Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:91

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ, từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp này. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ HOÀNG PHƢƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIETTEL PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ HOÀNG PHƢƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIETTEL PHÚ THỌ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THÙY ANH XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS. Nguyễn Thùy Anh PGS.TS. Phạm Văn Dũng Hà Nội – 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả luận văn Lê Hoàng Phƣơng
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện Luận văn Thạc sỹ, tôi luôn nhận đƣợc sự quan tâm, giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của các quý thầy cô giáo, sự hỗ trợ của ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên Viettel Phú Thọ, bạn bè và gia đình. Trƣớc hết, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Tiến sĩ Nguyễn Thùy Anh – Giảng viên Khoa Kinh tế Chính trị, trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, cô giáo hƣớng dẫn khoa học đã hƣớng dẫn tận tình, chu đáo, với những ý kiến đóng góp quý báu để tôi có thể hoàn thành đƣợc luận văn. Xin chân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc tới quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị, trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy và cung cấp cho tôi kiến thức và nguồn thông tin bổ ích để tôi có thể học tập và hoàn thiện luận văn này. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các lãnh đạo của Viettel Phú Thọ đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập tài liệu, làm việc trực tiếp tại đơn vị. Và cuối cùng, xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến gia đình đã động viên, chia sẻ và tạo điều kiện để tôi có thể hoàn thành khóa học này. Trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1....................................................................................................... 4 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................... 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu: ............................................................... 4 1.1.1. Một số nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp:.............................. 4 1.1.2. Một số nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................. 5 1.1.3. Kết quả nghiên cứu và khoảng trống cho luận văn:................................ 6 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: ............................ 7 1.2.1. Khái niệm, vai trò và mục tiêu quản lý nhân lực: ................................... 7 1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:................................... 11 1.2.3. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:...................... 16 1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp....... 18 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp: ........................ 21 1.3.1. Kinh nghiệm của FPT Phú Thọ: ........................................................... 21 1.3.2. Kinh nghiệm của VNPT Phú Thọ: ........................................................ 23 1.3.3. Bài học cho Viettel Phú Thọ: ................................................................ 24 CHƢƠNG 2..................................................................................................... 26 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................... 26 2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin: .............................................................. 26 2.1.1. Phƣơng pháp tìm kiếm tài liệu tham khảo khoa học: ........................... 26 2.1.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp: .................................................. 27 2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin: ............................................................ 28
2.3.1. Phƣơng pháp thống kê mô tả: ............................................................... 28 2.3.2. Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: ........................................................ 29 2.3.3. Phƣơng pháp so sánh: ........................................................................... 29 CHƢƠNG 3..................................................................................................... 31 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC ................................. 31 TẠI VIETEL PHÚ THỌ ................................................................................. 31 3.1. Khái quát về Viettel Phú Thọ:.................................................................. 31 3.1.1. Tình hình kinh tế - xã hội địa phƣơng: ................................................. 31 3.1.2. Lịch sử của Viettel Phú Thọ: ................................................................ 32 3.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Viettel Phú Thọ: ........................... 35 3.1.4. Mô hình tổ chức của Viettel Phú Thọ ................................................... 37 3.1.5. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ: ........................ 40 3.1.6. Tình hình nhân lực tại Viettel Phú Thọ: ............................................... 40 3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ giai đoạn 2017 - 2019: ................................................................................................................ 44 3.2.1. Phân tích công việc: .............................................................................. 44 3.2.2. Hoạch định nhân lực: ............................................................................ 45 3.2.3. Tổ chức thực hiện:................................................................................. 46 3.2.4. Kiểm tra, giám sát quá trình quản lý nhân lực: ..................................... 63 3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ: ....................... 64 3.3.1. Kết quả đạt đƣợc: .................................................................................. 64 3.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân ..................................................... 67 CHƢƠNG 4..................................................................................................... 69 ĐỊNH HƢỚNG VÀGIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ........................................... 69 QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIETTEL PHÚ THỌ...................................... 69 4.1. Định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực của Viettel Phú Thọ: .............. 69 4.1.1. Định hƣớng phát triển của Viettel:........................................................ 69
4.1.2. Định hƣớng phát triển của Viettel Phú Thọ: ......................................... 70 4.1.3. Định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực Viettel Phú Thọ: .................. 71 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ:.................... 72 4.2.1. Nâng cao nhận thức về quản lý nhân lực: ............................................. 73 4.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực: ............................................ 73 4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng:........................................................... 74 4.2.4. Hoàn thiện việc bố trí, sử dụng nhân lực: ............................................. 75 4.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dƣỡng phát triển nhân lực: ........... 75 4.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực: ................................................ 76 4.2.7. Hoàn thiện chính sách khuyến khích, tạo động lực cho CBNV: .......... 77 4.2.8. Hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát quá trình quản lý nhân lực: .... 77 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 80
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BTS Trạm thu phát sóng di động 2 CBNV Cán bộ nhân viên 3 FPT Phú Thọ Chi nhánh Phú Thọ - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT 3 Mobifone Tổng Công ty Viễn thông Mobifone 4 VNPT Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam 5 VDS Tổng Công ty Dịch vụ số Viettel 6 VTS Tổng Công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel 7 VTT Tổng Công ty Viễn thông Viettel 8 Viettel Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội Viettel Phú Thọ Viettel Phú Thọ - Chi nhánh Tập đoàn Công nghiệp – Viễn 9 Thông Quân đội i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Hệ thống kênh phân phối của Viettel Phú Thọ 35 Bảng 3.2 Tình hình nhân lực Viettel Phú Thọ (2017 – 2 40 2019) Bảng 3.3 Nhân lực Viettel Phú Thọ phân theo giới tính 3 41 (2017 -2019) Bảng 3.4 Nhân lực Viettel Phú Thọ phân theo đối tƣợng 4 42 (2017 -2019) Bảng 3.5 Nhân lực Viettel Phú Thọ phân theo trình độ 5 42 (2017 -2019) Bảng 3.6 Nhân lực Viettel Phú Thọ phân theo đơn vị 6 43 (2017 – 2019) Bảng 3.7 Thống kê tình hình hoạt định nhân lực (2017 – 7 45 2019) 8 Bảng 3.8 Quy trình tổ chức đánh giá CBNV 51 9 Bảng 3.9 Kết quả tuyển dụng lao động (2017 – 2019) 54 10 Bảng 3.10 Kết quả đào tạo nhân lực (2017 – 2019) 57 11 Bảng 3.11 Kết quả đánh giá nhân lực (2017 – 2019) 59 Bảng 3.12 Số sáng kiến – ý tƣởng đƣợc vinh danh (2017 12 62 – 2019) 13 Bảng 3.13 Kết quả kiểm tra quản lý nhân lực 64 ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Viettel Phú Thọ 38 2 Hình 3.2 Quy trình tuyển dụng Viettel Phú Thọ 47 DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Nội dung Trang Biểu đồ 3.1 Biểu đồ doanh thu của Viettel Phú Thọ 1 36 2004 - 2019 iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Nhân lực luôn là chủ đề có tính chiến lƣợc. Xử lý và giải quyết vấn đề nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lƣợc và các mục tiêu của tổ chức. Từ tầm nhìn, chiến lƣợc phát triển của tổ chức mới giúp xác định nhu cầu nhân lực về số lƣợng và chất lƣợng: cần loại ngƣời nào, kiến thức, thái độ, kỹ năng gì để từ đó có chiến lƣợc thu hút, hấp dẫn, động viên và đào tạo phù hợp. Đồng thời việc đào tạo và phát triển năng lực cho ngƣời lao động cần chú trọng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, và tình cảm của ngƣời lao động cũng nhƣ chú trọng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực gắn liền với xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Là doanh nghiệp quân đội làm kinh tế nhiệm vụ quốc phòng và dẫn dắt trên thị trƣờng viễn thông, Viettel là một trong những tập đoàn kinh tế hàng đầu Việt Nam có số lƣợng nhân viên đông đảo đến 50.000 ngƣời, có chiến lƣợc phát triển đáng nể cùng hiệu quả kinh tế cao, không ngừng lớn mạnh và vƣơn ra thế giới, góp phần to lớn vào sự đổi mới và phát triển quốc gia, đi đầu trong cuộc cách mạng kinh tế số, đẩy nhanh ứng dụng CNTT vào cuộc sống, đóng vai trò của nhà dẫn đầu lĩnh vực viễn thông. Bài học về quản lý nhân sự của Viettel đáng để các doanh nghiệp starup, vừa và nhỏ học hỏi. Đƣợc thành lập ngày 20 tháng 11 năm 2004, Trung tâm viễn thông Quân đội tỉnh Phú Thọ phải đối mặt với nhiều khó khăn với chỉ 14 cán bộ, nhân viên hoạt động ở 3 mảng kinh doanh, kỹ thuật và tổng hợp; 03 trạm BTS, 100 thuê bao di động, 12 thuê bao ADSL, 1.700 thuê bao cố định 178; cơ sở vật chất thiếu thốn… Đến 2017, Viettel Phú Thọ là đơn vị duy nhất trong tỉnh cán mốc doanh thu từ 1.000 tỷ trở lên và giữ vững vị trí số 1 về hạ tầng mạng lƣới tại địa bàn. Năm 2019 Viettel Phú Thọ giữ vững thị phần thuê bao di động trên 75% . 1
Với mong muốn vận dụng những kiến thức đã đƣợc học, đặc biệt là kiến thức từ quản lý kinh tế vào thực tiễn, học viên chọn đề tài „„Quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ‟‟ làm luận văn thạc sĩ của mình. Luận văn sẽ vận dụng các kiến thức chuyên ngành để góp phần làm rõ công tác quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ hiện nay, từ đó, đƣa ra những những giải pháp để hoàn thiện công tác này, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 2. Câu hỏi nghiên cứu: Ban Giám đốc Viettel Phú Thọ cần thực hiện các giải pháp gì để hoàn thiện quản lý nhân lực tại doanh nghiệp này? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu của đề tài: Tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ, từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp này. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Khái quát cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. + Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ, từ đó, tìm ra các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ. + Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Nghiên cứu tại Viettel Phú Thọ + Về thời gian: giai đoạn 2017 - 2019 + Về nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng quản lý nhân 2
lực tại Viettel Phú Thọ: Hoạch định nhân lực, tổ chức thực hiện, kiểm tra giám sát và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp này. + Chủ thể quản lý: Tổng giám đốc Viettel. 5. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn đƣợc cấu thành 04 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ. Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Vi- ettel Phú Thọ. 3
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu: 1.1.1. Một số nghiên cứu về nhân lực trong doanh nghiệp: Phạm Thành Nghị và Bùi Tuấn Anh, (2012). Tác giả đã chỉ ra vai trò nguồn lực con ngƣời đối với sự sáng tạo và đổi mới của doanh nghiệp bằng cách trích dẫn nghiên cứu đã đƣợc công bố của các tác giả trên thế giới, đồng thời, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp thu thập số liệu và phân tích số liệu thu đƣợc đối với một số doanh nghiệp ở Việt Nam để làm rõ các nghiên cứu trên. Nguyễn Chí Vƣơng, (2013). Tác giả đã đƣa ra khái niệm về nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội, trên cơ sở đó tác giả đã đƣa ra các giải pháp, định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội nhằm mục đích nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại đây. Nguyễn Thúy Hải, (2019). Tác giả đã dựa trên các lý thuyết kinh học hiện đại để khẳng định rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích những cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực Việt Nam, qua đó đề xuất các giải pháp phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở Việt Nam để đáp ứng yêu cầu hội nhập hiện nay. Lê Thị Mỹ Linh, (2009). Luận án đã trình bày tổng quát lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, chỉ ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế. Phản ánh một cách khái quát về thực trạng nguồn nhân lực tạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, qua đó, phân tích các tác động của hội nhập kinh tế quốc tế đến nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại các do- anh nghiệp này. 4
Lê Tuấn Linh, (2016). Luận văn đã trình bày cơ sở lý thuyết về nhân lực và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, nêu bật đƣợc các phƣơng pháp phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Incoven, từ đó, chỉ ra những thành tựu đã đạt đƣợc và trong công tác phát triển nhân lực của công ty và chỉ ra những mặt còn tồn tại hạn chế. Luận văn đã đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ và Tƣ vấn Incoven. Nguyễn Quang Hậu, (2013). Luận án đã nêu ra các khái niệm về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại tỉnh Phú Thọ, qua đó đề xuất các giải pháp và khuyến nghị phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho địa phƣơng. Luận án có một số điểm tƣơng đồng với luận văn nên đã đƣợc sử dụng để nghiên cứu, tham khảo. 1.1.2. Một số nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Lê Tiến Thành, (2016). Tác giả đã trình bày những điểm quan yếu nhất trong phƣơng pháp quản lý nhân lực: biết cách ra lệnh, chọn giải pháp, chỉ đạo, giải quyết trở ngại, đề xuất thƣởng phạt, khích lệ nhân viên… kèm theo những ví dụ cụ thể thƣờng xảy ra hằng ngày trong thực tế. Chỉ ra vấn đề cốt lõi của việc quản lý, phát hiện tài năng và cách dùng ngƣời, bồi dƣỡng tính tự giác và tính độc lập cho nhân viên, dẫn dắt họ tích cực, trƣởng thành, tạo điều kiện để họ phát triển sở trƣờng để phát huy hết hiệu quả trong công việc. Hà Văn Hội, (2007). Tác giả đã nhận định về tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, nhất là trong môi trƣờng kinh doanh đầy thách thức và nhiều biến động trong xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc tế. Theo tác giả, trong nhiều trƣờng hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện nhƣng để xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn nhiều, vì 5
vậy, để có thể tồn tại, các doanh nghiệp cần phải tập trung tăng cƣờng và phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoanh phát tiển của doanh nghiệp. Mai Văn Luông, (2019). Luận án đã tổng hợp và phân tích một số nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực và hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả cho rằng, ngoài các nội dung đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, hoạch định và phát triển nguồn nhân lực thì hoàn thiện công tác tổ chức quản lý là một nội dung quan trọng; trong công tác hoạch định, việc đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là một mục tiêu cần ƣu tiên. Lê Trọng Tân, (2017). Luận văn đã chỉ ra tầm quan trọng của quản lý nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp và những nhân tố tác động đến quản lý nhân lực nhƣ: Các nhân tố bên ngoài: Luật pháp, tình hình kinh tế - xã hội, văn hóa, sự phát triển của khoa học công nghệ, toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế; Các nhân tố bên trong: Văn hóa doanh nghiệp, nhân lực của doanh nghiệp, trình độ khoa học công nghệ, tác phong lãnh đạo. Nguyễn Đức Ngọc, (2018). Luận văn đã chỉ ra các ƣu điểm của doanh nghiệp trong công tác quản lý nhân lực về tiêu chí tuyển dụng, lƣơng và phụ cấp, tiêu chí khen thƣởng, kỷ luật…và chỉ ra một số hạn chế về công tác hoạch định nhân lực, cơ chế kiểm tra đánh giá nhân lực, việc bố trí, sắp xếp nhân lực không phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ…Qua đó, tác giả đã đƣa ra 04 giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, dựa trên các đánh giá về môi trƣờng kinh doanh trong lĩnh vực viễn thông. 1.1.3. Kết quả nghiên cứu và khoảng trống cho luận văn: Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đều đã nêu lên đƣợc cơ sở lý luận và thực tiễn của về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, khẳng định vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh 6
nghiệp. Tuy nhiên với mỗi doanh nghiệp thì đều có mô hình hoạt động, tổ chức, lĩnh vực, địa bàn… khác nhau, do vậy, các cách tiếp cận nghiên cứu có thể có những điểm chung về lý thuyết, nhƣng về cách thức vận dụng vào trong thực tiễn thì có nhiều điểm khác nhau. Tác giả nhận thấy đến nay chƣa có nghiên cứu nào về quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ, do đó, trong luận văn này, tác giả sẽ kế thừa các công trình nghiên cứu nói trên và sẽ tiếp tục nghiên cứu các vấn đề: (1) Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ trong giai đoạn 2017 - 2019; (2) Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Viettel Phú Thọ. Vì thế, đề tài không thể trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố từ trƣớc đến nay. 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp: 1.2.1. Khái niệm, vai trò và mục tiêu quản lý nhân lực: 1.2.1.1. Khái niệm và vai trò của nhân lực: Nhân lực là đối tƣợng nghiên cứu trong nhiều ngành khoa học khác nhau, đối với từng lĩnh vực cụ thể thì nhân lực lại có một cách định nghĩa khác nhau, tuy nhiên, tất cả các nghiên cứu đều nhấn mạnh đến vai trò trung tâm của nhân lực và là một trong những nguồn lực quan trọng trong hoạt động của các tổ chức và doanh nghiệp. Đối với nhân lực trong doanh nghiệp có thể sử dụng khái niệm sau: “Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp”, (Hà Văn Hội, 2007. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Bƣu điện). - Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phục thuộc vào sức vóc, tình 7
trạng sức khỏe của từng ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào độ tuổi và giới tính. - Trí lực là thuật ngữ chỉ năng lực trí tuệ của con ngƣời. Trí lực thể hiện ở trình độ học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp của ngƣời lao động so với yêu cầu của công việc mà ngƣời đó đảm nhận. Trí lực là yếu tố trí tuệ phản ánh sức sản xuất và năng lực sáng tạo của ngƣời lao động, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong phát triển nhân lực. Hầu hết các doanh nghiệp đều tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ sẽ bao gồm ba yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực, trong đó, tâm lực bao gồm phẩm chất đạo đức, nhân cách con ngƣời, tác phong, tinh thần, ý thức trong lao động. Ba yếu tố này có quan hệ biện chứng với nhau, trí lực giữ vai trò quyết định, nhƣng thể lực và tâm lực luôn đƣợc coi là điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của nhân lực. Vai trò của Nhân lực: - Nhân lực là nhân tố chủ yếu mang lại các lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp. Mặc dù các doanh nghiệp đều cần phải có các nguồn lực tài nguyên để đảm bảo hoạt động và phát triển nhƣ nguồn lực tài chính, tài sản, trang thiết bị…, tuy nhiên tài nguyên con ngƣời lại đặc biệt quan trọng, chỉ có con ngƣời mới có sức sáng tạo, kết hợp các nguồn lực để tạo các loại hàng hóa, dịch vụ cho doanh nghiệp. - Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố về vốn, công nghệ, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó thì nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng chiếm vị trí quan trọng, lúc này nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng. - Nhân lực là nguồn lực vô tận: Trong bối cảnh xã hội không ngừng đổi mới, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con ngƣời là vô tận. 8
Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con ngƣời. 1.2.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực: Các doanh nghiệp đều cần có nguồn lực về tài chính, vật chất, trang thiết bị và con ngƣời để tạo ra hàng hóa và dịch vụ cung cấp ra thị trƣờng. Các quy định và thủ tục để quản lý thiết bị và nguyên vật liệu là yêu cầu bắt buộc đối với mỗi doanh nghiệp, nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn cụ thể. Tƣơng tự nhƣ vậy, công tác quản lý con ngƣời – một nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp cũng luôn đƣợc các doanh nghiệp chú trọng và xem đây là yếu tố quyết định đến thành công của mình. Đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng, đối với từng đối tƣợng nghiên cứu sẽ có các khái niệm về quản lý nhân lực khác nhau: - “Quản lý nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của mỗi cá nhân vào các mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời đạt đƣợc các mục tiêu của xã hội và của chính con ngƣời”, (Nguyễn Tấn Thịnh, 2008. Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật). - “Quản lý nhân lực đƣợc xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Nghệ thuật đó làm cho những mục tiêu của tổ chức và những mong muốn của nhân viên tƣơng hợp với nhau và cùng đạt đƣợc…Quản lý nhân lực sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức đó”, (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009. Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Hà Nội: Nhà Xuất bản Giáo dục Việt Nam). 9
Từ các khái niệm trên, có thể khái quát nhất về quản lý nhân lực nhƣ sau: “Quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó”. (Trƣờng Đại học kinh tế Quốc dân, 2001. Giáo trình khoa học quản lý – tập 2. Hà Nội: Nhà Xuất bản Khoa học và Kỹ thuật). Vai trò của quản lý nhân lực: Công tác quản lý nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, là yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Ngày nay, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lƣợc tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân lực có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó cũng là một thách thức với doanh nghiệp khi doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trƣờng cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất. Quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trƣờng hợp xảy ra liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản lý nhân lực mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó tác động tới những con ngƣời cụ thể có tính cách, sở thích và năng lực riêng biệt. Công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo ra đƣợc một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. 1.2.1.3. Mục tiêu quản lý nhân lực: Mục tiêu của quản lý nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân viên làm việc có hiệu quả. Ðể đạt đƣợc mục tiêu này, quản lý nhân lực phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây: 10