Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Nam Định

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức công và thực tiễn công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định trong giai đoạn tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Nam Định

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- HỒ ANH SƠN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC NAM ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- HỒ ANH SƠN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC NAM ĐỊNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHÍ MẠNH HỒNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN PHÍ MẠNH HỒNG PHAN HUY ĐƢỜNG Hà Nội – 2020
LỜI CAM KẾT Tôi cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Hà nội, ngày ........ tháng........ năm 2020 Tác giả Luận văn Hồ Anh Sơn
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Phí Mạnh Hồng đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp Kho bạc Nhà nước Nam Định và cơ quan Kho bạc Nhà nước đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn này. Hà nội, ngày ........ tháng........ năm 2020 Tác giả Luận văn Hồ Anh Sơn
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. i DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ iv PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG .................................................................................................. 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 5 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong tổ chức công ....................5 1.1.2. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong hệ thống KBNN..............7 1.1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài .......8 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công ........................... 9 1.2.1. Các khái niệm chủ yếu..............................................................................................9 1.2.2. Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức công.............................................13 1.2.3. Mục tiêu, vai trò quản lý nhân lực trong tổ chức công ........................................15 1.2.4. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công ....................................................17 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các tổ chức công...............24 1.2.6. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức công ..........26 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số tổ chức công và bài học kinh nghiệm rút ra cho KBNN Nam Định ............................................................ 28 1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao công tác quản lý nhân lực tại KBNN Đà Nẵng............28 1.3.2. Kinh nghiệm nâng cao công tác quản lý nhân lực tại KBNN Phú Thọ.............30 1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý và sử dụng công chức tại KBNN Nam Định 31 CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 33 2.1. Phương pháp thu nhập tài liệu sơ cấp thông qua điều tra, khảo sát ... 33
2.2. Phương pháp thu nhập tài liệu thứ cấp ................................................. 34 2.3. Các phương pháp xử lý tài liệu .............................................................. 34 2.3.1. Phương pháp phân tích ...........................................................................................34 2.3.2. Phương pháp tổng hợp............................................................................................35 2.3.3. Phương pháp thống kê mô tả, so sánh...................................................................36 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƢỚC NAM ĐỊNH ............................................................................. 37 3.1. Giới thiệu về Kho bạc Nhà nước Nam Định.......................................... 37 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .........................................................................37 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Kho bạc Nhà nước Nam Định ..............37 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nướcNam Định ..............................................38 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực của KBNN Nam Định. ........................... 46 3.2.1. Công tác xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định...............46 3.2.2. Phân tích công việc theo vị trí việc làm.................................................................47 3.2.3. Kế hoạch hóa nhân lực ...........................................................................................48 3.2.4. Tuyển dụng nhân lực ..............................................................................................49 3.2.5. Bố trí sử dụng, đánh giá nhân lực ..........................................................................54 3.2.6. Đào tạo nhân lực tại KBNN Nam Định................................................................57 3.2.7. Công tác đãi ngộ và đời sống tinh thần .................................................................61 3.2.8. Kiểm tra đánh giá nhân lực của Kho bạc Nhà nước Nam Định.........................65 3.2.9. Công tác theo dõi và đánh giá thành tích công tác...............................................71 3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực của Kho bạc Nhà nước Nam Định ....................................................................................................... 72 3.3.1. Các kết quả đạt được...............................................................................................72 3.3.2. Các hạn chế và nguyên nhân..................................................................................75 CHƢƠNG 4. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC NAM ĐỊNH....... 82
4.1. Bối cảnh và phương hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Nam Định đến năm 2025 ...................................................... 82 4.1.1. Bối cảnh mới............................................................................................................82 4.1.2. Chiến lược phát triển hệ thống Kho bạc Nhà nước những năm tới và yêu cầu đặt ra đối với công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Nam Định .....................84 4.1.3. Phương hướng, mục tiêu ........................................................................................86 4.2. Các giải pháp chủ yếu hoàn thiện chất lượng công tác quản lý nhân lực Kho bạc Nhà nước Nam Định đến năm 2025 ........................................ 89 4.2.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Nam Định 89 4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng............................................................91 4.2.3. Đối với công tác bố trí sử dụng nhân lực ..............................................................93 4.2.4. Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức .......94 4.2.5. Nâng cao nhận thức, kỹ năng cho cán bộ công chức làm làm công tác tổ chức cán bộ 96 4.2.6. Nâng cao chất lượng đánh giá công chức .............................................................97 4.3. Một số kiến nghị ...................................................................................... 99 4.3.1. Kiến nghị với Chính phủ, Bộ, Ngành nằm nâng cao thu nhập và cải thiện đời sống cho cán bộ công chức ............................................................................................ 100 4.3.2. Kiến nghị với các cơ sở đào tạo .......................................................................... 102 KẾT LUẬN .................................................................................................. 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 105 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 108
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCC Cán bộ Công chức 2 NSNN Ngân sách Nhà nước 3 KTXH Kinh tế - Xã hội 4 KBNN Kho bạc Nhà nước 5 TCCB Tổ chức cán bộ i
DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Số lượng nhân lực tại KBNN Nam 1 Bảng 3.1 38 Định Số lượng nhân lực chi tiết tại KBNN 2 Bảng 3.2 39 Nam Định Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới 3 Bảng 3.3 tính tại KBNN Nam Định từ năm 40 2015-2018 Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới 4 Bảng 3.4 tính tại KBNN Nam Định từ năm 41 2015-2018 Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình 5 Bảng 3.5 độ chuyên môn/ văn hóa tại KBNN 42 Nam Định từ năm 2015-2018 Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình 6 Bảng 3.6 độ tin học tại KBNN Nam Định từ 43 năm 2015-2018 Cơ cấu cán bộ, công chức theo thâm 7 Bảng 3.7 niêm công tác tại KBNN Nam Định 44 từ năm 2015-2018 8 Bảng 3.8 Tổng biên chế KBNN Nam Định 109-112 Số liệu về chỉ tiêu tuyển dụng và thực 9 Bảng 3.9 tế tuyển dụng nhân sự trong các năm 50 từ 2015 đến 2018 ii
Tổng hợp số liệu về biên chế và thực 10 Bảng 3.10 tế tuyển dụng nhân sự trong các năm 51 từ 2015 đến 2018 Đánh giá kết quả tuyển dụng theo một 11 Bảng 3.11 51-52 số tiêu chí tại KBNN Nam Định 12 Bảng 3.12 Số liệu bố trí cán bộ mới tuyển dụng 54 Công tác bổ nhiệm và bổ nhiệm lại 13 Bảng 3.13 55 công chức tại KBNN Nam Định. Thực trạng đào tạo quản lý nhà nước 14 Bảng 3.14 cho các ngạch công chức giai đoạn 56 2015-2018 Số lượt cán bộ, công chức được đào 15 Bảng 3.15 58 tạo hàng năm tại KBNN Nam Định Đánh giá của cán bộ, công chức 16 Bảng 3.16 62 KBNN Nam Định về chế độ đãi ngộ. Tổng hợp kết quả đánh giá công chức 17 Bảng 3.17 tại KBNN Nam Định từ năm 2015- 65 2018 iii
DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy của KBNN Nam Định 38 Kết quả nghiên cứu, khảo sát sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn cán bộ, 2 Hình 3.2 53 công chức và vị trí công việc tại KBNN Nam Định Kết quả đánh giá mức độ việc theo dõi 3 Hình 3.3 và đánh giá thành tích công tác của cán 70 bộ, công chức KBNN Nam Định iv
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Trải qua quá trình 29 năm xây dựng và phát triển, với tinh thần đoàn kết, đồng sức đồng lòng vượt qua mọi khó khăn thách thức, hệ thống Kho bạc Nhà nước đã từng bước ổn định, phát triển gắn với hiện đại hóa cả về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và phát triển nhân lực, đồng thời, khẳng định vai trò quan trọng trong hệ thống tài chính quốc gia. Trong mỗi giai đoạn phát triển của Kho bạc Nhà nước, việc xây dựng, kiện toàn tổ chức bộ máy và phát triển nhân lực của hệ thống luôn được đặt vào vị trí đặc biệt. KBNN là một trong những cơ quan quản lý Nhà nước có những nét đặt thù riêng và đang trên đà phát triển theo hướng hiện đại hóa, phù hợp với thông lệ quốc tế. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của hệ thống KBNN như: trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trường...thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Nhận thức được nhân lực là yếu tố quan trọng và quyết định đến sự phát triển của toàn hệ thống nên trong bất kỳ giai đoạn nào, phát triển nhân lực luôn được Kho bạc Nhà nước đặt lên hàng đầu. KBNN đã xây dựng chiến lược phát triển trong giai đoạn 2021 - 2025 và tầm nhìn đến năm 2030. Mục tiêu chung của giai đoạn này sẽ là: Xây dựng KBNN hiện đại, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, hướng tới tổ chức theo mô hình 2 cấp (cấp điều hành và cấp thực hiện) để thực hiện tốt các chức năng cơ bản của KBNN. Đồng thời, xây dựng mô hình "dịch vụ kho bạc", góp phần xây dựng nền hành chính phục vụ. Đến năm 2030, toàn bộ các hoạt động quản lý, quản trị, cung cấp dịch vụ của KBNN được thực hiện trong môi trường số hóa và trên nền tảng các ứng dụng CNTT hiện đại, có sự kết nối, liên thông với các bộ, ngành, địa 1
phương để hướng tới hình thành "kho bạc số". Để đáp ứng được các yêu cầu này, một trong những khâu quan trọng nhất đặt ra với KBNN là hoàn thiện hệ thống quản lý nhân lực nhằm đáp ứng được các đòi hỏi ngày càng cao của công việc. KBNN Nam Định là tổ chức trực thuộc Kho bạc Nhà nước, có chức năng thực hiện nhiệm vụ của KBNN trên địa bàn theo quy định của pháp luật. Hiện nay trình độ của một bộ phận công chức KBNN Nam Định còn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu trong quá trình triển khai thực hiện các nghiệp vụ mới, các chức năng nhiệm vụ quan trọng của đơn vị: khả năng thích ứng với mọi tình huống còn hạn chế, chưa tự tin trong xử lý công việc. Một số công chức lãnh đạo hạn chế về kiến thức kinh tế vĩ mô và kiến thức về xây dựng kế hoạch, kỹ năng tổ chức công việc; chưa được đào tạo một cách bài bản về quản lý hành chính nhà nước và quản lý nhân lực. Một bộ phận cán bộ, công chức khả năng tiếp cận các công nghệ ứng dụng hỗ trợ triển khai các quy trình nghiệp vụ trong công tác quản lý rất hạn chế, thậm chí chưa đáp ứng được yêu cầu đặc biệt là ở các đơn vị KBNN cấp huyện trực thuộc. Công tác quản lý nhận lực tại KBNN Nam Định vẫn còn bộc lộ một số hạn chế như: việc quản lý nhân lực có lúc chưa được chặt chẽ, việc phân công, bố trí công việc cho cán bộ, công chức còn đôi chỗ chưa hợp lý, chính sách trọng dụng nhân tài chưa thực sự phát huy được thế mạnh của các cá nhân, chế độ đãi ngộ nhân lực cũng chưa hợp lý. Vì vậy, tác giả đã chọn vấn đề “Quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Nam Định” làm đề tài nghiên cứu của luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế của mình với mong muốn đóng góp thiết thực cho việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định. 2. Câu hỏi nghiên cứu 2
- Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công là gì? Nội dung của quản lý nhân lực trong tổ chức công? - Thực trạng quản lý nhân lực của KBNN Nam Định trong giai đoạn 2015-2018 như thế nào? - Lãnh đạo KBNN Nam Định cần phải làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của KBNN Nam Định trong thời gian tới. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích của luận văn: Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức công và thực tiễn công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định trong giai đoạn tới. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công. - Tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định giai đoạn từ 2015 đến 2018, từ đó chỉ ra những thành tựu, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nhân lực tại KBNN Nam Đinh. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định. 3
- Phạm vi về thời gian: Đề tài được nghiên cứu với các số liệu trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018. - Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định trên các khía cạnh về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, công tác đào tạo, quy hoạch, bồi dưỡng, tuyển dụng, kiểm tra và sử dụng nhân lực. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn này được chia thành 04 chương như sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong các tổ chức công Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định Chương 4: Phương hướng và Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định. 4
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong tổ chức công Nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của một tổ chức, vì vậy trong thời gian qua đã có rất nhiều những công trình nghiên cứu, đề tài khoa học, bài viết đề tài quản lý nhân lực của nhiều tác giả như: Luận văn Thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng hải Việt Nam” của Nguyễn Đức Phương: Luận văn đã đánh giá được thực trạng quản lý nhân lực, chỉ ra những nguyên nhân và hạn chế trong công tác quản lý, sử dụng nhân lực tại tổng công ty hàng hải Việt Nam để từ đó tác giả đã đưa ra được các giải pháp mới góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của công ty. Luận văn Thạc sỹ “Quản lý nhân lực trong cơ quan Bộ Nội vụ” của Nguyễn Thị Hải Hà: Luận văn đã đánh giá được thực trạng quản lý nhân lực của Bộ Nội vụ, đồng thời xác định được khung năng lực hợp lý giúp Bộ Nội vụ có thể lựa chọn, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn và chiến lược của bộ. Luận văn thạc sĩ “Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn” của Trần Thị Vân đã đi sâu phân tích đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn. Có thể tham khảo kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cho công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định. 5
Bài báo khoa học: “Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của Ô- XTRÂY-LI-A trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0” trên Tạp chí Khoa học Nội vụ số 21 tháng 11/2017 của Phạm Đức Toàn. Bài báo này tập trung giới thiệu và phân tích kinh nghiệm của Ô-xtrây-li-a trong chuyển đổi mô hình quản lý nguồn nhân lực phù hợp với xu thế thị trường hóa khu vực công và trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 của nước này; qua đó, gợi mở một số nội dung về đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực cũng như trọng dụng và phát triển người có năng lực trong nền công vụ nước ta. Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) trong quyển sách “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề ận và thực tiễn”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội, năm 2004. Đã tập trung nghiên cứu, hệ thống hoá những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, phân tích các chính sách vĩ mô của Chính phủ Việt Nam trong vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, lý giải sự cần thiết phải điều chỉnh các chính sách phát triển, đào tạo nhân lực ở Việt Nam hiện nay. PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy (Đồng chủ biên) trong quyển sách “Q ản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một số nước”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật năm 2015. Các tác giả đánh giá nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố cốt lõi tạo nên sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Nguồn nhân lực trong khu vực công có tầm quan trọng đặc biệt, bởi đó là những người được sử dụng quyền lực nhà nước để hoạch định chính sách, đưa pháp luật vào đời sống xã hội. Nếu khu vực này không có được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ khó có thể thực hiện được mục tiêu mà nhà nước đặt ra, không thể phục vụ và đáp ứng được nhu cầu của nhân dân và xã hội. Từ đó xác định trong điều kiện hiện nay, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội đòi hỏi khu vực công phải cải cách để nâng cao hiệu quả. 6
Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, sự thành công hay thất bại của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước đều được quyết định bởi chính đội ngũ người lao động trong khu vực công. Vì vậy, quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực công luôn là mối quan tâm và là mục tiêu phấn đầu của mọi quốc gia trên thế giới. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức theo vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” do TS. Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013. Tác giả đã nghiên cứu và đưa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nước và vận dụng thực hiện đối với các cơ quan hành chính ở Việt Nam. Nội dung của đề tài có thể dùng tham khảo khi xây dựng quy định chung về về vị trí việc làm đối với KBNN Nam Định. 1.1.2. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong hệ thống KBNN - Đề tài luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nhân lực KBNN Thái Nguyên”, của Nguyễn Ngọc Quang năm 2014. Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại KBNN Thái Nguyên, chỉ ra những mặc được, những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực, qua đó đưa ra những giải pháp, kiến nghi, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại KBNN Thái Nguyên. - Phạm Thị Thu Hường, 2015, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất ượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải Dương”. Đề tài đã khái quát được các vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung và nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải Dương để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi đưỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dương. 7
- Đề tài luận văn Thạc sỹ “Quản lý nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Ninh Bình”, của Bùi Thị Thu Hương năm 2015. Đề tài đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm những nội dung chủ yếu về quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình nói riêng dưới góc độ nhà quản lý kinh tế. - Đề tài luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Kho bạc Nhà nước Việt Nam”, của Nguyễn Thị Hạnh năm 2017. Đề tài đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm những nội dung chủ yếu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực công nghệ thông tin nói riêng dưới góc độ nhà quản lý kinh tế, từ đó đưa ra một số các giải pháp giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin của kho bạc nhà nước phù hợp với mục tiêu phát triển ngành. 1.1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài Nhìn chung, các tác giả của các công trình nghiên cứu khoa học trên đã tiếp cận tìm hiểu công tác quản lý nhân lực từ một số khía cạnh, góc độ khác nhau; nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực, tại doanh nghiệp Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công và tổ chức công. Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi với và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể về công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định. Kế thừa các kết quả đã đạt được cũng như khắc phục những thiếu sót của các kết quả nghiên cứu trước. Luận văn đã tiến hành nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại KBNN Nam Định theo tiến trình quản lý và đánh giá. Quá trình phân tích nhằm chỉ ra các điểm hạn chế, thiếu sót trong công tác 8
quản lý tại KBNN Nam Định và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, thiếu sót để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực phù hợp với đơn vị. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công 1.2.1. Các khái niệm chủ yếu Nhân lực Nhân lực là nguồn lực quan trọng quyết định đến sự thành công hoặc thất bại của tổ chức. Ở bất kỳ một tổ chức nào dù có quy mô to hay nhỏ, mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Hiện nay, có nhiều quan điểm khác về nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người” (Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 33). “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Khánh, 2008, trang 36). “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dung ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức” (Nguyễn Tấn Thịnh, 2012, trang 37). Như vậy ta có thể hiểu, trong tổ chức, nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của người lao động được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Trên cơ sở tiếp thu, kế thừa nội dung các quan niệm trên đây, tác giả cho răng: Nhân lực được định nghĩa bao gồm toàn bộ các tiềm năng của con người trong một tổ chức (từ nhân viên cho tới ãnh đạo cấp cao). 9