Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:115

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC" được hoàn thành với mục tiêu nhằm làm rõ những vấn đề lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn đi sâu vào tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHÙNG THỊ HƯƠNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN GDC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2024
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHÙNG THỊ HƯƠNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN GDC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Xuân Trường XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS. Đỗ Xuân Trường PGS. TS. Lê Trung Thành Hà Nội – 2024
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả từ quá trình nghiên cứu và nỗ lực của bản thân tôi, được thực hiện với sự hướng dẫn tận tình của TS. Đỗ Xuân Trường. Các số liệu, kết quả và nhận định trong luận văn đều trung thực, chính xác và chưa từng được công bố trong bất kì công trình khoa học nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Tác giả luận văn Phùng Thị Hương
LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt những kiến thức hữu ích, giúp tôi có được nền tảng vững chắc để thực hiện luận văn. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Đỗ Xuân Trường, người đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC đã tạo điều kiện cung cấp thông tin giúp tôi hoàn thành luận văn với đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC”. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến đồng nghiệp và gia đình đã luôn giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................... i DANH MỤC BẢNG.............................................................................................................ii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ..............................................................................................iii MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp .................... 5 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước ................................................................................ 5 1.1.2. Tình hình nghiên cứu quốc tế ...................................................................................... 8 1.1.3. Đánh giá về các công trình nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu .......................... 9 1.2. Các khái niệm cơ bản .................................................................................................... 10 1.2.1. Đãi ngộ ....................................................................................................................... 10 1.2.2. Đãi ngộ nhân lực ........................................................................................................ 11 1.2.3. Đãi ngộ tài chính ........................................................................................................ 12 1.2.4. Đãi ngộ phi tài chính .................................................................................................. 12 1.2. Những nội dung cơ bản của đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 13 1.2.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân lực ........................................................................ 13 1.2.2. Các hình thức đãi ngộ nhân lực ................................................................................. 14 1.2.3. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực ............................................................................ 23 1.2.4. Tiêu chí đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực ............................................................. 30 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp ................ 32 1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ............................................. 32 1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ............................................ 34 Tiểu kết Chương 1 ............................................................................................................. 36 CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN ............ 37 2.1. Quy trình nghiên cứu và thiết kế luận văn .................................................................... 37 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ....................................................................................... 38 2.2.1. Mẫu nghiên cứu ......................................................................................................... 38 2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ....................................................................... 38
2.2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ......................................................................... 39 2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ..................................................................................... 39 2.3.1. Phương pháp xử lý dữ liệu ......................................................................................... 39 2.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................................. 39 Tiểu kết Chương 2 ............................................................................................................. 41 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN GDC ........................................................................................... 42 3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC ............................................................ 42 3.1.1. Thông tin chung ......................................................................................................... 42 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................................. 42 3.1.3. Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi .............................................................................. 43 3.1.4. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................................... 44 3.1.5. Số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động ................................................................... 45 3.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh ................................................................................... 46 3.2. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC ................ 46 3.2.1. Thực trạng công tác đãi ngộ tài chính ........................................................................ 46 3.2.2. Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại Công ty ............................................... 63 3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC ..................................................................................................................... 70 3.3.1. Môi trường bên trong Công ty ................................................................................... 70 3.3.2. Môi trường bên ngoài công ty.................................................................................... 73 3.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC ..................................................................................................................................... 75 3.4.1. Kết quả đạt được trong công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty.................................. 75 3.4.2. Hạn chế trong công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty ................................................ 76 3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế .......................................................................................... 77 Tiểu kết chương 3 .............................................................................................................. 80 CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN GDC ........................................................................ 81 4.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC trong thời gian tới .............................................................................................. 81 4.1.1. Định hướng phát triển của Công ty ............................................................................ 81
4.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC ..................................................................................................................................... 82 4.1.3. Mục tiêu hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC....... 83 4.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC ..................................................................................................................................... 84 4.2.1. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu suất công việc .................................................... 84 4.2.2. Cải thiện chính sách thưởng ...................................................................................... 86 4.2.3. Nâng cao chất lượng phúc lợi .................................................................................... 89 4.2.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển ................................................................... 91 4.2.5. Xây dựng chiến lược đãi ngộ dài hạn ........................................................................ 94 4.3. Một số kiến nghị đối với nhà nước ............................................................................... 96 Tiểu kết chương 4 .............................................................................................................. 98 KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 101 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Nguyên nghĩa BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBNV Cán bộ nhân viên GDC Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC HCNS Hành chính Nhân sự HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động NXB Nhà xuất bản i
DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Trình độ đội ngũ nhân sự của Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC .............45 Bảng 3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2021-2023 ...........46 Bảng 3.3. Thực trạng tiền lương tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC ....................49 Bảng 3.4. Đánh giá của người lao động về tiền lương trong Công ty ......................50 Bảng 3.5. Đánh giá của người lao động về tiền thưởng của Công ty .......................54 Bảng 3.6. Đánh giá của người lao động về phụ cấp, trợ cấp của Công ty ................60 Bảng 3.7. Đánh giá của người lao động về phúc lợi của Công ty.............................62 Bảng 3.8. Công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC ............................66 Bảng 3.9. Đánh giá của người lao động đãi ngộ thông qua công việc .....................66 Bảng 3.10. Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc ...........................69 ii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu của luận văn ...........................................................37 Sơ đồ 1.1. Những kết cục của sự không hài lòng đối với tiền lương ........................16 Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC ...................................44 iii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu đang biến động không ngừng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt. Để không chỉ tồn tại mà còn phát triển mạnh mẽ trong môi trường kinh doanh đầy thách thức này, năng lực cạnh tranh đã trở thành yếu tố sống còn, định hình sự thành bại của mỗi tổ chức. Chính vì vậy, việc nâng cao năng lực cạnh tranh không còn đơn thuần là một lựa chọn, mà đã trở thành chiến lược tất yếu đối với bất kỳ doanh nghiệp nào khát khao vươn lên dẫn đầu và xây dựng vị thế vững chắc trên thị trường. Trong hành trình nâng tầm năng lực cạnh tranh, các doanh nghiệp đã nhận ra rằng con người chính là chìa khóa then chốt. Nguồn nhân lực chất lượng cao, với sự kết hợp hoàn hảo giữa tài năng, nhiệt huyết và lòng tận tâm, chính là nền tảng vững chắc và động lực cốt lõi thúc đẩy sự phát triển vượt trội của mỗi tổ chức. Đây chính là lợi thế cạnh tranh độc đáo, khó sao chép và bền vững nhất. Để thu hút, nuôi dưỡng và phát huy tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực quý giá này, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống đãi ngộ toàn diện, công bằng và hiệu quả. Công tác đãi ngộ hợp lý không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi hấp dẫn, mà còn chú trọng đến các yếu tố tinh thần như cơ hội phát triển bản thân, môi trường làm việc tích cực và văn hóa doanh nghiệp đề cao sự sáng tạo. Khi người lao động cảm nhận được sự tôn trọng, được ghi nhận xứng đáng, họ sẽ tự nguyện gắn bó lâu dài, không ngừng nỗ lực và sáng tạo, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm dịch vụ, từ đó thúc đẩy vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC, với khát vọng trở thành doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực hoạt động, đã sớm nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân lực. Mặc dù đã đạt được những thành tựu đáng kể, GDC vẫn không ngừng tìm kiếm cơ hội để hoàn thiện hơn nữa công tác đãi ngộ, nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu ngày càng cao và đa dạng của đội ngũ nhân viên tài năng. Xuất phát từ thực tiễn trên, đề tài "Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần 1
Tập đoàn GDC" được thực hiện nhằm đánh giá toàn diện thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty thông qua việc phân tích các chính sách và biện pháp đãi ngộ hiện tại, xác định điểm mạnh cần phát huy và chỉ ra những hạn chế cần khắc phục. Trên cơ sở đó, nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty. Những giải pháp được đề xuất sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh của GDC, hướng tới mục tiêu trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực hoạt động. 2. Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện được đề tài, luận văn cần trả lời các câu hỏi sau: - Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung gì? - Tiêu chí đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp được xác định dựa trên những yếu tố nào? - Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những gì? - Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC hiện nay như thế nào? - Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC cần phải làm gì để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn đi sâu vào tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hoá cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC. 2
Thứ ba, đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về không gian: tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC, Số 24, TTTM LePARC by GAMUDA, Công viên Yên Sở, Yên sở, Hoàng Mai, Hà Nội. - Phạm vi về thời gian: + Luận văn thực hiện nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC từ tháng 01/2021 đến tháng 12/2023. + Điều tra khảo sát được thực hiện vào tháng 12/2023 đối với các nhân viên đã và đang làm việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC giai đoạn từ tháng 01/2021 đến tháng 12/2023. + Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC giai đoạn từ nay đến năm 2030. 5. Những đóng góp của luận văn Ngoài việc vận dụng các lý thuyết và công trình nghiên cứu liên quan đến đãi ngộ nhân lực, luận văn còn đưa ra những đóng góp riêng cho đối tượng nghiên cứu là Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC, cụ thể: - Về mặt lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa và làm rõ các lý thuyết về đãi ngộ nhân lực, xây dựng nền tảng lý luận vững chắc để làm cơ sở cho các nghiên cứu thực tiễn. - Về mặt thực tiễn: Luận văn đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC, chỉ ra những mặt đã đạt được cũng như những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó. Trên cơ sở kết quả đánh giá thực trạng, luận văn đã đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC, phù hợp với điều kiện thực tế và xu hướng chung. 3
6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo thì luận văn gồm có 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn. Chương 3: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC. Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC. 4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp Trong một tổ chức, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Sự sáng tạo và năng lực của con người giúp các sản phẩm và dịch vụ ngày càng đổi mới, đáp ứng nhu cầu của khách hàng và tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Do đó, việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. Đãi ngộ nhân lực, một công cụ quan trọng để thực hiện mục tiêu này, cũng là chủ đề thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước Ở Việt Nam, đãi ngộ nhân lực là một chủ đề được quan tâm nghiên cứu. Các công trình trong nước đã góp phần làm sáng tỏ thực trạng, xu hướng và giải pháp cho công tác đãi ngộ trong bối cảnh của nền kinh tế đang phát triển. Trần Khánh Linh (2021), tác giả thực hiện luận văn Thạc sĩ với nội dung "Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hoá Hàng không Việt Nam". Nghiên cứu đã đề cập đến hai nội dung chính: quy trình xây dựng và triển khai chính sách đãi ngộ nhân lực, và các chính sách đãi ngộ cụ thể. Tác giả tiếp cận vấn đề theo một quá trình, bắt đầu từ việc hình thành chính sách, bao gồm xác định mục tiêu, đánh giá sự hài lòng của nhân viên và chế độ đãi ngộ hiện tại, truyền thông về chính sách, và đánh giá hiệu suất làm việc sau khi áp dụng chính sách. Tiếp theo, tác giả mô tả chi tiết các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Bằng cách sử dụng cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, Trần Khánh Linh đã phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa Hàng không Việt Nam, từ đó chỉ ra những hạn chế còn tồn tại và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại đơn vị này. Nguyễn Trường Anh Thư (2020), Nghiên cứu "Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân viên tại Công ty TNHH Tập đoàn IMM" với một cách tiếp cận khác biệt so với 5
các nghiên cứu trước đó. Thay vì phân chia chính sách đãi ngộ thành hai nhóm lớn là tài chính và phi tài chính, tác giả đã chia nhỏ nội dung nghiên cứu thành các chính sách cụ thể như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, bản thân công việc và môi trường làm việc. Cách tiếp cận này cho phép tác giả đi sâu vào phân tích từng chính sách một cách chi tiết và toàn diện hơn. Qua đó, Nguyễn Trường Anh Thư đã chỉ ra những hạn chế và bất cập trong từng chính sách đãi ngộ cụ thể tại Công ty TNHH Tập đoàn IMM. Trên cơ sở những phân tích này, tác giả đã đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện từng chính sách đãi ngộ, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và tăng sự hài lòng của nhân viên trong công ty. Đinh Thủy Vân (2019), trong luận văn Thạc sĩ "Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty điện lực Quảng Ninh" đã tổng hợp và phân tích thực trạng về công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty. Qua phân tích thực trạng, tác giả đã chỉ ra một số tồn tại trong chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty, bao gồm: hình thức trả lương theo thời gian chưa gắn chặt với trách nhiệm của một số người lao động, dẫn đến việc người lao động chưa chú trọng đến chất lượng và số lượng công việc; Công ty chỉ tập trung vào khen thưởng vật chất mà chưa quan tâm đến các giá trị tinh thần, cơ hội thăng tiến; nguồn tài chính và các hình thức trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi còn hạn chế, chưa tạo động lực và sự an tâm thực sự cho người lao động, từ đó ảnh hưởng đến năng lực và sự sáng tạo của họ. Trên cơ sở những tồn tại đã nêu, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty điện lực Quảng Ninh, bao gồm: giải pháp về tiền lương, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, cũng như các giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính. Hoàng Thị Liên (2014), trong luận văn Thạc sĩ "Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Canon Việt Nam" đã cung cấp một góc nhìn toàn diện về vai trò của công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp. Tác giả nhấn mạnh đãi ngộ nhân sự là một quá trình phức tạp, kết hợp cả yếu tố kinh tế và xã hội, nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của người lao động. Qua phân tích thực trạng, nghiên cứu 6
chỉ ra một số hạn chế cần cải thiện như vấn đề thời gian làm việc, chế độ phụ cấp cho công việc độc hại, và phương pháp tính lương. Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ toàn diện và hiệu quả hơn, góp phần làm rõ mối liên hệ giữa công tác đãi ngộ với sự hài lòng, hiệu suất làm việc và sự gắn kết của người lao động, đây là những yếu tố then chốt nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong thị trường lao động ngày càng khốc liệt. Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Phương Mai (2011), "Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO". Nghiên cứu phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh hậu gia nhập WTO. Tác giả chỉ ra rằng mặc dù đã có những cải thiện nhất định, song chính sách đãi ngộ vẫn còn nhiều hạn chế như lương thấp, thiếu công bằng, chưa áp dụng triệt để các công cụ hiện đại và chưa chú trọng đúng mức đãi ngộ phi tài chính. Để đổi mới chính sách đãi ngộ, các doanh nghiệp cần thay đổi tư duy, xây dựng triết lý lấy con người làm trung tâm; cải tiến hệ thống lương thưởng gắn với hiệu quả công việc; áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính tiên tiến như trả lương bằng cổ phiếu; đồng thời hoàn thiện chính sách đãi ngộ phi tài chính. Bên cạnh đó, Nhà nước cũng cần sửa đổi luật lao động theo hướng quy định và thực thi chặt chẽ hơn các chính sách về tiền lương. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình “Quản trị nhân lực” là một tài liệu phổ biến được sử dụng trong giảng dạy và nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng ở Việt Nam. Giáo trình cung cấp một hệ thống kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự trong các tổ chức khác nhau, bao gồm Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, giáo dục, y tế, giải trí và các tổ chức xã hội khác. Giáo trình này đề cập đến toàn bộ quá trình làm việc của người lao động, từ khi bắt đầu cho đến khi kết thúc, tương ứng với ba giai đoạn chính: hình thành, duy trì (sử dụng) và phát triển nguồn nhân sự trong tổ chức. Trong giáo trình, công tác đãi ngộ nhân sự được nhấn mạnh về tầm quan trọng trong việc thu hút nhân tài về cho tổ chức, tăng cường sự gắn kết và trung thành của nhân viên, đồng thời giảm thiểu tình trạng người lao động rời bỏ tổ chức hoặc doanh nghiệp. Các tác giả đã 7
trình bày vai trò của đãi ngộ nhân sự như một công cụ hiệu quả trong quản trị nguồn nhân lực, góp phần đảm bảo sự ổn định và phát triển của tổ chức. Trần Kim Dung (2012), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” mặc dù không có một chương riêng biệt về đãi ngộ nhân sự, nhưng Phần 3 của cuốn sách, với tiêu đề "Duy trì nguồn nhân sự", bao gồm các chương 8, 9 và 10, đã đề cập đến hầu hết các nội dung liên quan đến công tác này. Các chương này cũng trình bày những vấn đề quan trọng cần áp dụng để duy trì hiệu quả đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Nội dung của Phần 3 rất đa dạng, từ việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, trả lương, khen thưởng, kích thích động viên đối với nhân viên, cho đến việc áp dụng các chương trình giao tiếp nhân sự, khuyến khích nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp và cải thiện môi trường làm việc. Tuy không tập trung vào một chương cụ thể, nhưng cuốn sách của Trần Kim Dung đã cung cấp một cái nhìn tổng quan và toàn diện về các khía cạnh khác nhau của công tác đãi ngộ nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực. Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình “Quản trị nhân lực” đã tiếp cận chủ đề từ góc độ thực tiễn, kết nối các chức năng quản trị nhân sự với quy trình tác nghiệp. Điểm nổi bật của giáo trình là việc xem xét quản trị nhân sự dưới lăng kính văn hóa dân tộc. Chương 5 của giáo trình đề cập chi tiết về đãi ngộ nhân sự, bao gồm ba phần chính: tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự, các hình thức đãi ngộ nhân sự, và tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự. Tác giả nhấn mạnh vai trò then chốt của đãi ngộ nhân sự trong quản trị nhân lực. Họ lập luận rằng chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động. Ngoài ra, một chính sách đãi ngộ hiệu quả còn tác động tích cực đến các khía cạnh khác của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Giáo trình này cung cấp cái nhìn toàn diện về quản trị nhân lực, đặc biệt chú trọng đến khía cạnh đãi ngộ nhân sự và tầm ảnh hưởng của nó đối với hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu quốc tế Đãi ngộ nhân lực cũng là một chủ đề phổ biến và thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trên toàn cầu. Các công trình nghiên cứu quốc tế đã làm rõ 8
tầm quan trọng của công tác đãi ngộ đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, mức độ hài lòng của người lao động, và duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Dave Ulrich, Michael Losey và Sue Meisinger (người dịch: Nguyễn Thị Thu Hương, Nguyễn Trường Phú, Tôn Nữ Quỳnh Như) (2011), Cuốn sách “Tương lai của nghề quản trị nhân sự” nhấn mạnh tầm quan trọng ngày càng tăng của nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp. Các tác giả cho rằng khả năng thích ứng với tương lai của các nhà quản lý và chuyên gia thực tiễn sẽ quyết định sự thịnh vượng của tổ chức. Cuốn sách phân tích các thách thức, xu hướng và nhu cầu định hình tương lai quản trị nhân sự, đồng thời nhấn mạnh vai trò của nhà lãnh đạo nhân sự trong việc dự đoán và áp dụng phương pháp quản trị hiện đại. Mục tiêu là tạo động lực và xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp, nhằm giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất lao động, và biến nguồn nhân lực thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong tương lai. Cuốn sách đề cao tầm nhìn chiến lược trong quản trị nhân sự như một yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Svitlana Tsymbaliuk và cộng sự (2019), Nghiên cứu "Problems and Perspectives in Management®" đã xây dựng một khung lý luận về các chỉ số và tiêu chuẩn để đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự ở cấp khu vực. Khung lý luận này giúp các tổ chức và cơ quan quản lý Nhà nước xác định và giải thích nguyên nhân của những phản ứng tiêu cực từ đội ngũ nhân sự, xuất phát từ sự kém hiệu quả của chính sách đãi ngộ. Ngoài ra, các chỉ số đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự được đề xuất còn có thể được sử dụng để xếp hạng các tổ chức trong việc tạo ra việc làm bền vững. Mặc dù phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn ở việc xây dựng khung tiêu chuẩn đánh giá, nhưng các tác giả cũng đã chỉ ra vai trò và tác động của chính sách đãi ngộ đối với hiệu quả làm việc của người lao động. Nghiên cứu này cung cấp một công cụ hữu ích để đánh giá và cải thiện chính sách đãi ngộ nhân sự ở cấp khu vực, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và thúc đẩy sự phát triển bền vững của các tổ chức. 1.1.3. Đánh giá về các công trình nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu 1.1.3.1. Đóng góp của các công trình nghiên cứu Các công trình nghiên cứu đã đóng góp đáng kể trong việc làm rõ bối cảnh quản trị nhân sự nói chung và đãi ngộ nhân lực nói riêng cho người lao động. Bằng 9
cách sử dụng các phương pháp tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu này đã đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách và công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Những tài liệu này là nguồn tham khảo quý giá, giúp tác giả tổng hợp và xây dựng khung lý luận về đãi ngộ nhân lực một cách toàn diện và chuyên sâu. 1.1.3.2. Những khoảng trống trong nghiên cứu Mặc dù các nghiên cứu đã được tổng quan ở các cấp độ khác nhau, từ vĩ mô đến vi mô, nhưng thường tập trung vào những đối tượng, thời điểm và lĩnh vực nghiên cứu khác biệt. Các nghiên cứu thực tiễn tại các doanh nghiệp cũng có những đặc điểm riêng, dẫn đến việc kết quả và giải pháp đưa ra không phải lúc nào cũng có thể áp dụng trực tiếp cho các doanh nghiệp khác. Ngoài ra, các nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực trong lĩnh vực xây dựng còn khá hạn chế. Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC, với đặc thù hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, có những yêu cầu riêng biệt về đội ngũ nhân lực. Luận văn này tập trung nghiên cứu đối tượng là những nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn GDC, một đối tượng chưa được khai thác nhiều trong các nghiên cứu trước đây. Đây chính là khoảng trống mà luận văn hướng đến để xác định đối tượng và nội dung nghiên cứu. 1.2. Các khái niệm cơ bản 1.2.1. Đãi ngộ Theo Hoàng Phê (2022), “Đãi ngộ là việc cho hưởng các quyền lợi theo chế độ và tương xứng với sự đóng góp”. Khi đặt trong bối cảnh doanh nghiệp và quan hệ lao động, khái niệm này ám chỉ sự cam kết của người sử dụng lao động trong việc thực thi các chính sách nhằm bảo đảm quyền lợi của người lao động một cách tương xứng với đóng góp của họ cho tổ chức. Cam kết này đòi hỏi sự tuân thủ luật pháp hiện hành, đồng thời linh hoạt điều chỉnh cho phù hợp với tính chất công việc và môi trường cụ thể của từng doanh nghiệp. Các quyền lợi mà người lao động được hưởng bao gồm cả lợi ích hữu hình và vô hình. Trong đó, lợi ích hữu hình có thể kể đến như lương, thưởng, bảo hiểm; còn lợi ích vô hình bao gồm sự tôn trọng, ghi nhận, cơ hội thăng tiến hay định hướng 10