Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

60
lượt xem 23
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là Làm rõ cơ sở khoa học của việc tạo động lực lao động cho người lao động là công chức nhà nước. Phân tích, đánh giá mức độ hài lòng với công việc và nghề nghiệp hiện tại của người lao động của CHQ tỉnh Quảng Ninh. Chỉ rõ những yếu tố khiến người công chức hài lòng và những yếu tố làm người công chức chưa hài lòng. Đánh giá khái quát những điều làm được, những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực lao động. Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao động lực lao động chocông chức tại CHQ tỉnh Quảng Ninh đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG o0o LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH Chương trình: Điều hành cao cấp EMBA TRƯƠNG NGỌC QUẢNG
Hà Nội 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG o0o LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH QUẢNG NINH Ngành: Quản trị kinh doanh Chương trình: Điều hành cao cấp EMBA Mã số: 60340102 Họ và tên học viên: Trương Ngọc Quảng
Người hướng dẫn: PGS, TS Lê Thái Phong Hà Nội 2018
4 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình do tôi tự nghiên cứu kết hợp với sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Lê Thái Phong. Số liệu nêu trong luận văn được thu thập từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của các cơ quan nhà nước; được đăng tải trên các tạp chí, báo chí, các website hợp pháp. Những thông tin và nội dung nêu trong đề tài đều dựa trên nghiên cứu thực tế và hoàn toàn đúng với nguồn trích dẫn. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn
5 LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành, sâu sắc tới PGS, TS Lê Thái Phong, là người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình hướng dẫn cho tôi cả chuyên môn và phương pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài. Xin được chân thành cám ơn các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa Đào tạo sau đại học, Trường đại học Ngoại Thương đã tạo những điều kiện tốt nhất để tác giả thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn doanh nghiệp mà tác giả đã có điều kiện gặp gỡ, tìm hiểu phân tích và các chuyên gia trong các lĩnh vực liên quan đã đóng góp những thông tin vô cùng quý báu và những ý kiến xác đáng, để tác giả có thể hoàn thành nghiên cứu này. Mặc dù với sự nỗ lực cố gắng của bản thân, luận văn vẫn còn những thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của các Thầy Cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn. Tác giả luận văn
6 MỤC LỤC
7 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCC CBCC NLĐ Người lao động CHQ Cục Hải quan
8 DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 1.1: Hai nhóm nhân tố của Frederick Herzberg Biểu 2.1. Trình độ chuyên môn CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh Biểu 2.2. Hiện trạng cán bộ quản lý Biểu 2.3. Cơ cấu CBCC theo độ tuổi lao động Biểu 2.4. Cơ cấu CBCC theo giới tính năm 2017 Biểu 2.5. Số lượng CBCC tại các đơn vị của CHQ tham gia khảo sát Biểu 2.6. Mức độ động lực làm việc của CBCC tham gia khảo sát Biểu 2.7. Mức độ hài lòng của CBCC đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại CHQ Biểu 2.8. Mức độ hài lòng của CBCC về chế độ đãi ngộ của đơn vị Biểu 2.9. Đánh giá của CBCC về công việc hiện tại Biểu 3.10. Mức độ hài lòng của CBCC đối với sự thành đạt trong công việc Biểu 2.11. Mức độ hài lòng của CBCC về sự công nhận trong công việc Biểu 2.12. Đánh giá của CBCC về khả năng thăng tiến, phát triển trong công việc Biểu 2.13. Đánh giá của CBCC về môi trường làm việc tại đơn vị Biểu 3.14. Đánh giá của CBCC về mối quan hệ trong công việc Biều 2.15. Đánh giá của CBCC về phong cách lãnh đạo Biểu 2.16. Đánh giá của CBCC về công tác đánh giáthực hiện công việc Biểu 2.17. Mức độ hài lòng của CBCC về chính sách quản lý của đơn vị Hình 1.1. Phân loại công chức Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Hình 1.3. Sơ đồ ý nghĩa của tháp nhu cầu của Maslow Hình 1.4. Tác động của nhân tố duy trì và nhân tố động viên đến người lao động Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức CHQ tỉnh Quảng Ninh Hình 3.1. Nguyên tắc cân bằng Hình 3.2. Mục đích của chương trình đào tạo
9 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Để thực hiện đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh”, tác giả đã xây dựng quy trình nghiên cứu. Đồng thời, đề tài sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, sơ cấp để có những dữ liệu hữu ích phục vụ phân tích thực trạng đề tài, sử dụng phương pháp thống kê, so sánh và phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu để phân tích các nội dung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh, đồng thời đưa ra những giải pháp để hoàn thiện hoạt động này của đơn vị. Tác giả đã phân tích những vấn đề chung về CBCC như khái niệm, phân loại; lý luận về tạo động lực lao động, các học thuyết về tạo động lực cho lao động; các công cụ tạo động lực cho lao động và làm rõ sự cần thiết của việc tạo động lực cho lao động trong tổ chức. Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản vềtạo động lực làm việc cho CBCC, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh, bao gồm: Thực hiện phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, hoàn thiện công tác tuyển chọn và bố trí nhân sự, nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển công chức, tạo các điều kiện thuận lợi để CBCC làm việc hiệu quả, thực hiện kết hợp các biện pháp kích thích nhu cầu và động lực làm việc của CBCC… Bên cạnh đó, đề tài cũng có những đề xuất đối với CBCC trong đơn vị nhằm tự tạo động lực làm việc cho bản thân và những kiến nghị đối với Nhà nước nhằm hoàn thiện các chính sách về nhân lực nói chung và chính sách về tạo động lực làm việc cho CBCC nói riêng.
10 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đất nước ta đang đẩy nhanh cải cách hành chính, kiện toàn các cơ quan nhà nước để đáp ứng kịp thời yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn mới. Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bốn nội dung của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 20112020. Đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao, có tâm huyết cống hiến được coi là điều kiện quyết định thành công của cải cách hành chính nói riêng và sự nghiệp đổi mới đất nước nói chung. Chặng đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có tài có đức, có động lực làm việc cao, sáng suốt đưa ra những phương án quản lí xã hội khoa học, hiệu quả. Nhưng lực lượng công chức Việt Nam hiện nay vẫn tồn tại một số hạn chế là: Trình độ công chức tuy có được nâng lên, nhưng chưa theo kịp yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và hội nhập. Một bộ phận không nhỏ công chức không chuyên tâm phục vụ, gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân. Đặc biệt, gia tăng làn sóng rời bỏ nhiệm sở của công chức ở các thành phố lớn với sự không hài lòng về thu nhập, môi trường làm việc, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt cán bộ. Nguyên nhân cơ bản của thực trạng trên là những nhu cầu chính đáng của công chức chưa được đáp ứng, công tác tạo động lực làm việc cho công chức chưa được quan tâm thích đáng. Những tồn tại trong đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan nhà nước nêu trên cũng là vấn đề có tính thời sự cần tìm hướng khắc phục trong công tác quản lí nhân sự tại cơ quan CHQ Quảng Ninh. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực kích thích tinh thần làm việc và nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, tác giả xin được lựa chọn đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh” cho luận văn thạc sĩ của mình. Thông qua đề tài nghiên cứu này, tác giả mong muốn hiểu được những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, một phần nào đánh giá đúng thực trạng hệ thống tạo động lực của CHQ Quảng Ninh, từ đó đóng góp một số giải pháp thích hợp nhằm tăng hiệu quả làm việc cho người lao động, nâng cao năng suất và tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng cho đơn vị trong tình hình kinh tế hội nhập quốc tế như hiện nay.
11 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề công tác tạo động lực cho người lao động. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Luận án tiến sĩ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang (2011), “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty bưu chính Việt Nam”, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viện Bưu chính viễn thông Việt Nam. Tác giả luận văn đã nghiên cứu tổng quan các vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp dưới góc độ các hoạt động của quản trị nhân lực. Trên cơ sở đó, tác giả đã thực hiện nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam. Từ đó, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Tác giả Lê Thị Lệ Thanh (2012), “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại CTCP Thủy điện Miền Trung”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Luận văn đã Hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên. Từ đó, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung trong thời gian qua. Đề tài cũng đã phát hiện những tồn tại và hạn chế của công tác đánh giá nhân viên tại công ty, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên trong thời gian tới. Bài viết “Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc trong điều kiện ở Việt Nam” đăng trên tạp chí Phát triển khoa học công nghệ tháng 12 năm 2005 của tác giả Trần Kim Dung. Tác giả đã sử dụng thang đo JDI (Job Descriptive Index Chỉ
12 số mô tả công việc) và thuyết nhu cầu của Abraham Maslow để đo lường mức độ thoả mãn trong công việc ở Việt Nam, tập trung vào yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc. Bài viết “Động lực lao động trong cac doanh nghiêp v ́ ̣ ưa va nho ̀ ̀ ̉ ở Việt Nam hiện nay” trên Tạp chí Kinh tế và dự báo (sô 10) tr.34 năm 2012 c ́ ủa tác giả Nguyễn Hưu Thuy. Bài vi ̃ ̉ ết đã chỉ ra một số vấn đề về động lực lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động. Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt, Nxb Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuốn sách “Tạo động lực làm việc Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của tác giả Business Edge. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho NLĐ thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao NLĐ chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của NLĐ để tìm công cụ kích thích phù hợp. Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau. Đặc biệt tại tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng tạo động lực và đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh.
13 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Đề đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn có những nhiệm vụ nghiên cứu sau: Làm rõ cơ sở khoa học của việc tạo động lực lao động cho người lao động là công chức nhà nước. Phân tích, đánh giá mức độ hài lòng với công việc và nghề nghiệp hiện tại của người lao động của CHQ tỉnh Quảng Ninh. Chỉ rõ những yếu tố khiến người công chức hài lòng và những yếu tố làm người công chức chưa hài lòng. Đánh giá khái quát những điều làm được, những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực lao động. Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao động lực lao động chocông chức tại CHQ tỉnh Quảng Ninh đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: tạo động lực làm việc của CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh Khách thể nghiên cứu: Là toàn thể CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh. Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Luận văn tập trung vào hoạt động tạo động lực làm việc tại khối văn phòng CHQ tỉnh Quảng Ninh. Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh. Về thời gian: Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 2/2018 đến tháng 7/2018 và dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ năm 2013 đến hết tháng 6/2018. 5. Quy trình và phương pháp nghiên cứu 5.1. Quy trình nghiên cứu Dựa vào khung lý thuyết về các học thuyết tạo động lực cho NLĐ được đề cập đến ở trên, người viết xin đề xuất cách thức nghiên cứu dựa trên học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959) như sau:
14 Bước 1: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCtại CHQ bằng phương pháp khảo sát. Đối tượng khảo sát là CBCC làm việc tại các phòng ban, đơn vị khác nhau tại CHQ. Khảo sát được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi: Động lực làm việc của CBCC tại CHQ hiện tại ở mức nào? Mức độ hài lòng của CBCC đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ tại CHQ ra sao? Đối với phần lớn CBCC tại CHQ, nhóm yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của họ? Bước 2: Nghiên cứu thực trạng các chính sách tạo động lực cho CBCC tại CHQ. Người viết tiến hành thu thập, tổng hợp và phân tích nguồn thông tin thứ cấp về các chính sách tạo động lực cho CBCC tại CHQ để trả lời cho các câu hỏi: Các chính sách tạo động lực cho CBCC của CHQ hiện tại là gì? Đặc điểm của các chính sách này là gì? Bước 3: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho CBCC tại CHQ Dựa trên các thông tin tổng hợp, phân tích được từ Bước 1 và Bước 2, người viết muốn trả lời câu hỏi: Các chính sách tạo động lực hiện tại cho CBCC của CHQ đã thực sự phát huy được tác dụng, đáp ứng được mục đích của nhà quản lý và nhu cầu của phần lớn CBCC hay chưa? Bước 4: Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCC tại CHQ Dựa trên những nhận định, phân tích và đánh giá về thực trạng tạo động lực tại Công ty được đưa ra ở bước 3, người viết nghiên cứu và đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao động lực làm việc cho CBCC tại CHQ. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Trong quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp, phương pháp định tính được thực hiện qua việc phỏng vấn các tác nhân tham gia chuỗi giá trị, các chuyên gia, các nhà lãnh đạo, phát bảng hỏi với số lượng nhân viên các phòng ban và một số nhà quản lý, lãnh đạo các khối văn phòng.
15 Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát, phỏng vấn trực tiếp nhân viên, các nhà lãnh đạo. Tác giả sẽ trình bày chi tiết việc tổ chức khảo sát và phỏng vấn ở phần sau, những nhân viên được phỏng vấn là những người có trình độ hiểu biết tương đối cao và có sự sẵn sàng hợp tác tốt, được sàng lọc từ các bộ phận nghiệp vụ. Thu thập số liệu thứ cấp: Là tài liệu tham khảo mà tác giả tổng hợp từ những kết quả nghiên cứu trong các sách, bài báo, báo cáo…dưới dạng văn bản của các tác giả khác. Nguồn dữ liệu thứ cấp chính bao gồm các tài liệu chính thức như chỉ thị, nghị quyết, quyết định, các quy hoạch do nhà nước cũng như chính quyền tỉnh Quảng Ninh liên quan đến quy hoạch và phát triển CHQ tỉnh Quảng Ninh. Những tài liệu này rất quan trọng để bất kỳ kiến nghị nào được đề xuất trong luận văn này đều không được xung đột với các định hướng và hướng dẫn trong các văn bản pháp luật của Nhà nước. Số liệu sơ cấp cũng được thu thập từ những văn kiện, báo cáo, thống kê của cơ quan quản lý của CHQ. Những tài liệu lưu trữ về nhân sự của Cục cũng là nguồn tài liệu phong phú. Tác giả cũng nghiên cứu các tài liệu về động lực làm việc của nhân viên để có cái nhìn bao quát hơn về các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và công chức Hải quan nói riêng. Thành phần tham gia nghiên cứu Thành phần tham gia nghiên cứu là nhân viên các phòng ban thuộc khối văn phòng của CHQ Quảng Ninh. Tác giả đã phát ra hơn 100 bảng hỏi cho các nhân viên và các nhà quản lý về các yếu tố cấu thành cũng như tác động tới động lực làm việc cho công chức khối Hải quan của tỉnh Quảng Ninh. Phương pháp chọn mẫu là phi ngẫu nhiên. Tác giả đã thu về 100 bảng hỏi, đây là một tỷ lệ rất cao vì đặc điểm công việc của nhân viên khối văn phòng CHQ rất bận và rất không muốn bị làm phiền vì những việc bên ngoài. Có kết quả này vì tác giả và cộng sự đã kiên nhẫn trao bảng hỏi cho từng nhân viên và chờ họ trả lời và thu lại ngay sau đó và hầu hết các nhân viên đã trả lời hết các câu hỏi trong bảng hỏi.
16 Phương pháp thu thập dữ liệu Hình thức phổ biến để thu thập dữ liệu là thông qua bảng câu hỏi, phỏng vấn và phân tích tài liệu. Nghiên cứu này đã sử dung phương pháp định tính để tận dụng nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp cũng như sử dụng những phương pháp sau đây để thu được những thông tin, dữ liệu cần thiết. Tác giả cũng thực hiện rất nhiều cuộc phỏng vấn không chính thức các nhà lãnh đạo, các nhà nghiên cứu và đi thăm quan thực tế để có thêm những dữ liệu thực tế phục vụ cho nghiên cứu. Ngoài ra, qua nhiều cuộc hội nghị, hội thảo của các cơ quan Đảng, cơ quan nhà nước và các tổ chức chính trị, xã hội trên địa bàn huyện, tỉnh về Hải quan Quảng Ninh mà tác giả tham gia, bản thân tác giả cũng thu thập được một nguồn thông tin rất lớn từ các cuộc họp ấy. Công cụ nghiên cứu được sử dụng Tác giả đã tiến hành một cuộc điều tra dùng bảng hỏi đối với CBCC tại CHQ tỉnh Quảng Ninh, trong đó người trả lời lựa chọn đánh giá theo thang likert 05 điểm. Bảng hỏi nhằm mục đích đánh giá xem đối tượng nhân viên là ai? Độ tuổi? Số năm công tác? Vị trí công tác? Cũng bằng cách tìm hiểu đối tượng nhân viên, nghiên cứu sẽ thảo luận và tìm ra những nhân tố tác động tới động lực làm việc cho nhân viên công chức của CHQ, một trong những cơ sở để tác giả đưa ra các đánh giá về nhân tố tạo động lực cho người lao động và đề xuất các giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc cho CBCC của CHQ Quảng Ninh. Xử lý dữ liệu và kết quả thống kê Sau khi thu bảng câu hỏi, lập bảng cho các dữ liệu, tác giả tiến hành tóm tắt và xử lý những câu trả lời của những người tham gia. Để dữ liệu khảo sát hàng loạt bằng bảng hỏi có giá trị và tin cậy, đối với mỗi câu hỏi trong bản hỏi, người nghiên cứu đã sử dụng Thang Likert 5 điểm, bao gồm điểm đầu là rất tích cực và điểm cuối là rất tiêu cực. Những dữ liệu thu thập được sau đó được nhập vào phần mềm excel để xử lý và sử dụng cho luận văn. 6. Kết cấu của luận văn
17 Ngoài phần mở đầu và kết luận cũng như phụ lục và tài liệu tham khảo, phần nội dung của luận văn được chia thành 3 chương chính như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho công chức Chương 2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh Chương 3. Giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC 1.1. Những vấn đề chung về công chức 1.1.1. Khái niệm Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản phương Tây vào nửa cuối thế kỷ XIX. Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức: Cộng hoà Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lí”. Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: “Công chức nhà nướclà những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ. Công chức gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước. Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.
18 Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lí căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật” Ở Việt Nam, ngày 2051950 Chủ tịch Hồ Chí Minh kí Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế công chức, tại Điều I, mục 1 công chức được định nghĩa là: " Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước”. Ngày 26121998, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức, gồm 7 chương, 48 điều. Trước yêu cầu củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu thời kì mới, cho đến nay Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã 2 lần sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức. Pháp lệnh cán bộ, công chức (được sửa đổi, bổ sung năm 2003) là sự điều chỉnh chung đối với cả cán bộ, công chức làm trong các cơ quan Đảng, đoàn thể; công chức trong các cơ quan nhà nước; công chức xã, phường, thị trấn; viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Sở dĩ như vậy là do hệ thống chính trị nước ta dựa trên nguyên tắc cơ bản: “Tất cả quyền lực thuộc về nhân dân”; Hệ thống chính trị của nước ta là hệ thống các tổ chức mà qua đó nhân dân lao động thực hiện quyền lực chính trị của mình. Hệ thống đó bao gồm: Đảng cộng sản Việt Nam; Nhà nước Việt Nam; Mặt trận Tổ quốc; Đoàn thanh niên; Hội phụ nữ... Luật cán bộ, công chức 2008 quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ. Luật này được Quốc Hội thông qua ngày 13/11/2008. Nội dung của Luật Cán bộ, công chức có những quy định cụ thể về nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức; đạo đức, văn hóa giao tiếp của cán bộ, công
19 chức; những việc cán bộ, công chức không được làm; những quy định riêng cho cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; các quy định về ngạch công chức; đào tạo, bồi dưỡng công chức; điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm đối với công chức; đánh giá công chức; thôi việc, nghỉ hưu đối với công chức; những quy định đối với cán bộ, công chức cấp xã; quản lý cán bộ, công chức; các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ; thanh tra công vụ; khen thưởng và xử lý vi phạm. Luật Cán bộ, công chức 2008 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010 và thay thế Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 26 tháng 02 năm 1998; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 28 tháng 4 năm 2000; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm 2003. Như vậy, mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức. Mặc dù có sự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm, định nghĩa đều cho rằng một người lao động tại một quốc gia nào đó nếu có đủ các đặc trưng sau đây đều là công chức: Là công dân của quốc gia đó; Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan nhà nước; Được xếp vào ngạch; Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; Được quản lí thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng; Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của nhà nước. Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành chính của một quốc gia. Sự ra đời, phát triển của công chức là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lí và thúc đẩy xã hội phát triển. 1.1.2. Phân loại công chức Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lí nguồn nhân lực. Phân loại công chức giúp cho việc xây dựng quy hoạch đào tạo công
20 chức đúng đối tượng theo yêu cầu công việc, đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lí và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng công chức, xác định cơ cấu tiền lương hợp lí. Phân loại công chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức. Theo Luật Cán bộ công chức, cán bộ, công chức được phân thành 4 loại: Hình 1.1. Phân loại công chức (Nguồn: Luật số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội) Theo Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội tại Điều 42, đội ngũ công chức được phân loại như sau: (1) Phân loại theo ngạch công chức: Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. (2). Phân loại theo vị trí công tác: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. 1.1.3. Vai trò của đội ngũ công chức