Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Bắc Kạn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

45
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp tăng cường tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Bắc Kạn nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác của họ, qua đó nâng cao năng lực, hiệu quả và hiệu lực lãnh đạo, chỉ đạo của UBND thành phố Bắc Kạn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Bắc Kạn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN ĐƠN VỊ ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỖ VĂN TOÀN TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẮC KẠN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN – 2020
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN ĐƠN VỊ ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỖ VĂN TOÀN TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẮC KẠN Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Chí Thiện THÁI NGUYÊN - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn này là nghiên cứu của riêng tôi, toàn bộ nội dung nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Số liệu trong luận văn được thực hiện khảo sát, điều tra trung thực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Thái Nguyên, tháng 7 năm 2020 Học viên Đỗ Văn Toàn
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả các Quý thầy cô đã giảng dạy trong chương trình Cao học Quản lý kinh tế - Trường Đại học Kinh tế & QTKD - Đại học Thái Nguyên đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích trong giáo dục làm cơ sở cho tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Trần Chí Thiện đã tận tình, tâm huyết hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Ban lãnh đạo, các đồng chí đang công tác tại UBND thành phố Bắc Kạn các đối tượng tham gia khảo sát, phỏng vấn đã tận tình giúp đỡ tôi trong việc thu thập số liệu, khảo sát, thu thập thông tin để tôi hoàn thành luận văn. Do thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm nghiên cứu khoa học còn hạn chế nên luận văn của tôi không tránh khỏi tồn tại thiếu sót, kính mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến của Quý thầy, cô và các anh, chị học viên. Tôi xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... vi DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ ................................................................... vii DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2 4. Ý nghĩa khoa học ....................................................................................................3 5. Bố cục đề tài ............................................................................................................4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở UBND CẤP HUYỆN................................................................................5 1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức ........................5 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................5 1.1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động .............................................................13 1.1.3. Nội dung tạo động lực cho người lao động .....................................................21 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong tổ chức...................29 1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND cấp huyện ......................................................................................................32 1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức ........................32 1.2.2. Một số bài học kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức cho UBND thành phố Bắc Kạn ........................................................................35 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................36 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................36 2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................36
iv 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................36 2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ...........................................................................38 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ....................................................................38 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................39 2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh số lượng, chât lượng công chức, viên chức .............39 2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh tình hình thực hiện các nội dung tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức .............................................................................40 2.3.3.Nhóm chỉ tiêu phản ánh các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực tại UBND thành phố Bắc Kạn ........................................................................................42 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ BẮC KẠN.............. 43 3.1. Khái quát chung về UBND Thành phố Bắc Kạn ...............................................43 3.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội thành phố Bắc Kạn ....................................43 3.1.2. Giới thiệu về UBND thành phố Bắc Kạn........................................................46 3.2. Bộ máy tổ chức quản lý các hoạt động tạo động lực cho CBCCVC ở UNBD TP Bắc Kạn ...................................................................................................48 3.3.Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn ..............................................................................................................52 3.3.1. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn ...52 3.3.2. Thực trạng các hoạt động tạo động lực tại UBND Thành phố Bắc Kạn ...............58 3.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Bắc Kạn ..........................................................................75 3.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Bắc Kạn ...................................................................................78 3.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................78 3.4.2. Những hạn chế ................................................................................................79 3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................80 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ BẮC KẠN ...81
v 4.1. Mục tiêu, định hướng hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn .......................................................81 4.1.1. Mục tiêu chung ................................................................................................81 4.1.2. Định hướng hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức ...................................................................................................................82 4.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn.........................................................................83 4.2.1. Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi hấp dẫn .....................83 4.2.2. Hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc trở thành thước đo chính xác mức đóng góp của đội ngũ CBCCVC ......................................................86 4.2.3. Cải thiện, duy trì môi trường đơn vị và điều kiện làm việc thuận lợi cho đội ngũ CBCCVC .....................................................................................................88 4.2.4. Tăng cường cơ hội học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCCVC...................................................................................................................91 4.2.5. Thường xuyên theo dõi, đánh giá kết quả các hoạt động tạo động lực...........93 4.2.6. Nâng cao vai trò lãnh đạo trong công tác tạo động lực của ban lãnh đạo đơn vị .........................................................................................................................94 KẾT LUẬN ..............................................................................................................95 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................97 PHỤ LỤC .................................................................................................................99
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ nguyên nghĩa CP Chính phủ CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức CCVC Công chức, viên chức NĐ Nghị định NLĐ Người lao động UBND Ủy ban nhân dân
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Cơ cấu CBCCVC tại UBND Thành phố Bắc Kạn theo độ tuổi ..... 53 Bảng 3.2. Cơ cấu CBCCVC tại UBND Thành phố Bắc Kạn theo giới tính .. 55 Bảng 3.3. Cơ cấu CBCCVC tại UBND Thành phố Bắc Kạn theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ................................................................ 56 Bảng 3.4. Trình độ ngoại ngữ của UBND Thành phố Bắc Kạn ..................... 56 Bảng 3.5. Trình độ tin học của CBCCVC tại UBND ..................................... 57 Bảng 3.6. Chi phí tuyển dụng trung bình tại UBND thành phố Bắc Kạn ...... 59 Bảng 3.7. Kết quả khảo sát CBCCVC tại UBND thành phố Bắc Kạn về công tác tuyển dụng nhân lực........................................................ 60 Bảng 3.8. Kết quả khảo sát CBCCVC tại UBND thành phố Bắc Kạn về bố trí, sử dụng CBCCVC .............................................................. 61 Bảng 3.9. Bảng lương đối với CBCCVC tại UBND thành phố Bắc Kạn năm 2020 ....................................................................................... 63 Bảng 3.10. Phụ cấp chức danh tại UBND thành phố Bắc Kạn....................... 65 Bảng 3.11. Kết quả khảo sát CBCCVC tại UBND thành phố Bắc Kạn về môi trường đơn vị làm việc ........................................................... 67 Bảng 3.12. Kết quả khảo sát CBCCVC tại UBND thành phố Bắc Kạn về môi trường đơn vị làm việc ........................................................... 69 Bảng 3.13. Kết quả khảo sát CBCCVC tại UBND thành phố Bắc Kạn về đánh giá cán bộ CBCCVC ............................................................ 72 Bảng 3.14. Kết quả khảo sát CBCCVC tại UBND thành phố Bắc Kạn về đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC ....................................................... 74 Bảng 3.15. Kết quả khảo sát CBCCVC tại UBND thành phố Bắc Kạn về quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm.......................................................... 75
viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Mối quan hệ giữa động cơ với nhu cầu............................................. 6 Hình 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................. 14 Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND thành phố Bắc Kạn .................... 48 Hình 3.2. Bộ máy tổ chức quản lý các hoạt động tạo động lực cho CBCC, VC tại UBND thành phố Bắc Kạn ................................................ 49
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người được coi là trung tâm của sự phát triển, phát triển con người được coi là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển kinh tế. Đã có nhiều nước đã thành công trong phát triển mạnh mẽ kinh tế về phát triển nguồn nhân lực; Nhật Bản là một tấm gương mà ta có thể thấy rõ nhất. Vì vậy, việc đào tạo và phát triển con người cần phải nắm rõ được động cơ và động lực của họ để có thể có những phương hướng chính sách đúng áp dụng cho từng đối tượng nhằm có được hiệu quả cao nhất. Do vậy việc không ngừng tạo động lực cho CBCCVC có vai trò trong việc thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, giúp tổ chức khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt, trong khu vực công - nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề, thiếu đi sự đòi hỏi từ phía khách hàng - thì để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị trong hội nhập, một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo được động lực cho đội ngũ CBCCVC trong đơn vị. Những năm qua, công tác cán bộ luôn được UBND thành phố Bắc Kạn đặc biệt chú trọng thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao, đồng thời góp phần nâng cao chỉ số cải cách hành chính của thành phố. Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, năm 2019 UBND thành phố đã tạo điều kiện cho nhiều lượt CBCCVC tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Công chức, viên chức của UBND thành phố đều được bố trí, sắp xếp theo đúng trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn, đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm đã được phê duyệt. Đơn vị không có tình trạng dư thừa cấp phó lãnh đạo các phòng chuyên môn. Chế độ, chính sách cho đội ngũ CBCCVC được quan tâm thực hiện, đảm bảo
2 theo đúng quy định. Chất lượng cán bộ được quan tâm đã giúp đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Là một trong những công chức trẻ đang công tác tại thành phố, hàng ngày tiếp xúc và trao đổi với những công chức, tác giả nhận thấy một nguyên nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ này chưa đạt hiệu quả, đó chính là vì thiếu động lực làm việc. Một số biểu hiện cụ thể của thiếu động lực làm việc tại UBND Thành phố Bắc Kạn là nhiều CBCCVC còn làm thêm, có tình trạng “chân ngoài dài hơn chân trong”, nhiều CBCCVC chưa đầu tư thỏa đáng về thời gian và sức lực để hoàn thành thật xuất sắc nhiệm vụ được giao, ít suy nghĩ đề xuất cải tiến quy trình công tác… Do vậy, đề tài “Tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Bắc Kạn” có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất các giải pháp tăng cường tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Bắc Kạn nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác của họ, qua đó nâng cao năng lực, hiệu quả và hiệu lực lãnh đạo, chỉ đạo của UBND thành phố Bắc Kạn. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UNBD cấp huyện. - Đánh giá được thực trạng tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Bắc Kạn. - Đề xuất được một số giải pháp cơ bản để phần nâng cao hoạt động tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Bắc Kạn. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Chỉ tập trung vào các hoạt động tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Bắc Kạn.
3 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại UBND thành phố Bắc Kạn. - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu các báo cáo, tài liệu thứ cấp giai đoạn 2017-2019; nghiên cứu số liệu điều tra tại thời điểm năm 2020; các giải pháp có ý nghĩa cho giai đoạn 2021-2025 - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu các nội dung chủ yếu: + Lý luận về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức + Một số kinh nghiệm và bài học thực tiễn về tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức. + Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Bắc Kạn gồm: tuyển dụng nhân lực; bố trí, sử dụng CBCCVC; trả lương, thưởng cho CBCCVC; đánh giá CBCCVC; môi trường làm việc; đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC và quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm CBCCVC. + Giải pháp tăng cường tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Bắc Kạn. 4. Ý nghĩa khoa học 4.1. Về mặt lý luận Luận văn hệ thống hóa được các lý thuyết về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức và các quy định của Luật công chức và các văn bản pháp quy có liên quan về tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức. 4.2. Về mặt thực tiễn Trên cơ sở khảo sát thực tế, thống kê, tổng hợp và phân tích, đề tài đã đánh giá được thực trạng về hoạt động tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND Thành phố Bắc Kạn. Tác giả thấy được những thành tựu đạt được cũng như những tồn tại, hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những tồn tại. Từ đó, đề ra phương hướng, giải pháp để tăng cường thực hiện có hiệu quả hoạt động tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức trong thời kỳ tiếp theo.
4 Các kết quả này là căn cứ quan trọng giúp cho UBND thành phố Bắc Kạn đánh giá sâu sắc hơn tình hình tạo động lực trong hiện tại và tiến hành đảy mạnh các hoạt động tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian tới; góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả, hiệu lực công tác của tổ chức và cán bộ. 5. Bố cục đề tài Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Bắc Kạn. Chương 4: Giải pháp tăng cường tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại UBND thành phố Bắc Kạn.
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ 1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nhu cầu, động cơ * Khái niệm nhu cầu Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoải mái về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại, phát triển của con người, cộng đồng và tập thể xã hội. Nhu cầu có hai dạng cơ bản là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. - Nhu cầu vật chất: Là các nhu cầu về thức ăn, nước uống, đảm bảo cho người lao động có thể sống được, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội. - Nhu cầu tinh thần: Là các nhu cầu bậc cao hơn, người lao động cũng rất phong phú, nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra tâm lý thoải mãi. Cả 2 yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. * Khái niệm động cơ: Theo thuyết hành vi: Với mô hình “kích thích - phản ứng”, coi kích thích là nguồn gốc tạo ra phản ứng hay gọi là động cơ. X.L. Rubinstein (1980) cho rằng: “Động cơ của con người được tạo ra từ những nhu cầu, hứng thú được hình thành ở con người trong quá trình sống”. [25] Theo A.N. Leonchiev (2003), Động cơ chính là đối tượng có khả năng đáp ứng nhu cầu đã được chủ thể tri giác, biểu tượng tư duy… đó là sự phản ánh chủ quan về đối tượng thoả mãn nhu cầu. Nhưng không phải nhu cầu nào
6 cũng trở thành động cơ hoạt động. Chỉ khi nhu cầu “gặp” được đối tượng có khả năng thoả mãn thì khi đó nhu cầu mới trở thành động cơ hoạt động.[2] Theo thuyết tâm lý hoạt động: Những đối tượng nào được phản ánh vào óc ta mà có tác dụng thúc đẩy hoạt động, xác định phương hướng hoạt động để thỏa mãn nhu cầu nhất định thì được gọi là động cơ hoạt động. Động cơ theo nghĩa rộng nhất được hiểu là cái thúc đẩy con người hoạt động làm thỏa mãn nhu cầu, là cái làm nảy sinh tính tích cực và xu hướng của tính tích cực đó. Động cơ là nguyên nhân trực tiếp của hành vi. Theo từ điển Tiếng Việt, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người ta suy nghĩ và hành động. Có thể nói động cơ chính là bản chất của hành động, nó quy định hoạt động của con người. Và động cơ chính là sự thúc đẩy suy nghĩ, mong muốn trong đầu con người ra bên ngoài hành động. Nói khác đi, khi nhu cầu gặp đối tượng có khả năng thỏa mãn thì trở thành động cơ. Động cơ là sự biểu hiện chủ quan có nhu cầu. * Mối quan hệ giữa nhu cầu và động cơ Để xác định mối quan hệ giữa động cơ với nhu cầu, ta xem xét mô hình sau về mối quan hệ: Nhu cầu – Động cơ – Hành động – Kết quả Động cơ Hành động Kết quả Động lực Nhu cầu Thoả mãn Hình 1.1. Mối quan hệ giữa động cơ với nhu cầu (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân 2007) Như vậy, mô hình này đề cập đến nguyên nhân, kết quả và quá trình dẫn đến kết quả của việc tạo động lực cho người lao động. Mô hình chỉ ra rằng: Hệ thống nhu cầu chính là cơ sở quan trọng tạo nên động cơ và động lực của con người. Động lực được hình thành sẽ biến thành hành động cụ thể và
7 điều này sẽ đem lại kết quả tất yếu. Tất cả quá trình này từ lúc xuất phát là nhu cầu của chính con người cho đến khi đạt được kết quả mong đợi, suy cho cùng cũng là để thỏa mãn nhu cầu của chính họ. 1.1.1.2. Động lực làm việc Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc với các quan điểm khác nhau của các tác giả, nhưng có những điểm chung cơ bản. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2011), “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường đơn vị sống và làm việc của con người một mục tiêu, kết quả nào đó”[12]. Theo tác giả, động lực lao động xuất phát từ bản thân người lao động, nó thôi thúc người lao đông nỗ lực làm việc hơn nữa để đạt tới mục tiêu đã đề ra. Trong cuốn sách Multlines (1999), Mitchell cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.[10] Theo Marier và Lauler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Kết quả thực hiện công việc được xem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Động lực làm việc có thể nhanh chóng được cải thiện hơn và cần được thường xuyên duy trì so với năng lực làm việc. Robbins.S (2001) lại quan điểm về động lực làm việc như sau “Động lực được hiểu là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những
8 mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân” [12] Theo Bùi Anh Tuấn (2013), Giáo trình hành vi tổ chức, “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. Tác giả đề cập tới những nhân tố bên trong con người, đó chính là sự say mê, nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như mục tiêu của bản thân người lao động. Những nhân tố này kích thích người lao động làm việc tốt hơn, giúp tăng năng suất, nâng cao hiệu quả của quá trình làm việc. Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là tất cả những gì thôi thúc, khuyến khích, động viên người lao động tự nguyện thực hiện những hành vi nhằm đạt được mục tiêu nhất định. 1.1.1.3. Cán bộ Cuối những năm 80 của thế kỷ trước, khái niệm “cán bộ, công chức” được gọi chung là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”. Khái niệm này được gọi chung cho tất cả những người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt rõ ràng. Đội ngũ này được hình thành từ nhiều con đường, có thể do bầu cử, có thể do phân công sau khi tốt nghiệp các đơn vị chuyên nghiệp, có thể do tuyển dụng, bổ nhiệm… Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, điều 4, khoản 1: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. [19]
9 1.1.1.4. Công chức, viên chức Mỗi quốc gia đều có khái niệm và định nghĩa khác nhau về Cán bộ công chức, viên chức bởi nó phụ thuộc vào quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia, thậm chí ngay trong mỗi quốc gia. Tại Nhật Bản, công chức bao gồm công chức địa phương và công chức nhà nước. Công chức địa phương là nhân viên làm việc trong các cơ quan tại địa phương và được hưởng lương từ ngân sách địa phương. Công chức nhà nước là những nhân viên giữ những chức vụ được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, họ thường làm việc tại Quốc hội, các cơ quan Trung ương, quân đội, bệnh viện quốc lập, đơn vị. Công chức nhà nước được chia thành 2 loại: công chức chung và công chức đặc biệt. Công chức đặc biệt là được bổ nhiệm không qua thi cử, theo quy định của pháp luật. Công chức đặc biệt có 18 loại gồm nhóm Thủ tướng nội các, quốc vụ đại thần (tương đương Bộ trưởng), còn lại đều thuộc loại công chức chung. Tại Cộng hòa Pháp, những người được tuyển dụng vào làm việc tại các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức và các cơ quan hành chính công quyền từ Trung ương đến địa phương đều được gọi là công chức. Tại Việt Nam, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII ngày 13 tháng 11 năm 2008 đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Khái niệm cán bộ, công chức được quy định tại khoản 1 Điều 4 của Luật như sau: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” [19] Với khái niệm trên, ta có thể hiểu cán bộ bao gồm cán bộ trong cơ quan của Nhà nước, của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội từ Trung ương đến địa phương.
10 Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 cũng đề cập đến khái niệm công chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” [19] Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. [20] Từ định nghĩa trên,viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây: - Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam. - Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được tuyển dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí việc làm. Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau:“Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”. [20] - Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập. Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010 được hiểu là “…tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp