Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành An – Hà Nội

Chia sẻ: Tomjerry001 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành An – Hà Nội. Mời các bạn cùng tham khảo và chia sẻ.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành An – Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH AN – HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH AN – HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐOÀN KIM Hà Nội – 2016
LỜI CAM ĐOAN Tên tôi là: Nguyễn Thị Ngọc Huyền Tên đề tài: Tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành An – Hà Nội Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, tài liệu, kết quả trong luận văn này trung thực và chƣa từng đƣợc công bố dƣới bất kỳ hình thức nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Học viên Nguyễn Thị Ngọc Huyền
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập tại khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế, ĐHQGHN và làm việc tại công ty TNHH Thành An – Hà Nội, tôi đã đƣợc trang bị những kiến thức và kinh nghiệm thực tế giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này. Tôi xin chân thành cảm ơn khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế, ĐHQGHN và toàn thể các thầy cô giáo trong khoa đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong thời gian học tập tại trƣờng. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn nhiệt tình của TS. Trần Đoàn Kim. Trong quá trình thực hiện luận văn này, dù rất bận rộn trong công việc nhƣng thầy vẫn giành rất nhiều thời gian và tâm huyết, định hƣớng, góp ý và sửa chữa, hƣớng dẫn tôi hoàn thành tốt luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể Ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ công nhân viên tại công ty TNHH Thành An – Hà Nội đã giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong thời gian học tập cũng nhƣ hoàn thành luận văn này tại Công ty. Mặc dù đã nỗ lực nghiên cứu để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên, luận văn không thể tránh khỏi các thiếu sót, rất mong nhận đƣợc những đóng góp tận tình của các thầy cô và các bạn quan tâm tới đề tài. Hà Nội, ngày 23 tháng 11 năm 2016 Học viên Nguyễn Thị Ngọc Huyền
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................ iii LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN ..4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu: .....................................................................4 1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài .................................................................4 1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước .................................................................5 1.2. Cơ sở lý luận ....................................................................................................7 1.2.1. Các khái niệm cơ bản ...............................................................................7 1.2.2. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nguồn nhân sự trong doanh nghiệp ....10 1.2.3. Nội dung của quá trình tuyển dụng ........................................................14 1.2.4. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự tại một số doanh nghiệp. .................28 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................31 2.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................31 2.2. Nội dung nghiên cứu......................................................................................32 2.2.1. Xác định vấn đề nghiên cứu ...................................................................32 2.2.2. Xác định mục đích nghiên cứu ...............................................................33 2.2.3. Xác định câu hỏi nghiên cứu ..................................................................33 2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................34 2.3.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................34 2.3.2. Phương pháp xử lý thông tin ..................................................................36 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG .................................37 NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH AN – HÀ NỘI..................................37 3.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Thành An – Hà Nội.......................................37 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thành An – Hà Nội .37 3.1.2 . Tầm nhìn, sứ mệnh, và giá trị của doanh nghiệp:.................................38
3.1.3. Sơ đồ tổ chức và cơ cấu lao động của công ty .......................................39 3.2. Những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Thành An – Hà Nội ..................................................................................44 3.2.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ..............................................................44 3.2.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp...............................................................48 3.3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội ..57 3.3.1. Tuyển mộ: ...............................................................................................57 3.3.2. Tuyển chọn: ............................................................................................65 3.3.3. Định hướng hội nhập doanh nghiệp.......................................................74 3.3.4 Đánh giá hoạt động tuyển dụng của công ty TNHH Thành An – Hà Nội ...76 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH AN – HÀ NỘI....83 4.1. Định hƣớng phát triển ....................................................................................83 4.2. Quan điểm về cải tiến hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội ...................................................................................................................84 4.3. Biện pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội ...................................................................................................................85 4.3.1. Hoàn thiện quá trình tuyển mộ ...............................................................85 4.3.2. Hoàn thiện quá trình tuyển chọn ..............................................................87 4.3.3. Xây dựng chương trình định hướng hội nhập cho nhân viên mới .........92 4.3.4. Một số giải pháp hỗ trợ nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự: ....93 KẾT LUẬN .............................................................................................................101 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................102
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CTCH Chấn thƣơng chỉnh hình 3 CV Sơ yếu lý lịch 4 DN Doanh nghiệp 5 GDP Tổng sản phẩm trong nƣớc 6 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 7 VND Việt Nam đồng 8 WTO Tổ chức thƣơng mại thế giới i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động của công ty TNHH Thành An – Hà Nội 43 Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực năm 2010- 2 Bảng 3.2 44 2020 Tổng số lao động trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực 3 Bảng 3.3 47 hoạt động y tế tại Việt Nam Số liệu báo cáo tài chính của công ty TNHH Thành An 4 Bảng 3.4 51 – Hà Nội Đánh giá mức độ hấp dẫn ứng viên bởi các yếu tố trong 5 Bảng 3.5 52 Công ty Bảng cân đối lao động công ty TNHH Thành An – Hà 6 Bảng 3.6 54 Nội quý 3/2015 7 Bảng 3.7 Mức độ thông tin nhà tuyển chọn cung cấp cho ứng viên 69 8 Bảng 3.8 Kết quả tuyển dụng tại công ty 76 9 Bảng 4.1 Kế hoạch tuyển dụng 92 ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Trang 1 Sơ đồ 1.1 Quá trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức 9 2 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 32 3 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ về tiến trình thu thập dữ liệu thứ cấp 35 4 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH Thành An – Hà Nội 39 iii
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra từng ngày, từng giờ nhƣ vũ bão đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhƣng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền kinh tế thị trƣờng biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt, môi trƣờng kinh doanh đầy những rủi ro, phức tạp, khiến các doanh nghiệp phải có những biện pháp để không ngừng làm mới mình. Bên cạnh các yếu tố nhƣ vốn, khoa học kỹ thuật,… nguồn nhân lực là một yếu tố đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nếu ví doanh nghiệp nhƣ một cơ thể, thì nhân lực chính là trái tim của cơ thể đó. Trái tim có khỏe mạnh thì cơ thể mới khỏe mạnh đƣợc. Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay, thông thƣờng các yếu tố vốn và công nghệ đƣợc xem là mấu chốt của chiến lƣợc phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thƣờng chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Trên thực tế, các yếu tố vật chất nhƣ máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con ngƣời tác động vào. Qua đó, ta có thể nhận thức rõ tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt, muốn có một đội ngũ nhân sự chất lƣợng cao, đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc, doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí hàng đầu, coi đây là vấn đề trọng tâm cần giải quyết. Trong thời gian qua, đã có rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về vấn đề tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, đƣa ra những giải pháp để công tác tuyển dụng nhân sự đƣợc hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu này tập trung vào đối tƣợng là các doanh nghiệp lớn và tƣơng đối lớn, rất ít đề tài hƣớng đến đối tƣợng là các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trong khi đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang ngày càng chứng tỏ tầm quan trọng của mình, góp phần thúc đẩy nền kinh tế phát triển, tạo ra công ăn việc làm cho một số lƣợng lớn ngƣời lao động. Đặc biệt, công tác tuyển dụng trong những doanh nghiệp thuộc loại hình sở hữu tƣ nhân cũng có những đặc thù riêng cần đƣợc nghiên cứu làm rõ. 1
Trong thời gian hơn bốn năm làm việc tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội, tác giả nhận thấy, hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty chƣa đƣợc thật sự chú trọng và vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần đƣợc khắc phục để có thể nâng cao vị thế của công ty. Đặc biệt, công ty hoạt động trong lĩnh vực phân phối thiết bị y tế cho các bệnh viện, đây cũng là một lĩnh vực đang có sự cạnh tranh gay gắt của rất nhiều đối thủ, bao gồm cả các đối thủ nƣớc ngoài với nguồn tài chính dồi dào. Ngoài ra, do định hƣớng phát triển, hiện tại công ty đang có nhu cầu tuyển dụng một số lƣợng nhân sự lớn trên phạm vi cả nƣớc. Chính vì thế, cùng với sự hƣớng dẫn của TS. Trần Đoàn Kim , tác giả đã lựa chon nghiên cứu đề tài: “ Tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành An – Hà Nội” làm luận văn Thạc sĩ với hi vọng nghiên cứu này sẽ giúp ích cho việc phát triển Công ty nói chung và cho hoạt động tuyển dụng của Công ty nói riêng trong tƣơng lai. 2. Mục đích, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu - Mục đích: Đƣa ra giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành An – Hà Nội. - Nhiệm vụ nghiên cứu: - Tổng quan tình hình nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích các nghiên cứu đã có về tuyển dụng nhân sự trong và ngoài nƣớc. Tập hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá thực tế hoạt động tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Thành An – Hà Nội , rút ra đƣợc ƣu- nhƣợc điểm, hạn chế và nguyên nhân . - Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thành An – Hà Nội. - Câu hỏi nghiên cứu: - Tìm hiểu thực trạng tuyển dụng nhân sự đang diễn ra tại công ty TNHH Thành An – Hà Nội nhƣ thế nào? Có những ƣu, nhƣợc điểm gì? Nguyên nhân? - Có thể dùng các giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp này? 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Nghiên cứu tuyển dụng nhân sự trong Công ty TNHH Thành An – Hà Nội + Về thời gian: Số liệu, thông tin thứ cấp, nội dung nghiên cứu thu thập từ năm 2013 đến 2015. Thời gian khảo sát là năm 2016. 4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu luận văn có những ý nghĩa sau: - Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu lý luận, tổng quan tình hình nghiên cứu về tuyển dụng trong doanh nghiệp. - Ý nghĩa thực tế: Phân tích đánh giá thực tiễn , trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành An – Hà Nội, đáp ứng nhu cầu mở rộng phát triển, phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh của công ty, góp phần nâng cao sức cạnh tranh của công ty trong bối cảnh Toàn cầu hóa. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài lời mở đầu và phần kết luận thì nội dung luận văn bao gồm 4 chƣơng chính:  Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp  Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu  Chƣơng 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành An – Hà Nội  Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thành An – Hà Nội. 3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu: Có đƣợc một đội ngũ nhân viên giỏi, có năng lực, đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc, trung thành tận tụy với công ty, là mục tiêu mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng hƣớng đến. Tuyển đƣợc nhân sự tốt là bƣớc khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tƣơng lai. Đặc biệt là trong bối cảnh các doanh nghiệp, các tổ chức đều cạnh tranh kịch liệt, giành giật thị phần nhƣ hiện nay. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp nói riêng càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Có ý kiến cho rằng: Tuyển dụng nhân sự là một nghệ thuật, và là một bộ phận quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Chính vì lẽ đó, không chỉ ở Việt Nam mà trên thế giới từ lâu đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự. Có nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng đƣợc đƣa ra. Dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau ,các nhà khoa học và các học giả đã đƣa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tuyển dụng lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ. 1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài Có thể kể đến một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự của các tác giả nƣớc ngoài nhƣ George T.Mikovich John W.Bandreaw (2002) “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội. Cuốn sách đƣợc xây dựng chủ yếu trên cơ sở bốn giai đoạn của phƣơng pháp chuẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực. Trọng tâm cuốn sách là xem xét cách đƣa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực. Để thực hiện đƣợc việc này tác giả đã phân tích những áp lực và những vấn đề phổ biến mà những nhà quản trị phải đối mặt; trình bày những khái niệm, lý thuyết và kết quả nghiên cứu liên quan đến những vấn đề đó; và mô tả những biện pháp mà các tổ chức hàng đầu đã thi hành để đạt đƣợc những mục tiêu của mình. Cuốn sách này sẽ đem lại cơ hội cho ngƣời đọc phát triển những kỹ năng ra quyết định của bản thân mình thông qua các bài tập hành động dựa trên cơ sở những sự việc thực tế. 4
Hay trong nghiên cứu “Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce” của tác giả Irving H. Buchen, ông đã khám phá các khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng và duy trì, cung cấp những lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và nghiên cứu vai trò thay đổi của nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển của doanh nghiệp. Trong cuốn: “96 great interview questions to ask before you hire”, Paul Falcone không chỉ đƣa ra các câu hỏi phỏng vấn xin việc điển hình, ông còn đƣa ra triết lý của cả một cuộc phỏng vấn. Nó có đầy đủ các ví dụ, giải thích lý do để đƣa ra các câu hỏi tuyển dụng, và câu trả lời phù hợp với câu hỏi tuyển dụng đó. Kết quả : “Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu 2014” của công ty tƣ vấn Towers Watson, công bố tháng 7/2014 trên chính website của công ty. Nghiên cứu này có sự tham gia của hơn 32.000 lao động, tìm hiểu về thái độ và mối quan tâm của ngƣời lao động trên toàn thế giới. Nó là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu, đƣợc thiết kế nhằm hiểu rõ quan điểm của cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về các xu hƣớng cũng nhƣ các vấn đề mới nổi trong môi trƣờng làm việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng: chƣa đến ½ số ngƣời lao động đƣợc khảo sát cho rằng công ty của họ đã làm tốt công tác tuyển dụng (46%) và giữ chân (42%) nhân viên có trình độ cao. Nghiên cứu này cũng đã chứng minh, các yếu tố cơ bản nhƣ: lƣơng, tính ổn định và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng nhất đối với ngƣời lao động khi quyết định tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức. 1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước Trong nƣớc, đã có một số luận văn tiến sỹ. luận văn thạc sĩ của một số tác giả về đề tài tuyển dụng nhân sự, có thể kể đến: “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á”, tác giả Hoàng Minh Anh đại học Đà Nẵng hay “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thực phẩm Minh Dương” của tác giả Hoàng Kim Giáp – Học viện công nghệ Bƣu Chính viễn thông. Các nghiên cứu trên đã đƣa ra cơ sở lý luận, thực trạng của công 5
tác tuyển dụng nhân sự tại một số tổ chức, doanh nghiệp, cũng nhƣ một số giải pháp để nâng cao chất lƣợc công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp đƣợc nghiên cứu. Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác giải Nguyễn Chơn Trung trƣờng đại học Đà Nẵng đƣợc đăng trên tạp chí khoa học trƣờng Đại học Đà Nẵng tháng 7, tháng 8, năm 2011, tác giả đã khẳng định tuyển dụng nhân tài là điều kiện tiên quyết góp phần tạo nên thành công cho tổ chức. Đặc biệt, trong nghiên cứu của mình, tác giả đã phân tích rất cụ thể vai trò của tuyển dụng nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên bài viết của tác giả xem xét trên mặt bằng toàn diện chung chứ chƣa đi sâu vào thực tế doanh nghiệp. Trong giáo trình “Tuyển dụng nhân lực” của Mai Thanh Lan – Đại học Thƣơng Mại, tác giả đã đƣa ra các lý thuyết tổng quan về tuyển dụng nhân sự, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá chất lƣợng của tuyển dụng nhân sự. Một nghiên cứu khác của tác giả Lê Thị Lan, Lê Quang Hiếu, Nguyễn Thị Huyền đƣợc đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển số 182, tháng 8 năm 2012 với nội dung: “ Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”. Các tác giả đã nhận định các chính sách thu hút lao động ở khu kinh tế trên còn chƣa phù hợp và chƣa thực sự mang lại kết quả nhƣ mong đợi, cũng nhƣ khẳng định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, và đề xuất một số giải pháp để thu hút ngƣời lao động cho khu kinh tế Nghi Sơn. Hay trong bài viết “ Mối quan hệ trường Đại học và doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay” , tác giả Trần Kiều Trang – Đại học Thƣơng Mại đã khẳng định: trong một môi trƣờng cạnh tranh phức tạp và năng động nhƣ hiện nay, để tìm kiếm và thu hút nguồn nhân sự có chất lƣợng cao, các doanh nghiệp cần khai thác và phát huy có hiệu quả các kênh tuyển dụng truyền thống, trong đó tăng cƣờng mối quan hệ với các trƣờng đại học là một giải pháp khá hữu hiệu. Mối liên kết trƣờng đại học – doanh nghiệp có thể đƣợc thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau từ các hoạt động tƣ vấn, đào tạo đến nghiên cứu – phát triển,… 6
Bài viết này tập trung nghiên cứu và phân tích mối liên hệ giữa các cơ sở đào tạo đại học với doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Ngoài ra, bài viết đƣa ra những khuyến nghị cải thiện hoạt động liên kết nhà trƣờng với doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp Luận văn thạc sĩ “ Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi” – tác giả Bùi văn Dũng (2011), Đại học Đà Nẵng, đã phân tích những điểm mạnh của tỉnh Quảng Ngãi trong công tác giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong bối cảnh đất nƣớc đang bƣớc vào giai đoạn hội nhập, nguồn nhân lực của tỉnh vẫn còn thiếu về cả số lƣợng và chất lƣợng. Chính vì thế, trong luận văn của mình, tác giả đã tập trung vào nghiên cứu, đƣa ra những biện pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trên mọi lĩnh vực tại Quảng Ngãi. Mỗi một nghiên cứu đều có cách viết khác nhau, tuy nhiên đều tập trung vào việc xây dựng lý thuyết tổng quan về tuyển dụng nhân sự, và các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp, tổ chức. Trong giới hạn của luận văn này, tác giả tập trung vào việc giải quyết các vấn đề mà các nghiên cứu trƣớc đây chƣa làm đƣợc, hoặc đã làm nhƣng chƣa phù hợp với môi trƣờng thực tiễn, cũng nhƣ ứng dụng các giải pháp dựa trên tình hình thực tế của công ty TNHH Thành An – Hà Nội. 1.2. Cơ sở lý luận 1.2.1. Các khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một dạng tài nguyên đặc biệt, đƣợc nhiều tác giả trên thế giới và trong nƣớc nghiên cứu dƣới nhiều góc độ khác nhau. Do vậy sẽ có những khái niệm, những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc: “ Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. 7
Theo Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị ( ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. “Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất trong các doanh nghiệp”. ( Phan Thanh Hội, Phan Thăng, 2007) Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, chỉ tập trung vào nghiên cứu thực trạng và đƣa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, vì vậy, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tập hợp những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp đó. Nó đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp.. Chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực chính là nguồn lực tồn tại trong từng con ngƣời, bao gồm cả trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con ngƣời đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nó phản ánh khả năng lao động của từng con ngƣời và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội. 1.2.1.2. Tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng chính là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ những nguồn khác nhau (trong và ngoài tổ chức) tham gia dự tuyển, và lựa chọn trong số họ những ngƣời phù hợp nhất với yêu cầu công việc đặt ra, sắp xếp đúng ngƣời đúng việc và giúp đỡ họ làm quen với doanh nghiệp và công việc mới, nhằm bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng đƣợc coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hƣớng nhân viên , hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập với tổ chức. Tuyển dụng là một khâu có ý nghĩa quan trọng, góp phần quyết định chất lƣợng nguồn lao động của doanh nghiệp. 8
Sơ đồ của quá trình tuyển dụng nhân sự Sơ đồ 1.1. Quá trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức 1.2.1.3. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự Mục tiêu chính của việc tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa đƣợc những nhân viên có trình độ học vấn, có năng lực kinh nghiệm, phẩm chất làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc. Tích cực khi đảm nhận mỗi công việc đã đƣợc sắp xếp phù hợp với chiến lƣợc, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vào một thời điểm và ở một nơi phù hợp với một chi phí có thế chấp nhận đƣợc. Đồng thời đảm bảo nguồn nhân lực cho các công việc và theo kế hoạch. Mỗi một tổ chức hay doanh nghiệp nào đều có một mục đích, sứ mạng riêng của mình. Để theo đuổi mục đích này, doanh nghiệp cần có các giải pháp phù hợp, hiệu quả trong quá trình tuyển dụng, để nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lƣợc do doanh nghiệp đặt ra. 9
1.2.1.4. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự phải đáp ứng đƣợc các nguyên tắc sau đây: - Việc tuyển dụng cán bộ công nhân viên phải đƣợc xuất phát từ mục tiêu lợi ích của toàn doanh nghiệp, tổ chức, phải tổ chức tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn. - Phải dựa vào khối lƣợng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ, đảm bảo tính dân chủ và công bằng. - Khi tuyển chọn cần thận trọng, xem xét các phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm của ứng viên có phù hợp với công việc, mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp hay không. Cần tuyển chọn có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng. 1.2.2. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1.2.2.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Chính sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia Chính sách phát triển nguồn nhân lực Quốc gia đƣợc nêu rõ tại Quyết định Số 579/QĐ-TTg do Thủ tƣớng Chính phủ ban hành ngày 19/4/2011 Phê duyệt Chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011- 2020 rằng: “Mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2012 là đƣa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nƣớc, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nƣớc ta lên mức tƣơng đƣơng các nƣớc tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nƣớc phát triển trên Thế Giới.” Trong quyết định này, Thủ tƣớng cũng nêu rõ các những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2011- 2020, nhằm nâng cao số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng nguồn nhân lực Quốc gia. Điều này sẽ mang lại nhiều thuận lợi cũng nhƣ thách thức hơn cho công tác nhân sự nói chung và hoạt động tuyển dụng nhân sự cho các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Trình độ dân trí cũng nhƣ chuyên môn nghiệp vụ đƣợc cải thiện, tăng cƣờng đào tạo, mở thêm cơ sở đào tạo, trƣờng học, liên kết nƣớc ngoài từ đào tạo nghề đến đào tạo cấp bậc cao đẳng đại học… điều này giúp đảm bảo yêu cầu chất lƣợng nhân lực trong thời kì kinh tế phát triển, đất nƣớc đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện 10
đại hóa nhƣ hiện nay. Bên cạnh đó, vấn đề tăng cƣờng thể lực, sức khỏe toàn dân cũng đƣợc đề cập đến nhằm tăng sức lao động, khả năng lao động mang lại năng suất lao động cao. Tất cả những vấn đề đó sẽ giúp cho hoạt động tuyển dụng gặp thuận lợi hơn trong việc tuyển mộ, tuyển chọn đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có khả năng lao động cao, có chuyên môn đào tạo bài bản, đem lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi nêu trên, cũng có những khó khăn lớn đòi hỏi tổ chức doanh nghiệp cần đầu tƣ và hoàn thiện hơn trong hoạt động tuyển dụng. Khi lao động qua đào tạo tăng, cũng đồng nghĩa với việc lao động phổ thông sẽ khó tuyển dụng đƣợc hơn trƣớc kia. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh lao động trên thị trƣờng lao động sẽ ngày càng khó khăn hơn trƣớc, muốn thu hút, tuyển mộ đƣợc nhiều ứng viên giỏi, xuất sắc tham gia ứng tuyển đỏi hỏi tổ chức, doanh nghiệp phải có những chính sách, chiến lƣợc nhân sự thật sự quy mô, bộ máy làm công tác tuyển dụng nhân sự phải có trình độ, chuyên môn và kinh nghiệm cao mới có thể đảm nhận đƣợc hoạt động tuyển dụng một cách công bằng, khách quan, nhạy bén và đánh giá đƣợc hết năng lực của ứng viên. Quá trình tuyển dụng cũng cần phải đƣợc xây dựng một cách chuyên nghiệp, khoa học, sao cho có thể tạo sân cho các ứng viên thể hiện đƣợc rõ ràng khả năng cũng nhƣ năng lực lao động của bản thân, nhƣng vẫn phải đảm bảo tiết kiệm đƣợc chi phí, nhân lực và thời gian trong khuôn khổ cho phép phù hợp với tổ chức, doanh nghiệp. Thị trường nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào mối quan hệ cung cầu trên thị trƣờng lao động. Khi cung lớn hơn cầu thì cùng một công việc sẽ có nhiều ngƣời nộp đơn xin việc, lúc này nhà quản lý sẽ có nhiều cơ hội lựa chọn đƣợc những ứng viên sáng giá nhất, phù hợp nhất cho công việc. Ngƣợc lại, khi cung nhỏ hơn cầu thì chất lƣợng của công tác tuyển dụng sẽ thấp, nhà tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn để có thể tìm đƣợc ứng viên thích hợp. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường nguồn nhân lực Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác đôi khi cản trở việc tuyển dụng những nhân viên giỏi của tổ chức, tạo nên sự chia sẻ thị trƣờng tuyển dụng, đặc biệt là sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp, tổ chức cùng ngành. 11