Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Phú Thọ

Chia sẻ: Tomjerry001 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

45
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng quản lý nhân lực, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Phú Thọ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- LÂM THỊ THU HIỀN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÖ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- LÂM THỊ THU HIỀN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÖ THỌ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LƢU QUỐC ĐẠT Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và đƣợc sự hƣớng dẫn khoa học của Tiến sĩ Lƣu Quốc Đạt - Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài là trung thực và chƣa công bố tại bất kỳ công trình khoa học nào. Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá đƣợc tác giả thu thập trong quá trình nghiên cứu. Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng nhƣ số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc. Hà Nội, ngày 20 tháng 2 năm 2017 Tác giả luận văn Lâm Thị Thu Hiền
LỜI CẢM ƠN Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi đƣợc bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các cơ quan và cá nhân và đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này. Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý Thầy, Cô và các cán bộ công chức của Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS. Lƣu Quốc Đạt đã tận tình hƣớng dẫn giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Phú Thọ đã tin tƣởng cử tôi tham gia học Khóa đào tạo Thạc sĩ Quản lý Kinh tế. Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, đồng nghiệp những ngƣời đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 20 tháng 2 năm 2017 Tác giả luận văn Lâm Thị Thu Hiền
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG .........5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực ......................................5 1.1.1. Các nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân lực trong tổ chức.......................... 5 1.1.2. Các nghiên cứu thực tiễn về vấn đề quản lý nhân lực tại tổ chức .................. 6 1.1.3. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ........................................................... 8 1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực .......................8 1.2.1. Khái quát chung về nhân lực ......................................................................... 8 1.2.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực ................................................................11 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Sở Khoa học và Công nghệ .........24 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Khoa học công nghệ Nghệ An...........24 1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Sở Khoa học công nghệ tỉnh Thanh Hoá ...........................................................................................................25 1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra ..........................................................................26 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................28 2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu ........................................................................28 2.1.1. Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp thông qua khảo sát ...........................28 2.1.2. Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp.........................................................30 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu khác .......................................................................31 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu .................................................................31 2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả .......................................................................31 2.2.3. Phương pháp phân tích................................................................................32
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÚ THỌ .........................................................................................34 3.1. Tổng quan Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ ...........................................34 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...............................................................34 3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ...............................................................................35 3.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................................37 3.1.4. Thực trạng nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ .....................45 3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ ..53 3.2.1. Phân tích công việc ......................................................................................53 3.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực.........................................................................53 3.2.3. Công tác tuyển dụng ....................................................................................56 3.2.4. Sử dụng nhân lực .........................................................................................62 3.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ......................................................66 3.2.6. Chính sách đãi ngộ ......................................................................................69 3.2.7. Kiểm tra, đánh giá nhân lực ........................................................................74 3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ .................................................................................................................75 3.3.1. Về ưu điểm ...................................................................................................75 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân..............................................................................76 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÚ THỌ 80 4.1. Định hƣớng quản lý nhân sự tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ .........80 4.1.1. Về công tác quản lý, điều hành ....................................................................80 4.1.2. Công tác nhân sự - đào tạo ..........................................................................80 4.1.3. Các hoạt động nghiệp vụ khoa học công nghệ.............................................80 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ .................................................................................................................81 4.2.1. Nhóm giải pháp chung .................................................................................81
4.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ ...............................................................................................85 4.3. Kiến nghị ........................................................................................................89 4.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ .......................................................89 4.3.2. Đối với Bộ Khoa học và Công nghệ ............................................................90 KẾT LUẬN ...............................................................................................................91 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................92
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa 1 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 BT Bố trí nhân lực 5 CNVC Công nhân viên chức 6 DB Đề bạt bổ nhiệm nhân lực 7 DG Công tác đánh giá 8 DT Công tác đào tạo 9 ĐVT Đơn vị tính 10 HĐLĐ Hợp đồng lao động 11 KHCN Khoa học công nghệ 12 KH và CN Khoa học và công nghệ 13 LT Mức lƣơng thƣởng và chế độ đãi ngộ 14 NNL Nguồn nhân lực 15 TCHC Tổ chức hành chính 16 TD Tuyển dụng nhân lực i
DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Nội dung biến quan sát 29 2 Bảng 3.1 Số lƣợng và cơ cấu nhân lực qua 3 năm 2013-2015 46 3 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi qua 3 năm 2013-2015 47 4 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính qua 3 năm 2013-2015 47 5 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo ngạch qua 3 năm 2013-2015 48 6 Bảng 3.5 Cơ cấu nhân lực theo trình độ qua 3 năm 2013-2015 49 7 Bảng 3.6 Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề qua 3 năm 2013-2015 50 8 Bảng 3.7 Trình độ tin học và ngoại ngữ qua 3 năm 2013-2015 51 9 Bảng 3.8 Định biên nhân lực tại Sở KHCN Phú Thọ 54 10 Bảng 3.9 Đánh giá của CBCNVC về công tác bố trí nhân lực 54 11 Bảng 3.10 Kết quả tuyển dụng qua 3 năm 2013-2015 59 12 Bảng 3.11 Kênh tuyển dụng tại Sở Khoa học công nghệ Phú Thọ 61 13 Bảng 3.12 Đánh giá của CBCNVC về công tác tuyển dụng 61 14 Bảng 3.13 Đánh giá về công tác đánh giá cán bộ 63 15 Bảng 3.14 Đánh giá về chính sách đề bạt và bổ nhiệm 65 16 Bảng 3.15 Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ qua 3 năm 2013-2015 67 17 Bảng 3.16 Đánh giá về công tác đào tạo 69 18 Bảng 3.17 Đánh giá về mức lƣơng thƣởng và chế độ đãi ngộ 73 ii
DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ 38 2 Hình 3.2 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác bố trí nhân lực 55 3 Hình 3.3 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng 62 4 Hình 3.4 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác đánh giá cán bộ 64 5 Hình 3.5 Tổng hợp ý kiến đánh giá về chính sách đề bạt và bổ nhiệm 65 6 Hình 3.6 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác đào tạo 69 7 Hình 3.7 Tổng hợp ý kiến đánh giá về chế độ đãi ngộ 73 iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản lý nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, với “mọi quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con ngƣời”. Thật vậy quản lý nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị. Tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận đƣợc. Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ là cơ quan chuyên môn có chức năng tham mƣu, giúp UBND tỉnh Phú Thọ quản lý nhà nƣớc về khoa học và công nghệ, bao gồm các lĩnh vực: Hoạt động khoa học và công nghệ; phát triển tiềm lực về khoa học và công nghệ; tiêu chuẩn, đo lƣờng, chất lƣợng; sở hữu trí tuệ; ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ và hạt nhân; các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc Sở quản lý trên địa bàn theo quy định của pháp luật. Với tổng số 94 cán bộ trong đó 79 biên chế (46 công chức, 33 viên chức) và 15 hợp đồng lao động, trong đó có: 30 thạc sỹ, 64 kỹ sƣ và cử nhân đƣợc đào tạo từ các ngành nghề nhƣ nông lâm nghiệp, cơ khí hoá, tự động hoá, kinh tế, quản trị kinh doanh, môi trƣờng, quản lý khoa học và công nghệ… đòi hỏi phải có sự sắp xếp bố trí từng lĩnh vực đúng ngƣời đúng việc, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng hằng năm nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài hệ thống Chính phủ và thu hút rất nhiều ngƣời có năng lực ra khỏi cơ quan Nhà nƣớc khiến cho hệ thống công vụ rơi vào tình trạng có nhiều công chức không đủ năng lực hoặc nhiều công chức không có động cơ làm việc. Sự gia tăng cạnh tranh từ khu vực tƣ nhân và nƣớc ngoài, các cơ quan, doanh nghiệp Nhà nƣớc đang phải đƣơng đầu với một thách thức lớn, làm thế nào để thu hút, giữ chân và khuyến khích đội ngũ cán bộ, công 1
chức có năng lực. Trƣớc thực trạng chung đó tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ cũng không nằm ngoài bối cảnh này việc cán bộ công chức nghỉ việc, chuyển công tác ra doanh nghiệp, điều này đã ảnh hƣởng đến tổ chức, quản lý nguồn lực, đến hoạt động của Sở. Nhận thức ý nghĩa to lớn của yếu tố nhân lực trong môi trƣờng hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ trong những năm qua đã rất chú trọng đến việc quy hoạch phát triển nhân lực đủ về số lƣợng, cơ cấu và đảm bảo về chất lƣợng. Với phƣơng châm “Nhân lực là chìa khoá của thành công” Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ đã không ngừng nâng cao công tác quản lý nhân lực để đáp ứng đƣợc đòi hỏi ngày càng cao về năng lực, khả năng chuyên môn hoá của cơ quan quản lý về khoa học và công nghệ, xứng đáng với sự tin tƣởng của UBND tỉnh Phú Thọ, Bộ Khoa học và Công nghệ. Do vậy, nhiệm vụ sắp tới nhất thiết làm rõ những hạn chế, tồn tại trong công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ; Những giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Phú Thọ” làm luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu + Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực tại đơn vị sự nghiệp công lập. + Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ qua 3 năm 2013 - 2015. Chỉ ra những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân. + Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ. + Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng giai đoạn 2013 - 2015. Các giải pháp đƣợc đề xuất cho giai đoạn 2017-2020. + Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực với các nội dung: Lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác. Từ đó đƣa ra đề xuất với mong muốn hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhân lực. 4. Đóng góp mới của luận văn Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa và luận giải một số cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực tại đơn vị hành chính nhà nƣớc. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ giai đoạn 2013 - 2015. Luận văn đã nêu lên những kết quả đạt đƣợc và chỉ ra những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực thời gian qua. Luận văn đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo để Ban Giám đốc Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ xem xét bổ sung nội dung về phát triển nhân lực khoa học công nghệ đến năm 2020 và định hƣớng đến năm 2030. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong các tổ chức công; 3
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu; Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ; Chương 4: Định hướng và giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ; 4
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực 1.1.1. Các nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân lực trong tổ chức Vấn đề quản lý nhân lực đƣợc nghiên cứu từ khá lâu. Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu mang tính hệ thống, đƣợc xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực đƣợc đăng trên các tạp chí… Một số nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực tiêu biểu nhƣ sau: Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của tác giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013) do Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân phát hành. Nội dung giới thiệu tổng quan quản lý nhân lực trong tổ chức công, các nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công gồm: Phân tích công việc trong tổ chức công, kế hoạch hóa nhân lực trong tổ chức công; tuyển dụng nhân lực trong tổ chức công, đào tạo nhân lực trong tổ chức công, đánh giá nhân lực trong tổ chức công, thù lao lao động trong tổ chức công; đồng thời giáo trình cũng trình bày về chính sách quản lý nhân lực trong tổ chức công. Trong mỗi phần đều trình bày chi tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hƣởng, thực trạng, quy trình tùy theo từng nội dung quản lý cụ thể. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Thị Kim Dung (2015) do Nhà xuất bản tổng hợp TP.HCM phát hành. Nội dung giáo trình đã giới thiệu các kiến thức, tƣ tƣởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: khái quát về quản trị nguồn nhân lực; nêu các chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực; kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong môi trƣờng hiện đại. Giáo trình Quản trị nhân lực của hai tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2008). Giáo trình cung cấp cho ngƣời học các kiến thức cơ bản nhƣ: tổng quan về quản trị nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực, phát triển và đánh giá nhân lực, thù lao và các phúc lợi với ngƣời lao động... 5
Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà chủ biên: Tài liệu trình bày các nội dung liên quan tới quản trị nhân lực, không chỉ là các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực mà còn trình bày các khía cạnh khác, ví dụ nhƣ các mô hình quản trị nhân lực, quá trình hình thành quản trị nhân lực ... Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực đƣợc tập trung trình bày trong tài liệu này bao gồm: thiết kế, phân tích và xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc; đánh giá thực hiện công việc, hoạch định nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Cách thể hiện này là xuất phát từ quan điểm đào tạo của trƣờng chú trọng tới đào tạo các vấn đề mang tính nguyên tắc, nguyên lý, gắn với nội dung đào tạo mang tính nguyên tắc, nguyên lý. Sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh nghiệm Đông Á của tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003). Cuốn sách trình bày vai trò và giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nƣớc Đông Á; từ đó đƣa ra một số lƣu ý cần tham khảo học tập đối với Việt Nam từ bài học Đông Á. Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hƣng đất nƣớc của tác giả Nguyễn Văn Khánh (2010). Cuốn sách đã phân tích khá sâu sắc nguồn lực trí tuệ Việt Nam với nhiều góc độ về nguồn lực trí tuệ; đánh giá thực trạng nguồn lực trí tuệ, chỉ rõ hạn chế, bất cập về trình độ chuyên môn, khả năng hội nhập, về cơ cấu của nguồn lực trí tuệ nƣớc ta; đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hƣng đất nƣớc trong thời kỳ mới. 1.1.2. Các nghiên cứu thực tiễn về vấn đề quản lý nhân lực tại tổ chức Bên cạnh các nghiên cứu lý luận, cũng có nhiều đề tài nghiên cứu về quản lý nhân lực trong tổ chức. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu, có một số công trình nghiên cứu nhƣ sau: - Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay” do tác giả Nguyễn Duy Bắc làm chủ nhiệm năm 2013. Đề tài đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con ngƣời Việt Nam, những ƣu điểm và nhƣợc điểm từ đặc điểm đó, đƣa ra và luận giải một số vấn đề phát triển đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta hiện nay từ thực tiễn đặc điểm của con ngƣời Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới. 6
- Đề tài cấp Nhà nƣớc “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020”, mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chƣơng trình khoa học và công nghệ trọng điểm cấp Nhà nƣớc KX.04/06 -10. Đề tài là một công trình khoa học lớn, trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ trí thức Việt Nam, phƣơng pháp tiếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về trí thức, những nhận định, đánh giá ƣu điểm, hạn chế, nhƣợc điểm, vị trí, vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những năm qua, luận giải yêu cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nƣớc trong điều kiện mới, chỉ ra và phân tích những vấn đề cấp thiết và cơ bản về xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020. - Nguyễn Huy Hoàng (2011), nghiên cứu đề tài luận văn thạc sỹ Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức, tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay. Bên cạnh đó, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức. Nguyễn Thu Phƣơng (2012), với nghiên cứu luận văn thạc sỹ Quản lý nhân lực tại COKYVINA. Luận văn đã sử dụng phƣơng pháp đánh giá SWOT để phân tích điểm mạnh, điểm yếu, lợi thế và thách thức trong quản lý nhân lực tại công ty. Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nhân lực tại một doanh nghiệp Nhà nƣớc, tại Công ty Cokyvina, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty. Nguyễn Huy Dƣơng (2014), với nghiên cứu luận văn thạc sỹ Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng Licogi. Kết quả nghiên cứu đã cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại chi nhánh đầu tƣ và xây dựng Licogi số 6, đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tƣ và xây dựng Licogi số 6. 7
1.1.3. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu Nhìn chung, các tác giả của các công trình nghiên cứu khoa học trên đã tiếp cận tìm hiểu công tác quản lý nhân lực từ nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau; nghiên cứu, phân tích và đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung, tại doanh nghiệp Nhà nƣớc, các đơn vị sự nghiệp công, các đơn vị hành chính nhà nƣớc. Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, trong số các công trình nghiên cứu khoa học nêu trên còn ít tài liệu nghiên cứu một cách hệ thống về công tác quản lý nhân lực tại một đơn vị hành chính nhà nƣớc cụ thể là Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ. Tác giả kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của luận văn. 1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực 1.2.1. Khái quát chung về nhân lực 1.2.1.1. Quan niệm về nhân lực Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ 20 khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Trƣớc đây, quan niệm quản lý nhân viên xem họ là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu. Kể từ thập niên 80 của thế kỷ 20 cho đến nay, quan điểm quản lý nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời. Có khá nhiều những quan niệm khác nhau về “nhân lực” nhƣ: 8
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của nhân lực. Nicholas Henry (1996), nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức; Theo Milkovich và Boudreau (1999), nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chƣơng trình khoa học - công nghệ cấp nhà nƣớc mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nhân lực đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nhân lực đƣợc hiểu là sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng nhân lực. Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhƣng tựu chung lại tất cả đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hƣớng ngƣời lao động đến sự phát triển toàn diện. Tóm lại, nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng lao động của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong tổ chức trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (theo giới tính, độ tuổi, tính chất công việc) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức. 9
1.2.1.2. Tầm quan trọng của nhân lực đối với tổ chức Nhân lực là nguồn lực con ngƣời - là một trong những nguồn lực quan trọng nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò của nhân lực thể hiện trong các mặt sau: Thứ nhất, nhân lực là động lực phát triển Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tƣ, nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội ở nƣớc ta. Chỉ có nguồn lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời. Không thể không khẳng định vai trò của con ngƣời trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất. Nguồn lực của con ngƣời chính là tổng hợp năng lực đƣợc huy động vào trong quá trình sản xuất. Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển. Với mỗi quốc gia, nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển. Đặc biệt, đối với nƣớc ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và dân số trẻ là tiềm năng cho nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển. Thứ hai, nhân lực là mục tiêu của sự phát triển Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con ngƣời, cải thiện đời sống con ngƣời, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con ngƣời là lực lƣợng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con ngƣời cũng là nhân tố quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hƣớng cho sản xuất thông qua quá trình vận động cung - cầu trên thị trƣờng. Trên thị trƣờng nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngƣợc lại. Đời sống con ngƣời ngày càng đƣợc cải thiện thì nhu cầu của con ngƣời cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con ngƣời không chỉ là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội mà còn tạo điều kiện tự hoàn thiện mình. 10