Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Sự hài lòng với công việc của nhân viên Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:83

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích, đánh giá sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ đối với công việc đề từ đó đề xuất các giải pháp về quản lý, sắp xếp, phát triển nhân lực phù hợp giúp cải thiện sự hài lòng với công việc của nhân viên đơn vị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Sự hài lòng với công việc của nhân viên Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- PHẠM KIM NGÂN SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIỆN KHOA HỌC ĐO ĐẠC VÀ BẢN ĐỒ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- PHẠM KIM NGÂN SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIỆN KHOA HỌC ĐO ĐẠC VÀ BẢN ĐỒ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trong trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các ấn phẩm, tạp chí và website theo danh mục tham khảo của luận văn. Tác giả luận văn Phạm Kim Ngân
LỜI CẢM ƠN Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ứng dụng những kiến thức đã học của học viên vào thực tế ứng dụng. Để hoàn thành được luận văn không chỉ nhờ vào sự cố gắng của tác giả, mà còn có sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế- ĐHQGHN và của các đồng nghiệp tại Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ, nơi tác giả công tác và thực hiện đề tài luận văn của mình. Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến Quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội, Quý thầy cô Viện Quản trị Kinh doanh đã truyền đạt, giảng dạy cho tôi những kiến thức quý báu từ trong sách vở đến những kinh nghiệm trong thực tế và đặc biệt cảm ơn thầy giáo TS. Đỗ Xuân Trường, người đã tâm huyết, nhiệt tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn này. Cuối cùng tôi xin cảm ơn bạn bè, tập thể lớp QTKD2-K27 và gia đình đã luôn cỗ vũ động viên giúp tôi thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. I DANH MỤC HÌNH .............................................................................................. II MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................... 5 1.1.1 Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài .................................................... 5 1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước ........................................................ 7 1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu............................................................................ 9 1.2 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng với công việc của nhân viên ........................... 9 1.2.1 Khái niệm sự hài lòng của nhân viên, người lao động ................................. 9 1.2.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng về công việc............................................ 10 1.2.3. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng với công việc của nhân viên ............ 12 1.3. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên với công việc ......... 16 1.3.1 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc) .. 17 1.3.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) ................................................................................................. 19 1.3.3. Mô hình JDI (Job Descriptive Index –Chỉ số mô tả công việc) ................. 20 1.3.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 23 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 26 2.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 26 2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ..................................................................... 27 2.2.1 Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................... 27 2.2.2 Phỏng vấn sâu .......................................................................................... 27 2.2.3 Khảo sát bằng bảng hỏi ............................................................................ 28 2.3. Thang đo sự hài lòng với công việc của nhân viên ...................................... 29 2.4. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu ...................................................... 34 2.5. Đặc điểm của đối tƣợng khảo sát ................................................................. 35 CHƢƠNG 3: HIỆN TRẠNG SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIỆN KHOA HỌC ĐO ĐẠC VÀ BẢN ĐỒ ................................ 36 3.1. Giới thiệu về Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ .......................................... 36 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................... 36
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và loại hình hoạt động ........................................... 38 3.1.3. Cơ cấu tổ chức ......................................................................................... 39 3.2 Kết quả nghiên cứu sự hài lòng với công việc của nhân viên Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ ................................................................................................. 41 3.2.1 Tính chất công việc ................................................................................... 41 3.2.2 Mối quan hệ với khách hàng ..................................................................... 42 3.2.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp:................................................................... 43 3.2.4 Điều kiện làm việc..................................................................................... 45 3.2.5 Tiền lương ................................................................................................ 46 3.2.6 Thăng tiến nghề nghiệp ............................................................................. 49 3.2.7 Quản lý hành chính: ................................................................................. 51 3.2.8 Cán bộ quản lý trực tiếp: .......................................................................... 52 3.2.9 Chính sách quản lý ................................................................................... 53 3.3 Đánh giá chung về sự hài lòng với công việc của nhân viên Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ ................................................................................................. 54 3.3.1. Những thành quả đã đạt được tạo sự hài lòng trong công việc với nhân viên .................................................................................................................... 55 3.3.2. Những tồn tại cần khắc phục để nâng cao sự hài lòng với công việc của nhân viên ........................................................................................................... 56 CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VIỆN KHOA HỌC ĐO ĐẠC VÀ BẢN ĐỒ ............................................ 58 4.1 Đánh giá định kỳ mức độ hài lòng với công việc của nhân viên .................. 58 4.2 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức, đúng ngƣời – đúng việc..................................... 59 4.3 Cải thiện môi trƣờng làm việc ....................................................................... 63 4.4 Cải thiện công tác tiền lƣơng, chế độ phúc lợi .............................................. 64 4.5 Cải thiện công tác quản lý hành chính ......................................................... 65 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 69 PHỤ LỤC ............................................................................................................. 71
DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Diễn giải hiệu chỉnh thuật ngữ trong thang đo 1 Bảng 2.1 30 được sử dụng 2 Bảng 2.2 Thang đo chung về mức độ hài lòng 34 3 Bảng 2.3 Cơ cấu giới tính của đối tượng khảo sát 35 4 Bảng 2.4 Thâm niên công tác của đối tượng khảo sát 35 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về tính chất 5 Bảng 3.1 41 công việc Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về mối quan 6 Bảng 3.2 43 hệ với khách hàng Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về mối quan 7 Bảng 3.3 44 hệ với đồng nghiệp Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về điều kiện 8 Bảng 3.4 45 làm việc 9 Bảng 3.5 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về tiền lương 48 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về thăng tiến 10 Bảng 3.6 50 nghề nghiệp Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về quản lý 11 Bảng 3.7 51 hành chính Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về quản lý trực 12 Bảng 3.8 52 tiếp Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về chính sách 13 Bảng 3.9 54 quản lý Đánh giá mức độ hài lòng với công việc của nhân 14 Bảng 3.10 56 viên i
DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân 1 Hình 1.1 viên hành chính trong các tổ chức giáo dục ở 6 Malaysia Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của 2 Hình 1.2 8 giảng viên đại học 3 Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25 4 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu của đề tài 26 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện Khoa học Đo đạc và 5 Hình 3.1 40 Bản đồ ii
MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại kinh tế phát triển, sự thành công hay thất bại của một tổ chức phụ thuộc phần lớn vào nguồn lực con người. Bởi vậy đầu tư vào con người luôn là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Nhân viên chính là khách hàng nội bộ của các tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và sẵn sàng hợp tác với tổ chức để thực hiện các mục tiêu của mình. Tuy nhiên, hầu như các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lòng của khách hàng về sản phẩm, mà rất ít quan tâm việc nhân viên có thực sự hài lòng với công việc hay không. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lượng công việc. Mặt khác nếu nhân viên bất mãn, không hài lòng về công việc sẽ có hậu quả rất tiêu cực đối với cả tổ chức. Chính vì vậy, các tổ chức phải coi nhân viên của mình như là một khách hàng và luôn tạo một môi trường giúp nhân viên mình cảm thấy hài lòng và an tâm với công việc. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự hài lòng đối với công việc của nhân viên là một yếu tố quyết định thành công trong công việc của người nhân viên đó. Do đó, thực hiện một cuộc nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong các tổ chức, đơn vị là một điều cần thiết cho sự phát triển của các tổ chức đó. Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ được thành lập theo Quyết định số 413 QĐ/TCCB ngày 9/7/1994 của Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng. Viện đã trải qua nhiều giai đoạn chuyển đổi lịch sử.Viện với chức năng nhiệm vụ là đơn vị nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ về trắc địa và bản đồ, đào tạo trình độ tiến sỹ về trắc địa và bản đồ. Với đặc thù của một viện nghiên cứu, việc tạo cho nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc là rất cần thiết. Việc đưa ra những chính sách hợp lý nhằm tạo sự hài lòng cho nhân viên và thúc đẩy sự tập trung, trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc và nghiên cứu, từ đó “sản 1
xuất” ra những sản phẩm nghiên cứu chất lượng, có tính ứng dụng cao luôn là câu hỏi thường trực đối với lãnh đạo đơn vị. Thêm vào đó, việc nghiên cứu các nhân tố tác động tới sự hài lòng của nhân viên giúp đơn vị hoạch định được các chính sách duy trì và phát triển nhân sự tốt, làm cho nhân viên hài lòng hơn, có thể thu hút được người giỏi và hạn chế sự “chảy máu” chất xám của đơn vị. Nhận thức được tầm quan trọng đó, tác giả đã chọn đề tài “Sự hài lòng với công việc của nhân viên Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. Để tìm hiểu về sự hài lòng của nhân viên Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ, đề tài sẽ tập trung trả lời cho câu hỏi nghiên cứu: - Thực trạng sự hài lòng với công việc của nhân viên tại Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ hiện nay như thế nào? - Các yếu tố nào đang ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ? - Làm thế nào để nâng cao sự hài lòng của nhân viên Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ đối với công việc? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Phân tích, đánh giá sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ đối với công việc đề từ đó đề xuất các giải pháp về quản lý, sắp xếp, phát triển nhân lực phù hợp giúp cải thiện sự hài lòng với công việc của nhân viên đơn vị. - Nhiệm vụ nghiên cứu:  Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến sự hài lòng của nhân viên tại tổ chức;  Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc; 2
 Đo lường, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên;  Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ. - Phạm vi nghiên cứu:  Không gian: Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ.  Thời gian : Nghiên cứu dựa trên số liệu nhân sự qua các năm 2016-2018. 4. Những đóng góp của luận văn - Đóng góp về lý luận Đóng góp về mặt lý luận của đề tài nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên là đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với công việc thông qua mô hình nghiên cứu. Bằng việc kế thừa những nghiên cứu đi trước và dựa vào kết quả phỏng vấn sâu, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại đơn vị phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Ngoài ra, đề tài cũng đã phát triển được thang đo về sự hài lòng của nhân viên với công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đó. Các thang đo này có thể được sử dụng cho các nghiên cứu trong tương lai về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại các đơn vị. - Đóng góp về thực tiễn Đối với mỗi đơn vị, việc sắp xếp hoàn thiện cơ cấu tổ chức cũng như phát triển nhân sự là một trong những mục tiêu quan trọng. Đề tài có giá trị thực tiễn cao khi cung cấp những phát hiện về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với công việc và sự hài lòng của họ. Đó là cơ sở có giá trị để đưa ra các 3
giải pháp quản lý và phát triển nhân sự với trọng tâm là đảm bảo sự hài lòng của nhân viên với công việc. Tuy đề tài chỉ có tính chất khám phá và chưa thể đại diện cho tất cả nhân viên của các đơn vị sự nghiệp song tác giả tin rằng những phân tích, kết quả và phát hiện của đề tài có giá trị tham khảo tốt cho các nhà quản lý tại các đơn vị. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần phụ lục và các tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày theo 2 phần chính và 4 chương nội dung như sau: Mở đầu Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về sự hài lòng với công việc của nhân viên. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Hiện trạng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ. Chương 4: Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ. Kết luận 4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài Nghiên cứu về sự hài lòng với công việc đã là chủ đề nghiên cứu rất phổ biến và cần thiết không những ở trong nước mà cả quốc tế. Dưới đây là một số nghiên cứu liên quan tiêu biểu như sau:  Lester, E. P., (1987), Development and factor analysis of the Teacher Job Satisfaction Questionnaire (TJSQ), Educational and Psychological Measurement, Vol 47(1), 1987, 223-233. Lester đã thực hiện nghiên cứu bằng việc phát triển Bảng câu hỏi về sự hài lòng với công việc của giáo viên. Với mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, Lester đã khảo sát 620 giáo viên ở Mỹ. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng gồm 9 yếu tố: Thù lao, trách nhiệm, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, giám sát, công việc, thăng tiến, đảm bảo và ghi nhận. Tính đúng đắn và sự tin cậy của bảng hỏi được xác nhận qua số liệu thực nghiệm trong nghiên cứu của Lester.  Spector (1997) đã xây dựng Mô hình Job Satisfaction Survey (JSS) Khảo sát sự hài lòng công việc. Spector đã thực hiện nghiên cứu và xây dựng mô hình JSS để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ. Khảo sát sự hài lòng công việc đã đưa ra 9 yếu tố để đánh giá mức độ hài lòng: - Lương; - Cơ hội thăng tiến; - Điều kiện làm việc; - Đồng nghiệp; - Yêu thích công việc; 5
- Phúc lợi; - Giao tiếp thông tin; - Sự giám sát; - Phần thưởng bất ngờ. Mô hình này được ứng dụng chủ yếu ở các tổ chức phi lợi nhuận: trung tâm chăm sóc sức khỏe, bệnh viện….  Sarah Yuliarini, Nik Kamariah Nik Mat, Pranav Kumar (2012) của trường đại học Utara ở Malaysia đã thực hiện cuộc nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên hành chính đối với công việc tại các trường đại học ở Malaysia. Nhóm nghiên cứu đã tiến hành khảo sát, phân tích và chỉ ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng với công việc của nhân viên trường Đại học ở Malaysia. Theo kết quả của nghiên cứu này, yếu tố tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng với công việc của nhân viên gồm: Lãnh đạo, đào tạo và kiến thức quản lý (Hình 1.1). Hình 1.1. Những nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên hành chính trong các tổ chức giáo dục ở Malaysia (Nguồn: Sarah Yuliarini et al (2012)) Nhóm Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát với 150 bảng câu hỏi được phát cho các nhân viên tại trường Đại học Utara ở Malaysia. Nghiên cứu cho 6
thấy mối quan hệ mật thiết giữa lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo thích hợp để giám sát, nâng cao sự hài lòng của nhân viên và đạt mục tiêu dự kiến của doanh nghiệp luôn là vấn đề cần thiết. 1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước  Dung, T. K. (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, 5. Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng Mô hình JDI (chỉ số mô tả công việc) của Smith và đồng nghiệp để thực hiện đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam. Nghiên cứu thực hiện ở Việt Nam nên để phù hợp với tình hình trong nước, ngoài các nhân tố trong Mô hình JDI (5 nhân tố) tác giả còn bổ sung thêm hai nhân tố là điều kiện làm việc và phúc lợi tại thành thang đo AJDI. Như vậy, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc được xác định: - Yếu tố công việc; - Lương /Thu nhập; - Hỗ trợ từ cấp trên; - Mối quan hệ với đồng nghiệp; - Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; - Các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động; - Môi trường làm việc. Nghiên cứu đã kiểm định được sự đúng đắn giá trị các thang đo trong Mô hình JDI và quan trọng hơn là đánh giá được sự ảnh hưởng như thế nào của các nhân tố đến mức độ hài lòng với công việc của người lao động tại Việt Nam.  Đỗ Xuân Trường (2014), Sự hài lòng với công việc của giảng viên đại học, đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở của ĐHKT – ĐHQG. 7
Trong nghiên cứu, tác giả đã khảo sát, thu thập ý kiến của nhiều giảng viên sau đó tổng hợp, phân tích, đánh giá và đo lường mức độ hài lòng với công việc của họ. Từ đó đưa ra các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của giảng viên, gồm 9 yếu tố: Tính chất công việc, mối quan hệ với sinh viên, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến nghề nghiệp, quản lý hành chính, chính sách quản lý, cán bộ quản lý trực tiếp. Tính chất công việc Cán bộ quản lý trực tiếp Mối quan hệ với sinh viên Mối quan hệ với đồng nghiệp Sự hài lòng về công việc của Điều kiện làm việc giảng viên Tiền lương Chính sách quản lý Thăng tiến nghề nghiệp Quản lý hành chính Hình 1.2: Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của giảng viên đại học (Nguồn: Đỗ Xuân Trường (2014)) 8
 Phạm Hồng Quang, (2010), Vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay, Tạp chí giáo dục, Số 242, kỳ 2. Bài viết này đặt động lực của giảng viên trong bối cảnh chung về đổi mới của các trường đại học và nâng cao chất lượng đào tạo nói chung ở nước ta. Theo Phạm Hồng Quang thì tạo động lực cho giảng viên các trường sư phạm cần tạo ra môi trường dạy-học tích cực cho giảng viên và sinh viên, đổi mới chương trình đào tạo và phương pháp giảng dạy và ứng dụng lý thuyết khoa học giáo dục hiện đại để nâng cao chất lượng đào tạo. Bài viết cũng chia sẻ những kinh nghiệm Trường đại học sư phạm Thái Nguyên đã áp dụng. 1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu Sau khi tham khảo những nghiên cứu, tác giả nhận thấy có thể kế thừa của một số nghiên cứu phù hợp với nội dung đề tài đang thực hiện của tác giả như là cơ sở lý luận về sự hài lòng với công việc nói chung của các tác giả, thang đo của Lester (1987) để đo lường sự hài lòng của các yếu tố ảnh hưởng và đặc biệt là mô hình nghiên cứu của Đỗ Xuân trường (2014). Các yếu tố ảnh hưởng trong mô hình của Đỗ Xuân Trường đã bao hàm các yếu tố của nghiên cứu đi trước và bổ sung những yếu tố cần thiết phù hợp với môi trường làm việc tại Việt Nam trong thời kỳ hiện nay, tác giả đánh giá các yếu tố trong mô hình đó tương đối phù hợp và đầy đủ các khía cạnh đánh giá đối với đối tượng mà tác giả đang nghiên cứu. Ngoài những yếu tố kế thừa của những nghiên cứu đi trước, trong nghiên cứu này, tác giả cũng sẽ có những khác biệt về: thời gian nghiên cứu (năm 2016- 2018), về quy mô mẫu (toàn bộ nhân viên của đơn vị), về phương pháp nghiên cứu (sử dụng bảng hỏi) và đối tượng nghiên cứu (nhân viên Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ). 1.2 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng với công việc của nhân viên 1.2.1 Khái niệm sự hài lòng của nhân viên, người lao động 9
Trên thế giới đã có rất nhiều các nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm về sự hài lòng. Trong nghiên cứu này sẽ trình bày một số định nghĩa phổ biến về sự hài lòng với công việc, cụ thể: Theo Hoppock (1935) sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Còn Weiss (1967) lại cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Hay theo Smith (1983) thì sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Spector (1997) sự hài lòng với công việc đớn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Bởi nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ. Theo Ellickson và Logsdon (2001) lại cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên là tích cực hay tiêu cực về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Như vậy, sự hài lòng với công việc có khá nhiều định nghĩa, đối với tác giả thì sự hài lòng với công việc đơn giản là việc cảm nhận của người lao động về công việc và môi trường làm việc của họ có đáp ứng được những yêu cầu của họ hay không. 1.2.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng về công việc Hiểu được định nghĩa về sự hài lòng với công viêc để thấy rằng nó cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ. Sự hài lòng của nhân 10
viên có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau. Đối với tổ chức: Sự hài lòng của nhân viên tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp bao gồm: - Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình - Thứ hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, nhân viên hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình. - Thứ ba, khi nhân viên hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lòng của khách hàng cũng lớn hơn. - Thứ tư nhân viên sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác - Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên - Thứ sáu, Công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình. Đối với nhân viên: sự hài lòng của nhân viên trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ 11
chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ. Như vậy có thể thấy trong thời đại ngày nay, cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ và năng lực còn có sự cạnh tranh về thái độ làm việc. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa hơn.Vì vậy, đối với tổ chức, tạo đựng và duy trì được sự hài lòng của nhân viên có vai trò rất quan trọng. Tuy nhiên, hiểu đúng và hiểu đủ về sự hài lòng của nhân viên không phải là một vấn đề đơn giản. Bởi vậy, các chương trình Khảo sát đánh giá sự hài lòng trong công việc đã và đang trở thành một nguồn dữ liệu quý giá để doanh nghiệp có thể có những quyết sách quản trị phù hợp và xác đáng trong từng giai đoạn cụ thể. 1.2.3. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng với công việc của nhân viên Các yếu tố tác động đến sự hài lòng rất khó để xác định vì có nhiều yếu tố và theo mỗi nghiên cứu lại có những yếu tố tác động khác nhau. Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ đề cập đến các yếu tố theo nghiên cứu của Herzberg. Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực: 1.2.3.1. Nhóm yếu tố thúc đẩy Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. 12