Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh KCN Tiên Sơn

Chia sẻ: Tri Tâm | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

60
lượt xem 25
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm 2 mục tiêu: Nêu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại VietinBank KCN Tiên Sơn; đưa ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân; đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại VietinBank KCN Tiên Sơn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh KCN Tiên Sơn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN THU HƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH KHU CÔNG NGHIỆP TIÊN SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2019 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN THU HƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH KHU CÔNG NGHIỆP TIÊN SƠN Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Duy Lợi THÁI NGUYÊN - 2019 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc. Thái Nguyên, tháng 4 năm 2019 Tác giả Nguyễn Thu Hương Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tô xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, các anh chị đồng nghiệp tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh KCN Tiên Sơn, Bắc Ninh đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập cũng như cung cấp thông tin, số liệu, trả lời khảo sát giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Duy Lợi. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, tháng 4 năm 2019 Tác giả Nguyễn Thu Hương Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................ vii DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................x MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn ...........................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2 4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ...............................................................3 5. Kết cấu luận văn ......................................................................................................3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................4 1.1. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ......................................................................................................4 1.1.1. Những khái niệm cơ bản ...................................................................................4 1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động ....................................7 1.1.3. Sự cần thiết của tạo động lực làm việc cho người lao động ...........................12 1.1.4. Nội dung của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp ..............14 1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động ............19 1.2. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp .........22 1.2.1. Kinh nghiệm của ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chi nhành Đà Nẵng (SHB chi nhánh Đà Nẵng) ........................................................................................22 1.2.2.Kinh nghiệm của Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Bắc Giang (Techcombank) .......................................................................................26 1.2.2. Kinh nghiệm của ngân hàng Bưu điện Liên Việt – Chi nhánh Bắc Giang (LienVietPostBank)...................................................................................................28 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
iv 1.2.3. Bài học kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người lao động đối với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh KCN Tiên Sơn .................30 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................32 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................32 2.2. Phương pháp thu thập thông tin .........................................................................32 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp .........................................................32 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp ...........................................................32 2.3. Phương pháp xử lý thông tin ..............................................................................35 2.4. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................................35 2.4.1. Phương pháp thống kê mô tả...........................................................................35 2.4.2. Phương pháp so sánh.......................................................................................35 2.5. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................35 2.5.1. Các tiêu chí phản ánh tình kết quả kinh doanh của Chi nhánh .......................35 2.5.2. Hệ thống chỉ tiêu phản ánh công tác tạo động lực làm việc cho người lao động ...36 Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH KHU CÔNG NGHIỆP TIÊN SƠN ..........................38 3.1. Khái quát về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh KCN Tiên Sơn ....................................................................................................................38 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam ...................................................................................................................38 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh KCN Tiên Sơn ......................................................................38 3.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh KCN Tiên Sơn ..............................................................................40 3.1.4. Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh KCN Tiên Sơn..........................................................44 3.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại VietinBank KCN Tiên Sơn ............................................................................................................46 3.2.1. Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công ................................................46 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
v 3.2.2. Tạo động lực thông qua tiền thưởng ...............................................................52 3.2.3. Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và bảo hiểm .................................55 3.2.4. Tạo động lực thông qua đào tạo và phát triển .................................................62 3.2.5. Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc ...................................68 3.2.6. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc ............................74 3.2.7. Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến trong công việc .............................77 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại VietinBank KCN Tiên Sơn .......................................................................................81 3.3.1. Các yếu tố về môi trường hoạt động ...............................................................81 3.3.2. Các yếu tố về tổ chức ......................................................................................82 3.3.3. Các yếu tố cá nhân người lao động ................................................................84 3.4. Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại VietinBank KCN Tiên Sơn .......................................................................................85 3.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................85 3.4.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ..........................................................86 Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETINBANK KHU CÔNG NGHIỆP TIÊN SƠN ...............................................................................................89 4.1. Định hướng và mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao tại VietinBank KCN Tiên Sơn .......................................................................................89 4.1.1. Định hướng phát triển của VietinBank KCN Tiên Sơn đến năm 2020 ..........89 4.1.2. Quan điểm tạo động lực cho người lao động tại VietinBank KCN Tiên Sơn .......90 4.1.3. Mục tiêu tạo động lực cho người lao động tại VietinBank KCN Tiên Sơn....91 4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại VietinBank KCN Tiên Sơn .......................................................................................92 4.2.1. Hoàn thiện cơ chế trả lương ............................................................................92 4.2.2. Thực hiện chính sách tiền thưởng đa dạng và minh bạch ...............................92 4.2.3. Tiếp tục hoàn thiện chế độ phục cấp và phúc lợi ............................................93 4.2.4. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................................93 4.2.5. Tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ............................95 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
vi 4.2.6. Tiếp tục tăng cường cải thiện môi trường và điều kiện làm việc....................96 4.2.7. Tiếp tục tạo ra các cơ hội thăng tiến trong công việc .....................................97 4.3. Kiến nghị ............................................................................................................98 4.3.1. Kiến nghị đối với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.........................................98 4.3.2. Kiến nghị đối với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) .........98 4.3.3. Kiến nghị đối với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh KCN Tiên Sơn (VietinBank KCN Tiên Sơn) ...........................................................99 KẾT LUẬN ............................................................................................................100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................101 PHỤ LỤC ..............................................................................................................104 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Giải thích 1 CBNV Cán bộ nhân viên 2 CBVC Cán bộ viên chức 3 HĐBT Hội đồng bộ trưởng 4 HĐQT Hội đồng quản trị 5 KCN Khu công nghiệp 6 NHCT Ngân hàng công thương 7 NHNN Ngân hàng Nhà nước 8 NHTM Ngân hàng thương mại 9 NLĐ Người lao động 10 NQ Nghị quyết 11 PGD Phòng giao dịch 12 QĐ Quyết định 13 TCTD Tổ chức tín dụng 14 TMCP Thương mại cổ phần 15 TT Thông tư Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
viii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Thuyết Hai nhân tố của Fredrick Herzberg ...................................... 9 Bảng 3.1. Thông tin chung về nhân lực tại VietinBank KCN Tiên Sơn tính đến 31/12/2018 ..................................................................... 42 Bảng 3.2. Nhân lực phân theo phòng ban và khối hoạt động tại VietinBank KCN Tiên Sơn tính đến 31/12/2018 ........................ 43 Bảng 3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của VietinBank KCN Tiên Sơn giai đoạn 2016 - 2018 ..................................................................... 44 Bảng 3.4. Mức lương bình quân của NLĐ trên tháng giai đoạn 2016 - 2018 .... 49 Bảng 3.5. Tổng hợp ý kiến đánh giá về tạo động lực làm việc thông qua tiền lương ..................................................................................... 50 Bảng 3.6. Kết quả phân tích đánh giá về tạo động lực làm việc thông qua tiền lương ..................................................................................... 50 Bảng 3.7. Tiền thưởng cho NLĐ tại VietinBank KCN Tiên Sơn giai đoạn 2016 - 2018 .................................................................................. 53 Bảng 3.8. Tổng hợp ý kiến đánh giá về tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng ................................................................................... 54 Bảng 3.9. Kết quả phân tích đánh giá về tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng ................................................................................... 54 Bảng 3.10. Một số khoản phụ cấp áp dụng tại VietinBank KCN Tiên Sơn ... 56 Bảng 3.11. Một số khoản phúc lợi được thực hiện tại VietinBank KCN Tiên Sơn ....................................................................................... 58 Bảng 3.12. Tỷ lệ trích các khoản bảo hiểm tại VietinBank KCN Tiên Sơn ... 59 Bảng 3.13. Tổng hợp ý kiến đánh giá về tạo động lực làm việc thông qua phụ cấp và phúc lợi ...................................................................... 60 Bảng 3.14. Kết quả phân tích đánh giá về tạo động lực làm việc thông qua phụ cấp và phúc lợi ...................................................................... 61 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
ix Bảng 3.15. Kết quả đào tạo và phát triển giai đoạn 2016 - 2018 tại VietinBank KCN Tiên Sơn .......................................................... 65 Bảng 3.16. Tổng hợp ý kiến đánh giá về tạo động lực làm việc thông qua đào tạo và phát triển ..................................................................... 66 Bảng 3.17. Kết quả phân tích đánh giá về tạo động lực làm việc thông qua đào tạo và phát triển ..................................................................... 67 Bảng 3.18. Kết quả đánh giá thực hiện công việc giai đoạn 2016 - 2018 tại VietinBank KCN Tiên Sơn ..................................................... 71 Bảng 3.19. Tổng hợp ý kiến đánh giá về tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công việc ....................................................... 72 Bảng 3.20. Kết quả phân tích đánh giá về tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công việc ....................................................... 73 Bảng 3.21. Máy móc, trang thiết bị chuyên dùng tại VietinBank KCN Tiên Sơn ....................................................................................... 75 Bảng 3.22. Tổng hợp ý kiến đánh giá về tạo động lực làm việc thông qua môi trường và điều kiện làm việc ................................................ 76 Bảng 3.23. Kết quả phân tích đánh giá về tạo động lực làm việc thông qua môi trường và điều kiện làm việc ................................................ 77 Bảng 3.24. Số lượng cán bộ nhân viên được đề bạt, bổ nhiệm tại VietinBank KCN Tiên Sơn .......................................................... 78 Bảng 3.25. Tổng hợp ý kiến đánh giá về tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến trong công việc................................................. 79 Bảng 3.26. Kết quả phân tích đánh giá về tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến trong công việc................................................. 80 Bảng 3.27. Mức lương tối thiểu đối với vùng II giai đoạn 2014 - 2018 ......... 81 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
x DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow .......................................................................... 7 Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của VietinBank KCN Tiên Sơn ....................................... 40 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN http://lrc.tnu.edu.vn
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế và cuộc cách mạng 4.0, hoạt động của các Ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP) phát triển nhanh và phải đối diện với sự cạnh tranh khốc liệt. Để tạo hiệu quả kinh doanh, xây dựng thương hiệu và phát triển bền vững, một mặt các NHTMCP phải nâng cao chất lượng dịch vụ, đa dạng hóa sản phẩm, nâng cao chất lượng tín dụng, mặt khác cần phải có chính sách thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của ngân hàng. Từ đó làm cho người lao động gắn bó, cống hiến và có trách nhiệm với ngân hàng, từng bước hình thành thương hiệu, văn hóa kinh doanh của các Ngân hàng. Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam - Chi nhánh Khu công nghiệp Tiên Sơn (VietinBank KCN Tiên Sơn) sau 15 năm hoạt động, VietinBank KCN Tiên Sơn đã nỗ lực không ngừng để xây dựng nguồn nhân lực phù hợp với định hướng kinh doanh của mình. Rất nhiều các biện pháp được thực hiện nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động làm việc tại Chi nhánh thời gian qua như chính sách lương, thưởng đáp ứng nhu cầu của người lao động; luôn tạo môi trường và điều kiện làm việc chuyên nghiệp, hiện đại; mua bảo hiểm sức khỏe cho người lao động; chế độ phúc lợi xã hội cao… Tuy nhiên, thực tế cho thấy các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động đang được áp dụng tại VietinBank KCN Tiên Sơn vẫn còn bộc lộ những hạn chế và bất cập như cách tính lương chưa hoàn toàn tạo động lực để CBNV làm việc hết mình, chỉ tiêu công việc cao gây áp lực cho cán bộ, việc thăng tiến không minh bạch, vẫn còn yếu tố con ông cháu cha… đòi hỏi các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động cần tiếp tục được nghiên cứu và hoàn thiện hơn nữa để giữ chân và thu hút người lao động tại Chi nhánh. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nói trên, tôi lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh KCN Tiên Sơn” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại VietinBank KCN Tiên Sơn, đề xuất các giải pháp hữu hiệu công tạo động lực làm việc cho người lao động tại Chi nhánh. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Nêu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại VietinBank KCN Tiên Sơn; đưa ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại VietinBank KCN Tiên Sơn. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực làm việc cho người lao động tại VietinBank KCN Tiên Sơn. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại VietinBank KCN Tiên Sơn, tỉnh Bắc Ninh. - Phạm vi về thời gian: Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của đề tài được thu thập trong giai đoạn 2016 - 2018 và số liệu điều tra năm 2018 và các giải pháp thực hiện đến năm 2020. - Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu, đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại VietinBank KCN Tiên Sơn theo 7 nội dung gồm: + Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua tiền lương, tiền công; + Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua tiền thưởng; + Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua phụ cấp, phúc lợi; + Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua đào tạo và phát triển; + Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc; + Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua điều kiện và môi trường làm việc; + Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua cơ hội thăng tiến trong công việc.
3 4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là tài liệu giúp VietinBank KCN Tiên Sơn tiếp tục hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động có cơ sở khoa học: Về mặt lý luận: Hệ thống hóa lý thuyết chung về tạo động lực làm việc cho người lao động. Về mặt thực tiễn: Nêu thực trạng, đánh giá, phân tích, đưa ra những kết quả đạt được, tồn tại và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại VietinBank KCN Tiên Sơn. Ứng dụng: Trên cơ sở phân tích nêu trên, đưa ra những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại VietinBank KCN Tiên Sơn. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp; Chương 2: Phương pháp nghiên cứu; Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại VietinBank KCN Tiên Sơn; Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại VietinBank KCN Tiên Sơn
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 1.1.1. Những khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nhu cầu Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011) thì “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển”. Nhu cầu gắn liền với với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân. Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng. Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp.
5 1.1.1.2. Động lực làm việc Các cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp luôn mong muốn người lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Hiện tại, có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực lao động: Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011) thì: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. Con người làm việc đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mong muốn khác nhau. Nhà quản trị cần có những tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Động lực mạnh sẽ thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu quả cao và ngược lại. Về động lực của người lao động trong cơ quan, tổ chức có một số đặc điểm sau: Thứ nhất, Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào; Thứ hai, Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực;
6 Thứ ba, Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc; Thứ tư, Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. Năm 1973 Maier và Lawler đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc. Động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi các nhân. Như vậy có thể hiểu: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức ”. 1.1.1.3. Tạo động lực làm việc Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc. Sau đây là một số trích dẫn thêm định nghĩa của một số tác giả như sau: Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011) thì “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”. Hay theo Lê Thanh Hà (2009): “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ. Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động.
7 Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức. Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của người lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho người lao động hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc. 1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động 1.1.2.1. Lý thuyết Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Lý thuyết của tác giả Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố vào năm 1943. Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu xã hội - nhu cầu được tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện bản thân. Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow (1943)
8 A.Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được. Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình… Nhu cầu an toàn này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,… Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần. Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có