Luận văn Thạc sĩ Quản trị An ninh phi truyền thống: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

75
lượt xem 22
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong luận văn, tác giả tổng hợp, phân tích các lý thuyết, kinh nghiệp về vấn đề quản trị nguồn nhân lực từ các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự ở trong và ngoài nước. Từ đó, rút ra những kinh nghiệm, kết luận và công cụ đánh giá nhằm tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị An ninh phi truyền thống: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** HOÀNG ĐẶNG DUY ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG CÔNG NGHỆ CAO VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) Hà Nội – 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** HOÀNG ĐẶNG DUY ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG CÔNG NGHỆ CAO VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống Mã số: 8900201.05QTD LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết rằng nội dung của bản luận văn này chƣa đƣợc nộp cho bất kỳ một chƣơng trình cấp bằng cao học nào cũng nhƣ bấy kỳ một chƣơng trình đào tạo cấp bằng nào khác. Tôi cũng xin cam kết thêm rằng bản Luận văn này là nỗ lực cá nhân của bản thân tôi. Các kết quả thu thập, phân tích, kết luận cũng nhƣ các đề xuất trong luận văn này (ngoài các phần đƣợc trích dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi. Chữ ký của học viên i
LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Khoa Quản trị và Kinh doanh, Đại học Quốc Gia Hà Nội, các Quý thầy cô đã giúp tôi trang bị kiến thức, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này. Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn tới PGS.TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG đã khuyến khích, chỉ dẫn cho tôi trong thực hiện luận văn này. Xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, các phòng ban tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam đã hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những ngƣời bạn đã động viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii MỤC LỤC .............................................................................................................iii DANH MỤC BẢNG ............................................................................................. vi DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. vii LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 CHƢƠNG 1 ........................................................................................................... 6 CƠ SỞ LÝ LUẬN cơ bản VỀ NÂNG CAO hiệu quả quản trị NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................................... 6 1.1. Khái niệm ........................................................................................................ 6 1.1.1. Nguồn nhân lực. ........................................................................................... 6 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ............................................................................... 6 1.1.3 Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 18 1.2. Mục tiêu, vai trò của quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp................... 18 1.2.1. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. ................................ 18 1.2.2 Vai trò của hoạt động quản trị nhân lực tại doanh nghiệp .......................... 19 1.2.3. Chức năng hoạt động quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.......................... 20 1.3 Những yếu tố tác động đến hoạt động quản trị nhân lực tại doanh nghiệp .......... 20 1.3.1. Những yêu tố chủ quan của doanh nghiệp ................................................. 20 1.3.2 Những yếu tố khách quan của doanh nghiệp .............................................. 22 1.4 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp........................ 23 1.5 Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và an ninh con ngƣời trong doanh nghiệp ...... 24 1.5.1 Khái niệm cơ bản ........................................................................................ 24 1.5.2 Các trụ cột đảm bảo an ninh con ngƣời ...................................................... 25 1.5.3 So sánh một số linh vực an ninh doanh nghiệp trong an ninh phi truyền thống ..................................................................................................................... 25 iii
CHƢƠNG 2: THỰC TR NG C NG T C HO T Đ NG QUẢN TR NGUỒN NHÂN LỰC T I C NG TY CỔ PHẦN VÀ XÂY DỰNG CÔNG NGHỆ CAO VIỆT NAM ................................................................................... 27 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần và Xây dựng Công nghệ cao Việt nam. ....... 27 2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty ....................................................................... 27 2.1.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản trị của Công ty ............................................ 30 2.1.3 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam ..................................................................................... 34 2.1.4. Đặc điểm lao động của Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam .............................................................................................................. 35 2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam. .................................................................................... 39 2.2.1. Thực trạng về xây dựng kế hoạch nhân lực. .............................................. 39 2.2.2 Phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam. ............................................................................................................. 44 2.2.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đâu tƣ Xây dựng Công nghệ cao ...................................................................................................... 47 2.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam ............................................................................................... 50 2.2.5. Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam ............................................................................................... 52 2.2.6. Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao................................................................................................................ 54 2.3 Những yếu tố tác động đến hoạt động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam ....................... 58 2.3.1 Những yêu tố liên quan đến nội tại doanh nghiệp ...................................... 58 2.3.2 Những yếu tố liên quan đến môi trƣờng bên ngoài của doanh nghiệp ....... 59 2.4 Đánh giá chung hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam. ............................................................... 64 iv
2.4.1 Những kết quả đạt đƣợc .............................................................................. 64 2.4.2. Những tồn tại, hạn chế ............................................................................... 66 2.5 Đánh giá về tình hình an ninh con ngƣời tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam ............................................................................ 68 2.5.1 Yếu tố mất an toàn lao động ....................................................................... 68 2.5.2 Mâu thuẫn, xung đột, đình công, phá hoại .................................................. 69 2.5.3. Đối thủ câu nhân tài ................................................................................... 69 2.5.4 Nội gián ....................................................................................................... 70 CHƢƠNG 3: M T SỐ GIẢI PH P HO N THIỆN CHẤT LƢỢNG CỦA HO T Đ NG QUẢN TR NH N LỰC T I C NG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG CÔNG NGHỆ CAO VIỆT NAM .................................................. 71 3.1. Phƣơng hƣớng phát triển hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam. ....................................................... 71 3.2 Một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam .......................................... 74 3.2.1 Đảm báo số lƣợng ....................................................................................... 74 3.2.2 Đảm bảo chất lƣợng................................................................................ 76 3.2.3 Đảm bảo an toàn sức khỏe cho nguồn nhân lực.......................................... 84 3.2.4 Mức độ hoàn thành các yêu cầu của Hội đồng quản trị và Ban giám đốc . 86 3.2.5 Tỷ lệ nhảy việc, bỏ việc .............................................................................. 90 3.2.6 Giải pháp khắc phục các nguy cơ gây mất an ninh con ngƣời trong doanh nghiệp ................................................................................................................... 91 3.3 Kiến nghị với cơ quan quản lý Nhà nƣớc ...................................................... 93 3.3.1 Đối với các cơ quan Trung ƣơng ................................................................ 93 3.3.2 Đối với cơ quan địa phƣơng ........................................................................ 93 T LUẬN .......................................................................................................... 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 96 PHỤ LỤC v
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.2 So sánh một số linh vực an ninh doanh nghiệp trong an ninh phi truyền thống................................................................................................. 25 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng công nghệ cao ............................................................................................................... 36 Bảng 2.2 Nhu cầu tuyển dụng lao động của Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao giai đoan 2016 - 2018 ............................................... 42 Bảng 2.3 Số lƣợng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao. ............................................................................................ 44 Bảng 2.4: Yêu cầu chuyên môn với các vị trí cụ thể .................................. 46 Bảng 2.5: Chỉ tiêu đánh giá công việc ........................................................ 46 Bảng 2.6: ết quả tuyển dụng nhân sựcủa Công ty cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam từ năm 2016 đến 2018 ............................. 50 Bảng 2.7: Thống kế về đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam ................................................................... 52 Bảng 3.1 : Số lƣợng nhân sự của công ty qua các năm .............................. 75 Bảng 3.2: Đề xuất đánh giá thực hiện công việc Với Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam ....................................................... 87 Bảng 3.3 Mẫu bảng xếp hạng đánh giá ....................................................... 88 Bảng 3.4: Đánh giá thực hiện công việc ..................................................... 89 vi
DANH MỤC HÌNH Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng công nghệ cao ...... 30 vii
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra tại nhiều nƣớc phát triển và lan rộng trên toàn thế giới, thế giới ngày càng trở nên phẳng hơn khiến cho môi trƣờng kinh doanh tại Việt Nam thay đổi một cách chóng mặt và trở nên ngày một khốc liệt. Kể từ gia nhập tổ chức thƣơng mại thế giới WTO vào năm 2007 đến nay, Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng hơn với thế giới và đã là thành viên hơn 10 hiệp định thƣơng mại tự do (FTA) có tính chất toàn cầu và khu vực. Tất cả những yếu tố trên đã đặt ra rất nhiều thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam trong việc hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng của mình trên nhiều mặt nhƣ tài chính, marketing… và phát triển khả năng quản trị nguồn nhân lực chắc chắn là một nhiệm vụ vô cùng quan trọng. Theo Ngân hàng thế giới (WB), chất lƣợng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay đạt 3,79 điểm (trên thang điểm 10), xếp thứ 11/12 nƣớc ở châu Á tham gia xếp hạng. Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam là 3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 nƣớc đƣợc xếp hạng. Trong năm 2018 này sẽ có rất nhiều thƣơng mại tự do có hiệu lực, điều này đồng nghĩa với việc sẽ có nhiều lao động nƣớc ngoài với chất lƣợng cao và nhiều lao động với giá rẻ tham gia thị trƣờng lao động Việt Nam, điều này khiến cho thị trƣờng lao động ngày càng trở nên khốc liệt. Theo báo cáo, nông dân Việt Nam có khoảng trên 61 triệu ngƣời chiếm khoảng 73% dân số cả nƣớc nhƣng đa số đề chƣa đƣợc đào tạo cũng nhƣ chƣa đƣợc khai thác và tổ chức đầy đủ. Những năm gần đây, với cơ cấu dân số vàng, mỗi năm, nƣớc ta đều có trên 1 triệu thanh niên đến độ tuổi lao động tham gia vào thị trƣờng lao động nhƣng đa số mới chỉ qua đào tạo ngắn hạn. 1
Trong những năm gần đây, các doanh nghiệp Việt đang phải đối mặt với một làn sóng thâu tóm lớn từ các doanh nghiệp ngoại điển hình nhƣ vụ việc ngƣời Thái thâu tóm Sabeco, Nhựa Bình Minh, Vinamilk… Điều này cũng gây ra rất nhiều khó khăn trong vấn đề quản trị nguồn nhân lực khi chúng ta đang đón nhận rất nhiều nhƣng nhân tố nƣớc ngoài vào làm việc và tham gia điều hành tại các doanh nghiệp vốn là của ngƣời Việt. Từ thực trạng kể trên, ta có thể thấy lao động Việt Nam đang đứng trƣớc rất nhiều áp lực từ ngoài nƣớc cũng nhƣ những thách thức nội tại từ chất lƣợng, năng suất lao động. Thực tế đã chứng minh, nhân sự luôn là một yếu tố sống còn không chỉ đối với mỗi doanh nghiệp. mà còn đối với cả một nền kinh tế. Một doanh nghiệp muốn phát triển một cách bền vững đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân sự có chất lƣợng cao và đƣợc quản lý một cách có hiệu quả. Từ những lý do nêu trên, tác giả đã chọn đề tài ” Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam”. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu. Vấn đề quản trị nguồn nhân lực luôn là một yêu tố đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của mỗi doanh nghiệp nói riêng và toàn bộ nền kinh tế nói chung. Chính vì vậy, cho đến ngày hôm nay, đã có rất nhiều bài báo cũng nhƣ đè tài nghiên cứu về chủ đề này dƣới nhiều phạm vi cũng nhƣ góc nhìn khác nhau, có thể kể đến nhƣ: Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực. Cuốn sách đƣợc chia làm 5 phần lớn: Phần 1 là những giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực. Ba phần tiếp theo đƣợc tác giải trình bày theo những nhóm chức năng quan trong nhất của quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức, lần lƣợt là: thu hút; đào tạo và phát triển; duy trì nguồn nhân lực. Phần tiếp theo Quản trị nguồn nhân lực trong môi trƣờng hiện đại” bao gồm hai chƣơng với tên gọi 2
Quản trị nguồn nhân lực quốc tế” và Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực ”. Phần thứ 5 là các tình huống tƣ những doanh nghiệp thực tiễn nhằm hệ thống và kết nối lại các chức năng trong quản trị doanh nghiệp. Cuốn sách đƣợc viết nên dựa trên những lý thuyết và thực tiến trên toàn thế giới cùng bối cảnh cụ thể của xã hội và nền kinh tế Việt Nam đã nếu ra đƣợc rất nhiều tƣ tƣởng và kỹ năng về quản trị nhân lực. Trần Anh Tuấn (2015), đã nêu bật tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực ,đặc biệt trong bối cảnh kinh tế hội nhập,bằng việc khẳng định yếu tố cốt lõi tạo nên thành công của một doanh nghiệp chính là hạnh phúc của ngƣời lao động. Tác giả cũng nêu lên thực trạng của doanh nghiệp Việt. Mặc dù đã có ít nhiều sự đổi mới trong tƣ duy, tuy nhiên, nếu so sánh với các doanh nghiệp nƣớc ngoài, vốn vô cùng coi trọng tầm ảnh hƣởng của đội ngũ nhận sự thì những chính sách, công tác đào tạo của doanh nghiệp nội hiện vẫn rất hạn chế. Từ đó, tác giả đề ra một số giải pháp nhƣ: Nhà nƣớc cần tăng cƣờng đầu tƣ vào việc đào tạ nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học công nghệ, đội ngũ lao động phổ thông để phục vụ cho nhu cầu của nền kinh tế. Các doanh nghiệp cũng cần vẫn dụng một cách linh hoạt các chính sách về nguồn nhân lực của Nhà nƣớc nhằm phát huy tối đa hiệu quả trong bối cảnh cụ thể của doanh nghiệp, luôn chú ý đến khâu đào tạo, cũng nhƣ tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Về lý thuyết: Trong luận văn, tác giả tổng hợp, phân tích các lý thuyết, kinh nghiệp về vấn đề quản trị nguồn nhân lực từ các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự ở trong và ngoài nƣớc. Từ đó, rút ra những kinh nghiệm, kết luận và công cụ đánh giá nhằm tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam. 3
- Về thực trạng: Sử dụng các phƣơng pháp đánh giá, công cụ đã chọn để tìm ra nhƣng tồn tại trong hệ thống quản trị nhân sự cũng nhƣ những điểm yếu đội ngũ nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam. - Về giải pháp: Dựa trên cơ sở những số liệu thu thập đƣợc qua các tài liệu, phỏng vấn, phiếu khảo sát đối với nhân sự công ty và hệ thống lý luận, công trình nghiên cứu của các chuyên gia trong và ngoài nƣớc, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong hệ thông quản trị nhân sự của công ty và những điểm yếu của đội ngũ nhân viên nhằm nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam. 4. Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu chủ yêú của luận văn là chủ thể, khách thể, quy trình, kết quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam. 5. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam. - Về thời gian: Tác giả sử dụng dữ liệu trong 3 năm từ năm 2016 đến năm 2018. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu - Các phƣơng pháp sử dụng trong luận văn: Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số liệu; Phƣơng pháp điều tra, thu thập số liệu thông tin; Phƣơng pháp phân tích số liệu… 7. Kết cấu luận văn Chƣơng 1: Cơ sở lí luận cơ bản về nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 4
Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam.. Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Xây dựng Công nghệ cao Việt Nam. 5
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực đƣợc định nghĩa là bao gồm tất cả tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức nhƣ: tình trạng sức khỏe, sức lực của ngƣời đó, phụ thuộc vào thu nhập, chế độ ăn uống, ngủ, nghỉ, sinh hoạt, chế độ làm việc…( thể lực) và tri thức, tài năng, năng khiếu của mỗi ngƣời(trí lực). 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực Quản trị” đƣợc nhiều học giả giải thích với những cách hiểu khác trong mà cho đến nay, chúng ta vẫn chƣa tìm ra đƣợc một khái niệm thống nhân cho thuật ngữ kinh tế này. Sau đây, tác giả khóa luận xin đƣa ra một số khái niệm về quản trị” của các tác giả nổi tiếng trên toàn thế giới nhƣ sau: Mary Parker Follett, một tác giả có ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị hiện đại đã định nghĩa quản trị một cách ngắn gọn là nghệ thuật đạt đƣợc mục đích thông qua ngƣời khác”. Cụ thể hơn, ta có thể hiểu rằng các nhà quản trị đạt đƣợc các mục tiêu đề ra bằng cách giao việc cho ngƣời khác thực hiện chứ không trực tiếp, một mình hoàn thành công việc. James Stoner và Stephen Robbins chỉ ra rằng: Quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra” (James Stoner và Stephen Robbins,2009, tr.3). Từ các khái niệm trên, khóa luận xin định nghĩa quản trị” nhƣ sau: Quản trị là cách thức đạt đƣợc các mục tiêu đề ra thông quan việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, sử dụng và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức. 6
Theo trang web từ điển doanh nghiệp (businessdictionary.com) thì quản trị nhận sự đƣợc định nghĩa là quá trình tuyển dụng và phát triển nhân sự thành những thành viên có giá trị đối với tổ chức. Quản lý nhân sự bao gồm tiến hành phân tích công việc, lập kế hoạch về nhu cầu nhân sự của tổ chức, tuyển dụng nhân sự phù hợp với công việc, định hƣớng và đào tạo, quản lý tiền lƣơng và các khoản phúc lợi của của nhân viên, đánh giá hiệu suất, giải quyết tranh chấp và kết nối với tất cả nhân viên ở mọi cấp. Tuy không phải là một khái niệm mới mẻ nhƣng nhiều ngƣời vẫn có sự nhầm lẫn giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực, vốn là 2 mảng chính của ngành nhân sự. Để phân biệt rõ hơn 2 khái niệm này, luận văn xin đƣa ra bảng so sánh sau: Bảng 1.1: Phân biệt quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực Quan điểm chung - Lao động là chi phí đầu - Nhân viên là tài sản, vào nguồn vốn cần đƣợc phát triển Mục tiêu đào tạo - Giúp nhân viên thích - Đào tạo là đầu tƣ phát nghi vào vị trí công tác triển nguồn lực của tổ của họ chức Sử dụng con ngƣời - Ngắn hạn và trung han - Dài hạn Lợi thế cạnh tranh - Thị trƣờng và công nghệ - Chất lƣợng nguồn nhân lực Cơ sở của năng suất và - Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + chất lƣợng Chất lƣợng nguồn nhân lực Các yếu tố động viên - Tiền + Thăng tiến nghề - Tính chất công việc + nghiệp Tiền + Thăng tiến nghề nghiệp Thái độ đối với sự thay - Nhân viên thƣờng chống - Nguồn nhân lực chất đổi lại sự thay đổi, phải thay lƣợng cao, thích nghi với thế họ sự biến đổi của môi trƣờng ( Nguồn: vnresource.vn) 7
a. o ch ịnh nhân sự Hoạch định nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chƣơng trình nhằm đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số lƣợng, đúng số ngƣời đƣợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ”. (Shimon L. Dolan and Randall S.Schuler, 1994.tr.90) . hân t ch c ng vi c * Khái niệm và mục đích của phân tích công việc: Công việc” đƣợc hiểu là các công tác cụ thể phải đƣợc thực hiện nếu các cá nhân, tổ chức muốn hoàn thành mục tiêu đề ra. Từ khái niệm trên, ta có thể định nghĩa phân tích công việc” là xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc một cách có hệ thống. Đây là công cụ quản trị nhân lực cơ bản nhất mà mọi quản trị gia đều phải biết. Đây là công việc nền tảng cho việc tuyển dụng ngƣời lao động vào tổ chức cũng nhƣ tạo cơ sở để tìm ra yêu cầu của công việc, từ đó có thể bố trí nhân sự một cách phù hợp, tiết kiệm chi phí, phát huy đƣợc hết khả năng của họ. Dƣới đây, tác giả luận văn sẽ nếu lên một số công cụ hỗ trỡ cho công tác phân tích công việc: - Bản mô tả công việc là tài liệu mà trong đó, ngƣời đọc sẽ đƣợc cung cấp đầy đủ các thông tin liên quan đến những việc làm cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Nói một cách khác, đây là tài liệu liệt kê một cách chính xác xác và ngắn gọn nhƣng điều mà ngƣời lao động phải thực hiện. Nó cho nhân viện biết họ phải làm cái gì? Làm nhƣ thế nào? Và các điều kiện mà nhân viên đó có? - Bản tiêu chu n công việc là là văn bản chỉ ra những yêu cầu căn bản đối với nhân viên thực hiện công việc đƣợc giao. Nói cách khác, tài liệu này 8
sẽ đƣa ra những yêu cầu tối thiểu cho một công việc mà ngƣời làm đƣợc giao, làm căn cứ xác định xem nhân viên đó có hoàn thành nhiệm vụ hay không. Hai tài liệu trên chính là hai công cụ căn bản trong quá trình tuyển chọn sắp xếp nhân sự trong công ty cũng nhƣ làm cở sở cho việc đƣa ra các quyết định liên quan đến vấn đề tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ, đánh giá thành quả lao động đối với họ. Phân tích công việc có mục đích chủ yếu của là làm rõ và hƣớng dẫn ngƣời làm việc xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và đề ra các yêu cầu cụ thể đối với việc tuyển chọn và bố trí nhân sự trong tổ chức doanh nghiệp, nhằm thực hiện đƣợc các mục tiêu đề ra. Th ng tin đ thực hiện phân tích c ng việc Để thực hiện phân tích công việc một cách có hiệu quả, chúng ta cần những loại thông tin sau đây: 1. Thông tin về tình hình thực trạng công việc: Đây là các thông tin về tình hình thực tế đang diễn ra của công việc nhƣ phƣơng pháp làm việc đang đƣợc áp dụng, các yếu tố cấu thành công việc,thời gian cần để thực hiện công việc… 2. Thông tin về yêu cầu đối với nhân sự: Các thông tin này bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các kỹ năng, kiến thức và hiểu biết cần có, các ph m chất cá nhân có liên quan để phục vụ cho việc thực hiện công việc. 3. Thông tin yêu cầu đối với các cở sở vật chất cần có để phục vụ cho công việc nhƣ các trang thiết bị cần đƣợc sử dụng, số lƣợng, tính năng, chủng loại của các máy móc cần thiết… 4. Các tiêu chu n đối với sản ph m đầu ra hay công việc sau khi đƣợc hoàn thành. Các tiêu chu n này là cơ sở để đánh giá chất lƣợng việc làm của nhân viên sau khi hoàn thành. Cụ thể: thời gian thực hiện, số lƣợng, chất lƣợng của sản ph m đầu ra, chi phí phát sinh trong quá trình làm việc… 9
5. Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: cụ thể nhƣ điều kiện cơ sở vật chất nơi làm việc, các công cụ mà nhân viên đƣợc cung cấp, tiền lƣơng, thƣởng, chế độ đãi ngộ của công ty, nội quy, tiêu chu n đánh gia nhân sự, điều kiện yêu cầu về sứ khỏe, số giờ làm việc… Tr nh tự thực hiện phân tích c ng việc Bƣớc 1: Xác định mục đích và yêu cầu đối với thông cần thu thập sau đó tìm ra hình thức thu thập thông tin phù hợp nhất. Bƣớc 2: Tiến hành thu nhập các thông tin cơ bản dƣa trên mục đích, yêu cầu đã xác định ở bƣớc 1, các tài liệu có đƣợc về sơ đồ tổ chức, chức năng nhiệm vụ của từng các nhận, phòng ban... của đối tƣợng thu thập. Bƣớc 3: Tìm ra những vị trí, cá nhân mang tính đặc trƣng, đóng vai trò quan trọng để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm thiểu đƣợc thời gian, chi phí thực hiện phân tích công việc.. Bƣớc 4: Cần sử dụng đa dạng, kết hợp một cách hợp lý các phƣơng pháp khác nhau trong quá trình tiến hành thu thập thông tin. Điều này tùy thuộc và mực độ chính xác cần có cũng nhƣ điều kiện cơ sở vật chất, thời gian mà ngƣời tiến hành thu thập có thể đáp ứng nhƣ: quan sát, phỏng vấn trực tiếp, tiến hành khảo sát,… Bƣớc 5: Tiến hành kiểm tra, xác minh tính chính xác, đầy đủ của các thông tin thu thập đƣợc thông qua các nhân viên, đối tƣợng tham gia khảo sát, các biện pháp giám sát, kiểm tra cũng cần đƣợc thực hiện ngay trong quá trình tiên hành bƣớc 4. Bƣớc 6: Xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu chu n công việc. c. u n ng nhân sự Sau khi tiến hành phân tích công việc, qua đó nắm đƣợc những hiểu yêu cầu, tính chất, đặc điểm của công việc, việc tiếp theo cần làm của chúng ta là tiến hành tuyển dụng nhân sự. 10
Đây là công tác vô cùng quan trọng trong hoạt động của mỗi tổ chức, ảnh hƣớng đến việc vận hành doanh nghiệp sau này. Nếu tuyển dụng đƣợc các nhân sự phù hợp thì doanh nghiệp sẽ có một sức mạnh vô cùng lớn để thực hiện ác mục tiêu đề ra. Ngƣợc lại, các nhân viên với chất lƣợng thấp hoặc không phù hợp sẽ ảnh hƣởng tiêu cực đến hiệu quả công việc cũng nhƣu chất lƣợng quản trị trong công ty. Việc đào tạo lại quá nhiều hay sa thải các lao động gây nên một tâm lý tiêu cực trong bộ máy nhân sự, tổn hại đến chí phí vận hành doanh nghiệp cũng nhƣ ảnh hƣởng xấu đến các bộ phận, chức năng khác trong công ty. Công tác tuyển dụng thông thƣờng trải qua 6 bƣớc: Chu n ị tổ chức tuy n ụng Để chu n bị tuyển dụng nhân viên, cần xác định đƣợc các yếu tố sau: - Số lƣợng nhân sự cần tuyển. - Yêu cầu về chất lƣợng với nhân sự cần tuyển. - Các loại nội quy, chính sách về tuyển dụng lao động cần tuân theo. - Yêu cầu đối với hội đồng tuyển dụng. - Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng. * Th ng áo tuy n ụng Có rất nhiều hình thức để thông báo tuyển dụng có thể thể áp dụng nhƣ: - Thông qua các dịch vụ môi giới lao động, việc làm. - Đăng quảng cáo trên các phƣơng tiện thông tin truyền thông nhƣ báo chí, internet, radio, truyền hình… - Tiến hành phát tờ rơi, thông báo... Các thông báo cần ngắn gọn, xúc tích, nêu lên đƣợc các yêu cầu chính đối với ngƣời dự tuyển cũng nhƣ những yếu tố hấp dẫn của công việc và đãi ngộ mà nhân sự nhận đƣợc. Các yêu cầu tuyển dụng cũng cần đƣợc đăng tải qua những kênh phù hợp với đối tƣợng sử dụng. 11