Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn -TKV. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN VĂN ĐỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN CAO NGẠN - TKV LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2017
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN VĂN ĐỊNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN CAO NGẠN - TKV Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN CAO THỊNH THÁI NGUYÊN - 2017
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, ngày tháng năm 2017 Tác giả Nguyễn Văn Định
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS. Nguyễn Cao Thịnh. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ ............................................................... viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ...........................................................3 5. Bố cục của luận văn ................................................................................................3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................4 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực ..............................4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực .....................................4 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhiệt điện ................................7 1.1.3. Mục tiêu, vai trò, nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......8 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....11 1.2. Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm đối với Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV ..............................................14 1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ một số doanh nghiệp nước ngoài .......14 1.2.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số công ty ở Việt Nam ......16 1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV ....................18 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................20 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................20 2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................20 2.2.1. Phương pháp tiếp cận ......................................................................................20
iv 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu .........................................................20 2.2.3. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu ..............................................................22 2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................22 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................23 2.3.1. Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực .....................................................23 2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ............................24 Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN CAO NGẠN - TKV.....................................................25 3.1. Khái quát chung về Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV ................................25 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .........25 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức .............................................26 3.1.3. Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động ..............................................................33 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV ...............35 3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ..................................................................35 3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực .............................................................................38 3.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .......................................................................................................46 3.3.1. Công tác hoạch định, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ...........................46 3.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ..............................................................48 3.3.3. Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ....................................................54 3.3.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực .................................55 3.3.5. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý ..........................59 3.3.6. Thu nhập và chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong Công ty ........59 3.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV ...............................................................................................61 3.4.1. Các yếu tố bên ngoài Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV...........................61 3.4.2. Các yếu tố bên trong Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV ...........................63 3.5. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV...............................................................................................................67 3.5.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................67
v 3.5.2. Những mặt hạn chế, tồn tại .............................................................................67 3.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại ........................................................69 Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN CAO NGẠN - TKV ............................................71 4.1. Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực...........................................71 4.1.1. Định hướng phát triển của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV ..................71 4.1.2. Mục tiêu phát triển của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .......................72 4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV ........72 4.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển Công ty .....72 4.2.2. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 ..............................................................................................73 4.2.3. Bố trí sắp xếp nhân lực của Công ty một cách hợp lý, hiệu quả.....................75 4.2.4. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho Công ty .................................76 4.2.5. Đánh giá đúng năng lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý..................................79 4.2.6. Thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng phát triển cho nguồn nhân lực của Công ty.................................................................................................82 4.2.7. Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty .........................................................................................87 KẾT LUẬN ..............................................................................................................89 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................91 PHỤ LỤC .................................................................................................................92
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT AT-BHLĐ : An toàn - Bảo hộ lao động BHXH : Bảo hiểm xã hội CBCNV : Cán bộ công nhân viên CĐ : Cao đẳng CNKT : Công nghệ kỹ thuật CTCP : Công ty cổ phần ĐH : Đại học ĐVT : Đơn vị tính KHKT : Khoa học kỹ thuật KPCĐ : Kinh phí công đoàn KT-XH : Kinh tế - xã hội PCCN : Phòng cháy cháy nổ PCLB : Phòng cháy lụt bão SXKD : Sản xuất kinh doanh TC : Trung cấp TKV : Công nghiệp thanh khoáng sản Việt Nam Tr.đ : Triệu đồng
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tỷ lệ mẫu điều tra cán bộ, công nhân viên ................................................22 Bảng 3.1: Tổng hợp kết quả hoạt động SXKD của Công ty nhiệt điện Cao Ngạn - TKV từ năm 2014 đến năm 2016 ..........................................................33 Bảng 3.2: Số lượng nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 .................35 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV giai đoạn 2014 - 2016..........................................36 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV giai đoạn 2014 - 2016 ...........................37 Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV giai đoạn 2014 - 2016..........................................37 Bảng 3.6: Thống kê tình hình bệnh nghề nghiệp người lao động năm 2016 ............40 Bảng 3.7: Trình độ học vấn của nguồn nhân lực trong Công ty từ 2014 - 2016 ......41 Bảng 3.8: Trình độ đào tạo chuyên ngành của cán bộ công nhân viên năm 2016 ....42 Bảng 3.9: Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV qua 3 năm 2014 - 2016................................................43 Bảng 3.10: Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực trong Công ty năm 2016 ....................................................................................44 Bảng 3.11: Nguồn tuyển dụng của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV ...............49 Bảng 3.12: Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 .........52 Bảng 3.13: Công tác bố trí và sử dụng lao động .......................................................54 Bảng 3.14: Các hình thức đào tạo của Công ty .........................................................56 Bảng 3.15: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV giai đoạn 2014 - 2016 .....................................................................57 Bảng 3.16: Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV các năm 2014 - 2016 ...................................................58 Bảng 3.17: Tình hình tiền lương và các khoản khác của người lao động .................60 Bảng 3.18: Ý kiến về cơ sở vật chất của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV.......64 Bảng 3.19: Ý kiến thảo luận về mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc của công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .......................................................65 Bảng 3.20: Báo cáo tài chính của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV từ năm 2014 đến năm 2016 ..................................................................................66
viii DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .................................27 Hình 3.2: Các bước tuyển dụng của Công ty ............................................................50 Biểu đồ 3.1: Tình hình thể trạng sức khỏe nguồn nhân lực của Công ty năm 2016 ........39 Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc năm 2016 ..............46 Biểu đồ 3.3: Sự quan tâm đến Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cán bộ công nhân viên công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV .............................47 Biểu đồ 3.4: Tỷ lệ đánh giá về mức độ đạt được của một số yếu tố ảnh hưởng .......67
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh hiện nay, tiến trình phát triển cả lí luận và thực tiễn đều chứng minh nhân tố con người đóng vai trò quyết định xu hướng vận động của thế giới đương đại. Con người thực sự là nguồn lực của mọi nguồn lực, tài nguyên của mọi tài nguyên, là nguồn lực nội sinh quan trọng, chính vì vậy nguồn nhân lực trở thành nguồn lực đầu tiên quyết định thành công sự phát triển kinh tế - xã hội. Sự cạnh tranh giữa các quốc gia theo đó trở thành sự cạnh tranh về sức mạnh nhân tài, sự cạnh tranh đó đặt trọng tâm vào trình độ phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực vì vậy cũng trở thành đòi hỏi bức thiết hàng đầu trên chặng đường Công nghiệp hóa - Hiê ̣n đa ̣i hóa của nước ta. Đất nước đã giành được nhiều thành tựu sau hai mươi năm đổi mới, bước tiế p chặng đường ấy là thời kỳ hô ̣i nhâ ̣p toàn diện vào nền kinh tế toàn cầ u hóa, cơ hô ̣i và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có trình độ cao, thích ứng trong mọi ngành nghề, mọi lĩnh vực, mọi phương diện. Doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, là nơi tạo ra phần lớn công ăn việc làm, góp phần bình ổn xã hội. Nhận rõ vai trò này của doanh nghiệp, Chính phủ Việt Nam đã có nhiều chính sách để khuyến khích phát triển doanh nghiê ̣p nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nói riêng. Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2006 đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Trong quá trình hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Việt đang đứng trước một thách thức to lớn là cần làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc. Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiê ̣p trong quá trình hội nhập kinh tế là câu hỏi chưa có lời giải thích thoả đáng. Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV là một đơn vị thành viên thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV), thời gian qua đã có sự phát
2 triển đáng mừng về nhiều mặt, trong đó có nội dung về nguồn nhân lực. Đội ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty đã và đang không ngừng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, Công ty mới chỉ dừng lại ở việc có quan tâm mà chưa chú trọng đầu tư thỏa đáng đến nguồn nhân lực, chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực thực sự. Để nguồn nhân lực trở thành nguồn sức mạnh của Công ty, phát huy những nội lực tiềm năng của nó đối với Công ty, để Công ty phát triển hơn bao giờ hết thì phát triển nguồn nhân lực phải được đặt vào vị trí trọng tâm, ưu tiên hàng đầu của Công ty. Từ những nhìn nhâ ̣n trên, với mong muốn đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người, tác giả quyế t đinh ̣ lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của công ty, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân. - Một số yếu tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. - Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV.
3 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Thời gian: nghiên cứu tập trung trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016, số liệu khảo sát tập trung trong năm 2016. - Về không gian: Luận văn được thực hiện tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV - Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về phương diện lý luận trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV nói riêng. Các vấn đề liên quan đến lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực được hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học, trong một số khía cạnh được phát triển, bổ sung, hoàn thiện thêm phù hợp với nghiên cứu nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhiệt điện. Về phương diện thực tiễn, kết quả mà luận văn đạt được là một tài liệu khoa học có giá trị cung cấp cho Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV và các cơ quan có trách nhiệm liên quan xem xét trong việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. Báo cáo kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học cho các tổ chức, cá nhân tham khảo trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhiệt điện nói chung và tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV nói riêng. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn đề tài nghiên cứu được trình bày thành 4 Chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV. Chương 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV.
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực a) Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh: (i) Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. (ii) Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. - Theo Ngân hàng thế giới: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... - Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá - 2001). Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lai được hiểu: gồm số lượng và chất lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư. Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất, lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống) ...
5 b) Phát triển nguồn nhân lực - Khái niệm về phát triển Trong lịch sử triết học, quan điểm siêu hình xem sự phát triển chỉ là sự tăng giảm thuần túy về lượng, không có sự thay đổi về chất của sự vật; đồng thời, nó cũng xem sự phát triển là quá trình tiến lên liên tục, không trải qua những bước quanh co phức tạp. Đối lập với quan điểm siêu hình, trong phép biện chứng “khái niệm phát triển dùng để chỉ quá trình vận động theo khuynh hướng đi từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn”. Như vậy, khái niệm phát triển không đồng nhất với khái niệm vận động nói chung; đó không phải là sự biến đổi tăng lên hay giảm đi đơn thuần về lượng hay sự biến đổi tuần hoàn lặp đi lặp lại ở chất cũ mà là sự biến đổi về chất theo hướng hoàn thiện của sự vật. Phát triển cũng là quá trình phát sinh và giải quyết mâu thuẫn khách quan vốn có của sự vật; là quá trình thống nhất giữa phủ định những nhân tố tiêu cực và kế thừa, nâng cao nhân tố tích cực từ sự vật cũ trong hình thái mới của sự vật (C.Mác - Ph.Ăng ghen, 1983). Trong một cách nhìn toàn diện, các nhà phát triển đưa ra khái niệm được xem là khá đầy đủ như sau: “Phát triển là kết quả của những thay đổi về giá trị, gắn liền với các thay đổi trong các hoạt động kinh tế và xã hội liên quan đến tăng cường sản xuất và nâng cao chất lượng cuộc sống” (Richard Bergeron,1995). Khái niệm này mang nội hàm triết học, văn hóa và kinh tế, bảo đảm đầy đủ các yếu tố, điều kiện cần và đủ cũng như mục tiêu bao trùm của nó. Rõ ràng, hệ thống thang bậc giá trị là dấu mốc cho sự phát triển và nó là quá trình kế tiếp, biến đổi, chuyển hóa từ lượng sang chất trong sự tác động qua lại giữa vật chất và tinh thần, giữa yếu tố hạ tầng cơ sở và thượng tầng kiến trúc. Các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra nội hàm phát triển của bất kỳ một quốc gia nào cũng phải dựa trên bốn trụ cột chủ yếu là: phát triển nhân lực, phát triển kinh tế, phát triển về thể chế chính trị và phát triển xã hội. Trong đó, phát triển kinh tế được xem là cốt lõi, là cơ sở cho các phát triển khác. Theo Từ điển Tiếng Việt thì “Phát triển được hiểu là biến đổi hoặc làm cho biến đổi theo chiều hướng tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp (Từ điển Tiếng Việt, 2012)”.
6 Như vậy có thể hiểu: Phát triển là sự biến đổi của sự vật, hiện tượng theo chiều hướng tích cực dựa trên sự biến đổi cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu của các yếu tố cấu thành nên sự vật, hiện tượng đó. - Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Theo quan niệm của Liên Hợp Quốc: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động” . Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức ILO cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn mới: hội nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa.
7 Như vậy có thể thấy quan niệm về phát triển nguồn nhân lực cũng khá phong phú. Đối với đề tài này, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện - TKV là quá trình (hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp….) tạo ra quy mô, số lượng cơ cấu hợp lý, hiệu quả gắn với nâng cao chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) nhằm tạo ra đội ngũ CB-CNV khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện tại và tương lai. 1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhiệt điện 1.1.2.1. Đặc điểm về tuổi Nguồn nhân lực của doanh nghiệp điện với tư cách là chủ thể hoạt động cần đáp ứng nhu cầu điện năng cho sản xuất, tiêu dùng và đặc biệt là đáp ứng nhu cầu cho phát triển kinh tế xã hội Quốc gia nên nguồn nhân lực này phải có sức khỏe tốt và chịu được áp lực trong công việc. Độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực doanh nghiệp điện là những người có độ tuổi từ 30 đến 39 thường chiếm đa số, kế đến là lao động có độ tuổi dưới 30 và số lao động còn là là từ 40 trở lên chiếm tỷ lệ thấp nhất. 1.1.2.2. Đặc điểm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Các Công ty Nhiệt điện luôn xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành, đội ngũ thợ cả có năng lực, trình độ chuyên môn tay nghề cao có khả năng đáp ứng tốt các yêu cầu công việc không chỉ trong nhà máy mà có thể sẵn sàng tham gia hỗ trợ các đơn vị khác khi Tổng Công ty điều động. Tuy nhiên, vẫn còn thiếu nhiều cán bộ, công nhân viên có trình độ sau đại học, chuyên môn về kỹ thuật cao. Các phân xưởng đa phần là lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp nghề kỹ thuật về điện, năng lượng và công nghệ. Vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực trong Công ty nhiệt điện đang phải đối mặt với các thách thức, đó là: (i) Kỹ năng nguồn nhân lực chưa tương ứng và chưa đáp ứng kịp với việc đầu tư trang thiết bị, công nghệ kỹ thuật cao về nhiệt điện; (ii) Năng lực thực hành của sinh viên khi ra trường hạn chế; (iii) Không có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành để đào tạo kỹ năng. 1.1.2.3. Đặc điểm về vị trí việc làm/ngành nghề chuyên môn Theo quy định mang tính nguyên tắc, vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác
8 định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị. Vị trí làm việc tại các doanh nghiệp điện được phân công dựa trên chuyên ngành đào tạo của nhân viên, đặc biệt là nhân viên có trình độ trên đại học, đại học chuyên ngành kỹ thuật, công nghệ. Các nhân viên có trình độ đào tạo khác được phân công vào vị trí làm việc phù hợp và được hưởng các chế độ khác theo quy định của pháp luật và quy chế của Công ty. Đối với các Công ty nhiệt điện, vị trí việc làm và các tiêu chuẩn vị trí việc làm là rất rõ ràng với những yêu cầu đòi hỏi năng lực đáp ứng rất nghiêm khắc. 1.1.2.4. Đặc điểm về giới Do đặc thù công việc là ngành sản xuất điện năng và truyền tải điện, làm việc trực tiếp với máy móc, kỹ thuật nên cơ cấu giới tính của doanh nghiệp nhiệt điện là lao động nam thường nhiều hơn lao động nữ. Theo thống kê năm 2016 của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV, tỷ lệ lao động nam chiếm 72,67% trong khi đó tỷ lệ lao động nữ chỉ chiếm 27,33 %. Điều đó là hoàn toàn hợp lý nhằm mục tiêu nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc cho Công ty. 1.1.2.5. Đặc điểm về tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật. Bồi dưỡng và nâng cao tính kỷ luật, ý thức trong lao động, tính trung thực và trách nhiệm đối với toàn bộ công nhân viên của Công ty. Với truyền thống của ngành, tính kỷ luật được đặt lên hàng đầu, khẩu hiệu “Kỷ luật đồng tâm” xuyên xuốt quá trình hình thành và phát triển của ngành Than nói chung và của Tổng Công ty điện lực TKV - CTCP nói riêng, và tiếp tục đồng hành cùng sự phát triển của Công ty. Khác với nhiều doanh nghiệp sản xuất khác, yêu cầu về tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật đối với nhân lực làm việc trong các Công ty nhiệt điện rất cao. 1.1.3. Mục tiêu, vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.3.1. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực mục tiêu là tạo ra quy mô, số lượng cơ cấu hợp lý, hiệu quả gắn với nâng cao chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ, công nhân viên khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục
9 cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. 1.1.3.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với cả doanh nghiệp và người lao động: - Đối với doanh nghiêp: + Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. + Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. + Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. + Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với cán bộ, công nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. + Chuẩn bị đội ngũ cán bộ, quản lý chuyên môn kế cận. Phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. - Đối với người lao động: + Tạo ra tính chuyên nghiệp, sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
10 + Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi người lao động thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi người lao động nhận công việc mới. + Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ, nhân viên giúp học có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. + Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện được công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, thu nhập hơn. + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.1.3.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc... của doanh nghiệp. - Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: So sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Từ đây, xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực một cách chính xác, các nhà quản lý cần nắm rõ mục tiêu, kế hoạch dài hạn của doanh nghiệp: Mong muốn đạt được mục tiêu gì? Cần phải thực hiện những hoạt động gì? Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? Sản xuất ở quy mô như thế nào? Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm: Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc? Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho từng công việc là gì? Khi nào thì cần?