Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đo lường các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Quốc tế Hòa Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:150

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài chú trọng xác định những yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu liên quan. Sau khi phân tích mô hình hồi quy sẽ tìm ra được những yếu tố nào tác động mạnh và yếu đến lòng trung thành của nhân viên, và qua đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên cụ thể qua từng yếu tố tác động đến lòng trung thành.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đo lường các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Quốc tế Hòa Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------- HỒ VĂN DẦN ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ HÒA BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 TP. Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------- HỒ VĂN DẦN ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN LÒN TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ HÒA BÌNH LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS VÕ THANH THU TP. Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2015
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học : GS.TS VÕ THANH THU Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày … tháng … năm … Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 Chủ tịch 2 Phản biện 1 3 Phản biện 2 4 Ủy viên 5 Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày 19 tháng 12 năm 2015 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: HỒ VĂN DẦN Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 01/01/1986 Nơi sinh: Nghệ An Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1441820009 I- Tên đề tài: Đo lường các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ Phần Quốc Tế Hòa Bình II- Nhiệm vụ và nội dung: Đề tài chú trọng xác định những yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu liên quan. Sau khi phân tích mô hình hồi quy sẽ tìm ra được những yếu tố nào tác động mạnh và yếu đến lòng trung thành của nhân viên, và qua đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên cụ thể qua từng yếu tố tác động đến lòng trung thành Đề tài bao gồm 5 nội dung chính: tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, phân tích kết quả nghiên cứu, kết luận và kiến nghị Đề tài còn tồn tại một số hạn chế sau: Do hạn chế về thời gian, khả năng nghiên cứu chỉ dừng lại ở mức độ khảo sát các nhân viên văn phòng làm việc tại công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình. Do đó khả năng tổng quát chưa cao.
Kích thước mẫu về lý thuyết là phù hợp nhưng so với thực tế thì còn chưa cao. Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện do đó mẫu chưa đại diện và bao quát những tính chất chung nhất của tổng thể. Song song đó, đề tài chỉ xác định bảy yếu tố trong mô hình nghiên cứu lý thuyết do đó còn những yếu tố khác mà đề tài chưa đưa vào mô hình lý thuyết để tiến hành nghiên cứu, nên số biến nghiên cứu còn hạn chế. III- Ngày giao nhiệm vụ: 01/06/2015 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 19/12/2015 V- Cán bộ hướng dẫn: GS.TS VÕ THANH THU CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả (Ký và ghi rõ họ tên)
ii LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học Quản trị kinh doanh và luận văn này, tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn tới: - Quý thầy cô trường Đại học Hutech đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời gian tôi học tại trường, đặc biệt là Giáo sư, Tiến Sĩ Võ Thanh Thu -Trường Đại học Hutech Tp.HCM, đã tận tình hướng dẫn và góp ý phương pháp nghiên cứu và nội dung đề tài luận văn. - Các bạn học viên cao học trường Đại học Hutech đã động viên, khích lệ trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng, nỗ lực để hoàn thiện, trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp của thầy, cô và bạn bè, song không tránh khỏi những thiếu xót. Tác giả xin cam đoan là công trình do chính tác giả nghiên cứu, tham khảo nhiều tài liệu, bài báo khoa học để hoàn thành. Rất mong nhận được những thông tin góp ý của Quý thầy, cô và bạn đọc. (Họ và tên của Tác giả Luận văn)
iii TÓM TẮT Mục đích chính của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức tại công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình và cách đo lường các yếu tố đó. Dựa vào mô hình lý thuyết nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên đã được nghiên cứu trước đây trên thế giới và các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của nhân viên và các lý thuyết liên quan đến các biến trong mô hình nghiên cứu, từ kết quả đó tác giả hình thành nên mô hình nghiên cứu đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Phương pháp được sử dụng để kiểm định mô hình đề xuất và mô hình lý thuyết bao gồm nghiên cứu định tính nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, và nghiên cứu chính thức bằng định lượng với một mẫu có kích thước với n = 230 để kiểm định mô hình thang đo. Thang đo được đánh giá sơ bộ qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA và được kiểm định lại thông qua phương trình hồi qui. Kết quả kiểm định và lập luận cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu. Và, sau khi phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình: (1) môi trường làm việc; (2) thăng tiến, (3) tiền lương, (4) phúc lợi, (5) bản chất công việc, (6) đồng nghiệp, (7) cân bằng giữa cuộc sống - công việc. Kết quả nghiên cứu này đã đưa ra một số ý nghĩa thiết thực đối với các nhà quản trị doanh nghiệp, một hệ thống đo lường cũng như vai trò của các biến trong mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Đồng thời kết quả này cũng giúp cho nhà quản trị các doanh nghiệp ở TPHCM tìm ra những giải pháp xây dựng những chính sách đúng đắn, phù hợp để cho nhân viên của mình hài lòng hơn, từ đó giúp các nhân viên nhận thức được doanh nghiệp là mái nhà thứ 2 của mình, và lúc đó nhân viên sẽ muốn gắn bó làm việc lâu dài hơn với doanh nghiệp, và vô hình chung công ty đã duy trì được đội ngũ nguồn nhân lực cốt lõi giúp doanh nghiệp có thể phát triển bền vững và có được lợi thế cạnh tranh.
iv ABSTRACT The main aim of this thesis determined the factors impacting on employee loyalty at Hoa Binh international joint stock company and how to measure those factors. There based on previous researched theories of employee loyalty in the world, the theories of employee loyalty, and the theories of the research model’s variables. From this result, the author formed the research model to measure the factors impacting on employee loyalty toward Hoa Binh international joint stock company. The used method tested theory model including primary research in order to determine the factors impacting on employee loyalty, and after that the author implemented the formal research by the quantitative method through the sample size to be equivalent to 230 in order to test scale model. The scales were tested by cronbach’s alpha and exploratory factor analysis; next by multiple regression. The testing result of all scales was agreeted. After analysing the multiple regression, there are 7 factors of research model impacted on employee loyalty such as: (1) working environment, (2) job advancement, (3) salary, (4) fringe benefit, (5) work itself, (6) Co-worker, (7) Work-life balance. The result of this research showed that some of essential meaning to the top manager in HCM city. Next, The measuring system as well as the role of variables in research model impacted on employee loyalty. Furthermore, the result of this research will also support to the top managers in HCM city building the suitable policies; from then, there hepled the employee to consider city as second house; And at that time, the employee will attach to the city. When the city will maintain the core human resource to help the campany developing in the future and there obtained the competitive advantage.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i LỜI CÁM ƠN ......................................................................................................... ii TÓM TẮT ............................................................................................................. iii ABSTRACT ...........................................................................................................iv Danh mục các từ viết tắt ..................................................................................... viii Danh mục các bảng ................................................................................................ix Danh mục các biểu đồ, đồ thị, sơ đồ, hình ảnh........................................................ x CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ......................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1 1.2 Nghiên cứu tổng quan ......................................................................................2 1.3 Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................5 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................5 1.5 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................6 1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ..........................................................6 1.7 Kết cấu của luận văn .........................................................................................7 CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ HÒA BÌNH VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT .............................................................................................. 8 2.1 Tổng quan về công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình .............................................8 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty ............................................8 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính của công ty ......................9 2.2 Tổng quan cơ sở lý thuyết về lòng trung thành...............................................13 2.2.1 Định nghĩa lòng trung thành của nhân viên .............................................13 2.2.2 Yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở môi trường làm việc ....................................................................................................................18 2.2.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành ..................................21 2.2.4 Tầm quan trọng của lòng trung thành của nhân viên ...............................22 2.2.5 Lòng trung thành và sự phát triển/thành quả của công ty ........................23 2.2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ............................24
vi CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 33 3.1 Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................33 3.1.1 Đối tượng khảo sát ...................................................................................33 3.1.2 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................33 3.2 Các phương pháp nghiên cứu và thiết kế bản câu hỏi ....................................33 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................33 3.2.2 Thiết kế bản câu hỏi (Phiếu khảo sát định tính) ......................................36 3.2.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo ..................................................................40 3.3. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................42 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 43 4.1 Mẫu nghiên cứu ...............................................................................................43 4.2 Đánh giá các thang đo .....................................................................................49 4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................50 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA.............................................................51 4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thành phần đo lường các biến độc lập .............................................................................................52 4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo lòng trung thành của nhân viên .......................................................................................................55 4.3 Phân tích tương quan.......................................................................................56 4.4 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ...........................................57 4.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ........................................................58 4.4.2 Giá trị các biến trong mô hình nghiên cứu...............................................64 CHƯƠNG 5: GỢI Ý CHÍNH SÁCH VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................ 72 5.1 Kết quả và ý nghĩa thực tiễn ...........................................................................72 5.2 Kiến nghị đối với lãnh đạo doanh nghiệp .......................................................73 5.2.1 Kiến nghị về môi trường làm việc ...........................................................73 5.2.2 Kiến nghị về thăng tiến nghề nghiệp .......................................................74 5.2.3 Kiến nghị về tiền lương ............................................................................75 5.2.4 Kiến nghị về phúc lợi ...............................................................................75
vii 5.2.5 Kiến nghị về bản chất công việc ..............................................................76 5.2.6 Kiến nghị về đồng nghiệp ........................................................................76 5.2.7 Kiến nghị về Cân bằng giữa cuộc sống - công việc .................................77 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................................................77 5.3.1 Hạn chế: ...................................................................................................77 5.3.2 Gợi ý nghiên cứu tiếp theo .......................................................................78 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 79
viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT EFA : Exploratory Factor Analysis – phân tích nhân tố khám phá KPI : Key performance indicator - Chỉ số đánh giá thực hiện công việc SPSS : Statistical package for the social sciences - Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh ASEAN : Association of Southeast Asian Nations – Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á WTO : World Trade Organization - Tổ chức Thương mại Thế giới VIF : Variance inflation factor - Hệ số phóng đại phương sai
ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo các biến nghiên cứu ..................................................................40 Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính ..........................................................................43 Bảng 4.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi .............................................................................44 Bảng 4.3: Mô tả mẫu theo thu nhập ..........................................................................45 Bảng 4.4: Mô tả mẫu theo trình độ ...........................................................................46 Bảng 4.5: Mô tả mẫu theo thâm niên ........................................................................47 Bảng 4.6: Mô tả mẫu theo chức danh .......................................................................48 Bảng 4.7: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo các biến độc lập và biến phụ thuộc ...................................................................................................................50 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập .......................52 Bảng 4.9: Tổng phương sai trích các biến độc lập ....................................................53 Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập ................................................54 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của biến phụ thuộc .......................55 Bảng 4.12: Tổng phương sai trích của biến phụ thuộc .............................................55 Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc ..............55 Bảng 4.14: Ma trận tương quan ................................................................................57 Bảng 4.15: Kết quả hồi quy của mô hình ..................................................................59 Bảng 4.16: Bảng phân tích phương sai ANOVA ......................................................59 Bảng 4.17: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy ...............................................................60
x DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1: Yếu tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành ...............................20 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất ......................................................32 Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................39 Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu ................................................................................42 Hình 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính ...........................................................................44 Hình 4.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi .............................................................................45 Hình 4.3: Mô tả mẫu theo thu nhập...........................................................................46 Hình 4.4: Mô tả mẫu theo trình độ ............................................................................47 Hình 4.5: Mô tả mẫu theo thâm niên ........................................................................48 Hình 4.6: Mô tả mẫu theo chức danh ........................................................................49 Hình 4.7: Biểu đồ phân tán .......................................................................................62 Hình 4.8: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ......................................................63 Hình 4.9: Biểu đồ P-P Plot ........................................................................................63 Hình 4.10: Đánh giá của nhân viên về môi trường làm việc ....................................65 Hình 4.11: Đánh giá của nhân viên về thăng tiến nghề nghiệp ...............................66 Hình 4.12: Đánh giá của nhân viên về tiền lương ...................................................67 Hình 4.13: Đánh giá của nhân viên về phúc lợi .......................................................68 Hình 4.14: Đánh giá của nhân viên về bản chất công việc ......................................69 Hình 4.15: Đánh giá của nhân viên về đồng nghiệp ................................................70 Hình 4.16: Đánh giá của nhân viên về cân bằng giữa cuộc sống - công việc .........71
-1- CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Nhân viên là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp. Bởi thế, từ nhiều năm trở lại đây, chiến lược cắt giảm chi phí lao động nhưng vẫn tạo động lực cho người lao động dần dần thay thế cho chiến lược đầu tư mạnh vào nguồn nhân lực và nguồn nhân lực được xem như một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hiện nay cùng với việc phát triển ngày càng lớn mạnh của các dịch vụ “Săn đầu người” cũng như không còn chế độ tuyển dụng suốt đời nữa, mức độ gắn kết của nhân viên hay lòng trung thành với doanh nghiệp trở nên “Ngắn hạn”. Việc thuyên chuyển công việc “nhảy việc” của nhân viên xảy ra thường xuyên hơn. Điều này gây nhiều khó khăn trong sự phát triển và thành công của doanh nghiệp. Có khá nhiều nghiên cứu về mức độ trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình luôn quan tâm đến lĩnh vực này do quy mô sản xuất kinh doanh ngày càng mở rộng, nên càng cần thu hút và duy trì nhiều lao động giỏi hoặc tiềm năng để đào tạo, sử dụng và phát triển. Tuy nhiên, Công ty gồm các nhà máy và văn phòng rải rác ở nhiều nơi (miền Bắc, miền Nam, Tây Nguyên), đặc biệt là các doanh nghiệp Việt Nam vẫn phải đối mặt với nạn chảy máu chất xám và từ đó thiếu hụt nhân lực trầm trọng, không kịp đáp ứng nhu cầu. Phòng nhân sự của Tổng công ty từng làm các cuộc khảo sát, nghiên cứu nội bộ liên quan đến lòng trung thành của nhân viên nhưng hầu như chưa có nghiên cứu nào đạt được yêu cầu, kết quả còn mang tính chất chung, bên cạnh đó kết quả nghiên cứu cũng như chưa xác định được những yếu tố nào tác động đến lòng trung của nhân viên tại công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả xây dựng đề tài “Đo lường các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình”. Mong muốn và hy vọng nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị công ty cổ phần quốc tế Hòa
-2- Bình đánh giá lại và xem xét những chính sách hiện nay tốt hay chưa tốt, và tác động đến nhân viên như thế nào…? Để từ đó xây dựng chính sách tốt hơn nữa giúp làm gia tăng lòng trung thành của nhân viên. 1.2 Nghiên cứu tổng quan Để hiểu rõ hơn về tình hình nghiên cứu trong nước và nước ngoài về lòng trung thành, tác giả có lược khảo một số nghiên cứu, tác phẩm tiêu biểu sau, cụ thể:  Nghiên cứu kết quả luận văn thạc sĩ của Nguyễn Dương Tường Vi – Đại học kinh tế TPHCM (2011) “Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp tại TP.HCM” Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Dương Tường Vi về lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp TP.HCM đưa ra 4 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là: Mức lương, tăng lương, phúc lợi, và cơ chế quản lý chính sách lương. Trong đó, tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là cơ chế quản lý, chính sách lương, kế đến là mức lương, tiếp theo là phúc lợi và cuối cùng là việc tăng lương có tác động yếu nhất đến lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên, luận văn này còn có những mặt hạn chế về thời gian và chi phí. Song song đó, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về 4 yếu tố của thù lao còn những yếu tố khác chưa được nghiên cứu, chỉ sử dụng phần mềm SPSS và dừng lại ở phân tích hồi quy và phân tích nhân tố khám phá. Ngoài ra, lý thuyết về lòng trung thành nêu còn hạn chế, và các yếu tố thù lao chỉ nêu những nội dung cơ bản chưa phong phú.  Nghiên cứu kết quả luận văn thạc sĩ của Hà Nhật Tiến – Đại học kinh tế TPHCM (2012) “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các công ty chứng khoán: Nghiên cứu trường hợp TP.HCM” Kết quả nghiên cứu của Hà Nhật Tiến về lòng trung thành của nhân viên trong các công ty TPHCM đưa ra được 4 thành phần tác động đến lòng trung
-3- thành cụ thể: (1) công tác quản lý, (2) thu nhập cao; (3) môi trường làm việc tích cực, (4) hỗ trợ từ cấp trên. Trong đó, yếu tố hỗ trợ từ cấp trên tác động mạnh nhất đến lòng trung thành, tác động mạnh thứ hai là là thu nhập cao, kế đến là công tác quản lý và tác động yếu nhất là môi trường làm việc tích cực. Bên cạnh đó, đề tài có những mặt hạn chế thời gian và chi phí, phạm vi bị giới hạn chỉ nghiên cứu trong môi trường chứng khoán. Mặt khác kết quả chỉ có 4 yếu tố tác động đến lòng trung thành ngoài ra còn các yếu tố khác chưa được đề cập đến.  Nghiên cứu kết quả luận văn thạc sĩ của Nguyễn Kiều Nga – Đại học kinh tế TPHCM (2012) “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty Esquel Việt Nam” Nghiên cứu đưa ra mô hình lý thuyết là 6 yếu tác động nhưng qua kết quả hồi quy chỉ có 4 yếu tố tác động đến lòng trung thành, cụ thể (1) Bản chất công việc, (2) lương & phúc lợi, (3) ghi nhận & khen thưởng, (4) Đào tạo & phát triển. trong đó tác động mạnh nhất đến lòng trung thành là lương và phúc lợi, kế đến là ghi nhận và khen thưởng, tiếp theo là bản chất công việc và sau cùng là đào tạo và phát triển. Bên cạnh đó, nghiên cứu có các mặt hạn chế là chỉ dừng lại 6 yếu tố trong mô hình lý thuyết còn những yếu tác khác chưa được đề cập đến.  Nghiên cứu kết quả luận văn thạc sĩ của Trần Thị Bích Ngọc – Đại học kinh tế TPHCM (2014) “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP.HCM” Trong mô hình lý thuyết tác giả tập trung vào 7 yếu tố đó là lãnh đạo, bản chất công việc, chế độ đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, cơ hội thăng tiến, đánh giá, đào tạo phát triển. Tuy nhiên, kết quả hồi quy chỉ có yếu tố tác động đến lòng trung thành theo thứ tự đó là (1) đánh giá và thăng tiến, (2) chế độ đãi ngộ, (3) đào tạo và phát triển, (4) lãnh đạo. Nghiên cứu có mặt hạn chế về số mẫu là 244, bên cạnh đó nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, ngoài ra nghiên cứu chỉ tập trung vào 7 yếu tố trong mô hình nghiên cứu lý thuyết còn những yếu tố khác chưa được đề cập đến. Quan trọng hơn hết, lý thuyết của
-4- nghiên cứu này còn hạn chế.  Nghiên cứu kết quả luận văn thạc sĩ của Trương Ngọc Yến – Đại học kinh tế TPHCM (2014) “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP.HCM” Nghiên cứu chỉ tập trung vào 5 yếu tố trong mô hình lý thuyết đó là bản chất công việc, lương và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ và đối xử nội bộ. Qua kết quả hồi quy chỉ có 3 yếu tố tác động đến lòng trung thành theo thứ tự đó là (1) lương và phúc lợi, (2) quan hệ và đối xử nội bộ, (3) môi trường làm việc. Ngoài ra, nghiên cứu có các mặt hạn chế (1) nghiên cứu chỉ dừng lại ở 5 yếu tố còn những yếu tố khác chưa đề cập đến, (2) đối tượng khảo sát chỉ là những học viên học ban đêm tại TPHCM. Ngoài ra lý thuyết trình bày còn giới hạn và thang đo của các yếu tố không có nguồn trích gốc rõ ràng  Theo sưu tầm trong bài báo của tác giả Nam & Udani (2008) Cho thấy các yếu tố tác động đến lòng trung thành bao gồm: (1) Sự an toàn: Một môi trường làm việc an toàn thì nơi đó công việc mới được đảm bảo (2) Phần thưởng: Sự tưởng thưởng và phúc lợi cho người lao động. Phần thưởng phải phù hợp hoặc thậm chí cao hơn so với tiêu chuẩn của thị trường (3) Sự liên kết: Một mối quan hệ với các công ty trong đó bao gồm một cảm giác được quan tâm của thuộc, và mối liên kết với mọi người trong công ty điều này là động cơ thúc đẩy nhân viên cảm thấy gắn bó và cống hiến cho công việc của họ (4) Sự phát triển: Một cơ hội được học hỏi và nâng cao kiến thức và kỹ năng. Điều này đề cập tới sự thăng tiến của nhân viên trong sự nghiệp của họ, hoặc trong cùng một công ty hoặc ở nơi khác. (5) Cân bằng giữa công việc – cuộc sống: Những chính sách và quy định của công ty hỗ trợ cho sự phát triển toàn diện của nhân viên và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình.
-5-  Theo nội dung trong bài báo của hai tác giả Ineson & Berechet (2011) Nghiên cứu trình bày các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên bao gồm các yếu tố sau: (1) lương bổng, (2) phúc lợi, (3) quan hệ tương tác, (4) tính cách cá nhân, (5) phần thưởng, (6) thăng tiến, (7) đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi, vị trí công tác).  Theo kết quả trong bài báo của tác giả Powers (2000) Kết quả trong nghiên cứu cho thấy tác động đến lòng trung thành gồm các yếu tố sau: (1) tiền lương, (2) phúc lợi, (3) sự thừa nhận thành tích, (4) thăng tiến, (5) sự hài lòng, (5) an toàn công việc, (6) đồng nghiệp. Tóm lại, mỗi nghiên cứu của các tác giả đã trình bày ở phần trên đều có những đặc điểm riêng của họ, nhưng suy cho cùng thì những nghiên cứu trên chưa được bổ sung và cập nhật nhiều lý thuyết cũng như những thang đo họ trình bày đa phần lặp lại của nhau, nên khả năng tổng quát vấn đề chưa cao, và chưa có nghiên cứu nào tại phạm vi TP.HCM đề cập hoặc sử dụng yếu tố cân bằng giữa công việc và cuộc sống để đo lường xem có tác động đến lòng trung thành hay không vì trong nghiên cứu của Nam & Udani (2008) thì mới dừng lại dưới dạng lý thuyết chưa có kiểm định bằng định lượng. Do đó, điểm khác biệt trong nghiên cứu này so với các nghiên cứu khác là bổ sung thêm các phần lý thuyết để đảm bảo về mặt lý luận và đặt thêm giả thuyết là yếu tố cân bằng giữa cuộc sống và công việc có tác động thuận chiều đến lòng trung thành và tiến hành thu thập dữ liệu kiểm định xem có quan hệ như thế nào đến lòng trung thành của nhân viên. Nếu có tác động thuận chiều thì đây là điểm khác biệt so với các nghiên cứu đã nêu ở trên. 1.3. Mục tiêu nghiên cứu Xác định các yếu tố và đo lường ảnh hưởng của chúng đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty cổ phần quốc tế Hòa Bình. Đưa ra các khuyến nghị về hàm ý quản trị nguồn nhân lực cho tốt hơn 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân