Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực làm việc đối với cán bộ Kiểm toán viên nhà nước chuyên ngành Ia thuộc Kiểm toán nhà nước Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

48
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của Luận văn là khám phá và xác định các yếu tố tác động lên động lực làm việc của Kiểm toán viên nhà nước. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nâng cao hài lòng trong công việc và động lực làm việc của Kiểm toán viên nhà nước. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Tạo động lực làm việc đối với cán bộ Kiểm toán viên nhà nước chuyên ngành Ia thuộc Kiểm toán nhà nước Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VÕ HUY PHƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ KIẾM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH Ia THUỘC KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VÕ HUY PHƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ KIẾM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH Ia THUỘC KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS.PHAN HUY ĐƯỜNG Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tên tôi là: Võ Huy Phương Ngày sinh: 06/08/1984 Nơi sinh: Hà Nội Nơi công tác: Kiểm toán nhà nước Học viên khóa: QH-2017-E Sinh viên lớp: Quản lý kinh tế 1 – K26 trường Đại học kinh tế Đại học Quốc Gia Hà Nội. Tôi cam đoan đề tài “Tạo động lực làm việc đối với cán bộ Kiểm toán viên nhà nước chuyên ngành Ia thuộc Kiểm toán nhà nước Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, hoàn thành dưới sự hướng dẫn của GS.TS Phan Huy Đường. Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, có xuất xứ rõ ràng và đáng tin cậy. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình TÁC G IẢ LUẬN VĂN Võ Huy Phương
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và rèn luyện ở Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với GS.TS Phan Huy Đường đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và những người thân trong gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này. Tác giả Võ Huy Phương
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................... ii LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................................i DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................................... iii LỜI NÓI ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ..........................................................4 1.1. Tổng quan về các công trình nghiên cứu ..................................................................4 1.1.1 Các nghiên cứu ngoài nước ......................................................................................4 1.1.2 Các nghiên cứu trong nước .......................................................................................8 1.2.2. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc.................................................... 11 1.2.3. Khái quát một số lý thuyết về tạo động lực làm việc ........................................ 15 1.2.4. Nội dung tạo động lực làm việc đối với cán bộ kiểm toán viên nhà nước ..... 21 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc đối với cán bộ kiểm toán viên nhà nước. ................................................................................................................... 23 1.3 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho Kiểm toán viên nhà nước và bài học cho Kiểm toán viên nhà nước chuyên ngành Ia thuộc Kiểm toán nhà nước. ................... 29 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .................................................................................................. 32 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................... 33 2.1 Qui trình nghiên cứu ................................................................................................. 33 2.2 Xây dựng thang đo ..................................................................................................... 33 2.3 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu .................................................................... 37 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ KIỂM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH Ia ....................... 39 3.1.Giới thiệu về Kiểm toán nhà nước và Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia .... 39 3.1.1 Giới thiệu về kiểm toán nhà nước ......................................................................... 39 3.1.2 Giới thiệu về kiểm toán chuyên ngành Ia ............................................................ 41 3.2 Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực động lực làm việc cho cán bộ kiểm toán viên nhà nước chuyên ngành Ia – Kiểm toán Nhà nước ở Việt Nam................ 48 3.2.1 Thực trạng tạo động lực tại kiểm toán viên nhà nước chuyên ngành Ia .......... 48 3.2.2. Đánh giá các yếu tố tạo động lực cho người lao động ...................................... 49
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .................................................................................................. 59 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI KIỂM TOÁN VIÊN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH IA....................................................................................... 60 4.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển của Kiểm toán nhà nước................................. 60 4.1.1 Quan điểm phát triển và chiến lược phát triển .................................................... 60 4.1.2 Mục tiêu phát triển .................................................................................................. 61 4.2 Giải pháp nâng cao tạo động lực trong công việc của nhân viên tại Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia ............................................................................................... 61 4.2.1 Giải pháp đối với yếu tố thủ tục hoạt động ......................................................... 61 4.2.2 Giải pháp đối với yếu tố đặc điểm công việc ...................................................... 61 4.2.3 Giải pháp đối với yếu tố đồng nghiệp .................................................................. 62 4.2.4 Giải pháp đối với yếu tố sự ghi nhận đóng góp cá nhân.................................... 64 4.2.5 Giải pháp đối với yếu tố cơ hội thăng tiến .......................................................... 64 4.2.6 Giải pháp đối với yếu tố thu nhập......................................................................... 65 4.2.7 Giải pháp đối với yếu tố cấp trên .......................................................................... 67 4.2.8 Giải pháp đối với yếu tố phúc lợi ......................................................................... 68 4.2.9 Giải pháp đối với yếu tố điều kiện và môi trường làm việc .............................. 68 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .................................................................................................. 70 KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 72 Tài liệu tiếng việt .............................................................................................................. 72
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Cụm từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 KTNN Kiểm toán nhà nước 2 KTVNN Kiểm toán viên nhà nước i
DANH MỤC BẢNG BIỂU TT Bảng Tên bảng Trang 1 Bảng: 3.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 48 2 Bảng: 3.2 Tổng hợp các yếu tố 49 Bảng: 3.3 Yếu tố thu nhập 49 3 Bảng: 3.4 Yếu tố phúc lợi 51 4 Bảng: 3.5 Yếu tố điều kiện làm việc 51 5 Bảng: 3.6 Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp 52 6 Bảng: 3.7 Yếu tố cấp trên 53 7 Bảng: 3.8 Yếu tố cơ hội thăng tiến 53 8 Bảng: 3.9 Yếu tố đặc điểm công việc 54 9 Bảng: 3.10 Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp 55 10 Bảng: 3.11 Yếu tố ghi nhận 55 ii
DANH MỤC HÌNH VẼ TT Hình Tên hình Trang 1 Hình 1.1 Mô hình động lực làm việc của Rasheed 4 (2010) 2 Hình 1.2 Mô hình động lực làm việc của Barzoki và 5 cộng sự (2012) Hình 1.3 Mô hình động lực làm việc của Shah và 6 Rhman (2012) 3 Hình 1.4 Mô hình sự hài lòng công việc của Hong và 6 cộng sự (2013) 4 Hình 1.5 Mô hình động lực làm việc của Taguchi Y 7 (2015) 5 Hình 1.6 Mô hình môi trường làm việc và sự hài lòng 8 của Raziq và Maulabakhsh (2015) 6 Hình 1.7 Mô hình nghiên cứu Phạm Thế Anh, Nguyễn 8 Thị Hồng Đào (2013) 7 Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu Đỗ Phú Trần Tình và 9 cộng sự, (2012) 8 Hình 1.9 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương 9 Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang, (2014) 9 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 32 iii
LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Điều đó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản lý nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ. Chế độ lương bổng, đãi ngộ,… phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc… là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công việc. Vì vậy, vấn đề tạo được động lực trong công việc của nhân viên trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. 1
Kiểm toán là một hoạt động đặc biệt, mang tính chất độc lập đòi hỏi độ tin cậy, trung thực, khách quan đồng thời yêu cầu cao về tính chính xác, đúng đắn, hợp pháp và đầy đủ của thông tin đã được kiểm toán. Bên cạnh đó, các kết quả kiểm toán được cung cấp còn phải đảm bảo đạt được những tiêu chuẩn chất lượng nhất định nhằm giúp cho người sử dụng có căn cứ chặt chẽ, góp phần tăng cường trách nhiệm giải trình, sự minh bạch… từ đó ra quyết định đúng đắn và nâng cao chất lượng công tác quản lý, phát triển tổ chức/đơn vị. Các kiểm toán viên luôn phải đối mặt với áp lực trong công việc bởi tính đặc thù và những chuẩn mực nghề nghiệp cần tuân thủ với sự thỏa mãn trong công việc. Do việc phải đối mặt với quá nhiều áp lực trong công việc, cộng thêm công tác tạo động lực cho kiểm toán viên chưa được chụ trọng đúng mức dẫn đến tình trạng một số nhân viên rời bỏ công việc hoặc xin chuyên công tác sang đơn vị khác. Điều này dẫn đến việc mất động lực làm việc của kiểm toán viên cũng như thiếu hụt nhân sự. Nhận dạng và đánh giá đúng trên cơ sở khoa học về các yếu tố có ảnh hưởng đến tạo động lực trong công việc của Kiểm toán viên Nhà nước sẽ góp phần nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý nguồn nhân lực Kiểm toán Nhà nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả lựa chọn chủ đề nghiên cứu “Tạo động lực làm việc đối với cán bộ kiểm toán viên nhà nước chuyên ngành Ia thuộc Kiểm toán nhà nước ở Việt Nam” cho luận văn của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu của Luận văn là khám phá và xác định các yếu tố tác động lên động lực làm việc của Kiểm toán viên Nhà nước. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nâng cao hài lòng trong công việc và động lực làm việc của Kiểm toán viên nhà nước. Bên cạnh đó, luận văn cũng có mục tiêu sau: - Thứ nhất: Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của Kiểm toán viên nhà nước. - Thứ hai: Xây dựng mô hình, thang đo về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của Kiểm toán viên nhà nước. 2
- Thứ ba: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của Kiểm toán viên nhà nước. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Những yếu tố nào làm gia tăng động lực làm việc của Kiểm toán viên Nhà nước? Tầm quan trọng của các yếu tố này ra sao? - Những yếu tố nào làm suy giảm động lực làm việc của Kiểm toán viên Nhà nước? Tầm quan trọng của các yếu tố này ra sao? - Giải pháp nào giúp nâng cao động lực làm việc của Kiểm toán viên Nhà nước? 3. Câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Chủ thể nghiên cứu: tạo động lực làm việc - Khách thể nghiên cứu: Kiểm toán viên viên nhà nước tại chuyên ngành Ia - Phạm vi không gian: Tại kiểm toán Kiểm toán nhà nước chuyên ngành Ia - Thời gian tiến hành nghiên cứu: năm 2018 - 2019. Thời gian tiến hàn khảo sát từ tháng 12/2018 đến tháng 04/2019. - Câu hỏi nghiên cứu: có những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của kiểm toán viên chuyên ngành Ia. 4. Kết cấu luận văn: Ngoài lời nói đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 04 chương chính Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu về tạo động lực làm việc đối với kiểm toán viên chuyên ngành Ia Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc đối với Kiểm toán viên Nhà nước chuyên ngành Ia 3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. Tổng quan về các công trình nghiên cứu 1.1.1 Các nghiên cứu ngoài nước Đối với quản lý nguồn nhân lực, trong đó bao gồm các động lực làm việc, là mô hình đặc trưng dựa trên khái niệm trừu tượng, tình huống mô phỏng, tính năng động và linh hoạt mà diễn tả không chỉ mô hình hóa cấu trúc của thực tế mà còn mối quan hệ giữa các yếu tố, phương pháp hoặc các biện pháp quản lý để đạt được mức độ hiệu quả cao hơn của quá trình (Jay và cộng sự, 1981). Tạo động lực có nghĩa là thiết lập hệ thống các biện pháp và thủ tục theo các hoạt động khác nhau và mục tiêu của nó là nhằm gia tăng động lực làm việc và hành vi của người lao động và cũng cố mối quan hệ tích cực của người lao động với tổ chức (Mayer, 1997; Bedrnova và cộng sự 2002; Fuchs và cộng sự, 2004). Rasheed (2010), mục tiêu chính của nghiên cứu là để tìm hiểu vấn đề khác nhau của động lực người lao động. Kết quả của nghiên cứu cho thấy mặc dù phúc lợi và lợi ích là một động lực quan trọng, tuy nhiên một số cá nhân khác lại không cho rằng vấn đề này không quan trọng bằng một số vấn đề khác ảnh hưởng đến động lực của người lao động bao gồm: công việc, môi trường làm việc, phát triển sự nghiệp, công nhận và khen thưởng, thông tin phản hồi, đào tạo, tham gia vào việc ra quyết định và trao quyền. Kết quả của cuộc khảo sát cho rằng vai trò của giám sát viên là rất quan trọng trong việc duy trì và thúc đẩy hiệu quả hoạt động. Người lao động phải được công nhận đúng về những thành tựu và phải được cảm giác đánh giá cao sự tham gia trong việc ra quyết định. Nhân tố phát triển Nhân tố môi trường Động lực làm việc Nhân tố lãnh đạo Nhân tố tiền lương, phúc lợi Hình 1.1.Mô hình động lực làm việc của Rasheed (2010) 4
Barzoki và cộng sự (2012) nghiên cứu là để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên dựa trên lý thuyết Herzberg. Thực hiện khảo sát bằng bộ câu hỏi có cấu trúc với kích thước mẫu 147 nhân viên làm việc tại cụm công nghiệp thành phố Golpayegan. Kết quả cho thấy rằng yếu tố cuộc sống cá nhân, điều kiện làm việc, tiền lương, giảm sát quản lý, an toàn công việc và chính sách tổ chức đều có ảnh hưởng nhất định và tác động tích cực đến động lực của nhân viên. Tình trạng hôn nhân, trình độ giáo dục, vị trí công việc và nơi làm việc ảnh hưởng đến nhận thức khác biệt về động lực làm việc của nhân viên. Tiền lương Giám sát quản lý An toàn công việc Động lực làm việc Chính sách tổ chức Điều kiện làm việc Cuộc sống cá nhân Hình 1.2. Mô hình động lực làm việc của Barzoki và cộng sự (2012) Shah và Rhman (2012), nghiên cứu đặt câu hỏi những yếu tố góp phần vào sự hài lòng trong công việc. Làm thế nào chúng ta có thể tạo động lực cho người lao động theo hướng theo công việc của họ? Những câu hỏi này vẫn là khu vực lõi của sự quan tâm của nhiều học giả. Lý do là sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc tác động mạnh mẽ về hiệu suấ làm việc (Iaffaldano và Muchinsky, 1985; VanKnippenberg, 2000). Về vấn đề này, nghiên cứu này đã được tiến hành để biết tác động của phần thưởng và sự công nhận, sự hài lòng với sự giám sát đến sự hài lòng công việc và tác động của nó đến động lực làm việc. Hơn nữa, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và động lực làm việc cũng đã được khám phá với sự giúp đỡ của các hồi thu được từ lao động làm việc trong các cơ sở giáo dục công lập ở khu vực Rawalpindi. Bảng câu hỏi là công cụ nghiên cứu đã được sử dụng và lưu hành đến 379 lao động là mức thứ bậc khác nhau. Tổng cộng, 294 phản ứng có thể 5
sử dụng được nhận được phân tích thông qua SPSS 15.0. Kết quả cho thấy mối quan hệ tích cực đáng kể giữa phần thưởng và sự công nhận, sự hài lòng với sự giám sát và công việc với sự hài lòng công việc cũng như một mối quan hệ rất tích cực và đáng kể cũng được quan sát giữa sự thỏa mãn công việc và động lực làm việc. Khen thưởng, công nhận Hài lòng với giám Hài lòng công Động lực làm sát việc việc Yếu tố công việc Hình 1.3. Mô hình động lực làm việc của Shah và Rhman (2012) Hong và cộng sự (2013) xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp ở Seremban. Các yếu tố ảnh hưởng được liệt kê bao gồm công việc, môi trường làm việc, tiền lương, công bằng và thăng tiến. Các dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy nhân tố công việc, môi trường làm việc, tiền lương thúc đẩy tác động đáng kể mức độ hài lòng công việc của người lao động. Trong khi sự công bằng không có tác động đáng kể đối với mức độ hài lòng công việc. Tiền lương Công bằng Công việc Sự hài lòng công Thăng tiến viẹc Điều kiện làm việc Hình 1.4. Mô hình sự hài lòng công việc của Hong và cộng sự (2013) Taguchi Y (2015), mục đích của nghiên cứu này là để xem xét các yếu tố hình thành động lực của người lao động tại Nhật Bản. Nghiên cứu được thực hiện qua các bước sau đây: (1) trích xuất các yếu tố hình thành động lực làm việc dựa trên các tài liệu nghiên cứu trước; (2) điều tra các động lực làm việc của nhân viên trong các công ty Nhật Bản thông qua bảng câu hỏi khảo sát; (3) xem xét đánh giá 6
những yếu tố phản ánh động lực làm việc của họ.Nghiên cứu này thực hiện sắp xếp các yếu tố động lực làm việc theo thứ tự ưu tiên mức độ ảnh hưởng của chúng đến cải thiện động lực làm việc của nhân viên. Trong phương pháp này chọn tám yếu tố động lực lớn (các yếu tố hình thành động lực làm việc): đánh giá nhân viên, thiết lập công việc, phát triển, thu nhập, các mối quan hệ con người, điều kiện làm việc, loại công việc thực hiện, nơi làm việc. Không ai trong số các cuộc điều tra tìm động lực đã xem xét những ảnh hưởng của sự cân bằng trong công việc. Trong nghiên cứu này đã cố gắng xem xét động lực trong mối quan hệ công việc-cuộc sống. Kết quả cho thấy rằng các nhân tố đều tác động tích cực đến động lực làm việc theo các mức độ ảnh hưởng khác nhau.Kết quả nghiên cứu này đánh dấu sự khác biệt và các phát hiện mới của nhà khoa học. Công Phát triển Quan hệ con Thiết lập việc người công việc Động lực làm việc Môi trường Thu nhập Nơi làm Cân bằng cuộc làm việc việc sống công việc Hình 1.5. Mô hình động lực làm việc của Taguchi Y (2015) Raziq và Maulabakhsh (2015) nhận định một trong nhiều thách thức đối với doanh nghiệp là để đáp ứng các nhân viên trong sự thay đổi và phát triển của môi trường để đạt được thành công đồng thời vẫn giữ được sức cạnh tranh. Để tăng hiệu quả, năng suất và cam kết công việc của nhân viên, doanh nghiệp phải đáp ứng các nhu cầu của nhân viên của mình bằng cách cung cấp điều kiện làm việc tốt. Mục tiêu của nghiên cứu này là để phân tích tác động của môi trường làm việc trên sự hài lòng công việc của nhân viên. Nghiên cứu sử dụng một phương pháp định lượng. Dữ liệu được thu thập thông bảng câu hỏi khảo sát các cơ sở giáo dục, ngân hàng, công nghiệp, viễn thông tại thành phố Quetta, Pakistan. Kết quả cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng công việc môi trường và nhân viên làm việc. Nghiên cứu kết luận các doanh nghiệp cần phải nhận ra tầm quan trọng của môi trường làm việc tốt để tối đa hóa mức độ của sự hài lòng của công việc. 7
Môi trường làm viêc Giờ làm việc Sự ghi nhận đóng góp CN Sự hài lòng công việc nhân  Trung thành Đào tạo – Thăng tiến  Cam kết tỏ chức  Hiệu quả Mối quan hệ đồng nghiệp  Năng suất  Cảm giác sở hữu Quản lý cấp cao Thấu hiểu Hình 1.6. Mô hình môi trường làm việc và sự hài lòng của Raziq và Maulabakhsh (2015) 1.1.2 Các nghiên cứu trong nước Mô hình nghiên cứu của Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) đưa ra nghiên cứu phân tích tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp, có 7 biến độc lập như: tuyển dụng; phân tích công việc; đào tạo; đánh giá nhân viên; đãi ngộ và lương, thưởng; hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến; thu hút nhân viên tham gia hoạt động chung; 3 biến phụ thuộc được trình bày trong hình sau: Hình 1.7. Mô hình nghiên cứu Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013 ) Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) đưa ra mô hình nghiên cứu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân 8
viên trẻ với doanh nghiệp, có 8 biến độc lập như thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng & phúc lợi, cơ hội thăng tiến và biến phụ thuộc là khả năng duy trì của nguồn nhân lực trẻ được trình bày như sau: Hình 1.8. Mô hình nghiên cứu Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2012) Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) đưa ra mô hình nghiên cứu phân tích các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên khối văn phòng Thành Phố Cần Thơ, có 10 biến độc lập như: lãnh đạo; quan hệ nhân viên; định hướng nhiệm vụ; đãi ngộ và khuyến khích; đào tạo và phát triển; chia sẻ kiến thức; đặc điểm cá nhân;cơ hội việc làm; cơ cấu tổ chức; môi trường làm việc; văn hóa tổ chức và biến phụ thuộc là Gắn kết tổ chức. Hình 1.9. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang, (2014) 9
Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011) chỉ ra có 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của công ty và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) chỉ ra có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển. Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Nam Hải (2018) xác định được 05 nhân tố có tác động đến động lực làm việc của người lao động: môi trường và điều kiện làm việc, tiền lương và chế độ chính sách, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp và (triển vọng phát triển của công ty. 1.2. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực làm việc đối với kiểm toán viên nhà nước 1.2.1. Các khái niệm về kiểm toán và kiểm toán viên Kiểm toán là quá trình các kiểm toán viên độc lập và có năng lực tiến hành thu thập và đánh giá các bằng chứng về các thông tin được kiểm toán nhằm xác nhận và báo cáo về mức độ phù hợp giữa các thông tin này với các chuẩn mực đã được thiết lập. Kiểm toán viên (auditor) là kế toán viên có bằng cấp được chỉ định để kiểm tra tính chính xác của các tài khoản và báo cáo tài chính mà một công ty đưa ra. Dựa trên cơ sở này, anh ta soạn thảo một bản báo cáo độc lập (cho cơ quan chỉ định, cổ đông) về việc các tài khoản có phản ánh đúng hoạt động của công ty không. Kiểm toán viên trong bộ máy Kiểm toán nhà nước thường được gọi là Kiểm toán viên nhà nước (State auditor). Kiểm toán viên nhà nước là công chức nhà nước được Tổng Kiểm toán nhà nước bổ nhiệm vào các ngạch kiểm toán viên nhà nước để thực hiện nhiệm vụ kiểm toán. Kiểm toán nhà nước: KTNN là việc kiểm toán do các Kiểm toán viên của cơ quan KTNN thực hiện. Là cơ quan kiểm tra tài chính nhà nước độc lập. KTNN thường tiến hành các cuộc kiểm toán tuân thủ kết hợp với kiểm toán báo cáo tài 10
chính, xem xét việc chấp hành các chính sách, luật lệ và chế độ của Nhà nước tại các đơn vị có sự dụng vốn là kinh phí của Nhà nước. Ngoài ra, KTNN còn thực hiệ n kiểm toán hoạt động, kiểm toán môi trường… Về mô hình tổ chức, trên thế giới KTNN trực thuộc Chính phủ, Quốc hội hoặc Tòa án. Ở Việt Nam, Kiểm toán nhà nước là một thiết chế độc lập và được Hiến định trong Hiến pháp. KTNN là cơ quan do Quốc hội thành lập, hoạt động độc lập và chỉ tuân theo pháp luật, thực hiện kiểm toán việc quản lý, sử dụng tài chính, tài sản công. Kiểm toán độc lập: Là loại kiểm toán do các kiểm toán viên độc lập thuộc các tổ chức Kiểm toán chuyên nghiệp tiến hành. Thực chất, Kiểm toán độc lập là loại dịch vụ, tư vấn được pháp luật thừa nhận. Kiểm toán độc lập chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực Kiểm toán báo cáo tài chính và các dịch vụ khác theo yêu cầu của khách hàng./. 1.2.2. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc Động lực Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức và đối với kiểm toán viên nói riêng. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao nắng suất lao động. Miner, Ebrahimi, và Wachtel, (1995): “Động lực là một quá trình tâm lý cơ bản. Cùng với nhận thức, tính cách, thái độ, và học, động lực là một yếu tố rất quan trọng của hành vi”. Tuy nhiên, động lực không phải là giải thích duy nhất của hành vi. Nó tương tác với và hoạt động kết hợp với quá trình nhận thức khác. Luthans, (1998): “Động lực là quá trình quản lý ảnh hưởng đến hành vi dựa trên những kiến thức mà con người cóp nhặt và trải nghiệm”. Luthans (1998): “Khẳng định rằng động lựclà quá trình mà tạo ra năng lượng, điều khiển, duy trì hành vi và hiệu quả làm việc”. Luthan (1998): “Khẳng định rằng động cơ không nên được coi là lời giải thích duy nhất của hành vi, bởi vì nó tương tác với hành động kết hợp với quá trình 11