Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành, Khu công nghiệp Tiên Sơn, Bắc Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:129

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành, nhận diện những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành, Khu công nghiệp Tiên Sơn, Bắc Ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN THỊ UYÊN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÍN THÀNH, KHU CÔNG NGHIỆP TIÊN SƠN, BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2018
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN THỊ UYÊN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÍN THÀNH, KHU CÔNG NGHIỆP TIÊN SƠN, BẮC NINH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Thị Hậu THÁI NGUYÊN - 2018
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Thái Nguyên, tháng 7 năm 2018 Tác giả Nguyễn Thị Uyên
ii LỜI CẢM ƠN Đề tài này là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường với thực tiễn điều tra, phân tích cùng với sự hỗ trợ nỗ lực cố gắng của bản thân. Để hoàn thành bản đề tài này ngoài sự cố gắng, sự nỗ lực của bản thân, tôi luôn nhận được sự giúp đỡ tận tình của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến TS. Vũ Thị Hậu, người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn giúp đỡ tôi thực hiện và hoàn thành đề tài này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo cũng như các Khoa chuyên môn, Phòng ban của Trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của tập thể các phòng/ban, lãnh đạo Công ty TNHH Tín Thành; sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ những khó khăn trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, tháng 7 năm 2018 Tác giả Nguyễn Thị Uyên
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG .................................................................................................vii DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ viii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ....................................... 4 1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp........... 4 1.1.1. Những khái niệm có liên quan .......................................................................... 4 1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp .......... 9 1.1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................... 10 1.1.4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................. 16 1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................ 23 1.2. Cơ sở thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp...... 25 1.2.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong nước ........................................ 25 1.2.2. Bài học kinh nghiệm tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Tín Thành ................................................................................. 29 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 31 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 31 2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 31 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 31 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................................... 33 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 33 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 34
iv 2.3.1. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu kết quả hoạt động SXKD của công ty TNHH Tín Thành ...................................................................................................... 34 2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành .............................................................................. 35 Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÍN THÀNH ............................. 38 3.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Tín Thành ................................................. 38 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Tín Thành ................ 38 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ...................................................................................... 39 3.1.3. Mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tín Thành ................................ 41 3.1.4. Đặc điểm của Công ty TNHH Tín Thành ....................................................... 42 3.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành ...................................................................................................... 50 3.2.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành ... 50 3.2.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành ........ 52 3.2.3. Kết quả khảo sát cán bộ quản lý và người lao động tại công ty TNHH Tín Thành về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 70 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành ........................................................................................ 81 3.3.1. Các yếu tố bên ngoài ....................................................................................... 81 3.3.2. Các yếu tố bên trong ....................................................................................... 82 3.4. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành ...................................................................................................... 84 3.4.1 Kết quả đã đạt được.......................................................................................... 84 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ............................................................. 86 Chương 4: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÍN THÀNH ... 91 4.1. Định hướng và mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành đến năm 2020 .............................................................................. 91 4.1.1. Định hướng...................................................................................................... 91
v 4.1.2. Mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành ...................................................................................................... 91 4.2. Giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành ...................................................................................................... 93 4.2.1. Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược chung của Công ty TNHH Tín Thành.................. 93 4.2.2. Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo của Công ty TNHH Tín Thành ...................................................................................................... 96 4.2.3. Các giải pháp khác nhằm tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành ...................................................... 105 4.3. Kiến nghị .......................................................................................................... 109 4.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh ....................................................... 109 4.3.2. Đối với Ban quản lý khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ................................... 110 4.3.3. Đối với công ty TNHH Tín Thành ................................................................ 111 4.3.4. Đối với nhân viên công ty TNHH Tín Thành ............................................... 111 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 114 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 116
vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT CHỮ VIẾT TẮT GIẢI THÍCH 1 CNKT Công nhân kỹ thuật 2 DN Doanh nghiệp 3 HCNS Hành chính nhân sự 4 HĐTV Hội đồng thành viên 5 KCN Khu công nghiệp 6 KD Kinh doanh 7 KHSX Kế hoạch sản xuất 8 KTTC Kế toán tài chính 9 NNL Nguồn nhân lực 10 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 11 PTTT Phát triển thị trường 12 R&D Nghiên cứu và phát triển 13 TNDN Thu nhập doanh nghiệp 14 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 15 XNK Xuất nhập khẩu
vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 8 Bảng 3.1: Cơ cấu lao động Công ty TNHH Tín Thành ............................................ 47 Bảng 3.2: Quy mô tài sản, nguồn vốn của Công ty TNHH Tín Thành .................... 48 Bảng 3.3: Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Tín Thành ...................... 49 Bảng 3.4: Số người được đào tạo tại công ty TNHH Tín Thành giai đoạn 2015 - 2017 .............................................................................................. 51 Bảng 3.5: Nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH Tín Thành giai đoạn 2015 - 2017 ... 54 Bảng 3.6: Nội dung chương trình đào tạo của Công ty TNHH Tín Thành giai đoạn 2015 - 2017 ..................................................................................... 58 Bảng 3.7: Kinh phí đào tạo của Công ty TNHH Tín Thành giai đoạn 2015 - 2017........ 63 Bảng 3.8: Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành ................................................................ 67 Bảng 3.9: Năng suất lao động theo chủng loại hàng hóa của Công ty TNHH Tín Thành giai đoạn 2015 - 2017 ................................................................... 69 Bảng 3.10: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành ............ 70 Bảng 3.11: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành .................. 72 Bảng 3.12: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành ............ 73 Bảng 3.13: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo của Công ty TNHH Tín Thành................................................................................................. 75 Bảng 3.14: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về đội ngũ giáo viên giảng dạy .......................................................................................... 77 Bảng 3.15: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành ............ 79 Bảng 3.16: Kết quả khảo sát người lao động và cán bộ quản lý về kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tín Thành ........... 80 Bảng 4.1: Mục tiêu đào tạo tại Công ty TNHH Tín Thành đến 2020....................... 92 Bảng 4.2: Dự kiến kinh phí đào tạo Công ty TNHH Tín Thành đến 2020 ............... 92 Bảng 4.3: Phiếu đánh giá nhân viên .......................................................................... 99
viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................... 16 Hình 1.2: Tiến trình đào tạo tại doanh nghiệp .......................................................... 21 Hình 1.3: Tiến trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp ............................................... 21 Hình 3.1: Khuôn viên Công ty TNHH Tín Thành .................................................... 39 Hình 3.2: Dây chuyền máy tạo sóng tự động ............................................................ 40 Hình 3.3: Hệ thống máy in Flexo 4 màu ................................................................... 40 Hình 3.4: Hệ thống máy bế dập tự động ................................................................... 40 Hình 3.5: Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Tín Thành ....................................... 41 Hình 3.6: Quy mô lao động tại Công ty TNHH Tín Thành ...................................... 45
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Nhân lực là một trong những yếu tố đầu vào có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường, Chất lượng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong dài hạn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập, hay trang bị kiến thức kỹ năng, thái độ cho người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại. Hiện nay chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ, trách nhiệm cao nhất, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của bản thân với các công việc trong tương lai. Công ty TNHH Tín Thành được thành lập và đi vào hoạt động từ năm 2007, do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bắc Ninh cấp Giấy phép Đăng ký Kinh doanh ngày 07/02/2007, được tọa lạc tại vị trí: đường TS7 - KCN Tiên Sơn - Xã Hoàn Sơn - Huyện Tiên Du - Tỉnh Bắc Ninh, trên diện tích 36.000 m2. Ngành nghề sản xuất, kinh doanh của công ty bao gồm: Bao bì carton, với các chủng loại đa dạng carton 3 lớp (Sóng A,B) và carton 5 lớp (Sóng AB, BC). Sản phẩm sản xuất của Công ty TNHH Tín Thành đáp ứng cho các khách hàng thuộc nhiều lĩnh vục ngành nghề khác nhau, bao gồm ngành thực phẩm, dược phẩm, hàng nông sản, may mặc, điện tử, vật liệu xây dựng.... Định hướng phát triển của Công ty thời gian tới là: tập trung phát triển mở rộng thị trường bao bì cao cấp, đa dạng hóa các chủng loại sản phẩm để đáp ứng cho các đối tượng khách hàng chủ lực: ngành thực phẩm; dược phẩm; nông sản; điện tử; lấy khách hàng làm trọng tâm cho mọi nỗ lực và phân bổ các nguồn lực của doanh nghiệp một cách hợp lý, khoa học nhằm đáp ứng và thỏa mãn
2 nhu cầu ngày càng cao của khách hàng; ứng dụng và duy trì hệ thống quản lý chất lượng vào sản xuất để không ngừng củng cố, tăng cường chất lượng sản phẩm nhằm tạo ra các chuỗi giá trị cho khách hàng. Để có thể phát triển theo những định hướng trên, công ty xác định vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng hàng đầu. Thời gian qua, công ty đã luôn quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật. Giai đoạn 2015 – 2017 công ty đã đào tạo cho khoảng trên 200 lượt cán bộ quản lý, người lao động theo hình thức đào tạo tại chỗ, cử 12 cán bộ quản lý tham gia tập huấn ứng dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2008 tại Hiệp hội bao bì Việt Nam do tổ chức JQA (Japan Quality Assurance Organization) của Nhật Bản cấp chứng chỉ. Ngoài ra Công ty còn cử đi tập huấn chuyển giao công nghệ mới của Đài Loan 28 lượt cán bộ kỹ thuật, trong đó có việc cử đi tập huấn sử dụng máy dợn sóng công nghệ Đài Loan (6 cán bộ kỹ thuật), máy bế dập tự động công nghệ Đài Loan (11 cán bộ kỹ thuật)… Tuy nhiên việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế như: việc đào tạo vẫn chưa gắn với nhu cầu của người lao động, chưa bám sát chiến lược phát triển của Công ty, vẫn còn tình trạng một số cán bộ kỹ thuật được cử đi tập huấn về chưa vận hành được máy móc, thiết bị, một số cán bộ sau khi được đào tạo chưa được sử dụng đúng năng lực do đó họ bỏ việc đi làm tại các Công ty khác…. Thời gian tới để sử dụng, khai thác tốt nhất nguồn nhân lực sẵn có bằng cách tăng cường và duy trì thường xuyên công tác đào tạo theo các chuyên đề phù hợp, đặc biệt là cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật nhằm nâng cao hơn nữa kỹ năng, kiến thức công việc, nâng cao chất lượng sản phẩm. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành, Khu công nghiệp Tiên Sơn, Bắc Ninh” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành, nhận diện những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty.
3 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; - Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tín Thành. Xác định nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty; - Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty TNHH Tín Thành. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành, khu công nghiệp Tiên Sơn, tỉnh Bắc Ninh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH Tín Thành, khu công nghiệp Tiên Sơn, tỉnh Bắc Ninh. - Phạm vi về thời gian: Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của đề tài được thu thập trong giai đoạn 2015 - 2017 và số liệu điều tra tháng 5 năm 2018. 4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về lý luận: Đề tài góp phần hoàn thiện và làm phong phú hơn lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; - Về thực tiễn: Đề tài đánh giá thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành. Đề tài cũng đề xuất một số giải pháp để tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành, đây cũng là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên cao học và cho các công trình nghiên cứu liên quan. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; Chương 2: Phương pháp nghiên cứu; Chương 3: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành, khu công nghiệp Tiên Sơn, tỉnh Bắc Ninh; Chương 4: Giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tín Thành, khu công nghiệp Tiên Sơn, tỉnh Bắc Ninh.
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.1. Những khái niệm có liên quan 1.1.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển Các khái niệm đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như nào,và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các nhà quản lý. Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những địng hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo và phát triển: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạnh. (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) 1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Nói một cách khái quát, nguồn nhân lực được hiểu là: Tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng quốc gia. Tính thống nhất đó được
5 thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển trong hiện tại và tương lai. Hiểu một cách đơn giản khi xem xét trong một tổ chức: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm nguồn lực của tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe thân thể, nó phụ thuộc và sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của mỗi người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống thường tập trung vào tận dụng các tiềm năng về thể lực con người và có thể nói đã được khai thác đến mức gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực con người còn mới mẻ, nhiều tiềm năng vì tư duy sáng tạo của con người là vô hạn. Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Theo Bùi Văn Nhơn (2006): "Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương". Theo Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì khái niệm này được hiểu như sau: "Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực". Như vậy có thể hiểu: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
6 1.1.1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển đến công việc mới trong một thời gian thích hợp. Đào tạo là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm hiện nay, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện được công việc hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. 1.1.1.4. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Liên quan đến phạm trù phát triển nguồn nhân lực có nhiều khái niệm khác nhau dựa trên những góc độ khác nhau: Theo Bùi Văn Nhơn: "Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển" (Bùi Văn Nhơn, 2006). Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như sau: "Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần" (Bùi Văn Nhơn, 2006). "Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động" (Bùi Văn Nhơn, 2006). "Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.vv.." (Bùi Văn Nhơn, 2006). "Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1- 1). Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất:
7 + Sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số; + Trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; + Thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người” (Bùi Văn Nhơn, 2006) Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: "Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao" (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008). Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cho đất nước nói chung. Nếu áp dụng khái niệm này vào trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có trùng lặp với một số biện pháp của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Sự thay đổi số lượng nhân lực có được thông qua tuyển dụng. Sự thay đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự thay đổi trong bố trí nhân lực. Theo Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: "Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động" (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động. Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
8 nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: “là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”. (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Như vậy, hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều được hiểu là các hoạt động học tập với những mục tiêu khác nhau. Sự giải thích này nhấn mạnh đến vai trò của người học mà chưa nhắc đến vai trò của người dạy. Như vậy có thể hiểu: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân”. 1.1.1.5. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Từ các khái niệm nêu trên có thể thấy đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Bảng 1.1. Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực STT Nội dung Đào tạo Phát triển 1 Tập Trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Khắc phục sự thiếu hụt về 4 Mục đích Chuẩn bị cho tương lai kiến thức và kỹ năng hiện tại (Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
9 1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với cả xã hội, doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp: Với xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho giáo dục đào tạo là những khoản đầu tư mang tính chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. Với doanh nghiệp: Đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Cụ thể đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: + Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; + Nâng cao chất lượng thực hiện công việc; + Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát; + Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp; + Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; + Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp; + Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp; Với cá nhân người lao động: vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở chỗ: + Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp; + Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động; + Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại và tăng khả năng thích ứng với công việc trong tương lai; + Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt; + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
10 1.1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực Về hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì có nhiều cách phân loại khác nhau. Có những tài liệu không phân biệt các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và liệt kê các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung như giáo trình quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân. Thực tế thì khó phân biệt rạch ròi các hình thức đào tạo và phát triển, vì đào tạo cũng là biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phần dưới đây sẽ trình bày cách phân loại các hình thức đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Có nhiều cách phân loại hình thức đào tạo nguồn nhân lực. Có thể phân loại theo sự gắn liền, hay tách rời công việc trong đào tạo: hình thức đào tạo trong công việc và hình thức đào tạo ngoài công việc; hoặc có thể phân theo các hình thức đào tạo truyền thống và đào tạo trực tuyến - với việc sử dụng công nghệ trong đào tạo. Cũng có cách phân loại theo phương pháp đào tạo của giáo viên và sự tham gia của học viên như: phương pháp trình bày qua bài giảng, kỹ thuật nghe nhìn, trò chơi mô phỏng, tình huống, đóng vai, dùng thẻ thảo luận linh hoạt, thảo luận nhóm. Sau đây là một cách phân loại các phương pháp đào tạo đó là phân loại theo sự gắn liền hay tách rời công việc trong đào tạo: * Đào tạo trong công việc: “Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn" (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Nhóm này bao gồm những phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.