Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích, đánh giá những kết quả đạt được và hạn chế về quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------------------- LÊ THU THẢO QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HƯNG YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------------------- LÊ THU THẢO QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HƯNG YÊN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Thị Lan Hương XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn là kết quả nghiên cứu của tôi, chưa có công trình nghiên cứu nào công bố nội dung này trước đó. Tất cả các nội dung trích dẫn trong luận văn đều đảm bảo theo đúng quy định của trường và được ghi rõ trong danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả Lê Thu Thảo
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT .......................................................................... i DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... ii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ........................................................................ iii MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG ................................................................................................. 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................... 4 1.2. Kết quả nghiên cứu đạt được của các công trình đã công bố và tính kế thừa của luận văn.............................................................................................. 5 1.3. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức công ....................... 7 1.3.1. Các khái niệm ......................................................................................... 7 1.3.2. Nội dung quản lý nhân lực trong các tổ chức công ............................... 8 1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong các tổ chức công 19 1.3.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công .. 23 1.4. Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các tổ chức công và bài học rút ra cho Sở Tài chính Hưng Yên ........................................................................... 23 1.4.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hải Dương ............... 23 1.4.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Đà Nẵng ................... 25 1.4.3. Bài học cho Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên ............................................ 26 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 29 2.1. Phương pháp thu thập tài liệu ................................................................. 29 2.2. Phương pháp xử lý tài liệu ...................................................................... 30 2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả ................................................................ 30 2.2.2. Phương pháp so sánh ............................................................................ 31
2.2.3. Phương pháp phân tích ......................................................................... 31 2.2.4. Phương pháp tổng hợp ......................................................................... 31 Chương 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH HƯNG YÊN .................................................................................................. 33 3.1. Khái quát chung về Sở Tài chính Hưng Yên .......................................... 33 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Sở Tài chính Hưng Yên ......... 33 3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Sở Tài chính Hưng Yên .............. 35 3.1.3. Tình hình nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên ........................... 38 3.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên ....................................................................................................... 44 3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Sở tài chính tỉnh Hưng Yên ................. 46 3.2.1. Hoạch định nhân lực ............................................................................ 46 3.2.2. Tuyển dụng nhân lực ............................................................................ 50 3.2.3. Bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm nhân lực ........................................... 52 3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực ................................... 56 3.2.5. Đánh giá nhân lực Sở Tài chính ........................................................... 57 3.2.6. Tạo động lực đối với nhân lực ............................................................. 58 3.2.7. Kiểm tra, giám sát ................................................................................ 61 3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực của Sở Tài chính Hưng Yên 62 3.3.1. Đánh giá về cơ hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên trong việc quản lý nhân lực ................................................... 62 3.3.2. Đánh giá những kết quả đạt được và hạn chế trong việc quản lý nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên .............................................................. 65 Chương 4. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH HƯNG YÊN ................... 73 4.1. Quan điểm, định hướng ........................................................................... 73 4.1.1. Quan điểm ............................................................................................ 73
4.1.2. Định hướng ........................................................................................... 74 4.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên ....................................................................................................... 76 4.3. Kiến nghị ................................................................................................. 81 KẾT LUẬN ................................................................................................... 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 85 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CBCC Cán bộ công chức 2 KTXH Kinh tế xã hội 3 QLNN Quản lý nhà nước i
DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Bảng số liệu lao động theo giới tính 2016-2018 41 Bảng số liệu cán bộ theo độ tuổi tại Sở Tài chính 2 Bảng 3.2 42 Hưng Yên Bảng số liệu cán bộ phân theo trình độ chuyên 3 Bảng 3.3 44 môn Cơ cấu ngạch công chức của NNL cán bộ, công 4 Bảng 3.4 chức, lao động hợp đồng 68 tại Sở Tài chính qua 45 các năm: 2016 – 2018 Cơ cấu phân bổ nhân lực các cấp tại Sở Tài chính 5 Bảng 3.5 46 tỉnh Hưng Yên năm 2018 Số lượng người lao động của Sở Tài chính tỉnh 6 Bảng 3.6 49 Hưng Yên Bảng cân đối về nhân lực của Sở Tài chính tỉnh 7 Bảng 3.7 51 Hưng Yên tính đến năm 2018 Kết quả điều động, luân chuyển CBCC từ năm 8 Bảng 3.8 56 2016-2018 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC từ năm 2016- 9 Bảng 3.9 58 2018 Phân loại nhóm nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh 10 Bảng 4.1 80 Hưng Yên ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Sơ đồ, STT Nội dung Trang hình Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Sở Tài chính 1 Sơ đồ 3.1 39 Hưng Yên 2 Hình 3.1 Chất lượng nhân lực tại Sở Tài chính năm 2018 56 Tỷ lệ đánh giá mức đãi ngộ vật chất hiện nay của nhà 3 Hình 3.2 63 nước đối với nhân lực Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong tất cả các yếu tố làm nên sự thành công của một tổ chức thì nhân lực là một trong những yếu tố không thể thiếu. Nhân lực là con người, quản lý nhân lực cũng chính là quản lý con người. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người là nguồn tài sản vô giá và luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển một quốc gia nói chung, một tổ chức nói riêng. Quản lý nhân lực trong tổ chức công vô cùng quan trọng, bởi vì nhân lực trong tổ chức công là đội ngũ cán bộ, công chức – một bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước. Thấm nhuần tư tưởng này, trong những năm vừa qua, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên cơ bản chú trọng đến công tác quản lý nhân lực. Từ những ngày đầu thành lập, Sở tài chính Hưng Yên, gặp nhiều khó khăn khi thu ngân sách chỉ đáp ứng được 1/4 tổng số chi ngân sách, số còn lại phải do ngân sách Trung ương trợ cấp, nhưng cho đến nay, Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên đã tham mưu kịp thời với Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân tỉnh về công tác quản lý, điều hành tài chính ngân sách, giá cả và đã đạt được những thành tựu nhất định trong đảm bảo thu chi. Một trong những đóng góp và thành công đó là do công tác quản lý nhân lực ngày càng hiệu quả của Sở. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số bất cập, hạn chế trong quản lý nhân lực tại Sở, có thể kể đến một số vấn đề như: việc xây dựng kế hoạch sắp xếp, bố trí nhân lực chưa thật sự hợp lý, một số lượng nhân lực đến tuổi nghỉ hưu và nhân lực chuyển công tác tập trung vào một thời điểm dẫn đến tình trạng nhân lực mới khi tiếp nhận công việc cần một khoảng thời gian mới nắm bắt được công việc khiến cho hiệu quả giải quyết công việc chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra. 1
Xuất phát từ tính cấp thiết đó, học viên đã lựa chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ của mình, nhằm đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên, từ đó, tìm hiểu nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên. 2. Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, Luận văn sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: - Nhân lực là gì? Quản lý nhân lực trong các tổ chức công là gì? - Các nhân tố ảnh hưởng tới Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên? - Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên được thực hiện như thế nào? - Những kết quả đạt được và những vấn đề hạn chế trong quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên? - Lãnh đạo Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên cần làm gì để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên? Việc đặt ra câu hỏi nghiên cứu là cơ sở để học viên xây dựng được khung lý thuyết và đề cương nghiên cứu luận văn. 3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích, đánh giá những kết quả đạt được và hạn chế về quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu + Hệ thống hóa những vấn đề lý luận, thực tiễn về quản lý nhân lực tại các cơ quan nhà nước. 2
+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên, những kết quả đạt được và hạn chế. + Đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên. 4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên theo cách tiếp cận khoa học của quản lý kinh tế. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Nghiên cứu công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên. Phạm vi thời gian: Nghiên cứu công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên giai đoạn 2016 - 2018. 5. Đóng góp mới của luận văn - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên, những kết quả đạt được và hạn chế. - Đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, luận văn được xây dựng gồm 04 chương như sau: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực trong các tổ chức công Chương 2. Phương pháp nghiên cứu Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên Chương 4.Định hướng và giải pháp hoàn thiện việc quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên. 3
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài - Bùi Văn Danh và các tác giả, 2013, Quản lý nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản Phương Đông: các tác giả đã đề cập đến những kiến thức cơ bản trong quản lý nhân lực. Cuốn sách đã đặt vấn đề làm thế nào để quản lý nhân lực hiệu quả trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay. Môi trường kinh doanh biến động từng ngày, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt và phải đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường mở cửa và hội nhập đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải có quan điểm mới, phương pháp mới và kỹ năng mới về quản lý nhân sự. - Trần Thu Hà và Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân: Cuốn sách đã phân tích những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Đưa ra các khái niệm về tổ chức công, nhân lực, nguồn nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức công, đồng thời, đề cập đến vai trò, vị trí, tầm quan trọng của việc quản lý nhân lực trong tổ chức công hiện nay. - Ngô Sỹ Trung, 2014. Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng. Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội: Tác giả Ngô Sỹ Trung đã xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, phân tích được thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính cấp 4
tỉnh của thành phố Đà Nẵng, từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng. Tác giả phân tích cụ thể về các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng, nhân tố nào quan trọng nhất và ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách. - Luận văn thạc sỹ Quản lý nguồn nhân lực tại chi cục kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc của Lưu Khánh Toàn: Luận văn tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực nói chung và tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng, chỉ ra thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc. Từ đó, đề xuất các phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc. Luận văn đã góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức nói chung và thực tế tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng. + Ngô Minh Tuấn, 2015. Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp. Đăng trên < http://ilssa.org.vn/vi/news/doi- moi-quan-ly-nha-nuoc-ve-nhan-luc-o-viet-nam--thuc-trang-va-giai-phap- 134>: Tác giả Ngô Minh Tuấn đề cập đến bốn khía cạnh chính của thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nhân lực trong thời gian qua, đó là: Định hướng phát triển nhân lực, khung pháp lý và môi trường cho việc phát triển nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nhân lực, kiểm tra, giám sát việc thực thi chính sách pháp luật về phát triển nhân lực. 1.2. Kết quả nghiên cứu đạt được của các công trình đã công bố và tính kế thừa của luận văn Từ các công trình nghiên cứu trên, có thể rút ra một số kết quả như sau: - Các công trình nghiên cứu đã có nhiều đóng góp rất có ý nghĩa về mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề cả lý luận và thực tiễn trên nhiều phương 5
diện về nhân lực và quản lý nhân lực, sự cần thiết phải quản lý nhân lực trong các tổ chức công, đặc biệt là trong công cuộc đổi mới và thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước hiện nay. - Một số tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng quản lý nhân lực ở một số địa phương tại Việt Nam trong những năm qua, từ đó đề xuất định hướng, giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong xu thế hội nhập quốc tế và toán cầu hóa. - Các công trình nghiên cứu chỉ ra thực trạng quản lý nhân lực trong các tổ chức công còn nhiều bất cập, hạn chế nên thực tế không giữ được những người thực sự có tài năng trong các tổ chức công, hay còn gọi là hiện tượng chảy máu chất xám. Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước, trong luận văn này, tác giả hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực, quản lý nhân lực trong phần nghiên cứu của mình; đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên; chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong nội dung quản lý nhân lực tại Sở hiện nay, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực trong Sở Tài chính tỉnh Hưng Yên trong thời gian tới. Luận văn sẽ nghiên cứu một số nội dung như sau: - Cơ sở lý luận, thực tiễn về Quản lý nhân lực trong cơ quan nhà nước - Thực trạng Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên trong giai đoạn 03 năm, từ 2016-2018 - Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác Quản lý nhân lực tại Sở Tài chính Hưng Yên. Luận văn xin kế thừa các kết quả nghiên cứu trước đó có liên quan đến đề tài luận văn để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình. 6
1.3. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức công 1.3.1. Các khái niệm * Khái niệm nhân lực Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, trang 12). Như vậy, từ khái niệm trên, có thể hiểu: Nhân lực là những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyển môn cao, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức, luôn chủ động học hỏi, nghiên cứu để hoàn thiện bản thân và sử dụng các kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của mình để duy trì và phát triển tổ chức. * Nhân lực trong các tổ chức công phải đáp ứng được các tiêu chí sau: - Tiêu chí về đạo đức công vụ: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng cầm quyền, pháp luật của Nhà nước và quy định của tổ chức; (2) Có tác phong và lề lối làm việc phù hợp; sẵn sàng, đam mê và có thái độ làm việc nghiêm túc với công việc; (3) Trung thực, cống hiến, phục vụ cho nhà nước và xã hội bằng chính năng lực của mình. - Tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn: Có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao - Tiêu chí về năng lực công tác: (1) Hoàn thành nhiệm vụ được giao theo các cấp bậc, hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt và hoàn thành nhiệm vụ; (2) khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn; (4) kỹ năng giao tiếp ứng xử trong thực thi công vụ; (5) khả năng nghiên cứu, tham mưu quyết định chính sách. 7
* Khái niệm quản lý nhân lực Quản lý nhân lực là một bộ phận của quá trình quản lý nói chung, có khái niệm liên quan đến khái niệm quản lý chung, trong đó, chủ thể quản lý là các nhà lãnh đạo, nhà quản lý cấp trên, đối tượng quản lý là những người lao động làm việc trong tổ chức. Như vậy có thể hiểu: Quản lý nhân lực là sự tác động của chủ thể quản lý nhân lực và đối tượng quản lý nhân lực nhằm đạt được mục tiêu đề ra trong điều kiện biến động của môi trường. Trong đó, chủ thể của quản lý nhân lực là những nhà lãnh đạo, nhà quản lý cấp trên, đối tượng của quản lý nhân lực là những người lao động làm việc trong tổ chức đấy. Quản lý nhân lực có vai trò quan trọng trong tổ chức, đặc biệt là các tổ chức công, vai trò đó được thể hiện trên các khía cạnh sau: - Giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. - Đề ra phương hướng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về nhân lực, chiến lược nhân lực. - Tạo ra sự thống nhất ý chí giữa nhà lãnh đạo, nhà quản lý và người lao động trong tổ chức và giữa những người lao động với nhau. - Tạo động lực cho mọi cá nhân trong tổ chức bằng cách khen thưởng, động viên; uốn nắn lệch lạc, sai sót nhằm giảm bớt thất thoát, sai lệch trong quá trình quản lý. - Tạo môi trường và điều kiện cho sự phát triển của mọi cá nhân và tổ chức, đảm bảo phát triển ổn định, bền vững và có hiệu quả. 1.3.2. Nội dung quản lý nhân lực trong các tổ chức công Quản lý nhân lực của tổ chức công là một phạm trù hẹp hơn nhưng căn bản vẫn bao gồm 3 nội dung là: Lập kế hoạch quản lý; tổ chức thực hiện quản lý và kiểm tra giám sát. Ba nội dung căn bản của hoạt động quản lý được cụ thể hóa thành quy trình 7 nội dung trong công tác quản lý nhân lực là: hoạch 8
định nhân lực; tuyển dụng nhân lực; công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm nhân lực; đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực; đánh giá thực hiện công việc của nhân lực; công tác tạo động lực đối với nhân lực; kiểm tra, giám sát 1.3.2.1. Hoạch định nhân lực Theo Lê Thanh Hà, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực tập I, II: “Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.” (Lê Thanh Hà, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực tập I, II, Hà Nội: NXB Lao động xã hội). Vai trò của hoạch định nhân lực: Một là, công tác hoạch định nhân lực giúp các tổ chức công thấy được nhu cầu nhân phục vụ cho quá trình hoạt động của các tổ chức công nhằm thực hiện các nhiệm vụ được giao, từ đó đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết. Hai là, hoạch định nhân lực có tác dụng gắn bó nhân lực và tổ chức công lại với nhau, từ đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức công. Ba là, hoạch định nhân lực giúp tổ chức công luôn ở trong trạng thái chủ động, liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng, đánh giá, tạo động lực và kiểm tra giám sát nhân lực. Bốn là, hoạch định nhân lực giúp tổ chức công thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nhân lực, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Nội dung của hoạch định nhân lực Thứ nhất, xác định cầu nhân lực Cầu nhân lực được xác định trên cơ sở khối lượng công việc và khả năng thực hiện công việc của mỗi người sau khi phân tích mối quan hệ tương quan với các yếu tố ảnh hưởng. 9
Thứ hai, xác định cung nhân lực + Xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức Cung nhân lực trong nội bộ tổ chức là lượng nhân lực tương ứng với mỗi chức danh nhân sự mà tổ chức đã và đang có, hiện đang làm việc hoặc sẵn sàng làm việc cho tổ chức khi cần. Xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức là việc làm cần thiết trước khi tiến hành cân đối cung cầu nhân lực, kết hợp với phân tích cung cầu nhân lực từ bên ngoài để sẵn sàng hoạch định các chính sách nhân lực, đảm bảo cân bằng cung cầu nhân lực – đủ nhân lực cho mọi kế hoạch sản xuất kinh doanh. Cơ sở xác định cung nhân lực trong nội bộ tổ chức: những thông tin phân tích hiện trạng quản lý nhân lực, thông tin từ hồ sơ nhân lực, sơ đồ phản ánh khả năng thuyên chuyển, hồ sơ nhân viên cũ, lao động hợp đồng, thống kê về tỉ lệ nghỉ việc hàng năm, về xu hướng nghỉ việc, lượng lao động đến tuổi nghỉ hưu hàng năm, kế hoạch cán bộ nguồn, sơ đồ định vị nhân lực từng thời kỳ, kế hoạch phát triển sự nghiệp của nhân viên… + Xác định cung nhân lực bên ngoài tổ chức Cung nhân lực từ bên ngoài là lượng nhân lực ứng với mỗi chức danh nhân sự mà tổ chức có thể thu hút từ thị trường lao động tương ứng. Cung nhân lực từ bên ngoài phụ thuộc vào mức độ sẵn có và đa dạng của loại lao động cần tìm trên thị trường lao động, mức độ hoàn hảo của thị trường lao động, mức độ phát triển của các dịch vụ hỗ trợ tìm việc làm hay tìm kiến nhân sự, các chính sách về lao động của chính phủ, mức độ phát triển của ngành tạo sự khan hiếm của một loại lao động đặc thù nào đó, khả năng thu hút nhân lực. Xác định cung nhân lực bên ngoài khó hơn nhiều so với xác định cung nhân lực nội bộ. Vì không những đối tượng xác định thường xuyên thay đổi mà phạm vi các yếu tố ảnh hưởng lại nhiều hơn và khó nắm bắt hơn. 10
Thứ ba, cân đối cung cầu nhân lực Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của tổ chức công và mức độ sử dụng nó. Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nhân lực hiện tại của tổ chức công và thông qua đó làm cơ sở cho sự xác định cả về nhu cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. + Cung không đáp ứng cầu “Cung không đáp ứng cầu” là tình trạng nhu cầu nhân lực của tổ chức đang nhiều hơn lượng nhân lực mà tổ chức sẵn có. Không có chức danh công việc nào đang thừa người thực hiện. Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là tổ chức cần duy trì lượng cung nhân lực hiện có đồng thời thu hút bổ sung một lượng nhân lực tương ứng với yêu cầu đặt ra từ mỗi công việc để lấp chỗ thiếu hụt. các hoạt động quản lý nhân lực được nhắc đến lúc này bao gồm: tuyển dụng, các hoạt động làm duy trì nhân lực như tiền lương – tiền công, phúc lợi lao động, quan hệ nhân lực, văn hóa tổ chức. + Cung vượt quá cầu “Cung vượt quá cầu” là tình trạng mà lượng nhân lực của tổ chức công hiện đang có đang nhiều hơn so nhu cầu của tổ chức công. Không có công việc nào thiếu người thực hiện. Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là xử lý như thế nào đối với lực lượng lao động dư thừa để đảm bảo hợp tình, hợp lý. Các hoạt động quản trị nhân lực được nhắc đến nhiều nhất lúc này là: tinh giản biên chế, giảm giờ làm, về hưu sớm, nghỉ không lương. Có nhiều hoạt động để tổ chức có thể lựa chọn, tuy nhiên đối đầu với trạng thái dư thừa nhân lực đòi hỏi tổ chức hết sức thận trọng và khôn khéo trong lựa chọn cũng như triển khai thực hiện. + Vừa thừa – vừa thiếu nhân lực Đây là tình trạng phổ biến nhất trong các tổ chức. “Vừa thừa – vừa thiếu” là tình trạng mà có chức danh công việc thì cung vượt quá cầu, có chức danh công việc khác thì cung lại không đáp ứng cầu. 11