Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:124

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VƯƠNG VĂN HẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG - CONINCO LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VƯƠNG VĂN HẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG - CONINCO Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Hoàng Văn Hải Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu có tên “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO” dưới đây là sản phẩm nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Mọi số liệu và kết quả nghiên cứu được đảm bảo tính chính xác và có trích nguồn cụ thể. Kết quả nghiên cứu trong luận văn được sử dụng lần đầu và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Hoàng Văn Hải. Tôi xin cam kết đề tài không trùng với bất cứ đề tài nghiên cứu khoa học nào khác. Ngày...... tháng .... năm 2019 Tác giả Vương Văn Hạnh
LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS. Hoàng Văn Hải đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thành luận văn một cách tốt nhất. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên khoa Khoa Quản Trị Kinh Doanh - trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã có những giúp đỡ, đóng góp chân tình trong suốt thời gian tôi tham gia học tập tại trường, đặc biệt là trong giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như thời gian nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô giáo để luận văn được hoàn thiện hơn Trân trọng cảm ơn.
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... i DANH MỤC BẢNG.................................................................................. ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ.............................................................................iii DANH MỤC HÌNH VẼ ........................................................................... iv MỞ ĐẦU................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................... 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................ 4 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới...................................................... 4 1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam .................................................... 5 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.................................. 9 1.2.1. Một số thuật ngữ cơ bản .................................................................... 9 1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động.................................... 15 1.2.3. Các học thuyết tạo động lực làm việc trong lao động ........................ 23 1.2.4. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động .......... 31 CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............ 35 2.1. Quy trình nghiên cứu.......................................................................... 35 2.2. Quy trình thu thập số liệu ................................................................... 36 2.3. Phương pháp nghiên cứu tài liệu ......................................................... 37 2.4. Phương pháp phỏng vấn sâu ............................................................... 37 2.4.1. Chọn mẫu ....................................................................................... 37 2.4.2. Thiết kế phỏng vấn sâu .................................................................... 38 2.4.3. Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn ...................................................... 38 2.4.4. Phương pháp điều tra khảo sát ......................................................... 38
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG – CONINCO ........................ 43 3.1. Tổng quan về Công ty CONINCO ...................................................... 43 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................... 43 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty ............................ 44 3.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 46 3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty công ty trong giai đoạn 2014 - 2016 .............................................................................................. 48 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Coninco .................................. 51 3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Coninco.................................................................................................... 52 3.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty Coninco ................ 52 3.3.2. Các hoạt động tạo động lực bằng kích thích tài chính ........................ 55 3.3.3. Phân công, bố trí lao động ............................................................... 64 3.3.4. Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng ...................... 65 3.3.5. Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi ... 67 3.3.6. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động ......................................... 69 3.2.7. Chính sách đào tạo .......................................................................... 72 3.3.8. Động lực lao động của CBCNV qua các tiêu chí đánh giá ................. 73 3.3.9. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty Coninco . 75 3.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Coninco ........... 80 3.4.1. Ưu điểm.......................................................................................... 80 3.4.2. Các hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 81 CHƯƠNG 4 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG – CONINCO. .......... 86 4.1. Định hướng tạo động lực lao động của Công ty Coninco...................... 86 4.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty ........................................................ 86
4.1.2. Định hướng tạo động lực lao động ................................................... 87 4.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Coninco ................ 87 4.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ........................................... 88 4.2.2. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc ................................. 89 4.2.3. Hoàn thiện công tác tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc .. 92 4.2.4. Xây dựng chế độ khen thưởng và phúc lợi phù hợp........................... 94 4.2.5. Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi .......................................... 97 4.2.6. Tăng cường các biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động.... 98 4.2.7. Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động...........100 KẾT LUẬN ............................................................................................102 TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................105 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BP Bộ phận CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT 2 CONINCO BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG - ONINCO 3 GĐ Giám đốc 4 TL Trợ lý 5 TP Trưởng phòng i
DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Doanh thu và lợi nhuận của Công ty Coninco 1 Bảng 3.1 49 từ 2016-2018 Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu 2 Bảng 2.3 53 của người lao động trong Công ty Coninco 3 Bảng 3.2 Quy chế phúc lợi của Công ty Coninco 62 Kế hoạch tổ chức giao lưu tập thể, nghỉ mát 4 Bảng 3.5 71 định kỳ của Công ty Coninco Bảng kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất 5 Bảng 3.6 74 lượng và hiẹu quả công việc của người lao động 6 Bảng 3.7 Doanh thu của Công ty Coninco qua các năm 75 ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Nội dung Trang Kết quả khảo sát tiêu chí tiền lương được chi trả 1 Biểu đồ 3.1 58 đúng thời hạn Kết quả khảo sát tiêu chí được trả lương xứng 2 Biểu đồ 3.2 59 đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc Kết quả khảo sát tiêu chí nhận được phúc lợi tốt 3 Biểu đồ 3.3 63 ngoài tiền lương Kết quả khảo sát tiêu chí phúc lợi nhận được 4 Biểu đồ 3.4 hấp dẫn hơn so với bạn đồng nghiệp ở những 63 đơn vị khác Kết quả khảo sát công việc phù hợp với năng lực 5 Biểu đồ 3.5 64 của người lao động Kết quả khảo sát tính công bằng trong đánh giá 6 Biểu đồ 3.6 66 thực hiện công việc Kết quả khảo sát về môi trường làm việc đoàn 7 Biểu đồ 3.7 67 kết thân ái Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất và thiết bị bảo 8 Biểu đồ 3.8 68 hộ lao động ở nơi làm việc Kết quả khảo sát về công việc tạo nhiều cơ hội để 9 Biểu đồ 3.9 69 chuẩn bị cho sự thăng tiến của người lao động Kết quả khảo sát về sự thăng tiến và luân chuyển 10 Biểu đồ 3.10 70 công việc trong đơn vị được thực hiện công bằng Kết quả khảo sát về việc được chăm lo sức khỏe 11 Biểu đồ 3.11 72 thường xuyên iii
DANH MỤC HÌNH VẼ STT Bảng Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow 23 2 Hình 1.2 Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa 27 3 Hình 1.3 Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg 29 4 Hình 2.1 Quy trình tiến hành nghiên cứu 35 5 Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Coninco 47 6 Hình 3.1 Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty 51 iv
MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội dung quan trọng trong công cuộc đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy mô và mức độ ngày càng cao. Việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược đặt nên hàng đầu và Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức. Con người luôn có những nhu cầu cần được thoả mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi nhân viên cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn. Nhân viên chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thoả mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lịch ích mà họ được hưởng. Lợi ích là phương tiện để thoả mãn nhu cầu nên lợi ích mà nhân viên nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Khi có được động lực trong lao động nhân viên có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Và khi nhân viên thoả mãn với công việc sẽ có động lực lao động cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. 1
Các nhà kinh tế trên thế giới đều đã chỉ ra rằng: hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như trình độ, khả năng, năng lực, văn hóa của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động… trong đó động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ lực làm việc. Nhận thức được điều đó ban lãnh đạo công ty CONINCO quyết tâm áp dụng các lý thuyết tạo động lực hiện đại để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Từ những lý do trên tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG - CONINCO” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh. 1.2. Câu hỏi nghiên cứu Làm sao để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO? 1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Làm rõ cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc - Thực hiện khảo sát và đánh giá thực trạng động lực làm việc tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO - Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO 2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO. Phạm vi nghiên cứu: Không gian: Nghiên cứu tại công ty công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng – CONINCO Thời gian: Trong khoảng thời gian từ 2016 đến 2018 1.5. Kết cấu luận văn Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về tạo động lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty CONINCO. Chương 4: Các đề xuất và kiến nghị về tạo động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Công ty CONINCO. 3
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức, có thể kể ra một số học thuyết và quan điểm sau: Các học thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu như học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1970), học thuyết Alderfer (1972), học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg (2008) cho rằng động lực thúc đẩy con người hành động xuất phát từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu. Quá trình con thực hiện nhu cầu là một quá trình phức tạp. Một người bắt đầu cảm thấy thiếu thốn, không được thỏa mãn nhu cầu nào đó, khiến cho người đó phải tìm cách để thỏa mãn chúng. Điều này dẫn đến cảm giác căng thẳng khiến người đó phải tìm kiếm thông tin, cơ hội, các phương án để thỏa mãn nhu cầu, từ đó lựa chọn phương án tốt nhất. Nhiệm vụ của nhà quản lý là phải tác động lên các bước của quá trình xử lý nhu cầu của mỗi cá nhân, nhóm theo hướng tạo động lực mạnh và cùng chiều với tổ chức. Các học thuyết tạo động lực theo quá trình như học thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams (1964), học thuyết kỳ vọng của V.H.Vroom (1994), học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1981), các học thuyết này nhấn mạnh vào cách thức và lý do tại sao con người lại lực chọn những động thái ứng xử khác nhau để đạt các mục tiêu của cá nhân. Học thuyết về sự tăng cường của B.F.Skinner (1969) đề cấp cách thức mà hậu quả của những hành động trong quá khứ của con người tác động đến những hành động trong tương lai của họ. Học thuyết này cho rằng hành động là hệ quả của sự khen thưởng thường được lặp lại, còn hành động là hệ quả 4
của hình phạt thường ít lặp lại.Trong các học thuyết được đề cập ở trên đều có quan điểm chung là việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam 1.1.2.1. Các giáo trình, các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo nghiên cứu khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí Hoàng Văn Hải và các tác giả khác trong Giáo trình Quản trị nhân lực, tái bản lần thứ ba, NXB Thống kê, năm 2010. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2010. Đây là cuốn giáo trình cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với 3 giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. Trần Xuân Cầu – Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2012. Đây là tài liệu bắt buộc đối với sinh viên chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực, đồng thời là tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu môn học kinh tế nguồn nhân lực của các sinh viên trong và ngoài ngành, là tài liệu tham khảo bổ ích cho những người đang công tác trong lĩnh vực tổ chức, quản lý nguồn nhân lực ở các cơ quan, doanh nghiệp và trong các ngành, các lĩnh vực liên quan. Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giải Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giúp cho tổ chức có thể giữ chân nhân viên và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Bài báo “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập” của ThS. Cảnh Chí Dũng (Trường Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội) 5
đăng ngày 15/8/2012 trên Tạp chí cộng sản: bài viết nhấn mạnh vấn đề quyết định thành công của một trường đại học là nguồn nhân lực, với cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường đại học đó. Việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng. Đồng thời, bài báo đã chỉ ra các công cụ tạo động lực của tổ chức, các mô hình tạo động lực cho các trường đại học của nước ta và quá trình tạo động lực theo mô hình. Bài viết của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24-34. Trong bài viết của mình các tác giả đã khảo lược lý thuyết cả trong và ngoài nước về quản trị nguồn nhân lực nhằm đưa ra cái nhìn tổng quát nhất về lĩnh vực này. Thông qua lý thuyết đó, các tác giả đã xây dựng mô hình và kiểm định các nhân tố thực tiễn quản trị nhân lực có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Chứng thực nghiên cứu bằng mẫu trên 200 cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần Đông Á (Khánh Hòa). Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc cập nhật là ba nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự trung thành hay gắn kết của nhân viên. Đặc biệt thông qua nghiên cứu các tác giả đưa ra được ba giải pháp cho công ty Cổ phần Đông Á hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là công tác tạo động lực cho người lao động. Một nghiên cứu khác của Trương Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH ERICSSON tại Việt Nam. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, số 27, trang 240 - 247. Bài viết khẳng định hoạt động tạo động 6
lực, khuyến khích, động viên cho nhân viên nhằm phát huy khả năng tối đa của họ là vấn đề quan trọng nhất trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động bao gồm: nhu cầu sinh học cơ bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội. Trong đó nhân tố nhu cầu sinh học có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại công ty này. Thông qua đó, tác giả đã đưa ra được các nhóm giải pháp phù hợp thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên tại công ty TNHH ERICSSON. Nói chung, các nghiên cứu đều cho thấy phạm vi nghiên cứu chưa bao trùm toàn bộ các đối tượng chịu ảnh hưởng của lý thuyết tạo động lực. 1.1.2.2. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các đề án, luận văn Có rất nhiều nghiên cứu sinh, học viên cao học nghiên cứu về tạo động lực lao động và sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động của các tổ chức, có thể kể đến như: Luận án tiến sỹ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên đã hệ thống được những lý luận cơ bản về tạo động lực lao động, phân tích được thực trạng, đánh giá những mặt đạt được, tồn tại của một số doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, từ đó đưa ra được những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động. Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Lê Đình Lý với đề tài “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã”, luận án đã chỉ ra rằng sự thành đạt, sự khẳng định mình, cơ hội phát triển, cơ hội thăng tiến có tác động rất lớn đến động lực làm việc của những cán bộ công chức cấp xã (trên địa bàn tỉnh Nghệ An) hơn là những kích thích về vật chất. Từ đó đưa ra những lưu ý khi đưa ra các hình thức tạo động lực lao động. Hội thảo Tạo động lực cho nhân viên – Phương pháp và thực tiễn triển khai 21/03/2015 của Viện Kinh tế và Thương Mại Quốc tế trường Đại học 7
Ngoại Thương (iEIT). Tham gia buổi hội thảo là đại diện của 30 doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thành phố Hà Nội với nhiều lĩnh vực khác nhau từ sản xuất đến dịch vụ. Hội thảo đã bàn những vấn đề lý thuyết phổ biến trong quản trị nhân lực, các yếu tố tác động đến động lực làm việc cũng như cơ chế, giải pháp về mặt lý; ngoài ra các doanh nghiệp còn được các chuyên gia kinh tế hướng dẫn cách áp dụng các mô hình tạo động lực, đánh giá hiệu quả hoạt động của các nhân viên, ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp và kinh nghiệm trong quản lý thực tiễn. Phần cuối của buổi hội thảo là giao lưu, hỏi đáp giữa diễn giả và doanh nghiệp. Với kinh nghiệm trong quản trị nhân sự trong nhiều năm, các diễn giả của hội thảo đã mang đến một cách tiếp cận vấn đền doanh nghiệp đặt ra rất đơn giản và nhiều phương pháp ứng dụng Nguyễn Văn Đông, 2014. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty Thông tin Di động Mobifone. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Luận văn được nghiên cứu và trình bày theo kết cấu ba chương, bao gồm: Chương 1: Tác giả đã nghiên cứu và tổng kết các lý thuyết về động lực và tạo động lực lao động như: học thuyết Maslow, học thuyết hai nhân tố Herzberg,… cho đến thuyết mục tiêu của Edwin Locke. Điểm mới trong luận văn là tác giả đã đưa ra được các chỉ tiêu có tính định lượng để đánh giá động lực lao động của nhân viên tại công ty. Chương 2: Tác giả tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Coninco. Các hoạt động tạo động lực được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau được tác giả phân tích, tổng hợp bằng nhiều phương pháp từ đó chỉ rõ những điểm mạnh, điểm yếu cũng như hạn chế của hoạt động này tại công ty. Chương 3: Trên cơ sở các hạn chế và nguyên nhân, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại 8
Công ty Coninco như: nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý; hoàn thiện hệ thống thù lao, phúc lợi lao động; quan tâm tới hoạt động tiếp nhận và bố trí nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động phát triển...Nói chung, các giải pháp đưa ra đều phù hợp với hạn chế mà công ty gặp phải. Văn Quý Mạnh, 2014. Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giáo viên Trường Cao đẳng Phương Đông - Quảng Nam. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Trong nghiên cứu của mình ngoài phần cơ sở lý luận đã được tổng hợp, thì tác giả đã thực hiện điều tra khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi động lực làm việc của cán bộ giáo viên trường Cao đẳng Phương Đông - Quảng Nam và đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp. Thông qua đó, luận văn đã đưa ra hai nhóm giải pháp chính là nhóm giải pháp liên quan đến tài chính như lương, thưởng và nhóm giải pháp phi tài chính tập trung vào giải quyết hạn chế một số chính sách của nhà trường hiện tại. Nói chung, các luận văn đều cho thấy tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong bất kỳ tổ chức nào, dù với mục tiêu lợi nhuận hay phi lợi nhuận, dù sử dụng các phương pháp khác nhau nhưng các tác giả đều hướng tới việc đưa ra các giải pháp phù hợp với đối tượng nghiên cứu thông qua phân tích thực trạng đơn vị nghiên cứu. Nhằm giúp công ty đưa ra các giải pháp phù hợp hạn chế các tồn tại, tiêu cực; giải quyết các vấn đề trên một cách tối ưu nhất với chi phí thấp nhất. 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động 1.2.1. Một số thuật ngữ cơ bản 1.2.1.1. Nhu cầu và động cơ “Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó” (Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2012, trang 716). Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người. Mong muốn của con người là được thỏa mãn càng nhiều nhu 9