Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu cuẩ đề tài là phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong giai đoạn 2017-2019, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng, góp phần đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa ngành Hải quan trong thời kì hội nhập quốc tế.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG VĂN HÒA THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỤC HẢI QUAN TỈNH CAO BẰNG LUẬN VĂN THẠC SỸ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2020
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀNG VĂN HÒA THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỤC HẢI QUAN TỈNH CAO BẰNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SỸ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: Nguyễn Thành Công TS. ễn Thành Công THÁI NGUYÊN - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của riêng mình. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực chưa từng được ai công bố trước đây. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của luận văn. Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020 Học viên Hoàng Văn Hòa
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, các thầy cô giáo đã trực tiếp truyền thụ, trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và những định hướng đúng đắn trong học tập và tu dưỡng đạo đức, tạo tiền đề tốt để tôi học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy Nguyễn Thành Công đã dành nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng đã cung cấp những thông tin cần thiết và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã quan tâm giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong học tập, tiến hành nghiên cứu và hoàn thành đề tài này. Xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020 Học viên Hoàng Văn Hòa
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .........................................................................vi DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .............................................................. vii PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 4. Đóng góp của luận văn .................................................................................. 3 5. Kết cấu của đề tài .......................................................................................... 4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .............................................................................................5 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ............................................. 5 1.1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực .................................................... 5 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ngành Hải quan ............ 7 1.1.3. Yêu cầu của nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ngành Hải quan .......... 9 1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ngành Hải quan................................................................................................ 12 1.1.5. Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..................................... 16 1.1.6. Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................. 18 1.1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ......................... 20 1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................... 22 1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số Cục Hải quan trong nước............................................................................................... 22 1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng .................. 26 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................26
iv 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 26 2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 27 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 27 2.2.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu .................................................... 29 2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 30 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 31 Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH CAO BẰNG ................................................................35 3.1. Giới thiệu chung về Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng ................................... 35 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 35 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ............................................................................ 36 3.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý ............................................................. 39 3.1.4. Một số kết quả hoạt động chủ yếu ........................................................ 42 3.1.5. Đánh giá chung về Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng ................................... 46 3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng . 48 3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng..... 48 3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng ................ 54 3.2.3. Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng ......................................................................................................... 67 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng ......................................................................................................... 85 3.3.1. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 85 3.3.2. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 86 3.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng ................................................................................................................. 87 3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 87 3.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ........................................ 88
v Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH CAO BẰNG .............................................91 4.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng đến năm 2025 ................................................................... 91 4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................................. 92 4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................... 92 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng ................................................................................................................. 93 4.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có ....................................... 93 4.2.2. Đổi mới, đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nhân lực .................... 94 4.2.3. Tăng cường tính chuyên nghiệp trong xử lý công việc cho cán bộ công chức ................................................................................................................. 97 4.2.4. Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ cho cán bộ công chức ................ 98 4.2.5. Thực hiện tốt các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ... 100 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 101 KIẾN NGHỊ ......................................................................................................... 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 105 PHỤ LỤC ............................................................................................................. 106
vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Thang đo Likert ......................................................................................29 Bảng 3.1: Số lượng cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng ...................49 Bảng 3.2: Cơ cấu cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng theo giới tính ...........................................................................................................50 Bảng 3.3: Cơ cấu cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng theo độ tuổi 51 Bảng 3.4: Cơ cấu cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng theo chức năng .........................................................................................................52 Bảng 3.5: Cơ cấu cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng theo biên chế, hợp đồng..................................................................................................53 Bảng 3.6: Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng.........................................................................................................55 Bảng 3.7: Ngành, chuyên ngành đào tạo của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng đã qua đào tạo .......................................................................57 Bảng 3.8: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng .................................................................................................................58 Bảng 3.9: Trình độ tin học của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 59 Bảng 3.10: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng.........................................................................................................60 Bảng 3.11: Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng .................................................................................................61 Bảng 3.12: Tình trạng sức khỏe cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng.........................................................................................................64 Bảng 3.13: Kết quả phân loại cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng ..65 Bảng 3.14: Kết quả tuyển dụng tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2017- 2019 .........................................................................................................72
vii Bảng 3.15: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về công tác tuyển dụng lao động .........................................................................................................73 Bảng 3.16: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng.........................................................................................................74 Bảng 3.17: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .......................................................................................77 Bảng 3.18: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về công tác nhận xét, đánh giá cán bộ ......................................................................................................79 Bảng 3.19: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về công tác quy hoạch cán bộ .................................................................................................................80 Bảng 3.20: Công tác luân chuyển, chuyển đổi vị trí cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng ................................................................................81 Bảng 3.21: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về công tác luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác .......................................................................82 Bảng 3.22: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về chính sách đãi ngộ lao động .................................................................................................................85 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 3.1: Bộ máy tổ chức quản lý Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng........................40 Biểu đồ 3.1: Cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng .................................................................................................56 Biểu đồ 3.2: Kết quả phân loại cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 67
viii
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Xác định rõ ý nghĩa và tầm quan trọng của nguồn nhân lực, trong những năm qua, ngành Hải quan luôn chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công chức, đáp ứng yêu cầu công tác cải cách, hiện đại hóa ngày càng cao của Ngành. Một trong những quan điểm mang tính chiến lược xuyên suốt trong quá trình xây dựng, phát triển, cải cách và hiện đại hóa của ngành Hải quan trong thời gian qua đó là gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát huy nguồn lực của con người, làm đòn bẩy nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác, đặc biệt chú trọng đến việc đào tạo, bồi dưỡng để phát triển năng lực toàn diện cho đội ngũ cán bộ công chức trong ngành. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan giúp đảm bảo sự tuân thủ pháp luật của các doanh nghiệp xuất nhập khẩu, đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu hiện đại hóa ngành Hải quan Việt Nam. Cục Hải quan Cao Bằng được thành lập ngày 01 tháng 6 năm 1953. Xác định Hải quan là lực lượng “gác cửa kinh tế đất nước”, luôn phải tiếp xúc với tiền, hàng, phải đối mặt với những thủ đoạn mua chuộc, cám dỗ từ phía các đối tượng buôn lậu, trốn thuế, do đó kể từ khi thành lập cho đến nay, Cục Hải quan Cao Bằng luôn chú trọng rèn luyện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, coi đây là yếu tố then chốt, quyết định việc thực hiện thành công cải cách hành chính. Thời gian qua, Cục Hải quan Cao Bằng đã chủ động trong công tác quy hoạch, điều động, luân chuyển, đánh giá, phân loại và giải quyết các chế độ, chính sách đối với công chức và người lao động; triển khai công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo giai đoạn 2016-2021 và giai đoạn 2021-2026 các chức danh thuộc thẩm quyền phê duyệt; tiến hành sắp xếp lại tổ chức theo mô hình mới theo Quyết định số 1919/QĐ-BTC ngày 06/9/2016 của Bộ Tài chính; xây
2 dựng kế hoạch luân chuyển, luân phiên chuyển đổi vị trí việc làm; thực hiện nâng bậc lương, giải quyết nghỉ phép đúng chế độ đối với công chức; cử công chức tham gia các lớp tập huấn của ngành, các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn; triển khai các công tác chuẩn bị cho kỳ thi đánh giá năng lực công chức. Với những hoạt động đó, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Cục Hải quan Cao Bằng không ngừng được tăng lên, góp phần thực hiện thắng lợi nhiều chỉ tiêu được Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan và tỉnh Cao Bằng giao phó. Bên cạnh những kết quả đạt được, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Cục Hải quan Cao Bằng vẫn còn tồn tại những hạn chế: năng lực công chức không đồng đều, thiếu tính chuyên sâu; một số công chức làm việc còn không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn yếu và thiếu; trình độ tin học còn nhiều hạn chế nên ảnh hưởng không nhỏ đến việc ứng dụng, vận hành các phần mềm công nghệ thông tin vào các lĩnh vực nghiệp vụ hải quan; kết quả phân loại cán bộ công chức cuối năm vẫn còn tình trạng cán bộ công chức bị đánh giá ở mức hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ. Xuất phát từ tình hình thực tế nói trên, cũng như nhận thức được vai trò quan trọng của hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ngành Hải quan trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng” làm luận văn nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong giai đoạn 2017-2019, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng, góp phần đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa ngành Hải quan trong thời kì hội nhập quốc tế.
3 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong giai đoạn 2017-2019, từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong giai đoạn 2017-2019. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong giai đoạn 2017-2019. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan cấp tỉnh, cụ thể là Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: đề tài được nghiên cứu tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng. - Phạm vi về thời gian: các số liệu thứ cấp được thu thập và phân tích trong luận văn được lấy trong 3 năm từ năm 2017 đến năm 2019, số liệu sơ cấp được thực hiện trong năm 2020. - Phạm vi về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng, gồm các nội dung: Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực; Chất lượng nguồn nhân lực (đánh giá về trí lực, đánh giá về thể lực, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ); Các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và một số chính sách khác). 4. Đóng góp của luận văn - Về mặt lý luận
4 Luận văn góp phần tổng hợp và hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực, luận giải những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. - Về mặt thực tiễn Luận văn là công trình đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng. Do đó, luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích để Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng có được các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu thành 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng
5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực * Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn như: - Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012). - Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số
6 lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2007). Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là: + Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực. + Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ...của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. + Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi. Từ các đặc điểm trên, có thể đưa định nghĩa chung nhất về nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. * Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực - Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012). - Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe
7 tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao (Bùi Văn Nhơn, 2010). Vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ. Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những chính sách ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng. 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ngành Hải quan 1.1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn lực con người luôn là vấn đề quan trọng quyết định sức mạnh của đất nước, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay. Nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng cạn kiệt, đất nước muốn giàu mạnh thì phải dựa vào bản thân, sức lao động sáng tạo của con người. Vai trò của nguồn nhân lực được thể hiện trên các khía cạnh sau: - Nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực …song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. - Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu trong quá trình hoạt động của tổ chức
8 Một bộ máy muốn hoạt động cần có sự tham gia của con người, một tổ chức không thể chỉ có một cá nhân là người đứng đầu, có lãnh đạo thì phải có nhân viên. Một bộ máy muốn hoạt động đạt hiệu quả cao cần có sự phối kết hợp giữa mọi người trong tổ chức cùng thực hiện mục tiêu chung mang lại lợi ích cho cả một tập thể. - Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của các doanh nghiệp Nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào. Không một đơn vị nào có thể tồn tại nếu không có nguồn nhân lực đáp ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người đã và đang làm việc tại công ty ở tất cả các vị trí khác nhau. Có thể nói, nguồn nhân lực quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của công ty. Con người dù ở mọi vị trí, mọi đơn vị khác nhau đều là những chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những lợi thế của doanh nghiệp. 1.1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực ngành Hải quan - Đảm bảo sự tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp Hiệu lực của Hải quan Việt Nam là việc hải quan đảm bảo sự tuân thủ pháp luật của các doanh nghiệp xuất nhập khẩu. Những doanh nghiệp chấp hành tốt pháp luật sẽ được ưu tiên trong quá trình làm thủ tục hải quan, được miễn kiểm tra thực tế hàng hóa trong quá trình thông quan hàng hóa. Ngược lại, những doanh nghiệp vi phạm pháp luật sẽ bị xử lý nghiêm minh và áp dụng các biện pháp cưỡng chế trong quá trình làm thủ tục hải quan. Điều đó đòi hỏi bên cạnh việc xây dựng các chế tài thì trình độ nhân lực về quản lý rủi ro, về pháp luật phải được nâng cao. Hiệu quả hoạt động một tổ chức chính là việc thực hiện các hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả cao nhất với nguồn lực hợp lý. Hiệu quả hoạt động của Hải quan Việt Nam chính là việc xây dựng bộ máy tinh gọn, các thủ tục hải quan được cải cách theo hướng đơn giản, gọn nhẹ,
9 nhanh chóng, thời gian thông quan hàng hóa được rút ngắn lại. Quản lý hải quan thay đổi từ hải quan truyền thống nặng về giám sát kiểm tra thực tế hàng hóa sang hải quan hiện đại với việc áp dụng khai hải quan từ xa, hải quan điện tử, sử dụng máy móc trang thiết bị hiện đại vào kiểm tra giám sát hàng hóa…Nâng cao chất lượng nhân lực để công chức hải quan có trình độ chuyên nghiệp, thích ứng nhanh với những thay đổi về công nghệ cũng như thông lệ quốc tế mới. - Nguồn nhân lực ngành Hải quan góp phần hội nhập kinh tế quốc tế Hiện nay, theo lộ trình hội nhập, nước ta phải thực hiện cơ chế mở cửa hoàn toàn kinh tế. Hội nhập quốc tế ngày càng rộng, càng đa dạng với nhiều hình thức, ngày càng mở rộng quan hệ với nhiều nền kinh tế, chính trị, xã hội khác nhau. Hoạt động hợp tác với các nước về phát triển hải quan ngày càng được mở rộng nhằm tạo thuận lợi cho thương mại quốc tế trong khu vực, trên thế giới để cùng nhau giải quyết những vấn đề xuyên quốc gia. - Nguồn nhân lực ngành Hải quan là lực lượng góp phần bảo vệ an ninh quốc gia Nguồn nhân lực ngành Hải quan là lực lượng góp phần bảo vệ an ninh quốc gia bởi nguồn nhân lực ngành Hải quan vừa là lực lượng quản lý nhà nước, vừa là lực lượng kiểm soát chống buôn lậu và gian lận thương mại, là lực lượng cung cấp các dịch vụ công cho doanh nghiệp xuất nhập khẩu. Với vai trò đặc thù đó, khi một công chức mới tốt nghiệp đại học được tuyển dụng vào làm việc tại cơ quan hải quan cấp cơ sở cũng đòi hỏi có thời gian tập sự và được đào tạo thêm về nghiệp vụ hải quan mới có thể thực hiện được nhiệm vụ. 1.1.3. Yêu cầu của nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ngành Hải quan 1.1.3.1. Yêu cầu của nguồn nhân lực hiện nay Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát
10 triển nguồn nhân lực. Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Yêu cầu của nguồn nhân lực hiện nay là: - Nguồn nhân lực phải có năng lực thích ứng với tình trạng nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và sự sụt giảm các nguồn đầu tư tài chính; phải được đào tạo đầy đủ và toàn diện để có khả năng cạnh tranh và tham gia lao động ở nước ngoài trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế; đồng thời có đủ năng lực để tham gia với cộng đồng quốc tế giải quyết những vấn đề mang tính toàn cầu và khu vực. - Nguồn nhân lực phải có khả năng xử lý tình huống và thích ứng trong công việc. Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao các tiến bộ khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn cho nên các tri thức nghề nghiệp của người lao động thường bị lạc hậu rất nhanh. Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri thức. Đồng thời nền kinh tế tri thức hiện nay đang vận động trong xu thế toàn cầu hóa đẫn tới nguồn lực lao động được di chuyển tự do từ nơi này sang nơi khác, điều này cũng có ý nghĩa là qui mô của lao động có năng tự điều chỉnh trở thành một yếu tố hàng đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực. - Thời kỳ hội nhập đã, đang đặt ra những yêu cầu cao hơn đối với người lao động Việt Nam, đòi hỏi nguồn nhân lực phải có nhiều kỹ năng khác ngoài kiến thức chuyên môn như: khả năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm, kỹ năng báo cáo, trình độ sử dụng tin học hay kỹ năng ngoại ngữ để giao tiếp…Để