Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Đồng Nai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu này góp phần bổ sung vào những nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động. Cụ thể là đánh giá vai trò tác động của các thành phần Quan hệ cấp trên và Thăng tiến, Môi trường làm việc và Đồng nghiệp đến sự hài lòng của người lao động.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Đồng Nai

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐỒNG NAI FACTORS IMPACTING ON THE LABORERS SATISFACTION AT DONG NAI PLASTIC JOINT STOCK COMPANY Thái Thanh Tuân và Nguyễn Văn Hiến* Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP. HCM, Việt Nam * Đại học Tài chính – Marketing TP. HCM, Việt Nam -------------------------------------------------------------------------------------------------- TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố lực ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai. Đề tài sử dụng thang đo JDI có điều chỉnh để đo lường các khái niệm trong nghiên cứu định lượng, thực hiện hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, gồm có Quan hệ cấp trên và thăng tiến, Môi trường làm việc và Đồng nghiệp.Kết quả phân tích cho thấy hệ thống thang đo đạt hiệu quả về độ tin cậy và độ giá trị hội tụ cho phép.Đề tài cũng tiến hành kiểm định sự khác biệt đối với các biến nhân khẩu học, và đưa ra những khuyến nghị cho lãnh đạo công ty nhằm làm tăng sự hài lòng của người lao động trong công việc. ABSTRACT Research topic: A study of factors impacting on the laborers satisfaction at Dong Nai plastic joint stock company. JDI is used to carry out this study to adjust, measure and define some terms and concepts in researching quantity, performing recurrent in order to find out the factors that cause influences on laborers’satisfaction including the relationship with management staff and promotion, work environment and colleagues. The analysis of results shows that the measurement system can meet the demands of reliability and allowable values. The study also verifies the differences with the changeable demography and provides some recommendations for the management board so as to improve the laborers’ satisfaction at workplace. 1. GIỚI THIỆU 2. NỘI DUNG Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu về sự tác động 2.1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các Nhựa Đồng Nai. vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: (1) Sử dụng có hiệu quả của tổ chức và (2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận Đặc điểm công việc tâm với doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng Thu nhập/ Tiền lương trong quản trị con người cuả một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Chế độ phúc lợi SỰ HÀI Smith et al (1969) cho rằng mức độ hài lòng LÒNG với các thành phần hay khía cạnh của công việc Môi trường làm việc CÔNG là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên VIỆC về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; Cơ hội đào tạo và thăng lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. tiến Andrew (2002) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia Đồng nghiệp khác đã đưa ra một vài kết quả, cho thấy Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với Quan hệ với Cấp trên công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng; xác định các yếu tố nâng cao mức độ hài lòng trong công việc gồm: giới nữ; an toàn Hình 1: Mô hình nghiên cứu trong công việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao; quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn đề giám sát; quan hệ với công chúng; và cơ hội học tập nâng cao trình độ. 2.2 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Smith et al (1969) đã sử dụng thang đo chỉ số Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) để tính kết hợp định lượng. Nghiên cứu định tính đo lường mức độ hài lòng của nhân viên về công được tiến hành nhằm khám phá ra những yếu tố việc. ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên, bằng việc phỏng vấn sâu 20 nhân viên. Nghiên cứu định lượng sơ bộ cỡ mẫu 140 để hiệu chỉnh thang đo và nghiên cứu chính thức với cỡ mẫu 298 để kiểm định mô hình nghiên cứu.Đề tài sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu: các thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), hồi quy, T-test, ANOVA với phần mềm SPSS. 3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN Sau khi kiểm định thang đó sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha và tiến hành loại biến không đạt trong EFA, kết quả phân tích nhân tố lần cuối cho thấy 23 biến quan sát thuộc các yếu tố quản trị nguồn nhân lực được rút trích thành 5 nhân tố với phương sai trích đạt 67.8 % điều này cho biết với 5 nhân tố được trích ra từ 23 biến quan sát giải thích được 67.8 % biến thiên của dữ liệu; do vậy các nhân tố được rút trích ra là chấp nhận được.Kết quả EFA đối với sự hài lòng công việc của người lao động cho thấy có
một nhân tố được rút trích với tổng phương sai (hệ số beta = 0.148). Cuối cùng là yếu tố Cow trích là 64.126%. Kiểm định Cronbach’s Alpha (hệ số beta = 0.099). đối với các nhân tố mới cho thấy tất cả đều có độ tin cậy đạt yêu cầu nên được đưa vào phân Bảng 1: Trọng số hồi quy tích hồi quy. Trọng số Trọng số chưa Kết quả hồi quy bội cho thấy: đã chuẩn Mức ý Mô hình chuẩn hóa Kiểm định F (Bảng ANOVA) cho thấy mức hóa t nghĩa ý nghĩa sig. = 0.000. Như vậy mô hình hồi quy Độ lệch Beta Sig. B phù hợp với độ tin cậy 95%. chuẩn (β) Hệ số R2 = .689( ≠ 0) và R2 hiệu chỉnh = .683 Hằng số .205 .183 1.117 .265 nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây ben .057 .041 .059 1.393 .165 dựng phù hợp với tập dữ liệu là 68.3%. Hay nói prom .617 .041 .667 15.075 .000 cách khác, các biến độc lập giải thích được env .140 .039 .148 3.591 .000 khoảng 68.3% phương sai của biến phụ thuộc. work .008 .054 .006 .139 .889 Kết quả phân tích hồi quy cho thấy giá trị sig. cow .093 .035 .099 2.681 .008 của các biến Prom, Env, và Cow
phần Quan hệ cấp trên và thăng tiến, Môi TÀI LIỆU THAM KHẢO trường làm việc và Đồng nghiệp tác động đến 1. Andrew O. (2002), Are You Happy at hài lòng công việc. Qua phân tích mô hình hồi Work? Job Satisfaction and Work-Life quy được đề cập ở chương 4 ta nhận thấy rằng Balance in the US and Europe, Warwick về mặt tác động thì thành phần Quan hệ cấp WBS Event, Warwick Hotel, New York trên và Thăng tiến có tác động mạnh nhất đến 2. Crossman A. & Bassem A. (2003), Job hài lòng công việc (vì có hệ số beta là 0.667, satisfaction and employee performance of lớn nhất trong số 3 hệ số beta). Lebanese banking staff, Journal of Managerial Psychology, 8(4): 368 - 376 4.3 Ý nghĩa đối với lãnh đạo tổ chức 3. Smith P. C., Kendall L. & Hulin C. L. (1969), The measurement of satisfaction in Sự hài lòng nhân viên là một trong những work and retirement, Chicago: Rand mục tiêu quan trọng của quản trị nguồn nhân McNally lực.Như phân tích ở chương 2, nhiều nhà 4. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ nghiên cứu đã kết luận sự hài lòng nhân viên có thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện ảnh hưởng đến năng suất, lòng trung thành nhân của Việt Nam, Tạp chí Phát triển khoa học viên đối với tổ chức. công nghệ, Số 8. Nghiên cứu cho thấy thành phần quan hệ cấp trên và Thăng tiến, Môi trường làm việc và đồng nghiệp tác động đến hài lòng công việc. Như vậy, khi tổ chức thay đổi các yếu tố này có thể làm hài lòng công việc của người lao động tăng lên.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- THÁI THANH TUÂN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- THÁI THANH TUÂN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Văn Hiến TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2013
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Văn Hiến Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP. HCM ngày 31 tháng 01 năm 2013 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: 1. TS. Lưu Thanh Tâm – Chủ tịch – ĐH Kỹ thuật Công Nghệ Tp.HCM 2. TS. Nguyễn Thị Hà – Phản biện 1 – ĐH Kinh tế Tp.HCM 3. TS. Nguyễn Văn Trãi – Phản biện 2 – ĐH Kinh tế Tp.HCM 4. TS. Nguyễn Đình Luận – Ủy viên – ĐH Sài Gòn 5. TS. Nguyễn Hải Quang – Ủy viên, thư ký – Viện Hàng Không VN Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV TS. Lưu Thanh Tâm
TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH - ĐTSĐH Độc lập - Tự do - Hạnh phúc TP. HCM, ngày 28 tháng 12 năm 2012 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: .....Thái Thanh Tuân.........................................Giới tính:…Nam…….. Ngày, tháng, năm sinh: .........21/08/1984.................................... Nơi sinh: ..Tp.HCM… Chuyên ngành: ............Quản trị kinh doanh............................. ....MSHV: 1184011221 I- TÊN ĐỀ TÀI: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Đồng Nai II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: - Làm rõ cơ sở lý thuyết về và mối quan hệ giữa các yếu tố đến sự hài lòng của người lao động trong công việc. - Khảo sát thực trạng về mức độ hài lòng công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Nhựa Đồng Nai - Phân tích định lượng mối quan hệ đó và đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động tại DNP III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 21/06/2012 IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 29/12/2012 V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên) .................................... Họ tên : Nguyễn Văn Hiến ............................................................................................... Học vị : Tiến sĩ Kinh tế .................................................................................................... CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký) TS. Nguyễn Văn Hiến
i LỜI CAM ĐOAN Luận văn Thạc sĩ kinh tế với đề tài : “ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai” là công trình nghiên cứu riêng của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. TÁC GIẢ Thái Thanh Tuân
ii LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành luận văn, tôi xin chân thành cảm ơn : - Tiến sĩ Nguyễn Văn Hiến, người đã trực tiếp hướng dẫn luận văn và đã tận tình chỉnh sửa, giúp tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu để tôi hoàn thành luận văn này. - Quý Thầy/ Cô đã giảng dạy lớp cao học quản trị kinh doanh khóa 2011 và các anh/chị học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ Tp.HCM. - Lãnh đạo công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai ( Khu công nghiệp Biên Hòa 1) - Các Anh/chị công nhân viên đã giúp tôi tư liệu và các khảo sát liên quan đến luận văn. - Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng hoàn thành luận văn tốt nhất song cũng không thể tránh khỏi thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến và hướng dẫn của Quý Thầy/Cô TÁC GIẢ Thái Thanh Tuân
iii TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai. Đề tài sử dụng thang đo JDI có điều chỉnh để đo lường các khái niệm trong nghiên cứu định lượng, thực hiện hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động gồm có: Quan hệ cấp trên và Thăng tiến, Môi trường làm việc và Đồng nghiệp. Kết quả phân tích cho thấy hệ thống thang đo đạt hiệu quả về độ tin cậy và độ giá trị hội tụ cho phép. Đề tài cũng tiến hành kiểm định sự khác biệt đối với các biến nhân khẩu học và đưa ra những khuyến nghị cho lãnh đạo Công ty nhằm làm tăng sự hài lòng của người lao động trong công việc. 1. GIỚI THIỆU Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai. 2. NỘI DUNG 2.1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: (1) Sử dụng có hiệu quả của tổ chức và (2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người cuả một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Smith et al (1969) cho rằng mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Andrew (2002) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra một vài kết quả, cho thấy có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Xác định các yếu tố nâng cao mức độ hài lòng trong công việc gồm: giới nữ; an toàn trong công việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao; quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn đề giám sát; quan hệ với công chúng; và cơ hội học tập nâng cao trình độ. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Smith et al (1969) đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên về công việc.
iv 2.2 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm khám phá ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên, bằng việc phỏng vấn sâu 20 nhân viên. Nghiên cứu định lượng sơ bộ cỡ mẫu 140 để hiệu chỉnh thang đo và nghiên cứu chính thức với cỡ mẫu 298 để kiểm định mô hình nghiên cứu. Đề tài sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu: các thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), hồi quy, T-test, ANOVA với phần mềm SPSS. 3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN Sau khi kiểm định thang đó sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha và tiến hành loại biến không đạt trong EFA, kết quả phân tích nhân tố lần cuối cho thấy 23 biến quan sát thuộc các yếu tố quản trị nguồn nhân lực được rút trích thành 5 nhân tố với phương sai trích đạt 67.8 % điều này cho biết với 5 nhân tố được trích ra từ 23 biến quan sát giải thích được 67.8 % biến thiên của dữ liệu; do vậy các nhân tố được rút trích ra là chấp nhận được. Kết quả EFA đối với sự hài lòng công việc của người lao động cho thấy có một nhân tố được rút trích với tổng phương sai trích là 64.126%. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các nhân tố mới cho thấy tất cả đều có độ tin cậy đạt yêu cầu nên được đưa vào phân tích hồi quy. Kết quả hồi quy bội cho thấy các biến độc lập Prom, Env, và Cow tác động cùng chiều lên biến phụ thuộc Sat. Trong đó yếu tố Quan hệ cấp trên và thăng tiến (Prom) tác động mạnh nhất lên Sat (vì có hệ số beta là 0.667 lớn nhất trong số 3 hệ số beta). Tiếp theo là yếu tố Env (hệ số beta = 0.148). Cuối cùng là yếu tố Cow (hệ số beta = 0.099). 4. KẾT LUẬN Nghiên cứu này góp phần bổ sung vào những nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động. Cụ thể là đánh giá vai trò tác động của các thành phần Quan hệ cấp trên và Thăng tiến, Môi trường làm việc và Đồng nghiệp đến sự hài lòng của người lao động. Kết quả nghiên cứu cho chúng ta xác định một cách có ý nghĩa về vai trò của các thành phần Quan hệ cấp trên và Thăng tiến, Môi trường làm việc và Đồng nghiệp tác động đến hài lòng trong công việc. Qua phân tích mô hình hồi quy được đề cập ở chương 4 ta nhận thấy rằng về mặt tác động thì thành phần Quan hệ cấp trên và Thăng tiến có tác động mạnh nhất đến hài lòng công việc (vì có hệ số beta là 0.667, lớn nhất trong số 3 hệ số beta).
v ABSTRACT Research topic: A study of factors impacting on the laborers’satisfaction at Dong Nai plastic joint stock company. JDI is used to carry out this study to adjust, measure and define some terms and concepts in researching quantity, performing recurrent in order to find out the factors that cause influences on laborers’satisfaction including the relationship with management staff and promotion, work environment and colleagues. The analysis of results shows that the measurement system can meet the demands of reliability and allowable values. The study also verifies the differences with the changeable demography and provides some recommendations for the management board so as to improve the laborers’ satisfaction at workplace. 1. INTRODUCTION The aims of this study are to research factors which impact on laborers’ satisfaction of Dong Nai Plastic Joint Stock Company. 2. CONTENT 2.1 Theory base and research model Human resource administration is mainly focused on human issues at macroscopic scale including two fundamental aims: (1) use effectively organization management, create good conditions for employees to improve their personal competence, encouragement at work and loyalty and devotion to the company. Human resource administration is a system of viewpoints, policies and practical activities in using and administering human beings of an organization in order to obtain the maximum results for both the organization and employees. Smith et al (1969) supposes that the satisfaction rate with components or aspects of work are shown through attitudes and feedbacks of employees at in their jobs. (job nature, opportunities of promotion and training, leadership, colleagues and salary) Andrew (2002) studies about the satisfaction at work in the USA and some other countries and jumps to several conclusions which indicates 49% of American surveyed laborers in the USA are completely or really satisfied with their jobs. A very few number of laborers show their dissatisfaction. Some factors to enhance this satisfaction rate at work include security at work, workplace, high salary, colleague relationship, entertainment time, transportation time, and less monitoring issues, public relation, and opportunities for higher education. Tran Kim Dung (2005) and Smith et al (1969)’s research use the figure measurement tool to estimate employees’ satisfaction at work.
vi 2.2 RESEARCH METHODOLOGY This study carried out is about the combination of quantity and quality. The research of quantity is done to discover some factors which impact on job satisfaction of employees by interviewing 20 employees. The quality research is carried out around model 140 in order to edit and adjust the measurement system and study officially with model 298 to verify the research model. The study uses many tools to analyze data such as descriptive statistics, analyzed discovery factors (EFA), Cronbach’s Alpha verifying measurement system, recurrent, T-test, ANOVA with SPSS software. 3. RESULTS AND DISCUSSION After preliminarily verifying the Cronbach’s measurement system and omitting variables which are not qualified in EFA. The last analysis results show that 5 out of 23 observed variables belonging to human resource administration factors with variance of 67.8%. This points out that with 5 out 23 explain the 76.8% of fluctuation of the data. Therefore, the factors from the study are acceptable. EFA results of the satisfaction in jobs are shown a situation with 64.125% variance Cronbach’s Alpha towards new factors reveals highly qualified reliability and it is used to analyze recurrent. The multiple recurrent results show that independent variables Prom, Env and Cow cause impacts with the same direction on dependable variable Sat. Leadership and promotion factors greatly influence on Sat ( with the beta coefficient of 0.667 in three beta ones). The second highest figure is Env (0.148). Finally, Cow is shown with 0.099 4. CONCLUSION This research contributes to studies of factors which impact on laborers’ satisfaction especially the evaluation of the roles of components such as leadership, promotion, work environment and colleagues and laborers’ satisfaction. The research results help define meaningfully about the above roles. Through the analysis of recurrent model mentioned in chapter 4 makes us realize that leadership and promotion play an important role and great impact on employees’ satisfaction (with the highest beta coefficient of 0.667)
vii MỤC LỤC Lời cam đoan............................................................................................................. i Lời cảm ơn ................................................................................................................ ii Tóm tắt ...................................................................................................................... iii Abstract .............................................................................................................................. v Mục lục .............................................................................................................................. vii Danh mục các từ viết tắt ............................................................................................ xi Danh mục các bảng biểu ............................................................................................ xii Danh mục các hình ................................................................................................... xiii Trang CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU .......................................................................................... 1 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1 1.2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................... 3 1.2.1 Mục tiêu của đề tài .................................................................................. 3 1.2.2 Nội dung nghiên cứu ................................................................................ 3 1.2.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ................................................................ 4 1.2.4 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 4 1.2.5 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 4 1.3 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................... 5 1.4 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN ......................................................................... 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 7 2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ....................................................................................... 7 2.1.1 Định nghĩa về mức độ hài lòng trong công việc ..................................... 7 2.1.2 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc ............. 8 2.2 THANG ĐO SƠ BỘ VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ....................................................................................... 9 2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ................ 12 2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ...................................................................................... 13
viii CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................. 14 3.1 QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................. 14 3.2 Mẫu nghiên cứu ................................................................................................. 15 3.2.1 Mô tả tổng thể nghiên cứu ......................................................................... 15 3.2.2 Phương pháp lấy mẫu ............................................................................... 15 3.2.3 Kích thước mẫu ........................................................................................ 15 3.3 THIẾT KẾ PHIẾU KHẢO SÁT ........................................................................ 16 3.4 TỔNG HỢP VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .......................................................... 16 3.5 CÁC TIÊU CHÍ ĐỂ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .................................................. 16 3.5.1 Tiêu chí phân tích hệ số Cronbach Alpha ................................................. 17 3.5.2 Tiêu chí phân tích nhân tố EFA ................................................................ 17 3.5.3 Phân tích hồi quy đa biến .......................................................................... 18 3.6 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..................................................................................... 18 CHƯƠNG 4: H N T CH TH C TRẠNG S HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DN ........................................................................................... 19 4.1 GIỚI THIỆU ...................................................................................................... 19 4.2 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY DNP ............................................. 19 4.2.1 Lịch sử hoạt động của Công ty ................................................................ 19 4.2.2 Các chính sách cho người lao động ............................................................... 21 4.2.3 Sơ đồ tổ chức Công ty ............................................................................. 22 4.2.4 Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011 của công ty .................................................................................................... 23 4.2.5 Những thay đổi chủ yếu trong năm 2011 .................................................. 25 4.2.6 Chiến lược nhân sự công ty ...................................................................... 25 4.2.7 Tóm tắt các chiến lược khác của công ty DNP .......................................... 27 4.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU KHẢO SÁT ............................................................... 28 4.4 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .................................................................................. 33 4.4.1 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha .......................................................................................... 34 4.4.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ....................... 37
ix 4.4.3 Đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha đối với các nhân tố rút ra từ phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................. 40 4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY ..................................................................................... 42 4.6 MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ...... 45 4.7 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN NHÂN KHẨU HỌC LÊN SỰ HÀI LÒNG CHUNG TRONG CÔNG VIỆC (Sat) .............................. 47 4.7.1 Biến chức vụ ............................................................................................ 47 4.7.2 Biến bộ phận công tác .............................................................................. 48 4.7.3 Biến giới tính ............................................................................................ 48 4.7.4 Biến trình độ ............................................................................................. 50 4.7.5 Biến tuổi ................................................................................................... 50 4.7.6 Biến thời gian công tác ............................................................................. 51 4.7.7 Biến mức thu nhập ................................................................................... 52 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP ......................................................... 54 5.1 GIỚI THIỆU ...................................................................................................... 54 5.2 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 54 5.3 CÁC KẾT QUẢ CHÍNH VÀ ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU ...................... 55 5.3.1 Về hệ thống thang đo .............................................................................. 55 5.3.2 Về mặt lý thuyết ...................................................................................... 55 5.3.3 Ý nghĩa đối với lãnh đạo tổ chức ...................................................................... 56 5.4 KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ NGƯỜI LAO ĐỘNG HÀI LÒNG HƠN ................... 56 5.4.1 Kiến nghị giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần quan hệ cấp trên và thăng tiến ............................................................................. 56 5.4.2 Kiến nghị giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần môi trường làm việc ............................................................................................ 58 5.4.3 Kiến nghị giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần đồng nghiệp ........................................................................................................ 58 5.5 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ............................. 59
xi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN DNP : Công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai. NLĐ : Người lao động. QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực. CBCNV : Cán bộ công nhân viên. TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh. GPĐKKD : Giấy phép đăng ký kinh doanh. DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước EFA : Phân tích nhân tố khám phá
xii DANH MỤC BẢNG BIỂU TRONG LUẬN VĂN Trang Bảng 4.1 Các chỉ số tài chính cơ bản của Công ty Cổ phần Nhựa Đồng Nai ............. 24 Bảng 4.2 Thống kê mô tả mẫu theo chức vụ .............................................................. 28 Bảng 4.3 Thống kê mô tả mẫu theo bộ phận làm việc ............................................... 29 Bảng 4.4 Thống kê mô tả mẫu theo trình độ ............................................................. 30 Bảng 4.5 Thống kê mô tả mẫu theo tuổi ................................................................... 31 Bảng 4.6 Thống kê mô tả mẫu theo thời gian công tác tại DNP ................................. 31 Bảng 4.7 Thống kê mô tả mẫu theo thu nhập ............................................................ 32 Bảng 4.8 Kết quả Cronbach’s alpha sơ bộ của các khái niệm nghiên cứu ................. 36 Bảng 4.9 Ma trận các nhân tố đã được xoay trong EFA lần đầu ................................. 38 Bảng 4.10 Ma trận các nhân tố đã được xoay trong EFA sau khi loại biến ................ 39 Bảng 4.11 Kết quả phân tích nhân tố hài lòng chung trong công việc ...................... 40 Bảng 4.12 Kết quả Cronbach’s alpha của các khái niệm nghiên cứu sau EFA .......... 41 Bảng 4.13 Tóm tắt mô hình ...................................................................................... 42 Bảng 4.14 ANOVA ................................................................................................. 43 Bảng 4.15: Trọng số hồi quy ..................................................................................... 43 Bảng 4.16 Điểm trung bình của các biến trong thang đo ........................................... 46 Bảng 4.17 Điểm trung bình của các biến thuộc nhân tố prom ................................... 47 Bảng 4.18 Điểm trung bình của các biến thuộc nhân tố môi trường làm việc ............ 47 Bảng 4.19 Kết quả kiểm định ANOVA đối với chức vụ ........................................... 48 Bảng 4.20 Kết quả kiểm định T-test đối với bộ phận ................................................ 48 Bảng 4.21 Kết quả kiểm định T-test đối với giới tính ............................................... 49 Bảng 4.22 Kết quả kiểm định ANOVA đối với trình độ ........................................... 50 Bảng 4.23 Kết quả kiểm định ANOVA đối với biến tuổi .......................................... 50 Bảng 4.24 Kết quả kiểm định ANOVA đối với thời gian công tác ............................ 51 Bảng 4.25 Kết quả kiểm định Post – Hoc đối với thời gian công tác ......................... 52 Bảng 4.26 Kết quả kiểm định ANOVA đối với mức thu nhập .................................. 52
xiii DANH MỤC HÌNH VẼ TRONG LUẬN VĂN Trang Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 12 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 24 Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức Công ty ................................................................................ 22 Hình 4.2: Thống kê mô tả mẫu theo chức vụ (%) ...................................................... 28 Hình 4.3: Thống kê mô tả mẫu theo bộ phận làm việc (%) ........................................ 29 Hình 4.4: Thống kê mô tả mẫu theo trình độ (%) ...................................................... 30 Hình 4.5: Thống kê mô tả mẫu theo tuổi (%) ............................................................ 31 Hình 4.6: Thống kê mô tả mẫu theo thời gian công tác (%) ...................................... 32 Hình 4.7: Thống kê mô tả mẫu theo thu nhập (%) ..................................................... 33