Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ tại Vietinbank - Chi nhánh Bình Dương

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ tại Vietinbank - Chi nhánh Bình Dương" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ tại Vietinbank Chi nhánh Bình Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ tại Vietinbank - Chi nhánh Bình Dương

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NG ỄN NGỌ N Ư HOÀN THIỆN NG T Đ N G ẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA N Ộ TẠI VIETINBANK - N N N Ư NG CHUYÊN NGÀNH: ẢN TR N N MÃ SỐ: 8 34 01 01 N NT Ạ N Ư NG – 2020
UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NG ỄN NGỌ N Ư HOÀN THIỆN NG T Đ N G ẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦ N Ộ TẠI TN N - N N N Ư NG CHUYÊN NGÀNH: ẢN TR N N MÃ SỐ: 8 34 01 01 N NT Ạ NGƯỜ ƯỚNG N Ọ PGS.TS. N N G N Ư NG – 2020
LỜ Đ N Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Mọi số liệu, kết quả trong lu n v n đều là sự th t. Nếu không đúng nhƣ trên, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề tài của mình. N ờ m o n u n ii
Ờ Ả N Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến PGS TS Hà Nam h nh Giao đ tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành lu n v n này Xin chân thành cảm ơn qu th y, cô tại ại học Thủ D u t đ t n tình truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt quá trình học t p, nghiên cứu và cho đến khi thực hiện đề tài lu n v n Xin chân thành cảm ơn tất cả anh chị em tại Vietin ank – Chi nh nh Bình Dƣơng đã không ngừng hỗ trợ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện lu n v n Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình đ hỗ trợ cho tôi hoàn thành lu n v n thạc s . Xin trân trọng cảm ơn iii
LỜ Đ N ................................................................................................. ii Ờ Ả N ...................................................................................................... iii ............................................................................................................ iv N ẢNG Ể ............................................................................... viii N N ............................................................................................. ix Ư NG Ở ĐẦU ............................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài .............................................................................. 2 3. Phƣơng ph p nghiên cứu của đề tài ................................................................. 2 4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài ......................................................................... 3 5. ối tƣợng nghiên cứu và đối tƣợng khảo sát của đề tài .................................. 3 6. Ý ngh a thực tiễn của đề tài ............................................................................. 3 7. Kết cấu đề tài nghiên cứu ................................................................................ 3 h ơn 1 TỔNG N Ở T ẾT Ề HOẠT ĐỘNG Đ N GIÁ KẾT Ả T ỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .. 5 1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực............................................................ 5 1.1.1. Khái niệm ..................................................................................................... 5 1.1.2. Chức n ng của quản trị nguồn nhân lực....................................................... 5 1.2. Khái niệm về đ nh gi kết quả thực hiện công việc của nhân viên ................ 7 1.2.1. Khái niệm ..................................................................................................... 7 1.2.2. Mục đích công t c đ nh gi kết quả thực hiện công việc của nhân viên ..... 8 1.2.3. T m quan trọng của công t c đ nh gi kết quả thực hiện công việc của nhân viên ................................................................................................................ 9 iv
1.3. Hệ thống đ nh gi kết quả thực hiện công việc của nhân viên ..................... 10 1.3.1. Các yếu tố của m t hệ thống đ nh gi kết quả thực hiện công việc của nhân viên ....................................................................................................................... 10 1.3.2. Các yêu c u đối với m t hệ thống đ nh gi kết quả thực hiện công việc của nhân viên .............................................................................................................. 11 1.3.3. Những lỗi c n tr nh trong đ nh gi ............................................................ 12 1.4. N i dung, trình tự thực hiện đ nh gi kết quả công việc của nhân viên ....... 14 1 5 C c phƣơng ph p đ nh gi kết quả thực hiện công việc của nhân viên ....... 16 1 5 1 Phƣơng ph p xếp hạng luân phiên ............................................................. 16 1 5 2 Phƣơng ph p so s nh cặp ........................................................................... 16 1.5 3 Phƣơng ph p ảng điểm ............................................................................. 17 1 5 4 Phƣơng ph p lƣu giữ .................................................................................. 17 1 5 5 Phƣơng ph p quan s t hành vi ................................................................... 17 1 5 6 Phƣơng ph p quản trị theo mục tiêu .......................................................... 17 1.5.7. Phƣơng ph p thẻ ghi điểm cân bằng - Balanced Scorecard (BSC) ........... 18 158 nh gi kết quả thực hiện công việc theo KPI ......................................... 20 1.5.9. Phƣơng ph p phân tích định lƣợng (phân phối trọng số) .......................... 22 h ơn 2 Đ N G P ÂN TÍ T ỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG Đ N G ẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦ N Ộ ỆN N TẠ TN N N N N Ư NG ............................................................................................. 25 2.1. Tổng quan về Ngân hàng Vietin ank Chi nh nh Bình Dƣơng ..................... 25 2 1 1 Giới thiệu kh i qu t về Vietin ank Chi nh nh Bình Dƣơng...................... 25 2 1 2 Sơ lƣợc về sản phẩm và dịch vụ cung cấp tại Vietin ank Bình Dƣơng..... 29 v
213 ặc điểm về nguồn nhân lực đang đƣợc sử dụng tại Vietin ank Chi nh nh Bình Dƣơng .......................................................................................................... 29 2.2. Hiện trạng công t c đ nh gi kết quả thực hiện công việc của c n tại Vietin ank Chi nh nh Bình Dƣơng ..................................................................... 32 2.2.1. Hiện trạng về đ nh gi kết quả thực hiện công việc của c n tại Vietin ank Chi nh nh Bình Dƣơng ..................................................................... 32 2.2.2. Nh n thức về t m quan trọng của việc đ nh gi kết quả thực hiện công việc trong Chi nhánh .................................................................................................... 33 2.2.3. Quy trình thủ tục đ nh gi kết quả thực hiện công việc ............................ 33 2.2.4. Thực trạng hoạt đ ng đ nh gi kết quả thực hiện công việc của c n ... 37 23 nh gi chung về hệ thống đ nh gi thực hiện công việc tại Vietinbank Bình Dƣơng .......................................................................................................... 52 2.4. M t số h u quả dẫn đến từ hoạt đ ng đ nh gi chƣa tốt hiện nay tại Vietin ank Bình Dƣơng ....................................................................................... 53 h ơn 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NG T Đ N G ẾT Ả THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦ N Ộ TẠ TN N N N N Ư NG ......................................................... 57 3.1. Mục tiêu giải pháp trong bài nghiên cứu ...................................................... 57 3 2 Cơ sở đề xuất giải pháp ................................................................................. 58 3.3. Giải pháp hoàn thiện công t c đ nh gi kết quả thực hiện công việc của c n tại Vietin ank Bình Dƣơng ............................................................................. 61 3.3.1. Nh n định đúng t m quan trọng về việc đ nh gi kết quả thực hiện cho cấp l nh đạo và cho c n ......................................................................................... 61 3 3 2 X c định c c tiêu chí đ nh gi rõ ràng, thông qua việc phân tích công việc và phân chia công việc phù hợp ........................................................................... 63 vi
333 ào tạo cho l nh đạo và c n quản l về các kỹ n ng đ nh gi kết quả công việc .............................................................................................................. 70 3.3.4. Xây dựng công cụ hỗ trợ đ nh gi kết quả thực hiện công việc ................ 75 3.3.5. Kết hợp phỏng vấn đ nh gi , t ng cƣờng thu hút sự quan tâm của c n trong hoạt đ ng đ nh gi công việc ..................................................................... 78 ẾT N ......................................................................................................... 77 N NG TR N Ủ T GẢ Đ NG Ố N N ĐẾN N N ................................................................. 79 T Ệ T Ả ................................................................................. 80 P 1 ẢNG Â Ỏ .......................................................................... 1 P 2 ẢNG Â Ỏ T Ả NN ................................... 3 P 3 ẾT Ả Ả T ................................................................ 4 vii
N ẢNG Ể Bảng 2 1 Quy trình đ nh gi c n .................................................................... 34 Bảng 2 2 C c tiêu chí đ nh gi kết quả thực hiện công việc của c n tại vị trí c n Quan hệ kh ch hàng n lẻ ..................................................... 35 Bảng 2.3. Bảng cấu trúc thẻ điểm cân bằng của c n ....................................... 38 Bảng 2.4. M t ph n bảng mô tả công việc của Giao dịch viên ........................... 49 Bảng 2.5. Bảng kết quả đ nh gi c n .............................................................. 51 Bảng 3.1. Tổng hợp ý kiến của c n chi nh nh ................................................ 58 Bảng 3.2. Báo cáo chi tiết kết quả thực hiện công việc của c n theo thời điểm .. 76 viii
N N Hình 1.1. Hệ thống đ nh gi kết quả thực hiện công việc ................................... 11 Hình 2 1 Sơ đồ tổ chức tại Vietin ank chi nh nh Bình Dƣơng .......................... 25 Hình 2.2. Số lƣợng lao đ ng tại Vietin ank Chi nh nh Bình Dƣơng .................. 30 Hình 2 3 Trình đ lao đ ng tại Vietin ank chi nh nh Bình Dƣơng n m 2 19 .. 31 Hình 2 4 tuổi lao đ ng tại Vietin ank chi nh nh Bình Dƣơng .................... 31 Hình 2 5 Thâm niên lao đ ng tại Vietin ank chi nh nh Bình Dƣơng ................ 32 Hình 2.6. Kết quả khảo sát về thang điểm và t m quan trọng các trọng số tiêu chí đ nh gi thực hiện công việc ................................................................................ 38 Hình 2.7. Tiêu chuẩn đ nh gi không rõ ràng, cảm tính ...................................... 39 Hình 2.8. Kỹ n ng đ nh gi ................................................................................. 42 Hình 2 9 C n quản l đ nh gi thấp, c n s ị giảm lƣơng ..................... 44 Hình 2 1 C n quản l ngại phê ình cấp dƣới.............................................. 44 Hình 2.11. Uy tín và n ng lực c n thiết trong đ nh gi c n ............................ 45 Hình 2 12 ỗi thiển c n ....................................................................................... 46 Hình 2.13. Quan tâm lợi ích đ nh gi .................................................................. 46 Hình 2 14 hông hài l ng kết quả đ nh gi ....................................................... 47 Hình 2 15 Chƣa c công cụ đ nh gi .................................................................. 48 Hình 2 16 Cơ cấu tổ chức và cách thức phân công giao việc không ph hợp ... 50 ix
Ư NG Ở ĐẦU 1. Lý do chọn ề tài Thế giới đang thay đổi và phát triển không ngừng. Tính chất toàn c u hóa trong qu trình thay đổi và phát triển đặt ra nhiều vấn đề với mỗi quốc gia, trong đ c vấn đề xây dựng và duy trì các nguồn lực, điển hình là nguồn nhân lực. Việc đánh giá thực hiện công việc là m t trong những hoạt đ ng nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Thông qua bảng đ nh gi , doanh nghiệp có thể đo lƣờng kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao đ ng so với các chỉ tiêu để ra. nh gi giúp cho doanh nghiệp c đƣợc những thông tin hữu ích nhằm kh m ph c c n ng lực tiềm ẩn của nhân viên, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực m t cách hiệu quả. ể đảm ảo công t c đ nh gi c n kh ch quan, công ằng, đ nh gi đúng ngƣời, đúng việc, hƣớng theo chuẩn mực thông lệ quốc tế Th ng 5 n m 2 13, Vietin ank đ đ nh dấu m t c t mốc thay đổi quan trọng trong phƣơng ph p đ nh gi kết quả thực hiện công việc và đƣợc coi là thay đổi cục diện về đ nh gi kết quả làm việc của c n b từ phƣơng ph p đ nh gi cổ điển, chủ quan, dựa vào kinh nghiệm (đ đƣợc p dụng triển khai từ n m 1988) sang phƣơng ph p đ nh gi theo thẻ điểm cân ằng (BSC) và PI để từ đ thay đổi toàn chế đ lƣơng thực nh n, lƣơng đ ng ảo hiểm, chế đ khen thƣởng, phúc lợi, v.v. Mặc d đ đạt đƣợc những thành công nhất định, chất lƣợng công tác đ nh gi kết quả làm việc của đ i ngũ c n vẫn chƣa th t sự đƣợc chú trọng. Tiêu chuẩn đ nh gi kết quả làm việc của còn mang tính hình thức, chƣa đo lƣờng chính xác kết quả làm việc của cán b . Cấp quản l chƣa quan tâm trao đổi thông tin với cán b trong quá trình đ nh gi Cấp quản l chƣa thu th p thông tin về quá trình làm việc của cán b ; cũng nhƣ chƣa c lịch trình và hồ sơ theo dõi hành vi của cán b trong công việc gồm phƣơng ph p và kỹ n ng làm việc của họ. Kết quả đ nh gi mang tính bình quân. Cấp trên chƣa quan tâm x c định những điểm yếu trong quá trình thực hiện công việc cũng nhƣ chƣa tƣ vấn cho cán b về c c kh a đào tạo giúp họ hoàn thiện những điểm yếu. 1
Nh n thấy t m quan trọng của công t c đ nh gi kết quả thực hiện công việc trong xu hƣớng tồn tại, phát triển hiện nay và xuất ph t từ những thực trạng trên, tác giả đ quyết định thực hiện đề tài “Hoàn thiện n t n ết quả thực hiện công việc của n tại Vietinbank - n n Bìn D ơn ” nhằm hỗ trợ và giúp ích cho tổ chức mình đang làm việc phát triển ngày m t tốt hơn ết quả nghiên cứu và những giải ph p đề xuất s giúp cho ngân hàng có đƣợc những ƣớc xây dựng, điều chỉnh thích hợp trong chiến lƣợc nhân sự sắp tới, phù hợp với mục tiêu đƣợc đặt ra, cũng là m t trong những vấn đề đ ng đƣợc quan tâm và c n phải đ u tƣ đúng mức hiện nay. 2. Mục tiêu nghiên cứu ề tài X c định các nguyên nhân làm cho hoạt đ ng đ nh gi kết quả thực hiện công việc chƣa mang lại hiệu quả tại Vietinbank Chi nh nh Bình Dƣơng ể xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt đ ng đ nh gi kết quả thực hiện công việc của c n tại Vietinbank Chi nh nh Bình Dƣơng 3. Ph ơn pháp n h ên ứu củ ề tài ề tài thực hiện dựa trên việc thu th p 2 loại thông tin: Thông tin thứ cấp là các nguồn tài liệu n i b nhƣ số liệu thống kê, báo cáo của ph ng Tổ chức Hành chính, nguồn tài liệu ên ngoài nhƣ ài nghiên cứu, sách trên mạng internet. Thông tin sơ cấp thông qua phƣơng ph p thảo lu n nhóm, phỏng vấn các cán b quản lý trong chi nhánh, bảng câu hỏi khảo s t đƣợc áp dụng đối với cấp b cc n và kết quả dữ liệu thu đƣợc từ quá trình khảo s t đƣợc tổng hợp ở mức thống kê mô tả. Tác giả sử dụng phƣơng ph p định tính thông qua thảo lu n nhóm thu th p các ý kiến cấp quản lý, cán b nhân sự trong ngân hàng. Khảo s t đƣợc sử dụng trong nghiên cứu để thu th p ý kiến từ c n về vấn đề nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi Qua đ , x c định đƣợc nguyên nhân ảnh hƣởng đến hoạt đ ng đ nh gi kết quả thực hiện công việc của c n hiện nay tại chi nhánh. Sau đ , t c giả s phân tích, đ nh gi vấn đề, x c định mức đ ƣu tiên giải quyết vấn đề còn tồn tại và đề xuất các giải pháp, xem xét tính khả thi của các 2
giải pháp nhằm hoàn thiện công t c đ nh gi kết quả thực hiện công việc của c n tại Vietin ank Chi nh nh Bình Dƣơng 4. Phạm vi nghiên cứu ủ ề tài Nghiên cứu đƣợc giới hạn trong phạm vi c n thu c Vietinbank Chi nh nh Bình Dƣơng 5. Đố t ợng nghiên cứu và ố t ợng khảo sát củ ề tài Trong phạm vi của đề tài: ối tƣợng nghiên cứu là công t c đ nh gi kết quả thực hiện công việc của c n tại Vietinbank Chi nh nh Bình Dƣơng ối tƣợng khảo sát là c n thu c Vietinbank Chi nh nh Bình Dƣơng 6. n hĩ thực tiễn củ ề tài ề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện c ngh a trực tiếp đến Vietinbank Chi nh nh Bình Dƣơng n i riêng và hệ thống Ngân hàng Vietinbank nói chung. ề tài đƣợc nghiên cứu dựa trên thực trạng việc đ nh gi c n hiện nay, m t trong những lý do nhảy việc và làm việc không thực sự hiệu quả trong chi nh nh Do đ , việc thực hiện đề tài nghiên cứu này là rất quan trọng và cấp bách. Kết quả nghiên cứu s giúp đề xuất c c ƣớc xây dựng và điều chỉnh thích hợp cho định hƣớng phát triển nhân sự, nhằm cải thiện tình trạng nghỉ việc của c n hiện nay, bên cạnh đ c n thu hút đƣợc sự quan tâm, hấp dẫn nguồn nhân lực mới, những nhân viên c n ng lực đến với ngân hàng Vietinbank và những ngƣời đang làm việc thì càng thêm tin tƣởng và gắn kết lâu dài với tổ chức. 7. Kết c u ề tài nghiên cứu Lu n v n ao gồm: Ph n mở đ u: Trình ày l do chọn đề tài, mục tiêu, phƣơng ph p, phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu, ngh a của đề tài nghiên cứu này. Chƣơng 1: Tổng quan cơ sở l thuyết về hoạt đ ng đ nh gi kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Chƣơng 2: nh gi và phân tích thực trạng hoạt đ ng đ nh gi kết quả thực hiện công việc của c n hiện nay tại Vietin ank Chi nh nh Bình Dƣơng 3
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công t c đ nh gi kết quả thực hiện công việc của c n tại Vietin ank Chi nh nh Bình Dƣơng. Ph n kết lu n: T m lƣợt nghiên cứu và chỉ ra những hạn chế của đề tài, mang lại cái nhìn tổng quát và hƣớng nghiên cứu tốt hơn cho c c đề tài sau. 4
h ơn 1: TỔNG N Ở T ẾT Ề HOẠT ĐỘNG Đ N GIÁ KẾT Ả THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực vốn là con ngƣời, là m t dạng tài nguyên đặc biệt, đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh kh c nhau Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang đƣợc hiểu theo nhiều quan điểm: Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất trong các doanh nghiệp (Nguyễn Thanh H i và Phan Th ng, 2 7) Nguồn nhân lực của m t tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân c vai tr kh c nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nhân viên c c c n ng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm n ng ph t triển, có khả n ng hình thành c c nh m h i, các tổ chức Công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đ nh gi và đặt câu hỏi cho các hoạt đ ng của các cán b quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi tùy thu c vào chính bản thân họ hoặc sự t c đ ng của môi trƣờng xung quanh (Tr n Kim Dung, 2015). Quản trị nguồn nhân lực là m t hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt đ ng chức n ng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của m t tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Tr n Kim Dung, 2015). 1.1.2. Chứ năn ủa quản trị nguồn nhân lực Hoạt đ ng quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thu c về quyền lợi, ngh a vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn hoạt đ ng này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt t y theo c c đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thu t, nhân lực tài chính, trình đ phát triển ở các tổ chức. Theo Tr n Kim Dung (2015), c thể chia các hoạt đ ng quản trị nguồn nhân lực theo a nh m chức n ng chủ yếu sau đây: Nhóm chức n ng thu hút nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo c đủ số lƣợng nhân sự, cán b , nhân viên với chuyên môn, trình đ và phẩm chất phù hợp cho 5
yêu c u công việc của tổ chức, của doanh nghiệp. Việc đảm bảo chất lƣợng lao đ ng cho yêu c u hoạt đ ng sản xuất kinh doanh này của doanh nghiệp thƣờng phải c n cứ trên các yếu tố về kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, thực trạng sử dụng nhân sự của doanh nghiệp trong hiện tại và các yêu c u công việc c n tuyển thêm ngƣời. Nhóm chức n ng này trong qu trình hoạt đ ng thƣờng áp dụng các kỹ n ng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm, phỏng vấn vì đây là m t phƣơng ph p tuyển dụng có tác dụng tích cực, giúp chọn đƣợc những ứng viên tốt, phù hợp cho yêu c u công việc của doanh nghiệp. Nhóm chức n ng đào tạo và phát triển nguồn nhân lục: Nhằm bồi dƣỡng, nâng cao trình đ , n ng lực chuyên môn của cán b , nhân viên, đảm bảo cho t p thể ngƣời lao đ ng trong doanh nghiệp c đƣợc kỹ n ng, trình đ lành nghề, c n thiết cho yêu c u hoàn thành nhiệm vụ đƣợc phân công, tạo điều kiện cho đ i ngũ nhân viên đƣợc phát huy tối đa c c n ng lực cá nhân. C c chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo nhân viên của doanh nghiệp giúp cho l nh đạo doanh nghiệp xác định cụ thể n ng lực thực tế của cán b nhân viên và tạo điều kiện giúp nhân viên mới làm quen với công việc của doanh nghiệp, c n nhân viên cũ thì đƣợc chuyên môn h a, nâng cao trình đ chuyên môn, kiến thức chiều sâu đối với công việc của mình. Nhóm chức n ng này ao gồm các hoạt đ ng cụ thể nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ n ng thực hành, bồi dƣỡng nâng cao trình đ lành nghề và c p nh t hóa kiến thức quản lý, kỹ thu t công nghệ mới cho đ i ngũ quản lý và cán b chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm chức n ng duy trì nguồn nhân lực: Nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp, kích thích hoặc đ ng viên nhân viên, phát triển các mối quan hệ lao đ ng gắn , đoàn kết tốt trong mỗi doanh nghiệp. Các biện pháp mạnh nhƣ: mạnh dạn giao cho nhân viên dƣới quyền các công việc có tính thử th ch để luyện bản l nh và n ng lực, đ nh gi đúng n ng lực cán b , nhân viên, trả lƣơng ph hợp và công bằng, kịp thời khen thƣởng các cá nhân c n cù trong công việc có sáng kiến mới, cải tiến kỹ thu t, có nhiều đ ng g p làm t ng hiệu quả hoạt đ ng sản xuất kinh doanh, hoặc t ng uy tín cho doanh nghiệp. 6
Các công việc cụ thể, các chính sách và biện ph p nhƣ xây dựng, quản lý hệ thống thang ảng lƣơng, xây dựng chính s ch lƣơng ổng, th ng tiến, kỷ lu t, tiền thƣởng, phụ cấp, phúc lợi, v.v. đều có tác dụng tích cực trong việc duy trì và phát triển hiệu quả nguồn nhân lực cho yêu c u tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bao gồm những n i dung chính sau: nh giá kết quả thực hiện công việc, trả công lao đ ng, quan hệ lao đ ng. 1.2. Khái niệm về ánh á kết quả thực hiện công việc của nhân viên 1.2.1. Khái niệm Kết quả thực hiện công việc của c nhân c n nhân viên là khối lƣợng công việc đƣợc hoàn thành tƣơng ứng với chất lƣợng công việc và thời gian thực hiện cụ thể. nh gi kết quả thực hiện công việc là x c định mức đ hoàn thành công việc của t p thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đ đề ra hoặc so sánh với kết quả công việc của các t p thể, cá nhân khác cùng thực hiện công việc (Tr n im Dung, 2 15) Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân iềm (2012), đ nh gi kết quả thực hiện công việc của nhân viên là sự đ nh gi c hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao đ ng trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đƣợc xây dựng và thảo lu n về sự đ nh gi đối với ngƣời lao đ ng. nh gi kết quả thực hiện công việc nhắc đến: 1) M t công cụ hay m t dạng để tiến trình thực hiện công việc của nhân viên; 2) M t cu c phỏng vấn mà ở đ kết quả thực hiện công việc của nhân viên đƣợc đ nh gi và những thông tin phản hồi đƣợc thông báo cho nhân viên; 3) M t hệ thống thiết l p những sự mong đợi đạt đƣợc trong công việc của nhân viên hay thực hiện công việc thực tế của nhân viên, là m t hệ thống tiến trình để đ nh gi kết quả thực hiện của nhân viên, đƣa ra những phản hồi và c ch để cải thiện n trong tƣơng lai, thiết l p mục tiêu mới và những mong đợi cho kỳ đ nh gi tới; 4) nh gi kết quả thực hiện công việc là m t ph n của quản lý thực hiện công việc; 7
5) M t sự gia nh p thứ 5 đ đƣợc hòa nh p vào tiến trình quản lý thực hiện công việc của tổ chức với sự tải chiến lƣợc/kế hoạch hoạt đ ng và mục tiêu cá nhân và những đo lƣờng đƣợc mô tả bởi McGrath (2010). Qua các khái niệm cho ta thấy đ nh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là m t hệ thống chính thức. Nhƣ v y, phải hiểu rằng nó bao gồm cả m t tiến trình đ nh gi khoa học, có tính hệ thống và phải đƣợc thực hiện theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, quy mô kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.2. Mụ í h ôn tá ánh á kết quả thực hiện công việc của nhân viên Grote (2 1 ) đ nh n định rằng: nh gi thực hiện công việc có ảnh hƣởng nhiều đến sự nghiệp của cá nhân và công việc hơn những tiến trình quản l kh c nh gi thực hiện công việc có thể làm cho m t doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả hơn và giúp cho việc duy trì đ ng cơ thúc đẩy nhân viên. nh gi thực hiện công việc s kích thích, đ ng viên nhân viên có những tƣởng sáng tạo, phát triển nh n thức về trách nhiệm, thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đ nh gi , ghi nh n, hỗ trợ. Bên cạnh đ , đ nh gi thực hiện công việc giúp tổ chức x c định ngƣời lao đ ng nào c n đào tạo, đào tạo ở l nh vực nào để phát huy tối đa tiềm n ng của cá nhân và đ ng g p nhiều nhất cho doanh nghiệp (Tr n Kim Dung, 2010). Theo Thomas & Bretz (1994), đ nh gi kết quả thực hiện công việc có thể mang lại lợi nhu n cho tổ chức. Decarlo & Leigh (1996) cho rằng tiến trình đ nh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên n hàng đƣợc thực hiện bởi nhà quản lý có ảnh hƣởng đến tiến trình thực hiện, điều này đƣợc công nh n rõ ràng. Sự nh n thức này đƣợc dựa trên kết lu n của họ rằng: Không có yếu tố nào khác ảnh hƣởng đến th i đ làm việc của nhân viên hơn tiến trình đ nh gi kết quả thực hiện công việc. M t sự giải thích hợp lý cho mối quan hệ chắc chắn giữa đ nh gi kết quả thực hiện công việc và thực hiện công việc của nhân viên bán hàng có thể đƣợc cho là do thực tế về việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Thông tin này giúp cho nhân viên đ nh gi đƣợc th i đ làm việc của chính bản thân họ và dễ dàng nâng cao đƣợc lòng tự trọng của họ, dẫn đến cải thiện 8
đƣợc tiến trình thực hiện công việc của họ. Bởi vì sự phản hồi về kết quả thực hiện công việc cung cấp thông tin cho nhân viên để xem xét lại kết quả mong đợi, nhân viên có khả n ng để cố gắng đạt đƣợc những kết quả mong đợi đ khi họ đƣợc chỉ dẫn bởi ngƣời quản lý (Jaworski & Kohli, 1991) nh gi kết quả thực hiện công việc có thể cũng t c đ ng đến thực hiện thông qua t c đ ng của họ lên tinh th n và đ ng cơ thúc đẩy khối nhân viên bán hàng. Theo Tr n Kim Dung (2015), quản l đ nh gi kết quả thực hiện công việc chính thức đƣợc sử dụng trong nhiều mục đích kh c nhau X c định mục tiêu công việc rõ ràng để nhân viên biết họ c n phải làm gì và đạt đƣợc kết quả cụ thể nào. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết đƣợc kết quả thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đ giúp nhân viên điều chỉnh và sửa chữa các sai l m nếu có trong quá trình làm việc. ích thích, đ ng viên nhân viên có những tƣởng sáng tạo, phát triển nh n thức về trách nhiệm, thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt. L p các kế hoạch nguồn nhân lực, cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc l p kế hoạch nguồn nhân lực nhƣ đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức. Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho cu c thảo lu n giữa cấp trên và cấp dƣới về vấn đề liên quan đến công việc. Tuân thủ quy định pháp lu t là cơ sở khách quan, công bằng cho việc th ng cấp, khen thƣởng và kỷ lu t. Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lƣợng hoạt đ ng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhƣ tuyển chọn, định hƣớng, hƣớng dẫn công việc, đào tạo, trả công. 1.2.3. Tầm quan trọn ủ ôn tá ánh á kết quả thực hiện công việc của nhân viên Theo Armstrong và Baron (2004), đ nh gi kết quả thực hiện công việc của nhân viên không những là công cụ giúp nhà quản trị thực hiện tốt hoạt đ ng quản trị của tổ chức mà còn giúp nhân viên của mình hiểu đƣợc những kỳ vọng 9
của tổ chức đối với họ, từ đ c những nỗ lực để đạt đƣợc những kỳ vọng đ Ngoài ra, họ c n c cơ h i thảo lu n đ ng g p vào mục tiêu đ i nh m cũng nhƣ của tổ chức. nh gi kết quả thực hiện công việc của nhân viên cho phép ngƣời quản lý cấp cao kiểm tra lại sự phù hợp của mục tiêu chiến lƣợc kinh doanh. nh gi kết quả thực hiện công việc của nhân viên đảm bảo rằng các công việc đang thực hiện bởi nhân viên phù hợp với mục đích tuyển dụng, đào tạo, đ ng lực để đạt mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. nh gi kết quả thực hiện công việc của nhân viên giúp t ng cƣờng mối quan hệ giữa ngƣời lao đ ng và ngƣời quản lý cấp trên vì cấp trên trực tiếp là ngƣời chịu trách nhiệm đ nh gi kết quả của nhân viên nên thông qua việc đ nh giá s giúp cấp trên hiểu rõ hơn về nhân viên của mình Ngƣợc lại, nhân viên cũng c đƣợc cơ h i tiếp xúc với l nh đạo cấp trên của mình thông qua quá trình phản hồi kết quả đ nh gi Tạo đ ng lực cho ngƣời lao đ ng: Trong m t cơ quan, doanh nghiệp nếu không thực hiện hoạt đ ng đ nh gi kết quả thực hiện công việc của nhân viên thì ngƣời lao đ ng chỉ có thể s hƣởng đƣợc c c đ i ng ngang bằng nhau hoặc chỉ c n cứ theo thâm niên, chức vụ, bất kể kết quả làm việc của họ nhƣ thế nào. Nhƣ v y s tạo ra tâm lý ỷ lại, không nỗ lực phấn đấu trong công việc. Chỉ khi nào kết quả thực hiện công việc của họ đƣợc cấp trên đ nh gi công ằng và chính x c cũng nhƣ c chế đ thƣởng và đ i ng hợp lý thì mới tạo đƣợc đ ng lực cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Nhƣ v y cho thấy t m quan trọng rất lớn của hoạt đ ng đ nh gi kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong công tác quản trị nguồn nhân lực của m t tổ chức. 1.3. Hệ thốn ánh á kết quả thực hiện công việc của nhân viên 1.3.1. Các yếu tố của một hệ thốn ánh á kết quả thực hiện công việc của nhân viên Theo nghiên cứu của George et al. (2012), các yếu tố nh hƣởng đến hệ thống đ nh gi kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhƣ sau: 10