Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Lắp máy điện nước - LICOGI

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:87

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung chính của luận văn là phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động Công ty, từ đó đề xuất giải pháp để khắc phục những hạn chế, hoàn thiện công tác quản lý nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần CP Lắp máy điện nước – LICOGI. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Lắp máy điện nước - LICOGI

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VIẾT DỤNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY ĐIỆN NƢỚC - LICOGI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2020
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN VIẾT DỤNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY ĐIỆN NƢỚC - LICOGI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG THU THỦY Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Lắp máy điện nước - LICOGI” là đề tài nghiên cứu của riêng bản thân tôi. Tôi xin cam đoan rằng: các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này đều đƣợc thu thập từ đơn vị nghiên cứu và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn. Tác giả luận văn NGUYỄN VIẾT DỤNG
MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................... 8 1.1. Khái niệm và động lực lao động .................................................................. 8 1.2. Tạo động lực làm việc ................................................................................ 12 1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động .............................................. 13 1.4. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ................................................................................ 22 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY ĐIỆN NƢỚC – LICOGI .................................................................................................................... 30 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần LẮP MÁY ĐIỆN NƢỚC - LICOGI ....... 30 2.2. Thực trạng về công tác Động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty..... 40 2.3. Kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hƣởng công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Lắp máy điện nƣớc - LICOGI ..... 47 Chƣơng 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY ĐIỆN NƢỚC – LICOGI ..................................................................... 55 3.1. Định hƣớng phát triển Công ty ................................................................... 55 3.2. Định hƣớng xây dựng giải pháp cho việc nâng cao động lực của ngƣời lao động tại Công ty CP lắp máy điện nƣớc - LICOGI .................................................................................................. 55 3.3. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động tại công ty cổ phần Lắp máy điện nƣớc – LICOGI ........................................................ 58 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 68
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT WEMICO : Công ty CP Lắp máy điện nƣớc – LICOGI Công ty CP : Công ty cổ phần CBCNV : Cán bộ công nhân viên NLĐ : Ngƣời lao động NQL : Nhà quản lý SXKD : Sản xuất kinh doanh
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, CÁC BẢNG Bảng 2.1: Máy móc thiết bị của Công ty ..................................................................34 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty....................................................................37 Bảng 2.3. Tình hình lao động của Công ty trong giai đoạn 2017-2019 ....................38 Bảng 2.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2017-2019.....39 Bảng 2.5. Thu nhập của ngƣời lao động trong Công ty qua ba năm 2017-2019 ......43 Bảng 2.6. Đặc điểm mẫu theo giới tính ....................................................................47 Bảng 2.7. Đặc điểm mẫu theo độ tuổi .......................................................................48 Bảng 2.8. Đặc điểm mẫu theo bộ phận làm việc.......................................................48 Bảng 2.9. Đặc điểm mẫu theo trình độ .....................................................................49 Bảng 2.10. Đặc điểm mẫu theo thâm niên ................................................................49 Bảng 2.11. Đặc điểm mẫu theo thu nhập ..................................................................50 Bảng 2.12. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần tạo động lực làm việc .............................................................................................................51 Bảng 2.13. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc ..................53 Sơ đồ Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ...........................................................................................................23 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty CP Lắp máy điện nƣớc - LICOGI .....................33
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn lao động có trình độ chuyên môn giỏi và có nhiệt huyết với công việc là yếu tố quý giá của quá trình sản xuất, quyết định việc thực hiện mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn thu hút đƣợc các nhân viên có khả năng làm việc tốt về cả mặt thái độ và trình độ, nhà quản trị cần phải thấu hiểu đƣợc những nhu cầu và động cơ làm việc của nhân viên để từ đó đƣa ra những quyết định chính xác đảm bảo lợi ích hài hòa giữa tổ chức và nhân viên, tạo động cơ cho nhân viên làm việc tốt hơn, duy trì lòng trung thành với tổ chức lâu dài hơn. Mỗi con ngƣời là một cá thể khác nhau về tâm lý, tính cách, hành động, ý chí… Do vậy, động cơ thúc đẩy họ làm việc cũng khác nhau. Vấn đề đặt ra với nhà quản trị là xác định chính xác các yếu tố thuộc động cơ làm việc cho nhân viên để từ đó có các chính sách và giải pháp phù hợp nhằm khuyến khích tính tự giác và nhận thức trong lao động của tất cả mọi ngƣời trong việc hoàn thành các nhiệm vụ. Công ty cổ phần Lắp máy điện nƣớc - LICOGI là một công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực liên quan đến xây lắp và gia công cơ khí. Do đặc thù về kinh doanh nên điều kiện làm việc của nhân viên trong công ty có phần vất vả và tiềm ẩn nhiều rủi ro hơn so với các công ty ở các ngành kinh doanh khác. Đặc biệt, công ty vẫn còn mang nặng tính bao cấp trong cách thức quản lý và công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chính những hạn chế này nên việc tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên là rất quan trọng đối với công ty. Điều này không chỉ khuyến khích, động viên nhân viên làm việc mà còn tạo ra sự gắn bó và trung thành với công ty, đề cƣơng nghiên cứu để tìm ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn tại công ty. Từ những lý do trên, tác giả thấy đƣợc tính thực tế và việc nghiên cứu đề tài “ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LẮP MÁY ĐIỆN NƢỚC - LICOGI” là vô cùng cấp thiết. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Cùng với cách mạng 4.0, thị trƣờng Việt Nam đang đối mặt với rất nhiều thách thức cho công tác quản trị nhân sự trên tất cả các ngành, các lĩnh vực. Đã có 1
rất nhiều quan điểm và nội dung nghiên cứu về việc hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong những năm gần đây. Luận văn của tác giả sẽ tiếp cận các lý luận đồng thời áp dụng thực tiễn vào việc nghiên cứu đánh giá các hoạt động tạo động lực của một doanh nghiệp trong lĩnh vực xây lắp và sản xuất gia công cơ khí. Có thể đánh giá tiêu biểu một số báo cáo, công trình nghiên cứu hoặc những câu chuyện thực tiễn từ các doanh nghiệp và những ngƣời đã nghiên cứu về đề tài nhƣ sau: Luận án tiến sĩ Ngành quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Cần Thơ của tác giả Bùi Thị Minh Thu năm 2018 Nghiên cứu đề tài “ Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc và lòng trung thành của người lao động thuộc Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (Tổng công ty LILAMA)”. Đề tài luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của tác giả Nguyễn Diệu Hƣơng – Trƣờng đại học Kinh Tế, Đại học Quốc gia Hà Nội (Năm 2016) tên đề tài:” Tạo động lực làm việc cho Cán bộ, công chức tại Tổng cục đường bộ Việt Nam”. Bài nghiên cứu” Động lực làm việc của người lao động trong các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương” của tác giả Nguyễn Văn Hậu – Giảng viên trƣờng đại học Công nghiệp TP Hồ Chí Minh. Bài nghiên cứu “ Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các công ty công trình xây dựng giao thông” của tác giả Lê Ngọc Lƣợng và Chu Thị Vân Anh đăng trên tạp chí Kinh tế và Quản trị kinh doanh ngày 04, tháng 12 năm 2017. Bài nghiên cứu “ làm gì khi đội ngũ nhân sự chưa cống hiến hết mình” của tác giả Quách Hƣơng đăng trên tạp chí Doanh nhân online ngày 15 tháng 8 năm 2019 nội dung bài nghiên cứu đặt vấn đề khi nhân viên hời hợt, không lỗ lực hết mình, lý do không phải lúc nào cũng là từ một phía, ngoài việc chỉ mặt, gọi tên quan trọng nhất là ngƣời lãnh đạo nghiêm túc tìm hiểu lý do và cam kết hành động để cải thiện tình hình. Bài viết “Chuyển đổi số, những điều người làm quản trị nhân lực cần biết” của tác giả Lê Dung đăng trên tạp chí Doanh nhân online ngày 13 tháng 6 năm 2019: Trong thời đại công nghệ, ngƣời làm nhân sự phải cõng lên lƣng khối 2
lƣợng công việc đồ sộ, tìm đúng ngƣời, đúng việc, đúng nơi, đúng thời điểm và đúng chi phí cho vận hành nhân sự Công ty điều này là thách thức và là động lực thúc đẩy để các công ty phải chuyển hóa và có định hƣớng phù hợp trong môi trƣờng kinh doanh biến đổi. Bài viết “ Quỹ lương eo hẹp, làm sao để giữ chân nhân tài” của tác giả Lê Dung trên tạp chí Doanh nhân online ngày 12 tháng 4 năm 2019. Ngân sách doanh nghiệp luôn giới hạn giống nhƣ một chiếc bánh. Do vậy muốn số đông hài lòng ngƣời làm nhân sự cần có bàn tay khóe léo – phƣơng pháp phân bổ hợp lý nhằm thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Bài viết “ Trước khi muốn tạo động lực cho thuộc cấp, sếp hãy tự thấu hiểu cảm xúc cá nhân!” của tác giả Quách Hƣơng trên tạp chí Doanh nhân online ngày 20 tháng 1 năm 2020. Các nhà lãnh đạo, trƣớc khi muốn tạo động lực, quản lý đội ngũ nhân viên, điều trƣớc tiên là thấu hiểu và quản lý chính mình. Phát triển trí tuệ cảm xúc (EL), cùng những kỹ năng đơn giản để tiến tới khả năng tách bạch cảm xúc ngoài công việc hằng ngày sẽ giúp ích rất nhiều trong công tác quản trị nhân sự. Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nƣớc, mã số KX-05-11 “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HĐH đất nước” tác giả Phạm Thành Nghị (chủ nhiệm), trong nghiên cứu có đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của con ngƣời lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực” Các nghiên cứu đã trình bày một 4 số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con ngƣời trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn sách “ Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản – Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách Alpha), Hà Nội. Cuốn sách nêu ra đƣợc những luận điểm mới về việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ở thời kỳ mới, tác giả cuốn sách cũng cung cấp một số thông tin về các tổ chức, doanh nghiệp vẫn áp dụng các mô hình tạo động lực cũ mà chƣa nghiên cứu, đánh giá đúng vai trò nâng cao động lực của ngƣời lao 3
động theo tình hình thực tế hiện nay. Cuốn sách nêu lên và khuyến khích sử dụng những động lực nhƣ: Tăng cƣờng các biện pháp kích thích nội lực bên trong mỗi ngƣời từ đó phát huy tinh thần chủ động, tính cầu thị sụ nhiệt tình trong công việc của mỗi ngƣời. “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” (Brian Tracy) là Cuốn sách sẽ nghiên cứu việc nắm bắt đƣợc những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thƣờng áp dụng. 21 ý tƣởng thực tiễn hay nhất sẽ đƣợc trình bầy trong quyển sách nhƣ: các bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố giữ chân những nhân viên tài năng; cách tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài; hƣớng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực trong một tổ chức; xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triên kỹ năng cho nhân viên… Các nghiên cứu trên đã phác họa ra những thực trạng đã xảy ra tại các Tổng công ty, doanh nghiệp . Nhƣng mỗi một doanh nghiệp lại có những đặc điểm khác nhau, cách xây dựng doanh nghiệp khác nhau và đặc biệt trong môi trƣờng phát triển khác nhau nên không thể áp dụng cho nhiều doanh nghiệp khác nhau. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc của NGƢỜI LAO ĐỘNG Công ty, từ đó đề xuất giải pháp để khắc phục những hạn chế, hoàn thiện công tác quản lý nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần CP Lắp máy điện nƣớc – LICOGI cụ thể là: - Tìm hiểu thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Lắp máy điện nƣớc – LICOGI - Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Lắp máy điện nƣớc - LICOGI - Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Lắp máy điện nƣớc - LICOGI - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của NGƢỜI LAO ĐỘNG Công ty CP Lắp máy điện nƣớc - LICOGI. Nhiệm vụ nghiên cứu: 4
- Một là, hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. - Hai là, phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Lắ máy điện nƣớc - LICOGI. - Ba là, đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Lắp máy điện nƣớc – LICOGI. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu + Đối tƣợng nghiên cứu là nghiên cứu động lực làm việc của NGƢỜI LAO ĐỘNG Công ty, mức độ thỏa mãn của NGƢỜI LAO ĐỘNG với môi trƣờng làm việc, quan hệ lao động, thu nhập, đào tạo, thăng tiến và trách nhiệm … ở Công ty Cổ phần Lắp máy điện nƣớc - LICOGI + Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập thông qua quan sát trực tiếp và qua phiếu khảo sát một số lao động tại công ty bao gồm cả bộ phận lao động trực tiếp là công nhân các nghề, cán bộ kỹ thuật tại các xí nghiệp tổ đội... và các cán bộ lao động gián tiếp tại văn phòng nhƣ kỹ sƣ, kế toán,… 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu, một số vấn đề liên quan đến động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty. - Phạm vi về thời gian: + Nguồn số liệu sơ cấp: Thu thập qua việc tiến hành phát phiếu khảo sát cho CBCNV Công ty, thu thập và xử lý dữ liệu khảo sát tháng 2 năm 2020. + Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ phía Công ty Cổ phần Lắp máy điện nƣớc - LICOGI giai đoạn 2017-2019. Số liệu cần thu thập bao gồm: Tình hình lao động, Kết quả sản xuất kinh doanh tại Công ty + Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi địa bàn hoạt động của công ty trên khắp cả nƣớc. 5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp quan sát: Phƣơng pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Lắp máy điện 5
nƣớc – LICOGI. - Phƣơng pháp tổng hợp: Phƣơng pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề liên quan đến động lực làm việc của ngƣời lao động trong doanh nghiệp, trong Công ty Cổ phần Lắp máy điện nƣớc – LICOGI. - Phƣơng pháp thống kê và thống kê phân tích: Phƣơng pháp này đƣợc sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty Cổ phần Lắp máy điện nƣớc - LICOGI - Phƣơng pháp khảo sát và điều tra xã hội học: Phƣơng pháp này sử dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực lao động tại công ty với số phiếu phát ra là 50 phiếu trong đó 15 phiếu cho khối lao động gián tiếp và bán gián tiếp, 35 phiếu cho khối lao động trực tiếp. - Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở các bộ phận tại Công ty Cổ phần Lắp máy điện nƣớc - LICOGI thông qua bảng câu hỏi sẽ đƣợc xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 for Windows. Đối với các vấn đề định tính đƣợc nghiên cứu trong đề tài đã sử dụng thang đo 5 mức độ (thang đo likert, từ mức 1: Rất không đồng ý đến mức 5: Rất đồng ý) để lƣợng hóa các mức độ đánh giá của đối tƣợng nghiên cứu và trở thành các biến định lƣợng. Bằng phần mềm SPSS, đề tài sử dụng các phƣơng pháp xử lý và phân tích dƣới đây, đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lƣợng Cronbach Alpha. Nguyên tắc kết luận : 0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1: Thang đo lƣờng tốt 0.7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8: Thang đo có thể sử dụng đƣợc 0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7 : Có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với ngƣời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn Nghiên cứu một cách có hệ thống về mặt lý luận động lực làm việc của CBCNV Công ty CP Lắp máy điện nƣớc – LICOGI Phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc tại tại Công ty cổ phần Lắp máy điện nƣớc - LICOGI. 6
Nêu rõ đƣợc những ƣu điểm cũng nhƣ nhƣợc điểm trong động lực làm việc của ngƣời lao đông tại Công ty hiện nay, đồng thời tìm ra nguyên nhân và đề xuất những giải pháp thiết thực đáp ứng cho việc nâng cao động lực làm việc tại Công ty cổ phần Lắp máy điện nƣớc - LICOGI trong thời gian tới. Luận văn vừa có những đóng góp về mặt khoa học và ứng dụng thực tiễn nên những giải pháp đƣa ra có tính ứng dụng cao. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tại liệu tham khảo có ích cho Ban lãnh đạo Công ty về việc xây dựng các chính sách nâng cao động lực của ngƣời lao động. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài trang bìa chính, bìa phụ, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, tài liệu tham khảo, lời mở đầu và kết luận thì cấu trúc của luận văn gồm các chƣơng. Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của ngƣời lao động tại các doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng vấn đề động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Lắp máy điện nƣớc – LICOGI. Chƣơng 3: Định hƣớng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Lắp máy điện nƣớc - LICOGI. 7
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm và động lực lao động 1.1.1. Khái niệm động lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của NLĐ để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [7, Tr.128] Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lƣc, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân NLĐ”. [5,Tr. 57] Động lực lao động đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi NLĐ đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Và nhƣ vậy động lực lao đông không có công thức chung. NLĐ là mỗi cá thể độc lập, thực hiện những nhiệm vụ riêng biệt nhau vì vậy cũng có cách tạo động lực khác nhau. Tạo động lực riêng biệt cho mỗi công việc, mỗi NLĐ và mỗi một môi trƣờng cụ thể là khác nhau. Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng vào một thời điểm khác động lực lao động chƣa chắc đã còn trong họ. Động lực lao động mang đặc tính không bị ép buộc hay phụ thuộc vào NLĐ, NLĐ luôn làm việc hăng say khi họ cảm thấy thích thú hoặc mong muốn đạt đƣợc mục đích từ công việc ấy. Và khi làm việc một cách hào hứng nhƣ vậy họ có thể đạt đƣợc kết quả thực hiện công việc một cách tốt nhất Động lực lao động đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc tăng năng suất lao động của doanh nghiệp. Động lực lao động chính là nguồn nội lực thúc đẩy NLĐ hăng say hơn, nhiệt tình hơn trong công việc. Tuy nhiên động lực lao động 8
chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của NLĐ, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. 1.1.2. Bản chất của động lực lao động + Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trƣờng làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau mà bản thân NLĐ sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. + Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con ngƣời, nó thƣờng xuyên thay đổi. Không ai sinh ra mà đã có sẵn động lực lao động cũng nhƣ không có động lực lao động. Vào thời điểm này, động lực lao động cao nhƣng có lúc động lực lao động lại thấp và chƣa hẳn đã tồn tại trong bản thân NLĐ. Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào NLĐ để họ có thể phát huy đƣợc nỗ lực của mình. + Động lực lao động mang tính tự nguyện, bản thân mỗi NLĐ sẽ tự cảm thấy đƣợc nỗ lực làm việc tùy từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú và ngƣời quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy động lực làm việc một cách hiệu quả nhất, phải có nghệ thuật để tăng cƣờng tính tự nguyện của NLĐ. + Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực lao động giống nhƣ một sức mạnh vô hình từ bên trong con ngƣời thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc không biết mệt mỏi. Tuy nhiên, phải hiểu rằng động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của NLĐ, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc… NLĐ dù không có động lực lao động thì cũng có thể hoàn thành công việc đƣợc giao, vẫn có thể đạt đƣợc yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ làm việc theo quán tính và khả năng. Nhƣng khi đó, kết quả của công việc lại không phản ánh đúng đƣợc khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công việc đƣợc hoàn thành mà họ còn làm đƣợc tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành công 9
việc sớm hơn thời hạn, có thể làm việc vƣợt chỉ tiêu đƣa ra. Lúc này, khả năng tiềm ẩn của họ đƣợc bộc lộ, và chính điều này sẽ giúp doanh nghiệp phát triển, trở nên vững mạnh hơn, tạo đƣợc thế cạnh tranh trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay. Nhƣ vậy, bản chất của động lực lao động là những gì kích thích con ngƣời hành động để đạt đƣợc mục tiêu nào đó. Mục tiêu mà con ngƣời đặt ra là một cái có ý thức đƣợc phản ảnh bởi động cơ của NLĐ và quyết định hành động của họ. 1.1.3. Phân biệt động lực lao động và động cơ lao động Rất nhiều khi chúng ta nhầm lẫn giữa hai khái niệm này. Việc phân biệt chúng một mặt để thấy rõ đƣợc sự khác nhau giữa chúng, mặt khác để có cái nhìn sâu sắc hơn về động lực lao động. Giống nhau: + Cả động lực lao động và động cơ lao động đều là những cái không thể nhìn thấy đƣợc, mà chỉ quan sát thông qua hành vi của NLĐ để phỏng đoán. + Đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân NLĐ. Khác nhau: + Động cơ lao động là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động. Còn động lực lao động là cái thúc đẩy NLĐ để họ phát triển trong lao động. + Động cơ lao động chịu sự tác động lớn từ bản thân NLĐ, gia đình của họ và môi trƣờng xã hội xung quanh. Còn động lực lao động chịu sự tác động từ phía bản thân NLĐ và môi trƣờng tổ chức nơi họ làm việc. + Nói đến động cơ lao động là nói đến sự phong phú, đa dạng. Cùng một lúc có thể tồn tại nhiều động cơ. Còn nói đến động lực lao động là nói đến sự biến đổi về mức độ cao hay thấp, có hay không. + Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: Vì sao NLĐ lại làm việc? Còn động lực làm việc trả lời cho câu hỏi: Vì đâu mà NLĐ làm việc trong tổ chức hiệu quả nhƣ vậy? Nhƣ vậy, nhà quản lý nên quan tâm đến động cơ lao động hơn hay đến động lực lao động hơn? NLĐ vừa là tài nguyên của tổ chức vừa là nhân tố cấu thành nên chi phí sản xuất rất lớn của tổ chức. Đa số các tổ chức hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Cái mà họ quan tâm là làm sao với chi phí bỏ ra thấp nhất nhƣng lại đạt đƣợc hiệu quả cao nhất. Hay nói cách khác, họ quan tâm đến việc làm thế nào để sử dụng hợp lý và khai thác có hiệu quả nhất nguồn lực trong tổ chức. Điều này khẳng 10
định rằng, tổ chức luôn quan tâm đến động lực lao động. Tuy nhiên, động cơ lao động và động lực lao động luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Động cơ là cơ sở, là tiền đề để tạo nên động lực lao động. Vậy nên, một điều quan trọng mà các nhà quản lý cần phải biết đó là: Nếu nắm đƣợc động cơ lao động thì sẽ tìm ra biện pháp để tạo động lực lao động cho nhân viên. 1.1.4. Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của người lao động Đánh giá về hiệu quả của các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là quá trình đánh giá về sự phù hợp giữa các giải pháp tạo động lực với kết quả đạt đƣợc. Nhƣng các chỉ tiêu, số liệu để đánh giá trực tiếp khó thể hiện, vì vậy chúng ta chỉ có thể đánh giá qua các chỉ tiêu gián tiếp bao gồm: Động lực làm việc ảnh hƣởng đến tinh thần làm việc và thái độ làm việc của NLĐ từ đó sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng, khối lƣợng cũng nhƣ hiệu quả của công việc. Động lực làm việc tốt thì NLĐ sẽ có hành vi tích cực trong thực hiện nhiệm vụ công việc đƣợc giao tốt, Khi NLĐ có động lực làm việc thì mức độ cống hiến sức lao động cho doanh nghiệp tăng lên. Họ sẽ phấn đấu đạt mục tiêu cá nhân để hƣớng đến cho doanh nghiệp đạt mục tiêu chung của cả công ty. Việc tuân thủ các nội quy, quy định, quy chế làm việc của Công ty hoặc tuân thủ sự điều động phân công của cấp trên là một trong những yếu tố cơ bản để hình thành văn hóa doanh nghiệp trong thời gian tới. Trong doanh nghiệp khi tính hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa các phòng, ban, đơn vị sản xuất luôn nhiệt tình, và luôn luôn sẵn sàng, có nghĩa là doanh nghiệp có tinh thần đoàn kết vì cả một tập thể vững mạnh. Một doanh nghiệp mà có đƣợc sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động của tất cả mọi ngƣời lao động cùng hƣớng đến một mục tiêu chung, chính là điều này tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp. Nếu ngƣời lao động trong doanh nghiệp là những ngƣời làm việc theo chủ nghĩa cá nhân, thiếu tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh của sức mạnh của doanh nghiệp đó chắc chắn sẽ bị suy yếu. Động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích cho NLĐ làm việc chuyên tâm hơn và ít có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sự hài lòng của ngƣời lao động là một thƣớc đo trừu tƣợng và khó có thể đong 11
đếm chính xác đƣợc, nó chỉ có thể đƣợc đánh giá một cách tƣơng đối. Sự hài lòng của NLĐ có thể đƣợc điều tra qua bảng hỏi, phỏng vấn,...theo các tiêu chí về tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ lao động… Nếu NLĐ cảm thấy hài lòng thì kết luận NLĐ có động lực làm việc và ngƣợc lại. Nếu họ cảm thấy không hài lòng thì đồng nghĩa với việc họ chƣa có động lực tốt để làm việc gắn bó với doanh nghiệp và doanh nghiệp phải nắm bắt đƣợc những vẫn đề này để điều chỉnh các quy định, quy chế và chính sách để ngƣời lao động có động lực làm việc tốt nhất, đêm lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. 1.2. Tạo động lực làm việc Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân viên lao động tích cực và sáng tạo. Đạt đƣợc điều này hay không phụ thuộc vào cách thức và phƣơng pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc. “Tạo động lực là hệ thống các phƣơng pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác động đến NLĐ nhằm cho NLĐ có động lực làm việc”. Tạo động lực làm việc cho nhân viên có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. - Khi nhân viên đƣợc tạo động lực thì họ sẽ làm việc hết khả năng của mình vì mục tiêu chung của tổ chức, vì vậy đem lại lợi nhuận cao cho công ty. - Khi đƣợc tạo động lực nhân viên cảm thấy thỏa mãn và hài lòng hơn với công việc, dẫn đến họ sẽ trung thành với công ty, gắn bó với công ty ngay cả những lúc công ty gặp khó khăn. Do đó, công ty sẽ tiết kiệm đƣợc chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới trong trƣờng hợp nhân viên cũ ra đi vì những nguyên nhân chủ quan. Vì vậy, các NQL cần quan tâm nhiều hơn nữa đến những nhu cầu của nhân viên nhằm đáp ứng những nhu cầu đó một cách tốt nhất để có thể khai thác đƣợc năng lực của nhân viên một cách tối đa. Mặt khác cũng cần tạo cơ hội để nhân viên có thể khẳng định đƣợc mình và chứng tỏ hết những năng lực của mình. Chính điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn khi thể hiện mình. Do đó các nhà quản trị cần: a. Định rõ những kỳ vọng và mục tiêu. b. Công nhận những thành tựu bằng những phần thƣởng. c. Thông báo cho nhân viên tham gia vào việc ra quyết định. 12
d. Đƣa vào trong nhiệm vụ của tổ chức một ý thức làm chủ. e. Cố hiểu đƣợc những nhu cầu và mục tiêu của nhân viên. f. Hỗ trợ và khuyến khích nhân viên phát triển bản thân và phát triển nghề nghiệp của họ. g. Tạo dựng và duy trì bầu không khí cởi mở và hợp tác. h. Đặt ra những mục tiêu thực tế với nhân viên. i. Thách thức nhân viên của mình. j. Lập ra một chính sách phúc lợi cho nhân viên. k. Cho tập thể nhân viên tham gia soạn kế hoạch để động viên họ. l. Tiếp tục củng cố những mặt tích cực – không củng cố những tác phong không thích hợp. m. Không dùng tiền và hình phạt nhƣ những yếu tố động viên hữu hiệu. 1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 1.3.1. Thuyết cổ điển của Taylor (đầu thế kỷ XX) Quản trị theo khoa học của Taylor phải nói là có những đóng góp vô cùng to lớn và cho mãi đến bây giờ nó vẫn còn phát huy tác dụng và đƣợc áp dụng rộng rãi, thấy rõ nhất là trong sản xuất dây chuyền: may mặc, hải sản đông lạnh, chế tạo ô tô, máy bay. Ở bất cứ nhà xƣởng nào chúng ta cũng thấy đƣợc sự vận dụng những nguyên lý này vào trong sản xuất và quản lý Bốn nguyên lý quản trị theo khoa học đƣợc nghiên cứu và đề xuất bởi ngƣời sáng lập ra trƣờng phái này, đƣợc mệnh danh là "cha đẻ" của quản trị theo khoa học, bên cạnh đó còn có những đóng góp của vợ chồng ông bà Frank và Lillian Gilbreth. Bốn nguyên lý đó đƣợc thể hiện cụ thể nhƣ sau: Nguyên lý 1: Nghiên cứu một cách khoa học để tìm ra quy trình làm việc tối ƣu. (Quy trình liên quan đến các bƣớc làm việc, từng thao tác, cử động của công nhân, cách thiết đặt máy móc thiết bị, công cụ dụng cụ,....) Bạn quan sát trong bất kỳ dây chuyền sản xuất nào cũng thấy là nền sản xuất đã đi vào chuyên môn hóa một cách tối ƣu, nhân viên làm việc với kỹ năng, tay nghề rất thành thục và điêu luyện, Có thể nói đó chính là sự áp dụng trƣờng phái của Taylor vào việc cải thiện 13
quy trình sản xuất, nhằm gia tăng năng suất lao động. Đây là nguyên lý cốt lõi nhất. Các nguyên lý tiếp theo để đảm bảo cho nguyên lý thứ nhất đƣợc thực hiện và mang lại thành công. Nguyên lý 2: Tuyển chọn công nhân, nhân viên đáp ứng những yêu cầu công việc và cần tiến hành đào tạo, huấn luyện cho công nhân quy trình làm việc bài bản. Nguyên lý 3: Trả lƣơng theo số lƣợng sản phẩm, trả cao hơn cho sản phẩm vƣợt định mức nhằm khích lệ công nhân làm việc với năng suất ngày càng cao. Nguyên lý 4: Phân chia chức trách cụ thể đối với ngƣời làm quản lý (thời đó cụ thể là đốc công), nhà quản trị cần thực hiện đƣợc chức trách quản trị: lập kế hoạch, kiểm soát tiến độ, huấn luyện và giám sát công nhân,..) Có thể nói đó cũng là tiền đề mà đến bây giờ chúng ta có hệ thống lý luận về công việc quản trị phải thực hiện đƣợc 4 chức năng POLC. (Tiền đề thứ hai xuất phát từ trƣờng phái quản trị hành chính của Henry Fayol: 5 chức năng quản trị là hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp, kiểm soát) Vậy có phải chăng 4 nguyên lý của Taylor chỉ đƣợc áp dụng trong sản xuất dây chuyền chuyên môn hóa, thật ra nó đƣợc áp dụng rất phổ biến, kể cả đối với lao động hành chính. Đến ngày nay việc một doanh nghiệp, một tổ chức phải áp dụng đƣợc các nguyên lý của Taylor trở thành điều cần thiết tất yếu để tồn tại và cạnh tranh đƣợc. 1.3.2. Lý thuyết tâm lý xã hội: Lý thuyết tâm lý xã hội trong quản trị, còn gọi là lý thuyết tác phong, là những quan điểm quản trị nhấn mạnh đến vai trò của yếu tố tâm lý, tình cảm, quan hệ xã hội của con ngƣời trong công việc. Lý thuyết này cho rằng, hiệu quả của quản trị do năng suất lao động quyết định, nhƣng năng suất lao động không chỉ do các yếu tố vật chất quyết định mà còn do sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý, xã hội của con ngƣời. Lý thuyết này bắt đầu xuất hiện ở Mỹ trong thập niên 30, đƣợc phát triển mạnh bởi các nhà tâm lý học trong thập niên 60, và hiện nay vẫn còn đƣợc nghiên cứu tại nhiều nƣớc phát triển nhằm tìm ra những hiểu biết đầy đủ về tâm lý phức tạp của con ngƣời, một yếu tố quan trọng để quản trị. Trƣờng phái này có các tác giả sau: 14