Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:144

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu tổng quát của đề tài nghiên cứu là đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------------------------------------- PHAN THẾ MẠNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV THANH BÌNH - BCA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ----------------------------- PHAN THẾ MẠNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV THANH BÌNH - BCA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình khoa học nghiên cứu độc lập của tác giả, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn hệ thống tài liệu, tư liệu của người khác đều đảm bảo đúng theo quy định. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực. Luận văn của tôi không trùng với bất cứ công trình nghiên cứu nào khác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN PHAN THẾ MẠNH
LỜI CẢM ƠN Trước hết tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến TS. Đinh Văn Toàn - Giám đốc, Chủ tịch Hội đồng Kiểm định chất lượng giáo dục, Trung tâm Kiểm định chất lượng giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội– người đã trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. TS Đinh Văn Toàn đã truyền cho tôi nguồn cảm hứng, hướng dẫn chi tiết, hỗ trợ và khuyến khích tôi trong suốt quá trình hoàn thiện luận văn. Tôi cũng biết ơn những giảng viên, cán bộ của Viện Quản trị Kinh doanh đã giảng dạy, giúp đỡ và hỗ trợ tôi trong suốt thời gian học tập tại Viện. Để có được kết quả của luận văn này, không thể không kể đến công sức của lãnh đạo cũng như cán bộ nhân viên của Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA đã giúp đỡ cung cấp số liệu, dữ liệu và tham gia khảo sát. Cuối cùng, tôi muốn cảm ơn gia đình tôi đã tạo điều kiện thời gian và động viên từ khi tôi tham gia khóa học cho đến khi hoàn thành luận văn này. Mặc dù tôi nhận nhiều sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của giảng viên hướng dẫn và sự cố gắng của bản thân, nhưng thời gian và sự hiểu biết về lĩnh vực nghiên cứu còn hạn chế, do đó luận văn không tránh khỏi thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo để luận văn được hoàn thiện hơn.
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... i DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ............................................................................. iii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................................6 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ...............................................................6 1.1.1. Một số công trình nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài...................................6 1.1.2. Các công trình nghiên cứu đã công bố ở trong nước ........................................8 1.1.3. Nhận xét chung ...............................................................................................12 1.2. Cơ sở lý luận của tạo động lực trong lao động ..................................................13 1.2.1. Các khái niệm có liên quan .............................................................................13 1.2.2. Vai trò của tạo động lực trong lao động ..........................................................16 1.2.3. Một số học thuyết liên quan đến động lực lao động .......................................20 1.2.4. Nội dung của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ..............25 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp .........33 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................39 2.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................39 2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................40 2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và nghiên cứu tại bàn .........................41 2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ..............................................................41 2.3. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu ............................................................43 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV THANH BÌNH – BCA ...................44 3.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA ........................44 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA ...........................................................................................................................44
3.1.2. Mục tiêu hoạt động..........................................................................................45 3.1.3. Ngành nghề kinh doanh ..................................................................................45 3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy....................................................................................46 3.1.5. Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của Doanh nghiệp ......................47 3.1.6. Kết quả kinh doanh .........................................................................................49 3.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty ..................................49 3.2.1.Tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ tài chính .......................49 3.2.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ phi tài chính ......................67 3.3. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA ..............................................................................87 3.3.1. Ưu điểm ...........................................................................................................87 3.3.2. Hạn chế............................................................................................................88 3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................91 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV THANH BÌNH – BCA ...................93 4.1. Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty TNHH MTV Thanh Bình-BCA giai đoạn 2020-2025 ..................................................................................................93 4.2. Mục tiêu, phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình-BCA ............................................................................................94 4.3. Một số nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ...........................................................96 4.4. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình-BCA ................................................................................96 4.4.1. Nhóm giải pháp về công cụ tài chính ..............................................................96 4.4.2. Nhóm giải pháp về công cụ phi tài chính......................................................100 4.5. Kiến nghị với Công ty, Cục Công nghiệp An ninh, Bộ Công an.....................104 KẾT LUẬN ............................................................................................................107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................108 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BCA Bộ Công an 2 Nhà xuất bản Nhà xuất bản 3 TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên i
DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Khả năng kết hợp giữa cặp hai nhân tốt của mô 1 Bảng 1.1 22 hình F.Herzberg Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh 2 Bảng 3.1 46 Bình - BCA 3 Bảng 3.2 Số liệu tài chính cho 4 năm gần nhất của Công ty 49 Thang bảng lương lao động chuyên môn kỹ thuật, 4 Bảng 3.3 nghiệp vụ và lao động quản lý theo mức lương cố 53 định tại Công tyTNHH MTV Thanh Bình-BCA 5 Bảng 3.4 Bảng hệ số phụ cấp chức vụ 54 6 Bảng 3.5 Hệ số phụ cấp trách nhiệm 54 7 Bảng 3.6 Hệ số phụ cấp kiêm nhiệm 55 8 Bảng 3.7 Hệ số lương kinh doanh 55 Bảng đánh giá của người lao động 9 Bảng 3.8 57 trong Công ty về tiền lương 10 Bảng 3.9 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng 61 11 Bảng 3.10 Đánh giá của người lao động về chế độ phúc lợi 65 Đánh giá của người lao động về môi trường 12 Bảng 3.11 69 và điều kiện làm việc Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo, 13 Bảng 3.12 72 phát triển Đánh giá của người lao động về công tác đánh 14 Bảng 3.13 77 giá kết quả thực hiện công việc Đánh giá của người lao động về cơ hội thăng tiến, 15 Bảng 3.14 82 phát triển nghề nghiệp 16 Bảng 3.15 Đánh giá của người lao động về phong trào thi đua 85 ii
DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ STT Hình Nội dung Trang Công thức mô phỏng học thuyết kỳ vọng của 1 Hình 1.1 23 V.Vroom Hình 1.2 Sơ đồ mô phỏng thuyết kỳ vọng của V.Vroom 24 2 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 39 Sơ đồ tổ chức bộ máy hiện nay củaCông ty 3 Hình 3.1 47 TNHH MTV Thanh Bình-BCA Biểu đồ Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khả năng 4 Biểu đồ 3.1 thăng tiến, phát triển nghề nghiệp tại Công ty 81 TNHH MTV-BCA iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong xu thế hội nhập mở cửa hiện nay, để có thể cạnh tranh và phát triển lớn mạnh đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh, khẳng định chất lượng, thương hiệu trên thị trường. Một trong những nguồn lực có thể tạo ra và nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng đóng vai trò quyết định đến sự thành, bại của doanh nghiệp. Để đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược đã đề ra, mỗi một doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó phải chú trọng đúng mức tới nguồn lực con người. Thực tiễn cho thấy, hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động. Trong khi đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào hai yếu tố năng lực và động lực lao động. Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản thân của mỗi người có được qua trải nghiệm thực tế. Còn động lực lao động hình thành từ những yếu tố thuộc bản thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát sinh trong quá trình làm việc. Khi người lao động có động lực làm việc họ sẽ làm việc với tinh thần hăng say, nhiệt tình và đam mê với công việc; điều đó trực tiếp tạo ra năng suất lao động cao, góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đã đề ra. Nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực con người và hoạt động tạo động lực lao động đối với sự phát triển của một doanh nghiệp, Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA đã thường xuyên quan tâm và có nhiều hoạt động thiết thực, cụ thể nhằm tạo động lực cho người lao động, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động, sáng tạo của người lao động,... Điều đó đã giúp cho Công ty có những bước phát triển quan trọng, thương hiệu và uy tín ngày càng được khẳng định trên thị trường. Tuy nhiên, qua thực tế tìm hiểu quá trình làm việc của cán bộ, công nhân viên, người lao động Công ty TNHH MTV Thanh Bình-BCA tác giả nhận thấy vẫn tồn tại một số hạn chế nhất 1
định, như: Công tác tạo động lực lao động của Công ty chưa đem lại hiệu quả như mong muốn; Công ty chưa thực sự tạo ra động lực để người lao động cố gắng và nỗ lực hết mình; chưa có các biện pháp nâng cao động lực lao động cho cán bộ, công nhân viên, người lao động; thực tế người lao động trong Công ty chưa thực sự nhiệt tình, sáng tạo, chưa hoàn thành tốt công việc được giao,... Trong khi đó, trước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa và những tác động, đòi hỏi của thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay, để tồn tại và phát triển được một cách bền vững, đòi hỏi các công ty, doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới toàn diện, nâng cao chất lượng, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, tạo bước đột phá về cách thức sản xuất, công nghệ và chất lượng sản phẩm,… trong đó, phát huy cao độ nguồn nhân lực thông qua các hoạt động tạo động lực cho người lao động nhằm khích lệ tinh thần chủ động, sáng tạo, say mê, hăng hái trong lao động sản xuất là mối quan tâm đặc biệt của nhiều doanh nghiệp, trong đó có Công ty TNHH MTV Thanh Bình-BCA. Từ những lý do nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA” làm đề tài luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. 2. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục đích nêu trên, tác giả xác định trong luận văn cần tập trung trả lời và làm rõ một số câu hỏi sau: - Vai trò của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp? - Nội dung và yêu cầu của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp như thế nào? - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA? - Làm thế nào để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA trong những năm tới? 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của đề tài nhằm đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA. 2
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Tổng hợp và phân tích các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước đã nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, từ đó xây dựng cơ sở lý luận về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về mặt nội dung: Tập trung nghiên cứu một số công cụ chủ yếu mà doanh nghiệp cần thực hiện để tạo động lực cho người lao động. Các công cụ đó mang tính tài chính và phi tài chính. Các công cụ tài chính bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi; các công cụ phi tài chính bao gồm: môi trường làm việc, công tác đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp, các phong trào thi đua. Về mặt không gian: Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả chỉ tập trung điều tra, khảo sát thực trạng động lực và các nhân tố tác động tới động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình – BCA. Tác giả đã tiến hành khảo sát đánh giá 160 người. Hình thức khảo sát là phát phiếu điều tra qua bảng hỏi trực tiếp cho người lao động điền thông tin, lựa chọn vào các ô có thiết kế sẵn trong bảng. Sau khi thu thập lại tất cả các phiếu điều tra đã phát đi, kết quả thu về là 98 phiếu. Về mặt thời gian: Nghiên cứu tiến hành khảo sát, thu thập và xử lý dữ liệu trong khoảng thời gian từ năm 2015 - 2019, phương hướng và giải pháp đề xuất đến 3
năm 2025. 5. Cấu trúc của đề tài nghiên cứu Ngoài Phần mở đầu và Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, Luận văn có 04 chương, nội dung nghiên cứu cụ thể như sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về động lực làm việc của ngƣời lao động trong doanh nghiệp * Khái niệm chung về tạo động lực * Tạo động lực trong doanh nghiệp là gì? Phải làm gì để tạo động lực cho người lao động? Nghiên cứu các nội dung của tạo động lực. Các yêu cầu đặt ra của các nội dung đó là gì? (Nhu cầu, chính sách, chiến lược,…) * Lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu * Phương pháp lấy dữ liệu * Phương pháp phân tích số liệu, dữ liệu đạt được * Hỏi đáp chuyên gia, các nhà đầu tư, các lãnh đạo chủ chốt của Công ty, Cục quản lý, lãnh đạo Bộ Chƣơng 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA * Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA: Sơ lược tổng quan giới thiệu Công ty, lực lượng lao động, cơ cấu tổ chức như thế nào? * Các thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA thế nào? * Nhận định, đưa ra các đánh giá chung: i. Các mặt được, thuận lợi là gì? ii. Các mặt chưa được, yếu điểm, tồn tại, hạn chế là gì? iii. Nguyên nhân chủ quan, khách quan nào ảnh hưởng? Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA * Định hướng phát triển trong tương lai của Công ty * Giải quyết các tồn tại, hạn chế trong việc tạo động lực cho người lao động 4
tại Công ty TNHH MTV Thanh Bình - BCA thế nào? * Phương hướng hoàn thiện việc tạo động lực cho người lao động là gì? * Kiến nghị với Công ty, với Cục Công nghiệp An ninh, với Bộ Công an là gì? 5
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp 1.1.1. Một số công trình nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài Nghiên cứu về động lực thường tập trung đề cập đến các lý do mà con người suy nghĩ và hành động trong những hoàn cảnh nhất định. Những hành động đó thường được quan tâm nghiên cứu ở khía cạnh sự lựa chọn về hành vi của mỗi cá thể con người, thời gian ấp ủ suy nghĩ về việc hành động, mức độ nỗ lực mà con người thực hiện hành động, sự bền bỉ của hành động và các phản ứng về nhận thức và cảm xúc trong quá trình thực hiện hành động. Động lực lao động được phân thành hai mảng chính là động lực nội tại (intrinsic motives) và động lực ngoại vi (extrinsic motives); trong đó, động lực nội tại nhắc đến việc con người chọn thực hiện hành động nào đó vì cảm thấy nó hấp dẫn hoặc đem lại sự hài lòng ngẫu nhiên trong họ, còn động lực ngoại vi nhắc đến các hệ quả tách biệt với hành động của con người thúc đẩy con người hành động như phần thưởng hoặc lời khen tặng. Theo cách tiếp cận như trên, dưới đây là một số công trình tiêu biểu của các nhà khoa học đã công bố ở nước ngoài về động lực và tạo động lực cho người lao động: Bài nghiên cứu của Raymond N.Cheser vào năm 1998 đã đặt việc tạo động lực cho người lao động ở Hoa Kỳ lên trên một quan điểm so sánh và tiếp thu những ảnh hưởng của các quản lý của Nhật Bản. Đề tài khoa học được tác giả nghiên cứu là “Ảnh hưởng của cách quản lý Kaizen của Nhật Bản lên động lực của người lao động trong ngành sản xuất của Hoa Kỳ”. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng với bước chuyển từ phương pháp quản lý truyền thống trong các ngành sản xuất của Hoa Kỳ sang phương pháp quản lý được kế thừa từ người Nhật, năng suất lao động của người lao động trong doanh nghiệp đã tăng lên đáng kể. Ý tưởng chính của cách 6
thức quản lý Kaizen là tập trung vào sự “cải tiến liên tục” hiệu suất hoạt động của các khâu trong một dây chuyền sản xuất. Điều này được thực hiện khi nhà quản lý thiết lập được môi trường làm việc có tinh thần Kaizen (cải tiến để tốt hơn). Kết quả này cho thấy sự quan trọng trong thiết lập môi trường làm việc tốt và có tính thúc đẩy tinh thần lao động của nhân viên trong các doanh nghiệp ở những nền văn hóa khác nhau. Nói cách khác, trong công trình đã nhấn mạnh tới vai trò tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính. Đó là công cụ quan trọng để tạo động lực và phát huy động lực của người lao động mà các doanh nghiệp luôn chú trọng [50]. Bài nghiên cứu của Lycourgos Hadjiphanis về “Nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động tại những tổ chức quy mô lớn tại Cộng hòa Síp”. Bài viết đã đi sâu nghiên cứu những tổ chức có quy mô lớn của một nền kinh tế quy mô nhỏ ở Châu Âu, cũng như luận văn này đang nghiên cứu các tập đoàn kinh tế nhà nước có quy mô lớn cũng trong một quy mô nền kinh tế không lớn. Bài nghiên cứu về tình hình Cộng hòa Síp tuy khác biệt về địa lý và văn hóa nhưng đã cho thấy điểm thú vị trong lý giải của tác giả về điều mấu chốt nghiên cứu đã lý giải được là việc tạo động lực ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả làm việc của nhân sự trong những tổ chức có quy mô lớn như vậy. Tuy nhiên, bài viết chỉ tập trung làm rõ vai trò, việc tạo động lực tạo ra những ảnh hưởng to lớn đến hiệu quả làm việc của người lao động trong tổ chức, bài viết chưa đề tập và làm rõ các yếu tố tạo ra động lực và làm thế nào để các doanh nghiệp tạo ra động lực cho người lao động [21]. Bài nghiên cứu của Xiaoyun Wang, Nealia Sue Bruning và Siqing Peng với đề tài “Quy cách quản trị nhân sự phương Tây với đòi hỏi cao về hiệu quả công việc khi ở Trung Quốc: Một nghiên cứu so sánh giữa các doanh nghiệp quốc doanh, dân doanh và có vốn đầu tư nước ngoài”. Nghiên cứu này đã làm được một việc ý nghĩa khi nhúng lý thuyết hiện đại và đòi hỏi cao của phương Tây vào bối cảnh nền kinh tế đang phát triển nóng như Trung Quốc, với nhiều nét tương đồng với Việt Nam, để nghiên cứu. Với số mẫu khoảng 167 doanh nghiệp trong nghiên cứu về đa dạng các loại hình doanh nghiệp từ quốc doanh đến đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế nhiều thành phần, nghiên cứu càng cho thấy sự đa dạng trong so sánh công tác quản 7
lý nhân sự ở nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau. Điểm nhấn ở đây là cho rằng những ưu tiên mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp có gắn với công tác nhân sự trong tổ chức doanh nghiệp. Tuy nhiên, công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung làm rõ mối qua hệ giữa sự phát triển của doanh nghiệp và công tác nhân sự, chưa tập trung đi sâu nghiên cứu về các hoạt động tạo động lực cho người lao động cũng như đề xuất các giải pháp mà doanh nghiệp cần thực hiện để tạo động lực cho người lao động như hướng mà tác giả đang nghiên cứu [43]. Bài nghiên cứu của Ovidiu-Iliuta Dobre về “Động lực làm việc ở nhân viên và hiệu quả làm việc của tổ chức”. Nghiên cứu đã chỉ ra được trong thực trạng nền kinh tế mở với nhiều đối thủ cạnh tranh và phương thức cạnh tranh hôm nay, việc các doanh nghiệp quan tâm tới tạo động lực cho người lao động là một việc làm mang tầm quan trọng chiến lược trong dài hạn. Hơn nữa, việc tạo động lực cho nhân sự cũng được chứng minh có liên quan tới quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo chiều trở lại. Bài nghiên cứu đã làm rõ được vai trò và tác động theo hai chiều của tạo động lực cho người lao động với sự phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong khuôn khổ có hạn của bài nghiên cứu, tác giả chưa có điều kiện đề cập tới các công cụ tạo động lực cho người lao động (công cụ tài chính và công cụ phi tài chính). Chưa nêu ra và luận giải về các hoạt động tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, các giải pháp tạo động lực cho nhân viên cũng chưa được đề cập một cách đồng bộ. Đây là những vấn đề mà trong luận văn của tác giả sẽ tập trung nghiên cứu làm rõ [12]. 1.1.2. Các công trình nghiên cứu đã công bố ở trong nước Những nghiên cứu sau của các học giả đề cập tới vấn đề tạo động lực cho người lao động trong bối cảnh của Việt Nam: Đào Phú Quý (2010) đã đi sâu vào thuyết nhu cầu của A.Maslow, vốn được thừa nhận và áp dụng rất nhiều trong khoa học kinh tế nói chung và khoa học quản lý nói riêng trong “Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc động viên người lao động”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh, số 26 (2010). Thêm một lần nữa, Tháp nhu cầu được tác giả phân tích theo một khía cạnh 8
mới để có thể giúp gợi mở những hướng nghiên cứu tiếp theo trong việc ứng dụng nó đối với nghiên cứu của luận văn này. Tuy nhiên, trong công trình tác giả chủ yếu tập trung vào nghiên cứu về các chính sách, mô hình động viên người lao động, chưa đi sâu nghiên cứu về các hoạt động tạo động lực, các công cụ tạo động lực cho người lao động gồm công cụ tài chính và công cụ phi tài chính. Đồng thời, các lý thuyết về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp theo hướng tiếp cận của luận văn mà tác giả đang nghiên cứu cũng chưa thấy nêu trong công trình [29]. Lê Đình Lý (2010), Luận văn Thạc sỹ kinh tế tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội về đề tài “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”. Trong luận văn, nghiên cứu tác giả đã góp phần làm rõ được những nội dung chính, như: Hệ thống hóa, làm rõ những vấn đề lý luận về tạo động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã; Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An; Đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở Việt Nam. Các giải pháp được đưa ra cuối luận văn tập trung về vấn đề tạo động lực và xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp cho khối chính quyền cấp xã ở Việt Nam. Tuy đều bàn về tạo động lực và các giải pháp tạo động lực nhưng trong công trình này tập trung vào đối tượng là cán bộ công chức cấp xã, khác với đối tượng tập trung nghiên cứu của tác giả là người lao động trong doanh nghiệp. Trong công trình chưa đề cập nhiều và luận giải chưa kỹ, chưa sâu về lý thuyết tạo động lực trong doanh nghiệp và các công cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, theo đó, các biện pháp đề xuất cũng chưa tập trung theo hướng này. Do vậy, trong phần nghiên cứu của tác giả sẽ tập trung làm rõ những vấn đề đặt ra về tạo nguồn động lực cho người lao động trong doanh nghiệp [23]. Trương Minh Đức (2011) đã tiếp cận vấn đề tạo động lực cho người lao động ở góc độ thực tiễn của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với bài viết nghiên cứu về “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam”. Nghiên cứu với 9
kết quả của phương trình hồi quy đã cho thấy mức tổng thu nhập của người lao động tại doanh nghiệp chưa đảm bảo, hay quy trình đảm bảo an toàn trong lao động của doanh nghiệp còn phải được xây dựng và truyền thông rõ ràng tới người lao động hơn nữa. Nghiên cứu đã nhấn mạnh tầm quan trọng của khuyến khích, động viên và tạo động lực cho người lao động trong quá trình sử dụng lao động nói chung. Bài viết đã đặt ra vấn đề về việc sử dụng công cụ định lượng làm phương pháp nghiên cứu chính đối với nội dung tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp để các nghiên cứu tiếp theo tiếp tục có cơ hội tìm tòi, chứng minh. Mặc dù đã đề cập tương đối nhiều tới vấn đề tạo động lực cho người lao động, song công trình chưa tiếp cận theo góc độ khai thác vai trò tạo động lực thông qua công cụ tài chính và công cụ phi tài chính, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp theo hướng đó [15]. Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014) với đề tài “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài nghiên cứu đã góp phần tìm tòi hướng đi cho việc xây dựng một khung lý thuyết rành mạch cho việc tạo động lực đối với đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong khu vực Nhà nước ở Việt Nam, dựa trên tiền đề của Tháp nhu cầu của A.Maslow (1943). Năm bậc nhu cầu của mô hình được đo lường cặn kẽ thông qua 26 biến nhỏ thành phần khiến cho việc xem xét quá trình tạo động lực cho người lao động được rõ ràng và phù hợp với tình hình của Việt Nam. Đây là bài viết đặt nền tảng cho ý tưởng khung nghiên cứu của luận văn này. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã tập trung làm sáng rõ được khung lý thuyết với sơ sở khoa học vững chắc trong việc tạo động lực cho một đối tượng cụ thể-đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong khu vực Nhà nước ở Việt Nam. Tuy không đề cập nhiều và phân tích sâu về lý thuyết tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp và các công cụ tạo động lực cho người lao động, song đây là tài liệu rất thiết thực giúp tác giả tham khảo [22]. Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh (2014): “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai”. Bài nghiên cứu được thực hiện với 322 bảng khảo sát hợp lệ thu được ở những doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Đồng 10
Nai. Các tác giả đã đưa ra được các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tạo động lực cho người lao động tại những doanh nghiệp dạng này. Nghiên cứu cung cấp góc nhìn có giá trị kinh tế cho quản lý nguồn nhân lực khi nhà quản trị ngoại quốc của những doanh nghiệp này thường gặp khó khăn về góc nhìn văn hóa khi quản lý những nhân sự Việt Nam của mình. Điểm nổi bật trong công trình là đã chỉ ra và luận giải tương đối thuyết phục về các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Điều này đồng nghĩa với việc công trình cũng đã đề cập tới công cụ tạo động lực cho người lao động. Mặc dù, những đề xuất tuy không trực tiếp đề cập tới khối doanh nghiệp nhà nước, song công trình là nguồn tài liệu tham khảo tốt, rất thiết thực để tác giả nghiên cứu, kế thừa có chọn lọc cho luận văn của mình [19]. Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã hệ thống hóa các lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động trong luận văn tiến sỹ Quản lý công của mình về “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” tại Học viện Hành chính Quốc gia. Trong luận văn tác giả cũng phát hiện và nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa các công cụ tạo động lực mới là cách tốt nhất thúc đẩy động lực làm việc của các công chức hành chính nhà nước. Trong những công cụ đó, nhất thiết phải có các công cụ trung tâm, làm nền tảng cho toàn bộ hệ thống tạo động lực. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu ở đây là các nhóm công chức của các cơ quan hành chính nên có phần khác biệt với đối tượng người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước mà trong luận văn tác giả đang nghiên cứu. Điểm chung giữa công trình này và luận văn tác giả đang nghiên cứu đó là đều tập trung bàn sâu về hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động, đề xuất phương hướng, biện pháp hoàn thiện hệ thống công cụ này nhằm tạo động lực cho người lao động tích cực, hăng hái trong lao động sản xuất, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu sản xuất, kinh doanh đề ra [24]. Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017) đã giúp các nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động được củng cố về mô hình phân tích lượng thông qua phân tích EFA kết hợp hồi quy đa biến. Bài nghiên cứu có tiêu đề “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các công ty xây dựng công 11