023 Bảng 3.10: Tổng hợp về công tác kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt, từ năm 2020 - 2023 6
7
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Trong bối cảnh hiện nay, toàn cầu hóa được nhìn nhận vừa là cơ hội lớn, vừa là thách thức không nhỏ đối với các quốc gia. Đặc biệt, với những nước kém phát triển và đang phát triển như Việt Nam, quá trình này đặt ra không ít khó khăn. Để tồn tại và phát triển trong môi trường hội nhập, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phù hợp, biết cách tự tạo ra cơ hội và phát huy lợi thế cạnh tranh riêng của mình. Bên cạnh việc đầu tư vào trang thiết bị, dây chuyền sản xuất và các yếu tố khác, nhân lực vẫn luôn được coi là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Nhân lực giữ vai trò cốt lõi trong việc đảm bảo sự thành công, bởi nếu thiếu đi yếu tố này, hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ không thể diễn ra. Do đó, công tác quản lý nhân lực trở nên đặc biệt quan trọng, góp phần nâng cao chất lượng lao động, phát triển nguồn nhân lực, và đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế - xã hội trong giai đoạn toàn cầu hóa. Điều này cũng giúp doanh nghiệp duy trì khả năng cạnh tranh lâu dài và phát triển bền vững. Tuy nhiên trong thực tế hiện nay, các doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm nhiều đến quản lý nhân lực một cách toàn diện, chưa coi việc quản lý nhân lực như là khâu quan trọng đầu tư cho tương lai của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt cũng vậy, Ban Giám đốc Công ty đã quan tâm đến công tác quản lý nhân lực thông qua việc bố trí nhân lực phù hợp chuyên môn, tổ chức các lớp đào tạo nâng cao trình độ và chăm lo đời sống nhân viên. Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế. Trình độ nhân lực không đồng đều, cơ cấu bố trí chưa hợp lý, và đội ngũ lao động chủ yếu là người trẻ, thiếu kinh nghiệm thực tiễn. Điều này ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, đặc biệt trong bối cảnh các lĩnh vực công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tinh tế và kinh nghiệm 8
để theo kịp tốc độ phát triển xã hội. Số lượng nhân lực hiện tại chưa tương xứng với quy mô và năng lực cần thiết, làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh và là nguyên nhân chính khiến kết quả kinh doanh chưa đạt kỳ vọng. Hơn nữa, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực còn thiếu hệ thống, chế độ đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để giữ chân và thu hút nhân tài. Việc thiếu chiến lược dài hạn trong phát triển nhân lực, kết hợp với cơ chế ràng buộc chưa chặt chẽ, dẫn đến tình trạng nhân lực thiếu ổn định và khó duy trì sự gắn bó lâu dài với công ty. Những hạn chế này cho thấy tính cấp thiết của việc cải thiện và nâng cao công tác quản lý nhân lực tại Công ty. Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt” làm luận văn tốt nghiệp, nhằm tìm ra các giải pháp thiết thực góp phần khắc phục những vấn đề trên và thúc đẩy sự phát triển bền vững cho công ty. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích và đánh giá về thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển và gia tăng năng lực cạnh tranh của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt trong thời gian tới. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực để xác định được khung lý thuyết nghiên cứu quản lý nhân lực trong một doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt chỉ ra kết quả đạt được và nguyên nhân, hạn chế trong quản lý nhân lực 9
- Đề xuất một số giải pháp quản lý nhằm nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển và gia tăng năng lực cạnh tranh của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt. 3.2. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên các nội dung: (i) Lập kế hoạch nhân lực, (ii) Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực, (iii) Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt. - Về không gian nghiên cứu: Đề tài được thực hiện nghiên cứu dựa trên các khảo sát chủ yếu tiến hành tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt. - Về thời gian nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu thực tiễn công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt giai đoạn 4 năm gần nhất từ 2020 đến 2023, đề xuất giải pháp đến năm 2030. 4. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phần danh mục tài liệu tham khảo, kết quả nghiên cứu của đề tài được cấu trúc thành 4 chương đó là: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt. 10
Chương 4: Quan điểm và một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt. 11
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN TRONG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong những năm trở lại đây, ở Việt Nam và nước ngoài đã có nhiều nghiên cứu về quản lý nhân lực, có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu sau: Lê Hữu Thuận (2020), nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Minh Việt Toàn Cầu”. Công tác quản lý nhân lực tại Công ty MVG còn một số hạn chế, nhất là công tác lập kế hoạch QLNL, công tác tuyển dụng nhân lực, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực và việc thực hiện chế độ trả lương, tạo động lực cho người lao động. Trên cơ sở phân tích thực trạng trên, tác giả đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Minh Việt Toàn Cầu. Tác giả Nghiêm Thị Phượng (2020) nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - Công ty cổ phần”. Qua nghiên cứu thực trạng tác giả đã đề xuất được nhóm giải pháp: nâng cao chất lượng công tác hoạch định nhân lực và phân tích, thiết kế công việc; đổi mới công tác tuyển dụng theo hướng bán sát phù hợp với vị trí việc làm; đổi mới công tác đào tạo phát triển nhân lực và thay đổi công tác đánh giá năng lực thực hiện; cơ cấu lại bộ máy quản lý và nâng cao chất lượng của hoạt động kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại công ty. Ngô Thị Thu Thanh (2019), nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội”. Tác giả cho thấy về công tác hoạch định nhân lưc chưa tốt, chưa đánh giá được công tác thực hiện kế hoạch, nhu cầu nhân lực, phân tích 12
nhân lực. Bên cạnh đó công tác tuyển dụng nhân lực còn hạn chế, nặng hình thức, số lượng tuyển dụng chưa bám sát thực tế. Các bước sang lọc, trắc nghiệm, phỏng vấn chưa chặt chẽ. Chế độ đãi ngộ nhân lực tại công ty còn thầp, thiếu công bằng, chưa khuyến khích được nhân lực mẫn cán… Bùi Anh Tuấn (2018), nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại tổng Công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị bộ quốc phòng”. Tác giả cho thấy yếu tố khách quan tác động mạnh mẽ đối với phát triển nhân lựctại công ty là yếu tố cạnh tranh thu hút nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành. Yếu tổ chủ quan ảnh hưởng đến thu hút nhận lực là chế độ đãi ngộ. Giải pháp cơ bản trong quản lý là tuyển dụng, đào tạo, đề bạt đãi ngộ theo năng lực và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân lực có trình độ và tay nghề, tăng trưởng thu nhập bình quân cho người lao động… Công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Tươi (2018) về "Chính sách thù lao lao động của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam" chỉ ra rằng việc kết hợp cả thù lao tài chính (lương, phụ cấp) và thù lao phi tài chính (cơ sở vật chất, môi trường làm việc, cơ hội phát triển) là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự hài hòa và hiệu quả trong chính sách đãi ngộ. Tác giả nhấn mạnh rằng sự hài lòng của người lao động không chỉ đến từ các khoản tiền lương mà còn từ các yếu tố phi tài chính, như môi trường làm việc tích cực và cơ hội thăng tiến. Việc doanh nghiệp chú trọng cả hai yếu tố này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc, mà còn góp phần tạo ra một môi trường làm việc bền vững và gắn bó lâu dài, từ đó thúc đẩy hiệu quả công việc và sự phát triển của công ty. Trong nghiên cứu của Nguyễn Duy Lợi (2016) về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Bất động sản Hudland, tác giả chỉ ra một số vấn đề quan trọng trong công tác quản lý nhân lực tại công ty này. Cụ thể, công ty đang gặp phải hạn chế trong việc đào tạo và nâng cao trình độ nhân lực, khiến trình độ hiện tại không đáp ứng được yêu cầu công việc thực 13
tế. Thêm vào đó, công tác bố trí nhân lực không hợp lý tại nhiều vị trí đã làm giảm hiệu quả công việc. Một điểm quan trọng mà tác giả nhấn mạnh là chế độ đãi ngộ không tương xứng với đóng góp của nhân viên, điều này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và kết quả kinh doanh của công ty. Nghiên cứu của tác giả cho thấy rằng việc cải thiện đào tạo nhân lực, bố trí hợp lý và nâng cao chế độ đãi ngộ là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Nguyễn Đức Trọng (2015) nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera, chỉ ra rằng nguyên nhân chính khiến nhân viên không hài lòng là do chế độ đãi ngộ thấp và sự thiếu quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống người lao động. Để khắc phục tình trạng này, tác giả đề xuất công ty cần thiết lập các chế độ khuyến khích như thưởng cho nhân viên có thành tích đặc biệt, tổ chức các hoạt động nghỉ mát và khen thưởng kịp thời những người có đóng góp nổi bật. Những giải pháp này sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và tăng trưởng doanh thu cho công ty. Nghiên cứu làm rõ rằng việc chăm lo cho đời sống người lao động và tạo động lực thông qua đãi ngộ hợp lý là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Một luận nghiên cứu khác của tác giả Vũ Văn Duẩn (2013) cũng nghiên cứu theo “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung”. Tại đây, các vấn đề lý thuyết về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp được xác định và sử dụng để phân tích thực trạng tại một doanh nghiệp cụ thể. Các giải pháp hoàn thiện năng lực quản lý nhân sự của công ty được tác giả đề xuất có tính khả thi cao nhưng không thể ứng dụng cho mọi doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp về dịch vụ tài chính với những đặc thù riêng. Trần Xuân Tuấn (2015), “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc” Tác giả đã đề xuất các giải pháp cơ bản để quản lý nguồn nhân lực tốt, cần phải có chính sách đào tạo phù hợp, 14
nâng cao được chuyên môn, có chế độ đãi ngộ đảm bảo được năng lực của nhân lực... Bên cạnh đó tác giả Vũ Đình Chung (2022) nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware”, tác gải chỉ ra công tác quản lý nhân lực tại Vietsoftware thời gian 2017-2021 có tồn tại, hạn chế, trong đó chủ yếu là: Công ty chưa có bộ máy quản lý nhân sự chuyên nghiệp; Công tác lập kế hoạch về nhân sự chưa sát với thực tế; Công tác tuyển dụng nhân sự mất quá nhiều thời gian; Công tác đánh giá nhân lực chưa có sự đồng bộ; Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không mang tính chất định hướng để phát triển lâu dài; Quá trình kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân sự không thường xuyên... Nguyễn Thị Mai Hương, 2015, nghiên cứu “Quản lý nhân lực của Công ty TNHH điện tử TESUNG”. Tác giả cho rằng để quản lý nhân lực và quản lý, sử dụng nhân lực tốt là chiến lược mang tầm quốc gia. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt như ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển và đứng vững trên thị trường thì đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực tốt. Để có được điều này thì công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải được hoàn thiện và phát triển. Công tác quản lý và sử dụng lao động bao gồm một chuỗi các công việc khác nhau như tuyển dụng, đào tạo nâng cao tay nghề, định mức lao động, an toàn lao động, chế độ đãi ngộ người lao động… “ Quản lý nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn ở nước ta” do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệp quản lý nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách quản lý nhân lực của một số nước trên thế giới. Mặc dù sách chỉ tập trung vào các sáng kiến quản lý nhân lực ở góc độ vĩ mô, nhưng thông qua đó giúp tác giả nhận thức sâu hơn về vai trò tầm quan trọng của việc quản lý nhân lực, cũng như trang bị thêm cách thức tư duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này. Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004), “Quản lý nhân lực ở Việt 15
Nam, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội. Tác giả đã phân tích các yếu tố tác động đến quản lý nhân lực ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; phân tích thực trạng thị trường lao động, chính sách phát triển nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nhân lực trong lĩnh vực hành chính nhà nước, khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo và y tế. Phạm Thành Nghị (2006), “Nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội . Tác giả đã trình bày được các mô hình quản lý nhân lực, kinh nghiệm quản lý nhân lực ở một số nước trên thế giới, từ đó tác giả đã đề xuất các mô hình, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Đề tài "Khi trở thành đối tác chiến lược: Vai trò của nhân lực trong giành lợi thế cạnh tranh" (On Becoming a Strategic Partner: The Role of Human Resources in Gaining Competitive Advantage) của Jay và Patrick (1997) làm nổi bật tầm quan trọng của nhân lực trong việc duy trì và phát triển lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Nghiên cứu tập trung phân tích các yếu tố khiến nhân lực trở thành lợi thế cốt lõi của doanh nghiệp. 1.1.2. Kết quả các công trình nghiên cứu và khoảng trống trong nghiên cứu Kết quả các công trình nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu đã bao quát được đầy đủ những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực, đặc biệt là trong các doanh nghiệp. Một số công trình đã đi sâu nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp với mục tiêu tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị được nghiên cứu. Các giải pháp và khuyến nghị chủ yếu tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực như: tuyển dụng nhân lực, xây dựng đề án vị trí việc làm, đào tạo và bồi 16
dưỡng, đánh giá cán bộ công chức, viên chức, người lao động, cùng các chế độ đãi ngộ phù hợp. Bên cạnh đó, các tác giả cũng đã chỉ ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực, từ việc lập kế hoạch quản lý nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đến công tác đào tạo bồi dưỡng và đánh giá nhân lực. Những vấn đề này đã được nghiên cứu kỹ lưỡng, từ đó các giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trong các đơn vị, tổ chức nghiên cứu, đặc biệt là việc phát triển các chiến lược và phương pháp quản lý nhân lực hiệu quả. Có thể nói, các công trình nghiên cứu quản lý nhân lực, có cách tiếp cận và ở nhiều cấp độ nghiên cứu khác nhau, nhiều ý tưởng có thể học hỏi và kế thừa. Tuy nhiên, một số nghiên cứu đã trước đây khá lâu, các nghiên cứu của nước ngoài viết trong bối cảnh tương đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Chính vì vậy, việc thực hiện đề tài nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Kiến Tạo Việt” sẽ là đề tài nghiên cứu bổ sung cả về lý luận quản lý nhân lực cũng như nghiên cứu cụ thể về quản lý nhân lực tại một công ty sản xuất. Đây chính là điểm đặc trưng nổi bật của luận văn so với các công trình nghiên cứu đã được công bố trước đó. 1.2 . Cơ sở lý luận quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Khái niệm nhân lực: Nhân lực là tổng thể các khả năng về thể lực và trí lực của mỗi con người được sử dụng trong suốt quá trình lao động và sản xuất. Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ tổ chức nào. Vì vậy, vấn đề nhân lực luôn được chú trọng quan tâm hàng đầu. 17
Trong các công trình nghiên cứu tại Việt Nam, "nhân lực" thường được định nghĩa là tổng thể sức lao động của con người, bao gồm thể lực, trí lực, được sử dụng trong quá trình sản xuất và phát triển kinh tế - xã hội. Theo PGS. TS Đỗ Minh Cương và TS. Mạc Văn Tiến (2004), nhân lực không chỉ bao gồm số lượng lao động mà còn phản ánh chất lượng, trình độ học vấn và kỹ năng chuyên môn của người lao động. Ngoài ra, theo Tạp chí Khoa học và Công nghệ Việt Nam, nhân lực được coi là "sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất", nhấn mạnh vai trò quan trọng của con người trong việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác như vật lực và tài lực Trong cuốn "Một số thuật ngữ hành chính", các tác giả đã phân biệt rõ nghĩa rộng và nghĩa hẹp của thuật ngữ "nhân lực". Theo các tác giả, "nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người"; tức là nhân lực được xem như toàn bộ tiềm năng và khả năng của con người có thể được khai thác và sử dụng trong mọi lĩnh vực, từ lao động sản xuất đến các hoạt động xã hội khác. Trong khi đó, "nhân lực theo nghĩa hẹp" hay "nhân lực xã hội" và "nhân lực doanh nghiệp" lại có các định nghĩa cụ thể hơn. Cụ thể, "nhân lực xã hội" (còn gọi là nguồn lao động xã hội) được hiểu là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động, bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động mà có khả năng tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất. Còn "nhân lực doanh nghiệp" là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, tức là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, những người đang làm việc trong các bộ phận, phòng ban của doanh nghiệp đó (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008). Nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của con người, bao gồm thể lực và trí lực (Trần Xuân Cầu, 2012). Thể lực là sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào dáng vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi và chế độ y tế. Ngoài ra, thể lực cũng còn tùy thuộc vào độ tuổi và giới tính. Trí lực có thể hiểu là sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, sở trường, nhân cách, quan điểm và lòng tin của mỗi con người. Trong hoạt động sản 18
xuất kinh doanh, việc tận dụng tiềm năng về thể lực của con người đã được khai thác gần mức tối đa, trong khi việc khai thác tiềm năng về trí lực vẫn còn khá mới mẻ và chưa bao giờ cạn kiệt, bởi sự sáng tạo của con người là không có giới hạn. Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, mỗi cá nhân có vị trí và vai trò khác nhau, được liên kết thông qua mục tiêu của tổ chức, từ đó tạo thành nguồn lực của tổ chức. Mặc dù những khái niệm về nhân lực có thể diễn đạt theo nhiều cách khác nhau, nhưng tóm lại tất cả đều cho rằng nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và tâm lực. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng con người đến sự phát triển toàn diện. 1.2.1.2. Quản lý nhân lực Quản lý nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, thể hiện qua cách thức và biện pháp hành xử của tổ chức đối với người lao động (Đặng Hoài Nam, 2016). Quản lý nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người, gắn liền với công việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào. Quản lý nhân lực có thể được định nghĩa là quá trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong một tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Ngày nay, Quản lý nhân lực không chỉ đơn thuần là một nhiệm vụ, mà nó trở thành một mảng chiến lược có ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của tổ chức. Đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, nền kinh tế đa phương và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Đánh giá hiệu quả hoạt động của một tổ chức chủ yếu dựa vào yếu tố lực lượng lao động của tổ chức đó, với những người cụ thể, có thể lực, tri thức, 19
lòng nhiệt huyết và sự cống hiến. Quản lý nhân lực đề ra mục tiêu, chính sách và kế hoạch sử dụng nhân lực để đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ và mục tiêu của tổ chức, cũng như bố trí lực lượng lao động làm việc theo từng vị trí và chức năng. Bên cạnh đó, Quản lý nhân lực cũng đề ra phương hướng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc xác định các vấn đề liên quan đến nhân lực và chiến lược nhân lực. Quản lý nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức, giúp tổ chức tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình thức và phương pháp tốt nhất để người lao động có thể nhìn nhận và đóng góp hết mình. Từ đó, tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm huyết, góp phần vào sự thành công của tổ chức. Quản lý nhân lực là quản lý con người, liên quan đến hoạt động của tổ chức. Quản lý nhân lực cũng là một dạng quản lý, vì thế hoạt động quản lý nhân lực đòi hỏi phải kết hợp nhiều lĩnh vực khoa học, chính trị, kiểm soát và nghệ thuật. Quản lý nhân lực là sự kết hợp hài hòa những mong muốn của tổ chức, doanh nghiệp hoặc các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị xã hội và mong muốn của người lao động nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức. Các tổ chức thực hiện quản lý nhân lực bằng việc tập hợp các hoạt động để huy động tiềm năng, năng lực của nhân lực mà tổ chức có, từ đó đạt được mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của những công việc giao cho người lao động. Chủ thể quản lý nhân lực là nhà nước, các cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng nhân lực. Đối tượng của quản lý nhân lực là những người đang làm việc hay công tác tại các tổ chức. Công cụ quản lý nhân lực là các văn bản hành chính, nội quy, quy định. Quản lý nhân lực giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn vốn con người, kết hợp với các nguồn lực khác. Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009), "Quản lý nhân lực là mọi hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, 20