Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang Cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang Cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh Bình Dương

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang Cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh Bình Dương

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN NGỌC TRƯỜNG LONG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHI DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC CHUYỂN SANG CỔ PHẦN HÓA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ BÌNH DƯƠNG, 2022
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN NGỌC TRƯỜNG LONG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHI DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC CHUYỂN SANG CỔ PHẦN HÓA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN QUỐC CƯỜNG BÌNH DƯƠNG, 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang Cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh Bình Dương” là nghiên cứu của tôi. Luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong Luận văn đúng theo quy định. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong Luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Bình Dương, ngày tháng năm 2022 Người cam đoan Nguyễn Ngọc Trường Long i
LỜI CẢM ƠN Tác giả xin cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Thủ Dầu Một, quý Thầy Cô giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tác giả nghiên cứu trong quá trình học tập và thực hiện đề tài Luận văn tốt nghiệp. Tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn TS. Nguyễn Quốc Cường, người hướng dẫn khoa học, đã tận tình chỉ bảo góp ý và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện Luận văn này. Tác giả xin cảm ơn lãnh đạo và các đồng nghiệp đã tận tình cung cấp tài liệu, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài. Đồng thời tác giả cũng xin cảm ơn các anh chị học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh đã giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thông tin có liên quan trong quá trình hoàn thiện luận văn. Cảm ơn gia đình đã luôn đồng hành, hỗ trợ, động viên trong quá trình tác giả thực hiện nội dung đề tài. Trân trọng cảm ơn! Học viên thực hiện Nguyễn Ngọc Trường Long ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN TIẾNG VIỆT Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Hiện nay, vấn đề quản trị nguồn nhân lực đang đặt ra nhiều thách thức và yêu cầu mới đối với các doanh nghiệp Nhà nước Cổ phần hóa. Đối với các doanh nghiệp Nhà nước Cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh Bình Dương, công tác quản trị nguồn nhân lực tuy đã được quan tâm thực hiện nhưng vẫn còn một số hạn chế khuyết điểm, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu đổi mới của doanh nghiệp. Vì vậy, đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang Cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh Bình Dương” được lựa chọn để nghiên cứu. Trong nghiên cứu, tác giả sử dụng kết hợp nhiều phương pháp: phương pháp nghiên cứu tại bàn; phương pháp quan sát; phương pháp thống kê mô tả; phương pháp khảo sát; phương pháp so sánh và phân tích. Trên cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, các nghiên cứu trước có liên quan, kết quả thảo luận với 12 chuyên gia là lãnh đạo doanh nghiệp và kết quả khảo sát 200 cán bộ nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp, tác giả đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Nhà nước Cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Trên cơ sở kết quả đánh giá và phân tích thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp giúp doanh nghiệp Nhà nước Cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh Bình Dương hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, giúp các doanh nghiệp tăng sức cạnh tranh và phát triển bền vững. TIẾNG ANH Human resource management is a fundamental element to meet the strategic goals of the enterprise. Currently, the issue of human resource management is posing many new challenges and requirements for equitized state-owned enterprises. For equitized state-owned enterprises in Binh Duong province, although human resource management has been paid attention to, there iii
are still some limitations and shortcomings affecting production and business efficiency. as well as not responding promptly to the innovation requirements of enterprises. Therefore, the topic “Some solutions to improve human resource management when state-owned enterprises transition to equitization in Binh Duong province” was selected for research. In the research, the author uses a combination of methods: desk research method; observation method; Descriptive statistics method; survey method; comparative and analytical methods. On the basis of human resource management theory, related previous studies, discussion results with 12 experts who are business leaders and survey results of 200 employees working at enterprises, The author assesses the current situation of human resource management in equitized state-owned enterprises in Binh Duong province. On the basis of the results of assessment and analysis of the current situation, the author proposes some solutions to help equitized State-owned enterprises in Binh Duong province improve human resource management, help enterprises increase competitiveness and sustainable development. iv
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii TÓM TẮT LUẬN VĂN ...................................................................................... iii MỤC LỤC ............................................................................................................. v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ viii DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................. ix DANH MỤC HÌNH, ĐỒ THỊ ............................................................................. x MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ...................................................................... 1 2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU................................................................................ 2 2.1 Mục tiêu tổng quát ........................................................................................... 2 2.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 2 3 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN .............................................. 2 3.1 Công trình nghiên cứu trong nước ................................................................... 2 3.2 Công trình nghiên cứu ngoài nước ................................................................... 5 4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU .................................................................................. 8 5 ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU.......................................................... 9 6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................................... 9 7 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU....................................................................... 10 8 CẤU TRÚC LUẬN VĂN ................................................................................. 10 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC................................................. 11 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CỔ PHẦN HÓA DOANH NGHỆP ......................... 11 1.1.1 Khái niệm về doanh nghiệp Nhà nước ........................................................ 11 1.1.2 Đặc điểm doanh nghiệp Nhà nước .............................................................. 12 1.1.3 Cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước ......................................................... 12 1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .......................... 14 1.2.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực .................................................. 14 v
1.2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 15 1.2.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................. 17 1.2.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 18 1.2.5 Nội dung quản trị nguồn nhân lực............................................................... 19 1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ..................... 25 1.3 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP VÀ BÀI HỌC RÚT RA ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP CỔ PHẦN HÓA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG ........................................................................ 29 1.3.1 Kinh nghiệm của Thành phố Hà Nội .......................................................... 29 1.3.2 Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh ............................................................. 30 1.3.3 Bài học kinh nghiệm đối với các doanh nghıệp Cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh Bình Dương ................................................................................................... 32 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI BÌNH DƯƠNG KHI CHUYỂN SANG CỔ PHẦN HÓA ..................................................................................... 34 2.1 KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH KINH TẾ, VĂN HÓA - XÃ HỘI VÀ TÌNH HÌNH CỔ PHẦN HÓA TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG ........................................... 34 2.1.1 khái quát tình hình kinh tế, văn hóa - xã hội tỉnh Bình Dương .................. 34 2.1.1.1 Về phát triển kinh tế ................................................................................. 34 2.1.1.2 Về văn hóa – xã hội .................................................................................. 36 2.1.2 Khái quát tình hình cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh Bình Dương ................. 37 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP CỔ PHẦN HÓA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG ................. 39 2.2.1 Công tác hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự ......................................... 40 2.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực và phân công lao động .................... 42 2.2.3 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực............................................... 45 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP CỔ PHẦN HÓA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG ................. 51 2.3.1 Những kết quả đạt được .............................................................................. 51 2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân .................................................................. 52 vi
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TẠI BÌNH DƯƠNG KHI CHUYỂN SANG CỔ PHẦN HÓA ................................................................................................. 55 3.1 NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ................................................... 55 3.1.1. Đảm bảo tính hệ thống ............................................................................... 55 3.1.2. Đảm bảo tính cấp thiết và khả thi .............................................................. 55 3.1.3. Đảm bảo tính đồng bộ và toàn diện ........................................................... 56 3.1.4. Đảm bảo tính kế thừa ................................................................................. 56 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC CỔ PHẦN HÓA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG ........................................................................ 56 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ........................ 56 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ........................ 57 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác bố trí, phân công lao động .......................... 59 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ............. 60 3.2.5 Giải pháp hoàn thiện hiệu quả công tác đánh giá năng lực thực hiện và chế độ đãi ngộ đối với người lao động ....................................................................... 62 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 67 PHỤ LỤC 2 ......................................................................................................... 70 PHỤ LỤC 3 ......................................................................................................... 72 vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DN Doanh nghiệp DNNN Doanh nghiệp Nhà nước KT-XH Kinh tế - xã hội NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết quả thảo luận nội dung đánh giá thực trạng .................................. 39 Bảng 2.2: Kết quả khảo sát hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự ..................... 40 Bảng 2.3: Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng NNL và phân công lao động .. 42 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát công tác đào tạo, phát triển NNL ............................. 46 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát công tác đánh giá hiệu quả công việc và chế độ đãi ngộ ........................................................................................................................ 48 ix
DANH MỤC HÌNH, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Quy trình hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự ................................. 19 Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................. 20 x
MỞ ĐẦU 1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh của doanh nghiệp; tạo ra loại hình doanh nghiệp có nhiều chủ sở hữu, trong độ có đông đảo người lao động; tạo động lực mạnh mẽ và cơ chế quản lý năng động cho doanh nghiệp để sử dụng có hiệu quả vốn, tài sản của Nhà nước và của doanh nghiệp. chủ trương này có thể huy động vốn của toàn xã hội, bao gồm: cá nhân, các tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội trong nước và ngoài nước để đầu tư đôi mới công nghệ, phát triển doanh nghiệp. Đồng thời, phát huy vai trò làm chủ thực sự của người lao động, của các cổ đông; tăng cường sự giám sát của nhà đầu tư đối với doanh nghiệp; bảo đảm hài hoà lợi ích của Nhà nước, doanh nghiệp, nhà đầu tư và người lao động. Tuy nhiên, quá trình thực hiện đã bộc lộ một số hạn chế nên chưa đạt được mục tiêu mong muốn. ngày 16/11/2017 Chính phủ đã ban hành Nghị định 126/2017/NĐ-CP về chuyển doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước thành công ty cổ phần. Theo đó, Nghị định mở rộng đối tượng và điều kiện Cổ phần hóa; đưa ra các phương thức bán cổ phần như đấu giá, bảo lãnh phát hành, bán thoả thuận; quy định các nguyên tắc cần tuân thủ đối với từng phương thức bán cổ phần để đảm bảo gắn với thị trường, tránh thất thóat vốn Nhà nước; bổ sung quy định về trách nhiệm của Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC) trong việc tham gia vào quá trình Cổ phần hóa đối với những doanh nghiệp Cổ phần hóa thuộc đối tượng chuyển giao quyền đại diện chủ sở hữu vốn Nhà nước về SCIC. Bình Dương là một trong những địa phương có nền kinh tế phát triển mạnh ở khu vực phía Nam. Bình Dương cũng là tỉnh có nhiều doanh nghiệp Nhà nước đã thực hiện Cổ phần hóa tính đến nay. Nhưng quá trình Cổ phần hóa và hậu Cổ phần hóa của các doanh nghiệp cũng bộc lộ nhiều hạn chế và sai sót. Ngoài các vấn đề về vốn hóa và quản lý vĩ mô, thì công tác liên quan đến nguồn nhân lực cũng gặp phải nhiều khó khăn vướng mắc. Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực khi Cổ phần hóa doanh 1
nghiệp Nhà nước đã được thực hiện, nhưng cho đến nay, nghiên cứu về khía cạnh này tại Bình Dương vẫn còn đang còn bộc lộ một số hạn chế. Từ những vấn đề nêu trên, nghiên cứu quyết định chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang Cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh Bình Dương” để thực hiện nghiên cứu. 2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu tổng quát Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang Cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh Bình Dương 2.2 Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa một số vấn đề về lí luận và thực tiễn về Cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước, về quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp Nhà nước chuyển sang công ty cổ phần tại địa bàn tỉnh Bình Dương. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Nhà nước tại tỉnh Bình Dương sau khi được Cổ phần hóa. 3 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN 3.1 Công trình nghiên cứu trong nước Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005), trên cơ sở tìm hiểu môi trường hoạt động, môi trường văn hóa đa sắc tộc ở Việt Nam, một quốc gia đang phát triển và chuyển tiếp từ nền kinh tế kế hoạch hóa sang kinh tế thị trường, nhóm tác giả xác định thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam gồm 5 thành phần (chia sẽ đổi thông tin; quản lý hiệu suất; đào tạo và phát triển; định hướng nhóm và quản lý duy trì). Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra: thành phần “chia sẽ đổi thông tin” chủ yếu là truyền thông nội bộ, tạo điều kiện gia tăng nỗ lực hợp tác giữa các cá nhân, đơn vị trong tổ chức; nhân viên được cung cấp thông tin để có cơ hội tham dự vào các quyết định của tổ chức, chia sẽ các vấn đề khiếu nại và bày tỏ các ý tưởng, cũng như nhu cầu đào tạo của mình; thành phần “quản lý hiệu suất” nhấn mạnh phân tích mô tả công việc để thiết lập những tiêu chuẩn hiệu suất công việc, cơ hội thăng tiến, các hình thức thưởng dựa trên kết 2
quả kinh doanh của doanh nghiệp và nỗ lực của nhân viên, cũng như vấn đề an ninh, an toàn và sự cam kết về cơ hội phát triển của nhân viên; thành phần “đào tạo và phát triển” bao gồm quản lý đào tạo và công nghệ đào tạo bảo đảm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ cho nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc, cũng như thực hiện luân chuyển và hỗ trợ nhân viên trong việc hoạch định nghề nghiệp để kích thích sức sáng tạo và trách nhiệm của nhân viên đối với công việc và doanh nghiệp; thành phần “định hướng nhóm” bao gồm tổ chức các nhóm làm việc, xây dưng và thực hiện các tiêu chuẩn về tiền lương và tiền thưởng dựa vào kết quả hoạt động của nhóm; thành phần “quản lý duy trì” trọng tâm vào các chính sách tiền lương, tiền thưởng phải được hoạch định theo hướng kích thích sự cố gắng của nhân viên, có tác dụng giữ chân người giỏi và cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chất lương cao. Trần Kim Dung và các cộng sự (2010), tổng kết các nghiên cứu trên thế giới và phân tích điều kiện hiện tại ở Việt nam là nhiều doanh nghiệp còn áp dụng chế độ quản trị nhân viên theo kiểu hành chính và mô hình luật pháp (giai đoạn thấp nhất trong quản trị nguồn nhân lực) vẫn còn phát huy tác dụng; trong khi đó, các doanh nghiệp lại đang phải linh hoạt để thích ứng và hiệu quả trong môi trường cạnh tranh gay gắt sau khi Việt nam gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới. Tác giả đề xuất mô hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 9 thành phần bao gồm 6 thành phần căn bản của quản trị nguồn nhân lực (xác định công việc; thu hút, tuyển chọn; đào tạo; đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; quản lý lương, thưởng; phát triển quan hệ lao động như đã được xác định ở nhiều nghiên cứu khác) và 3 thành phần khác (thống kê nhân sự; thực hiện các qui định của luật pháp và khuyến khích sự thay đổi). Qua kết quả kiểm định, cả 9 thành phần đề xuất đều được chấp nhận. Chứng tỏ, phát triển nguồn nhân lực hay hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực có vai trò quyết định đối với nâng cao kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đinh Thị Thanh Nhanh (2012) trong nghiên cứu “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Giồng Trôm – Bến Tre”. Nghiên cứu tập trung nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở các cơ quan, đơn vị trực thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Giồng Trôm. Cơ sở số 3
liệu dựa vào kết quả thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức năm 2012 của Ủy ban Nhân dân huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre. Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Giồng Trôm trong thời gian tới. Dương Đại Lâm (2012) trong nghiên cứu “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viễn Thông Bắc Giang”. Nghiên cứu chú trọng phân tích công tác tuyển dụng, sắp xếp và chế độ đãi ngộ cho người lao động, rút ra những ưu điểm cần phát huy và nhược điểm cần khắc phục. Từ đó, đề xuất những kiến nghị, giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Viễn thông Bắc Giang. Nguyễn Thị Hướng (2015), “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần may Đáp Cầu”. Nghiên cứu tập trung làm rõ công tác quản trị nhân lực được áp dụng tại Công ty cổ phần may Đáp Cầu như thế nào. Dựa trên số liệu về nguồn nhân lực từ năm 2011-2014 và kết quả thống kê mẫu hỏi từ cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty để phân tích, làm rõ các vấn đề của công tác quản trị nhân lực Công ty. Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện Công tác quản trị nhân lực trong thời gian tới. Bùi Ngọc Biên (2015) trong nghiên cứu “Nâng cao công tác quản trị NNL tại Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi Nam Hà Nam”. Đề tài nghiên cứu hệ thống hóa các cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực, đúc kết, phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MTV KTCTTL Nam Hà Nam từ khi doanh nghiệp chuyển đổi mô hình hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2012 đến nay. Đề tài đã đưa ra một số giải pháp có giá trị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty trong tương lai. Nghiên cứu của Phạm Thị Tường Vân và Mai Thị Hải (2020) cho rằng cổ phần hóa đạt được những lợi ích nhất định. Trong các chương trình cổ phần hóa, nhiều người lao động trong các doanh nghiệp được tiếp cận mua cổ phần và trở thành cổ đông, qua đó thể hiện sự cam kết tiếp tục đóng góp vào sự phát triển công ty từ phía người lao động. Tuy nhiên, còn xuất hiện một số e ngại trong cổ phần hóa tại một số đơn vị như: chưa chọn được cổ đông chiến lược mạnh, tỷ lệ 4
chào bán thấp, Nhà nước vẫn sở hữu nhiều cổ phần và tiếp tục chi phối hoạt động của doanh nghiệp. Các chính sách hiện hành có quy định về việc trả lương gắn với hiệu quả DN nhưng lại thiếu chế tài đối với lãnh đạo khi công ty làm ăn không có lời hoặc thua lỗ. Thứ hai, một số đơn vị chưa nhận thức được vai trò của người đứng đầu, chưa hình thành tư duy quản trị đối với doanh nghiệp cổ phần, dẫn đến có sự trây ỳ, thụ động, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Sơn (2021) cho rằng cổ phần hóa có vai trò quan trọng của Đảng và Nhà nước, đặc biệt theo chính sách duy trì phát triển kinh tế nhiều thành phần hiện nay, Nhà nước cho doanh nghiệp tư nhân tham gia vào quá trình kiến thiết và phát triển doanh nghiệp, kể cả DNNN. Tuy vậy, quá trình cổ phần hóa còn bộc lộ một số hạn chế như: tốc độ cổ phần hóa còn chậm, Nhà nước vẫn can thiệp sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, nên nhiều nhà đầu tư không muốn tham gia vào quá trình cổ phần hóa. Ngoài ra quá trình cổ phần hóa còn bộc lộ một số vấn đề liên quan đến con người, dẫn tới một số sai phạm, tham nhũng và hối lộ, hoặc làm sai chương trình cổ phần hóa, người lao động bị ảnh hưởng hậu cổ phần hóa. 3.2 Công trình nghiên cứu ngoài nước Morrison (1996), nghiên cứu đề xuất mô hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 6 thành phần: 1-triết lý quản trị nguồn nhân lực; 2-tuyển chọn; 3- mô tả công việc; 4-đào tạo; 5-xã hội hóa; 6-đánh giá và khen thưởng. Tác giả nhận định “triết lý quản trị nguồn nhân lực” đó là hệ thống chính sách, sự nhìn nhận, đánh giá cũng như niềm tin của của nhà quản trị về nhân viên; xã hội hóa, nghĩa là, nhân viên được tạo điều kiện tham gia xây dựng chiến lược và các quyết định chung của DN. Brown, J. (2007), cho rằng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có tác động mạnh mẽ đến năng suất, hiệu quả công việc của nhân viên thông qua các hoạt động chính là tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đánh giá, phúc lợi, sự tạo cảm hứng trong làm việc cho nhân viên. Trong đó, sự tạo cảm hứng trong làm việc cho nhân viên nghĩa là công việc đem lại thú vị, môi trường kích thích sự phấn kích, nhân viên được trao quyền chủ động, sáng tạo để tiến hành công 5
việc. Pathak, R. D., Pawan, S. B & Singh, V. H. P. (2005), đề xuất mô hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 11 thành phần (tuyển dụng; xã hội hóa; tính linh hoạt; thăng tiến nội bộ; sự an tâm trong công việc; vai trò của nhân viên; sự tham gia của nhân viên; cam kết học tập; quyền sở hữu của nhân viên trả công lao động và sự phù hợp). Trong đó, tính linh hoạt là nhân viên được trao quyền và biết cách thức tiến hành công việc một cách linh hoạt, chủ động, sáng tạo để phù hợp với những thay đổi trong công việc và điều kiện tiến hành công việc; an toàn trong công việc, nghĩa là nhân viên có công việc ổn định, không sợ bị mất việc, điều kiện làm việc an toàn và được bảo hiểm đầy đủ; cam kết học tập, nghĩa là nhân viên có nghĩa vụ học tập nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hiện công việc; quyền sở hữu của nhân viên, nghĩa là nhân viên được quyền sở hữu một số tỉ lệ cổ phiếu doanh nghiệp nhất định thông qua quyền được ưu tiên góp vốn hoặc phân chia lợi nhuận theo định kỳ của DN bằng cổ phiếu. Pfeffer, J. (1998), nghiên cứu của tác giả đề xuất mô hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 7 thành phần tác động đến hệ thống thực hiện công việc có năng suất cao tại các nước phát triển, đó là: Các hoạt động nhằm ổn định trong công việc, bao gồm: hỗ trợ nhân viên để tăng năng suất lao động; xây dựng lòng tin và tạo ra sự phối hợp giữa các nhân viên, đảm bảo việc làm; Tuyển chọn người lao động, bao gồm: tuyển đúng người, giao đúng việc; tổ chức cần có dữ liệu ứng viên tuyển dụng; kỹ năng, kinh nghiệm và yêu cầu công việc khi tuyển dụng cần được xác định cụ thể; giúp nhân viên loại bỏ những thói quen đặc trưng không phù hợp; Đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định, bao gồm: thúc đẩy tính tự giác trong thực hiện trách nhiệm, tự quản lý công việc, khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt động của tổ chức; góp ý kiến, ý tưởng vào công việc của tổ chức; Chính sách lương, thưởng cao theo kết quả công việc, bao gồm: nhân viên được chia lợi nhuận, được sở hữu phần. Trong khi đó, đào tạo và phát triển, bao gồm: tạo ra nhiều cơ hội đầu tư phát triển năng lực nhân viên gắn với mục tiêu 6
giữ nhân viên gắn bó lâu dài với DN; Giảm khoảng cách khác biệt, bao gồm sử dụng chung ngôn ngữ và dấu hiệu, cùng chung không gian làm việc và kiểu đồng phục; giảm chênh lệch tiền lương theo phương châm áp dụng chế độ lương cào bằng. Chia sẻ thông tin, bao gồm: công khai thông tin của DN như tài chính, định hướng kế hoạch, quy trình nâng cao trình độ cho nhân viên, qua đó nhân viên sẽ cảm nhận được sự tin tưởng vào tổ chức, nỗ lực làm việc; Singh (2004), trên cơ sở nhiều kết quả nghiên cứu đã diễn ra ở nhiều quốc gia có trình độ phát triển kinh tế khác nhau, tác giả cho rằng trong điều kiện của nền kinh tế đang phát triển thì nên có thang đo riêng. Do đó, tác giả đã phát triển bộ thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Ấn Độ gồm 7 thành phần như sau: Tuyển dụng yêu cầu đảm bảo tính khoa học trong hệ thống tuyển dụng kết hợp với việc dùng những công cụ hiện đại để đơn vị có thể tuyển được người có năng lực đáp ứng với công việc; các yêu cầu tuyển chọn phải được tiêu chuẩn hóa, đồng thời đảm bảo sự tương hợp giữa yêu cầu về công việc của doanh nghiệp và trình độ chuyên môn cùng kỹ năng của nhân viên; Xác định cụ thể nhiệm vụ của mỗi công việc, DN phải thường xuyên cập nhật hệ thống bảng mô tả công việc , trong đó có phân định cụ thể lợi ích, quyền hạn, trách nhiệm, nhân viên chủ động và tích cực hoàn thành cả những công việc không được yêu cầu Đào tạo cho nhân viên những kỹ năng cho công việc; đơn vị đánh giá kết quả hoạt động nhân viên thông qua hệ thống, ở các vị trí công việc khác nhau, đơn vị tổ chức các khóa học nâng cao và chuyên sâu cho nhân viên. Trong đó, việc đào tạo nhân viên phải được định hướng và đầu tư theo cách giải quyết mối quan hệ giữa cá nhân với nhau và theo nhóm mang lại lợi ích cao cho DN; Nhân viên nắm được mục tiêu, hệ thống đánh giá, tiêu chí đánh giá, nhằm đảm bảo tính chính xác, công bằng và có phản hồi; hệ thống đánh giá góp phần phát triển năng lực thực hiện công việc của nhân viên, đồng thới có ảnh hưởng mạnh mẽ tới hành vi cá nhân, hành vi của nhóm. Thông tin đánh giá phục vụ cho các quyết định nhân sự (tuyển chọn, bố trí, luân chuyển, đào tạo, khen thưởng, 7
vv.,) và phát hiện những nhân viên có thái độ và hành vi phù hợp với DN; Lương, thưởng, bao gồm, đảm bảo mức đãi ngộ tương xứng với mức độ đóng góp (kết quả làm việc cụ thể) và năng lực của mỗi cá nhân, đồng thời, phù hợp với mức thu nhập trên thị trường. Doanh nghiệp sử dụng chế độ đãi ngộ thông qua chế độ phân phối lợi nhuận để thưởng cho các nhân viên đạt thành tích cao trong việc thực hiện mục tiêu cụ thể, đặc biệt là các mục tiêu then chốt; Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, bao gồm: cấp trên thấu hiểu nhu cầu phát triển nghề nghiệp của nhân viên; DN có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên; tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp trên cơ sở kết hợp nhu cầu phát triển cá nhân và phát triển DN. Nhân viên được cho phép đưa ra các quyết định liên quan đến hoạt động của mình; được yêu cầu cấp trên tham gia vào các quyết định liên quan đến các hoạt động chung của doanh nghiệp; được cung cấp các cơ hội để cải thiện cách thức thực hiện công việc. Nghiên cứu của Wang và cộng sự (2021) cho rằng các chính sách về nhân sự, quản lý tổ chức, tuyển dụng và đào tạo hoặc lương bổng và thu nhập có ảnh hưởng tới hoạt động của tổ chức trong bất kỳ hoàn cảnh nào, cả doanh nghiệp cổ phần hoặc doanh nghiệp tư nhân. Các lãnh đạo doanh nghiệp không ngừng cải thiện, nâng cao năng lực quản trị nhằm đáp ứng tốt nhất sự điều hành, lãnh đạo trong tổ chức nhằm mang lại cho tổ chức hiệu quả. Kết quả này tương tự như nghiên cứu của Kokkaew và cộng sự (2022), khẳng định vai trò quan trọng của quản trị nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Những công trình nghiên cứu này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp Nhà nước Cổ phần hóa nói riêng. Đây chính là cơ sở để tác giả thực hiện nội dung nghiên cứu của đề tài. 4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 1/ Cơ sở lí luận và thực tiễn về Cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước và quản trị nguồn nhân lực? 2/ Thực trạng quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp Nhà nước chuyển 8