Luận văn Thạc sĩ Quản trị An ninh phi truyền thống: Quản trị rủi ro công tác nhân sự của Công ty cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực tr ng quản trị rủi ro nguồn nhân lực, tìm ra nguyên nhân gây ra các rủi ro, từ đó đề xuất các giải pháp ngăn ngừa và quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị An ninh phi truyền thống: Quản trị rủi ro công tác nhân sự của Công ty cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** PHẠM NGỌC HOẠT QUẢN TRỊ RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP TOÀN PHÁT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) Hà Nội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** PHẠM NGỌC HOẠT QUẢN TRỊ RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP TOÀN PHÁT Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống Mã số: 8900201.05QTD TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Thắng Hà Nội - 2020
CAM KẾT Tác giả cam kết rằng kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả lao động của chính tác giả thu đƣợc chủ yếu trong thời gian học, nghiên cứu và chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Những kết quả nghiên cứu và tài liệu của ngƣời khác trích d n, bảng biểu, công thức, đ thị c ng những tài liệu khác đƣợc s d ng trong luận văn này đ đƣợc các tác giả đ ng ho c công khai và trích d n c thể. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc hội đ ng bảo vệ luận văn, Khoa Quản trị và Kinh doanh về những điều cam kết trên. Tác giả luận văn
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và làm luận văn th c s t i khoa Quản trị và Kinh doanh, trƣờng Đ i Học Quốc gia Hà Nội, bên c nh sự nỗ lực của bản thân, tôi đ đƣợc sự giảng d y và hƣớng d n nhiệt tình của các thầy cô giáo. Tôi xin g i lời cảm ơn chân thành tới giảng viên hƣớng d n ngƣời đ tận tình, chu đáo hƣớng d n tôi trong quá trình tôi học tập, nghiên cứu để tôi hoàn thành đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả những thầy cô giáo đ giảng d y và giúp đỡ tôi trong suốt khóa học. Tôi cũng xin cảm ơn toàn thể các anh chị Ban l nh đ o và các phòng ban, bộ phận t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát đ giúp đỡ và hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện luận văn. Kết quả nghiên cứu là sự nỗ lực hết mình của tôi trong học tập và nghiên cứu, tuy nhiên thời gian nghiên cứu và hiểu biết còn có h n nên luận văn có thể có những h n chế và sai sót, tôi rất mong nhận đƣợc những góp từ thầy cô giáo và những nhà khoa học để tiếp t c bổ sung và hoàn thiện đề tài hơn nữa. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn
MỤC LỤC NH M BẢNG BIỂU NH M TỪ VIẾT TẮT ............................... i NH M BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii NH M H NH VẼ ............................................................................................ iii PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 HƢƠNG 1: NHẬN THỨC CHUNG VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ ...................................................................................................................7 1.1. Lý thuyết về quản trị rủi ro công tác nhân sự ......................................................7 1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị rủi ro ............................................................7 1.1.2. Khái niệm và vai trò của ngu n nhân lực .........................................................9 1.1.3. Quản trị rủi ro công tác nhân sự ......................................................................11 1.2. Nội dung của quản trị rủi ro công tác nhân sự ...................................................12 1.2.1. Nhận diện rủi ro công tác nhân sự ..................................................................12 1.2.2. Phân tích rủi ro công tác nhân sự ....................................................................18 1.2.3. Xác định mức độ rủi ro công tác nhân sự .......................................................19 1.2.4. X lý rủi ro công tác nhân sự ..........................................................................20 1.2.5. Theo dõi và xem xét rủi ro công tác nhân sự ..................................................20 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị rủi ro công tác nhân sự ...............................21 1.3.1. Yếu tố môi trƣờng ...........................................................................................21 1.3.2. Yếu tố con ngƣời .............................................................................................23 1.4. Một số mô hình quản trị rủi ro công tác nhân sự ...............................................24 1.4.1. Mô hình quản trị rủi ro công tác nhân sự theo tiêu chuẩn ISO 31000 ............24 1.4.2. Mô hình quản trị rủi ro AS/ NZS 4360:1999 của Australia và New Zealand ...........26 1.4.3. Mô hình quản trị rủi ro theo COSO ERM-2004 .............................................27 1.4.4. Mô hình QTRR liên t c của Hoàng Đình Phi 2015 .....................................29 1.4.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu quản trị rủi ro công tác nhân sự t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát ....................................................................29 1.5. Vai trò của quản trị rủi ro ngu n nhân lực đối với an ninh doanh nghiệp .........30
1.6. Vai trò của quản lý công tác nhân sự trong quản lý rủi ro và quá trình đổi mới của doanh nghiệp.......................................................................................................34 HƢƠNG 2: THỰC TRẠNG RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP TOÀN PHÁT .......................................36 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát ...................36 2.1.1. Giới thiệu chung ..............................................................................................36 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................38 2.1.3. ơ cấu tổ chức.................................................................................................39 2.1.4 Tình hình ho t động sản xuất kinh doanh của Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát giai đo n 2016-2018 ................................................................................42 2.2. Thực tr ng nhân sự t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát ....43 2.3. Thực tr ng các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị rủi ro công tác nhân sự của Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát ..........................................................46 2.3.1. Yếu tố môi trƣờng ...........................................................................................46 2.3.2. Yếu tố con ngƣời .............................................................................................48 2.4. Thực tr ng quản trị rủi ro công tác nhân sự t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát.......................................................................................................49 2.4.1. Thực tr ng nhận diện rủi ro công tác nhân sự t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát .........................................................................................................49 2.4.2. Thực tr ng phân tích rủi ro công tác nhân sự t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát ..............................................................................................50 2.4.3. Thực tr ng xác định mức độ rủi ro công tác nhân sự t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát .....................................................................................59 2.4.4. Thực tr ng x lý rủi ro công tác nhân sự t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát.......................................................................................................64 2.4.5. Thực tr ng xem xét và theo dõi rủi ro công tác nhân sự t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát .............................................................................66 2.5. Đánh giá thực tr ng quản trị rủi ro công tác nhân sự của Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát. ....................................................................................67 2.5.1. Những thành tựu đ t đƣợc...............................................................................67
2.5.2. Những h n chế và nguyên nhân gây ra h n chế ..............................................67 2.5.3. Đánh giá quản trị rủi ro công tác nhân sự của Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát ..............................................................................................68 HƢƠNG 3: HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP TOÀN PHÁT ....................70 3.1. Định hƣớng phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát .....70 3.2. Định hƣớng phát triển công tác nhân sự của Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát.......................................................................................................71 3.3. Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị rủi ro công tác nhân sự của Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát ..............................................................72 3.3.1. Tích hợp quản trị rủi ro vào quy trình tuyển d ng nhân sự ............................72 3.3.2. Tích hợp quản trị rủi ro vào đào t o và phát triển ngu n nhân lực .................75 3.3.3. Xây dựng và thực thi văn hóa doanh nghiệp...................................................78 3.3.4. Tích hợp quản trị rủi ro vào việc đánh giá, chế độ và chính sách nhân sự của Công ty ......................................................................................................................80 3.3.5. Tích hợp quản trị rủi ro vào mô tả công việc ..................................................83 KẾT LUẬN ...............................................................................................................86
ANH MỤC ẢNG IỂU ANH MỤC C C TỪ VIẾT TẮT Từ vi t tắt Từ ầ ủ TGĐ Tổng Giám đốc HĐQT Hội đ ng quản trị CTNS ông tác nhân sự QTRR Quản trị rủi ro DN/VHDN oanh nghiệp/Văn hóa doanh nghiệp ANPTT n ninh phi truyền thống TCKT Tài chính – kế toán QTKD Quản trị kinh doanh QTNL Quản trị nhân lực KTKH Kinh tế kế ho ch QLKT Quản l kĩ thuật VTTB Vật tƣ thiết bị HCNS Hành chính – nhân sự i
ANH MỤC ẢNG IỂU Bảng 1.1: Một số lĩnh vực an ninh doanh nghiệp trong ANPTT .............................. 30 Bảng 2.2: ơ cấu nhân sự theo trình độ t i ông ty ổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát giai đo n 2016-2018 .................................................................................44 Bảng 2.3: Biến động nhân sự hàng năm của công ty ................................................46 Bảng 2.4: Các rủi ro công tác nhân sự t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát...................................................................................................................50 Bảng 2.5: Bảng tổng hợp phân tích các rủi ro công tác nhân sự............................... 58 Bảng 2.6: Bảng tổng hợp điểm trung bình về khả năng xảy ra của các rủi ro.................60 Bảng 2.7: Bảng tổng hợp điểm trung bình mức độ tác động của các rủi ro .............61 Bảng 2.8: Bảng số liệu về chỉ số phân lo i của các rủi ro ........................................62 Bảng 2.9: Ma trận phân h ng rủi ro t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát...................................................................................................................64 Bảng 2.10: Các giải pháp x lý rủi ro t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát...................................................................................................................65 Bảng 3.1: So sánh hình thức tuyển d ng nội bộ và tuyển d ng bên ngoài ...............72 Bảng 3.2: Tổng hợp các yếu tố cân nhắc trong tuyển d ng ......................................73 Bảng 3.3: Quy trình tuyển d ng nội bộ .....................................................................74 Bảng 3.4: So sánh thu nhập bình quân ngƣời lao động Công ty với doanh nghiệp khác cùng ngành t i Hà Nội ......................................................................................82 ii
ANH MỤC H NH V Hình 1.1: Rủi ro ngu n nhân lực ...............................................................................13 Hình 1.2: Mô hình QTRR theo tiêu chuẩn ISO 31000:2009 ....................................25 Hình 1.3: Mô hình QTRR theo tiêu chuẩn ISO 31000:2018 ....................................26 Hình 1.4: Mô hình quản trị rủi ro theo AS/NZS 4360:1999 .....................................27 Hình 1.5: Mô hình quản trị rủi ro theo COSO ERM-2004 .......................................28 Hình 1.6: Mô hình QTRR liên t c của Hoàng Đình Phi ...........................................29 Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu quản trị rủi ro công tác nhân sự ............................... 30 Hình 1.8: Hình tháp khả năng c nh tranh bền vững của doanh nghiệp ....................32 Hình 1.9: Mô hình chuỗi giá trị của doanh nghiệp ...................................................33 Hình 2.1: ơ cấu nhân sự theo giới tính ...................................................................45 Hình 2.2: ơ cấu nhân sự theo độ tuổi ......................................................................46 Hình 3.1: Quy trình đào t o ngu n nhân lực ............................................................. 76 Hình 3.2: Đánh giá ngƣời lao động 360 độ ............................................................... 81 iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thi t của ề tài Một trong những m c tiêu chủ chốt trong ho t động quản trị doanh nghiệp đó là đảm bảo doanh nghiệp ho t động bền vững và phát triển liên t c. Để đ t đƣợc m c tiêu đó, doanh nghiệp cần phải quản trị tốt những rủi ro trong quá trình ho t động của mình. Rủi ro là tất yếu và rủi ro luôn luôn thay đổi, biến hóa linh ho t, đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn trong tâm thế sẵn sàng đối m t với rủi ro có thể xảy ra bất cứ lúc nào, bất cứ lĩnh vực nào của doanh nghiệp. Vì vậy, vai trò của hệ thống quản trị rủi ro trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, đ c biệt trong quá trình Việt Nam đang hội nhập toàn cầu trong kỷ nguyên của cuộc Cách m ng công nghệ 4.0. Trong quá trình nghiên cứu những rủi ro mà doanh nghiệp thƣờng xuyên phải đối m t nhƣ rủi ro sản xuất, rủi ro thị trƣờng; rủi ro tài chính; rủi ro ngu n nhân lực, rủi ro pháp l , … tác giả nhận thấy công tác nhân sự chính là yếu tố quyết định sự phát triển thịnh vƣợng và bền vững của doanh nghiệp. Ngày nay, hầu hết các doanh nghiệp đều đƣa ra những chỉ số nhƣ doanh thu, chi phí, lợi nhuận, đ ng thời cố gắng ứng d ng các thiết bị khoa học - công nghệ hiện đ i để nâng cao hiệu quả ho t động kinh doanh. Nhƣng có một nhân tố quan trọng mà doanh nghiệp vô tình hay cố tình bỏ quên đó là con ngƣời. Chính vì vậy, nhân sự trong doanh nghiệp Việt Nam thƣờng xuyên phải đối m t với rất nhiều lo i rủi ro. Với m c tiêu và tiêu chí ho t động là tập trung phát triển kinh doanh để trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành công nghiệp t i Việt Nam, Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát cần có một chiến lƣợc và hệ thống quản trị rủi ro hiệu quả, đ c biệt trong việc quản trị rủi ro nhân sự, vì đ c thù của Công ty là cung cấp dịch v thì, chất lƣợng dịch v quyết định bởi yếu tố con ngƣời. Bên c nh đó, khi nghiên cứu số liệu và tình hình thực tế nhân sự của công ty, tác giả nhận thấy công ty đang có nhiều khoảng trống và h n chế trong công tác quản trị rủi ro ngu n nhân lực, đ c biệt là công tác x lý rủi ro còn chƣa hiệu quả 1
d n đến có nguy cơ mất an toàn doanh nghiệp trong tƣơng lai nếu không có những giải pháp toàn diện và kịp thời. Ngoài ra, tác giả nhận thấy trƣớc đó chƣa có ai nghiên cứu và đƣa ra giải pháp cho vấn đề quản trị rủi ro công tác nhân sự của doanh nghiệp. Chính vì vậy, đƣợc sự đ ng ý của l nh đ o công ty và giảng viên hƣớng d n, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Quản trị rủi ro công tác nhân sự của Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát” làm đề tài luận văn của mình với mong muốn đóng góp một phần nhỏ giúp công ty đảm bảo an toàn, phát triển bền vững và nâng cao khả năng c nh tranh trong lĩnh vực ho t động của doanh nghiệp. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu + Sách “Quản lý rủi ro trong doanh nghiệp xây dựng” 2015) của hai tác giả TS. Lê nh ũng và TS. B i M nh Hùng. Sách đ nêu ra l luận về quản lý rủi ro các dự án đầu tƣ xây dựng của doanh nghiệp xây dựng. Nội dung đề cập đến rủi ro trong quá trình xây dựng; Rủi ro và các lo i rủi ro thƣờng g p trong dự án đầu tƣ của doanh nghiệp xây dựng; Quy trình quản lý rủi ro, lập kế ho ch quản lý rủi ro và tổ chức thực hiện quản lý rủi ro dự án doanh nghiệp xây dựng. + Sách“Mô hình quản trị nhân sự hiện đại” của Nhà xuất bản ông Thƣơng do HBR Books phát hành, chú trọng vào kết quả và các ho t động cần thiết để đ t đƣợc những kết quả đó. Ngay từ chƣơng mở đầu, tác giả GS. ave Ulrich đ chỉ ra 8 thách thức c nh tranh mà các doanh nghiệp ngày nay đang phải đối m t nhƣ: Bối cảnh toàn cầu hóa, chuỗi giá trị trong doanh nghiệp và dịch v nhân sự, lợi nhuận kinh doanh, năng lực của tổ chức, sự thay đổi để thích nghi, công nghệ, vấn đề thu hút nhân tài, v…v…Ngoài ra, tác giả còn đề cập đến một số vấn đề cốt lõi khác nhƣ: xác định 4 vai trò riêng biệt mà đội ngũ nhân sự phải nắm vững (bao g m: đối tác chiến lƣợc, quản lý hình chính, nâng cao trải nghiệm nhân viên và t o ra sự thay đổi); đƣa ra lời khuyên c thể cho đội ngũ nhân sự và nhà quản lý về cách phát triển mối quan hệ hợp tác để đem l i giá trị và lợi thế c nh tranh cho công ty; giới thiệu mô hình HRBP – Đối tác chiến lƣợc nhân sự: chỉ ra 4 vai trò mà ngƣời làm nhân sự phải đảm nhiệm. 2
+ Bài báo “Một số vấn đề quản trị rủi ro trong doanh nghiệp” (http://cpavietnam.vn) tập trung phân tích khái niệm quản trị rủi ro, các yếu tố cơ bản và định hƣớng thực hành các bƣớc trong quản trị rủi ro t i doanh nghiệp. Đ ng thời, phân tích về cơ sở lý luận kết hợp với ví d hƣớng d n c thể các bƣớc công việc từ nhận diện rủi ro, đánh giá rủi ro, định lƣợng rủi ro và giám sát rủi ro, làm căn cứ cho các doanh nghiệp tham khảo xây dựng mô hình quản trị rủi ro t i doanh nghiệp mình. + Bài báo “Kiểm soát nội bộ hướng tới quản trị rủi ro trong các doanh nghiệp” của tác giả Nguyễn Trung Thành đăng trên trang http://tapchitaichinh.vn (07/02/2019) tập trung phân tích vai trò của hệ thống kiểm soát nội bộ đối với ho t động của doanh nghiệp đ ng thời đề xuất một số giải pháp xây dựng hệ thống kiểm soát nội bộ gắn với quản trị rủi ro trong doanh nghiệp. + Bài báo “Human resources risk management: Governing people risks for improved performance” (2011) của nhóm tác giả Marius Meyer, Gert Roodt và Michael Robbins đăng trên S Journal of Human Resources Management. 3. Câu hỏi nghiên cứu  Rủi ro là gì? Rủi ro ngu n nhân lực là gì? T i sao phải quản trị rủi ro ngu n nhân lực? Mối quan hệ giữa rủi ro ngu n nhân lực và an ninh doanh nghiệp?  Thực tr ng rủi ro ngu n nhân lực t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát là gì?  Những giải pháp để quản trị rủi ro ngu n nhân lực t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát là gì? 4. Mục tiêu nghiên cứu a. Mục tiêu chung: M c tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực tr ng quản trị rủi ro ngu n nhân lực, tìm ra nguyên nhân gây ra các rủi ro, từ đó đề xuất các giải pháp ngăn ngừa và quản trị rủi ro ngu n nhân lực t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát. b. Mục tiêu cụ thể:  Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về rủi ro, rủi ro ngu n nhân lực, quản trị rủi ro ngu n nhân lực. 3
 Nhận diện, phân tích thực tr ng quản trị rủi ro và đánh giá rủi ro ngu n nhân lực của Công ty.  Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị rủi ro ngu n nhân lực của Công ty. 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quản trị rủi ro ngu n nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát.  Phạm vi nghiên cứu của luận văn:  Về nội dung: chỉ tập trung nghiên cứu quản trị rủi ro liên quan đến nhân sự của Công ty, không nghiên cứu đến các quản trị rủi ro khác.  Về không gian: T i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát.  Về thời gian: dữ liệu ph c v nghiên cứu từ 2016-2018, khảo sát từ tháng 6/2019 đến tháng 9/2019. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu Để nghiên cứu về thực tr ng quản trị rủi ro công tác nhân sự t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát, tác giả s d ng các phƣơng pháp nghiên cứu c thể gắn liền với ho t động thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu nhƣ sau: - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Số liệu đƣợc thu thập, trích d n từ các ngu n:  Vấn đề lý luận đƣợc đúc rút từ các giáo trình, tài liệu chuyên ngành trong nƣớc, các văn bản pháp luật của Nhà nƣớc Việt Nam, qua sách, báo, t p chí, các ấn bản khoa học, các đề tài th c sĩ, tiến sĩ có liên quan đến động lực ngƣời lao động đ đƣợc công bố.  Tổng hợp các phƣơng pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tƣ tƣởng H hí Minh; đƣờng lối, quan điểm của Đảng; pháp luật của Nhà nƣớc về quản trị An ninh phi truyền thống và Phƣơng trình Quản trị An ninh phi truyền thống của TS Nguyễn Văn Hƣởng –PGS.TS Hoàng Đình Phi, v…v…  Các tài liệu lý thuyết (sách, t p chí khoa học và chuyên ngành, công trình nghiên cứu khoa học, báo cáo) về rủi ro và quản trị rủi ro ngu n nhân lực.  Đây sẽ là ngu n dữ liệu giúp tác giả xây dựng cơ sở lý luận, đ ng thời xây dựng 4
đƣợc mô hình nghiên cứu về quản trị rủi ro ngu n nhân lực, làm căn cứ cho việc kiểm định t i chƣơng thực tr ng và đề xuất các giải pháp. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Để tiến hành đánh giá thực tr ng quản trị rủi ro ngu n nhân lực t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát, tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi. C thể nhƣ sau: Số lƣợng ngƣời tham gia khảo sát: 200 ngƣời Đối tƣợng tham gia khảo sát là ban L nh đ o và cán bộ quản lý của công ty bao g m: Ban giám đốc, trƣởng các bộ phận của một số phòng ban và đơn vị, nhân viên t i các phòng và công nhân trực tiếp sản xuất. Nội dung khảo sát: Tác giả tập trung xây dựng câu hỏi khảo sát nhằm vào các nội dung (1) xác suất xảy ra các rủi ro ngu n nhân lực, và (2) mức độ tác động của rủi ro đó đến công ty Thang đo: Thang Likert từ “1” đến “5” sẽ đƣợc s d ng cho các câu hỏi trong phiếu hỏi định lƣợng với “5” tƣơng ứng với mức “cao nhất” và “1” tƣơng ứng với mức “thấp nhất”. Điểm trung bình của mỗi tiêu chí sẽ đƣợc d ng để đánh giá hiệu quả của đối tƣợng đƣợc khảo sát. - Giá trị bình quân của thang đo Likert cho từng câu hỏi: Xi = ∑ Xi *fi / ∑fi Trong đó: Xi : là biến quan sát theo thang đo Likert Fi : Số ngƣời trả lời cho giá trị Xi - Phƣơng pháp thu thập dữ liệu bằng phỏng vấn: Tác giả tiến hành phỏng vấn Ban Giám đốc ông ty và Trƣởng các phòng ban và các đơn vị trực thuộc nhằm thu thập và khẳng định l i những thông tin, quan điểm và định hƣớng của l nh đ o công ty về công tác quản trị rủi ro ngu n nhân lực t i doanh nghiệp mình. âu hỏi phỏng vấn tập trung vào các nội dung 1 Những rủi ro có thể xảy đến với ngu n nhân lực của công ty, 2 Rủi ro đó xảy ra t i bộ phận nào của công ty, 3 Nguyên nhân d n đến các rủi ro đó, 4 Những giải pháp mà công ty đ áp d ng để x l rủi ro đó. 5
Đ ng thời tác giả cũng tiến hành phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự, và quản trị rủi ro nhằm tham vấn những giải pháp giúp tác giả đ t đƣợc m c tiêu đề ra của luận văn. Việc tiến hành phỏng vấn đƣợc chuẩn bị chu đáo từ việc chuẩn bị bảng hỏi phỏng vấn, thời gian và cách thức…Tác giả phân định rất rõ tính chất giữa thông tin thu thập đƣợc từ việc điều tra doanh nghiệp và phỏng vấn chuyên gia, đ ng thời bảo mật tuyệt đối những thông tin có đƣợc từ việc thu thập dữ liệu của doanh nghiệp. - Phương pháp phân tích số liệu: Tác giả s d ng phƣơng pháp thống kê, phân tích, tổng hợp để x l các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp cũng nhƣ các kết quả điều tra, phỏng vấn. Đ ng thời s d ng công c ma trận hệ số tƣơng quan để phân lo i rủi ro dựa trên mối tƣơng quan giữa sắc xuất xảy ra rủi ro và mức độ tác động của rủi ro đó. 7. K t quả ạt ƣợc của luận văn Luận văn sẽ đ t đƣợc những kết quả quan trọng sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về rủi ro, quản trị rủi ro nhân sự, vai trò của quản trị rủi ro nhân sự đến an toàn doanh nghiệp. - Phát hiện các rủi ro có thể xảy ra đối với ngu n nhân sự của Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát. - Xác định mức độ rủi ro ngu n nhân sự của công ty thông qua hai chỉ số là xác suất xảy ra và mức độ tác động của rủi ro. Từ đó phân lo i và xếp h ng thứ tự các rủi ro cần ƣu tiên x lý. - Đề xuất các giải pháp ngăn ngừa và nâng cáo công tác quản trị rủi ro ngu n nhân sự t i Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát. 8. Bố cục của luận văn Luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng chính nhƣ sau:  HƢƠNG 1: NHẬN THỨC CHUNG VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ  HƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP TOÀN PHÁT  HƢƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP TOÀN PHÁT 6
CHƢƠNG 1: NHẬN THỨC CHUNG VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ 1.1. Lý thuy t về quản trị rủi ro công tác nhân sự 1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị rủi ro a. Khái niệm rủi ro ho đến nay, có rất nhiều định nghĩa về rủi ro trên thế giới. Những trƣờng phái khác nhau thì đƣa ra định nghĩa về rủi ro khác nhau. Nhƣng tập trung l i có thể chia thành hai trƣờng phái lớn với hai lu ng tƣ tƣởng đối lập là trƣờng phái truyền thống và trƣờng phái trung hòa. Theo quan điểm của trƣờng phái truyền thống, rủi ro là điều không lành, bất ngờ xảy đến và rủi ro là những điều không tốt. ũng theo trƣờng phái này, rủi ro trong lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp là những bất trắc ngoài ý muốn xảy ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, tác động xấu đến sự t n t i và phát triển doanh nghiệp. Nhƣ vậy rủi ro là “những thiệt hại, mất mát, nguy hiểm hoặc các yếu tố liên quan đến nguy hiểm, khó khăn hoặc điều không chắc chắn có thể xảy ra cho con người”. Theo trƣờng phái trung hòa, rủi ro là sự bất trắc, bất ngờ xảy đến nhƣng nó có thể đo lƣờng đƣợc, rủi ro không phải lúc nào cũng mang tính chất tiêu cực mà còn t n t i cả những m t tích cực. Nghĩa là rủi ro có thể mang tới những tổn thất, mất mát, nguy hiểm…cho con ngƣời nhƣng đ ng thời cũng có thể mang đến những cơ hội. Rủi ro là một khái niệm khách quan và có thể đo lƣờng đƣợc. Theo Hoàng Đình Phi 2015 đƣa ra khái niệm phân biệt giữa rủi ro và bất trắc nhƣ sau: “Rủi ro là một sự không chắc chắn (uncertainty) hay một tình trạng bất ổn. Chỉ những tình trạng không chắc chắn có thể ước đoán được xác suất xảy ra mới được xem là rủi ro. Những tình trạng không chắc chắn chưa từng xảy ra và không thể ước đoán được xác suất xảy ra được xem là bất trắc chứ không phải là rủi ro” b. Khái niệm quản trị rủi ro Quản trị rủi ro là quá trình tiếp cận rủi ro một cách khoa học, toàn diện và có hệ thống nhằm nhận d ng, kiểm soát, phòng ngừa và giảm thiểu những tổn thất, mất mát, những ảnh hƣởng bất lợi của rủi ro 7
Theo tác giả Hoàng Đình Phi 2015 , Quản trị rủi ro của tổ chức và doanh nghiệp là các quy trình mà những ngƣời có trách nhiệm tiến hành mọi ho t động và s d ng mọi công c để nghiên cứu, dự báo, ho ch định và thực thi các chiến lƣợc và các kế ho ch phòng ngừa rủi ro và ứng phó khủng hoảng để đảm bảo duy trì đƣợc khả năng c nh tranh bền vững hay sự phát triển bền vững của tổ chức hay doanh nghiệp. Theo TCVN ISO 31000:2018 (ISO 31000:2018), quản trị rủi ro là các ho t động có phối hợp để định hƣớng và kiểm soát một tổ chức về rủi ro c. Vai trò của quản trị rủi ro trong doanh nghiệp Các doanh nghiệp ngày càng hiểu rằng việc quản trị rủi ro mang l i những lợi ích rõ rệt và trở thành một phần không thể thiếu trong tất cả các quá trình của tổ chức, bao g m các quá trình ho ch định chiến lƣợc, tất cả các dự án và quản lý sự thay đổi. Bằng cách tổ chức thực hiện, tham gia một cách chủ động quản trị rủi ro, các doanh nghiệp có thể đ t đƣợc những cải tiến sau: - Quản trị rủi ro giúp cho ho t động của tổ chức trở nên hiệu quả hơn: ác sự kiện có thể gây ra sự gián đo n, ảnh hƣởng đến hiệu quả ho t động sản xuất kinh doanh sẽ đƣợc xác định trƣớc và hành động để làm giảm khả năng của những sự kiện này xảy ra, giảm thiểu thiệt h i gây ra bởi những sự kiện và giảm thiểu các chi phí của các sự kiện có thể gây ra sự gián đo n. - Quản trị rủi ro là một phần của việc ra quyết định: Quản trị rủi ro giúp lãnh đ o các cấp đƣa ra những lựa chọn sáng suốt, hành động ƣu tiên và phân biệt giữa các kế ho ch hành động thay thế. ũng nhƣ hỗ trợ việc ra quyết định tốt hơn cải thiện hiệu quả, quản trị rủi ro cũng có thể góp phần vào việc cung cấp sự đảm bảo lớn hơn cho các bên liên quan. - Giúp nhà quản lý có cái nhìn hệ thống đối với các lo i rủi ro: quản trị rủi ro yêu cầu nhà quản lý không chỉ quản trị các rủi ro riêng biệt mà nắm rõ sự tác động l n nhau giữa các rủi ro đó để từ đó có thể nhận d ng và quản trị rủi ro toàn doanh nghiệp. - Giúp các nhà quản trị lựa chọn đƣợc những chiến lƣợc phù hợp cho sự phát triển doanh nghiệp trong tƣơng lai: hiến lƣợc sẽ hiệu quả hơn nếu quản trị 8
đƣợc các rủi ro liên quan, với các lựa chọn chiến lƣợc khác nhau sẽ có những rủi ro khác nhau, doanh nghiệp cần xem xét mức rủi ro có thể chấp nhận cho từng chiến lƣợc, trên cơ sở đó đơn vị có căn cứ để xây dựng các m c tiêu c thể và xác định cách thức quản lý các rủi ro liên quan. - Làm tăng hiệu quả đối với việc phản ứng với rủi ro: Quản trị rủi ro cung cấp các kĩ thuật và phƣơng pháp c thể trong việc nhận d ng và lựa chọn các phƣơng thức phản ứng với rủi ro nhƣ né tránh rủi ro, giảm thiểu rủi ro, chuyển giao rủi ro và chấp nhận rủi ro, từ đó sẽ giúp doanh nghiệp giảm thiểu và h n chế những tổn thất không mong muốn. - Giúp tổ chức tận d ng các cơ hội trong kinh doanh: quản trị rủi ro xem tất cả các ho t động liên quan đến doanh nghiệp không chỉ có rủi ro mà cả cơ hội. Nhà quản lý tích cực nghiên cứu rủi ro sẽ dễ dàng nhận d ng các ho t động mang đến cơ hội từ đó có thể đƣa ra những phản ứng thích hợp để tận d ng những cơ hội đó. Tóm l i, quản trị rủi ro là ho t động bảo vệ và đóng góp những giá trị tăng thêm cho tổ chức. Quản trị rủi ro giúp cho nhà quản lý trong việc t o lập giá trị cho đơn vị và hỗ trợ doanh nghiệp đ t đƣợc m c tiêu đề ra bằng cách x lý hữu hiệu đối với những sự kiện không chắc chắn trong tƣơng lai và cung cấp các cách thức phản ứng nhằm đem l i hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. 1.1.2. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực a. Khái niệm Theo Tổ chức Lao động quốc tế, ngu n nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Ngu n nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, ngu n nhân lực là ngu n cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp ngu n lực con ngƣời cho sự phát triển. o đó, ngu n nhân lực bao g m toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, ngu n nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là ngu n lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao g m các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân c thể tham gia vào 9
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. Ngu n nhân lực trong doanh nghiệp có rất nhiều khái niệm của rất nhiều các tác giả khác nhau. Theo tác giả Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005) ngu n nhân lực của doanh nghiệp hay tổ chức đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận d ng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời - một ngu n lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Đ i học kinh tế quốc dân do Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân đ ng chủ biên năm 2004 thì khái niệm ngu n nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc hiểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và tâm lực” b. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển doanh nghiệp, tổ chức Theo PGS.TS Hà Văn Hội (Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp -2007): sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của nhân viên và ngƣợc l i. Ngu n nhân lực là một ngu n lực có ý thức, có vai trò đ c biệt quan trọng đối với mỗi tổ chức và doanh nghiệp: - Ngu n nhân lực là ngu n lực sáng t o duy nhất và là nhân tố chủ yếu t o ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Chỉ có ngu n nhân lực mới là nhân tố kết hợp đƣợc các ngu n lực khác t o ra hàng hóa dịch v . Chỉ có ngu n nhân lực mới là ngu n lực sáng t o duy nhất để có thể mang l i những giá trị gia tăng, lợi nhuận cho doanh nghiệp. Vì vậy, không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức không thể nào đ t tới m c tiêu. - Ngu n nhân lực có vai trò mang tính chiến lƣợc: xã hội loài ngƣời đ chuyển mình qua 4 cuộc cách m ng công nghiệp, cuộc cách m ng sau là sự tiến bộ vƣợt bậc của con ngƣời so với cuộc cách m ng trƣớc. Đó là sự sáng t o, sự phát triển không ngừng mà chỉ có con ngƣời, hay ngu n nhân lực mới có thể t o ra. Ở vị trí của các doanh nghiệp, không chỉ cần ổn định, mà đòi hỏi phải 10