Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A, từ đó có những đánh giá về ưu điểm cũng như hạn chế, đồng thời chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại. Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A, các khuyến nghị đối với các cấp lãnh đạo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN NGUYỄN TRI PHƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÂN PHỐI TOP A LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG NGỌC TÙNG HÀ NỘI, NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TSKH. Nguyễn Viết Vƣợng. Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả luận văn Nguyễn Tri Phƣơng
LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ quý thầy cô, đồng nghiệp. Tôi chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: Tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể quý thầy, cô và các cán bộ, công chức, viên chức của Trường Đại học Công Đoàn đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến PGS.TS KH Nguyễn Viết Vượng - Trường Đại học Công Đoàn. Thầy trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình tôi trong suốt thời gian nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A đã nhiệt tình tổng hợp, cung cấp các số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn này. Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng nghiệp những người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU..............................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài .....................................................2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................6 5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................6 6. Đóng góp mới của đề tài .................................................................................7 7. Kết cấu luận văn ..............................................................................................7 Chƣơng 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................................................................9 1.1. Một số khái niệm có liên quan ..................................................................9 1.1.1. Động lực ....................................................................................................9 1.1.2. Động lực lao động .....................................................................................9 1.1.3. Tạo động lực lao động.............................................................................10 1.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động .......................10 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow ..............................................10 1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B. F Skinner ..................................14 1.2.3. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom ....................................................15 1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp............................18 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động .....................................................18 1.3.2. Sử dụng các công cụ tạo động lực lao động ...........................................19 1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động..................................................33
1.4. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ...............................................................................................................35 1.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .............................................................35 1.4.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.............................................................36 1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A ................38 1.5.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp...................................................38 1.5.2. Bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A ..........39 Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................41 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÂN PHỐI TOP A...........................................42 2.1. Tổng quan về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A .........42 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..........................................................42 2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến tạo động lực lao động .........................44 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A ..............................................................................49 2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động .....................................................49 2.2.2. Sử dụng các công cụ tạo động lực lao động ...........................................52 2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động..................................................64 2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A ..............................................................................66 2.3.1. Ưu điểm ...................................................................................................66 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .........................................................................68 Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................71 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÂN PHỐI TOP A ...........................72 3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng tăng cƣờng tạo động lực lao động của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A...................................................72 3.1.1. Mục tiêu...................................................................................................72
3.1.2. Phương hướng .........................................................................................72 3.2. Một số giải pháp tăng cƣờng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A ..................................................................74 3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu của người lao động ...................................74 3.2.2. Hoàn thiện chính sách tiền công tiền lương cho người lao động ...........75 3.2.3. Hoàn thiện các chính sách thưởng, phụ cấp cho người lao động ...........78 3.2.4. Hoàn thiện các công cụ tạo động lực phi tài chính .................................79 3.2.5. Hoàn thiện đánh giá kết quả tạo động lực lao động................................87 3.2.6. Tăng cường vai trò của Công đoàn trong Công ty ..................................88 Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................92 K T LUẬN VÀ KHU N NGHỊ .....................................................................93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................95 PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VI T TẮT TỪ VI T TẮT GIẢI THÍCH TỪ VI T TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế ILO Tổ chức Lao động quốc tế KPCĐ Kinh phí công đoàn NLĐ Người lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ..................................... 46 Bảng 2.2. Số lượng lao động công ty Trách nhiệm hữu hạn phân phối Top A từ năm 2017 – 2019........................................................................... 47 Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo vị trí công việc của Công ty........................... 48 Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của lao động .................................................. 49 Bảng 2.5. Kết quả xác định nhu cầu của người lao động Công ty.................... 50 Bảng 2.6. Kết quả điều tra nhu cầu của người lao động của tác giả ................. 51 Bảng 2.7. Tổng chi lương cho người lao động của Công ty ............................. 54 Bảng 2.8. Mức độ hài lòng đối với tiền lương của người lao động Công ty .... 55 Bảng 2.9. Tiền thưởng của Công ty .................................................................. 56 Bảng 2.10. Mức độ hài lòng về tiền thưởng của người lao động Công ty........ 57 Bảng 2.11. Mức phụ cấp trách nhiệm chức vụ ................................................. 58 Bảng 2.12. Mức chi trang cấp điện thoại Công ty ............................................ 58 Bảng 2.13. Mức khoán cước phí điện thoại cố định tại phòng làm việc .......... 58 Bảng 2.14. Các khoản phúc lợi tự nguyện tại Công ty ..................................... 60 Bảng 2.15. Đánh giá mức độ đáp ứng điều kiện làm việc ................................ 63 Bảng 2.16. Tình hình đào tạo bỗi dưỡng kỹ năng cho người lao động ............ 63 Bảng 2.17. Tổng hợp vi phạm kỉ luật của người lao động Công ty .................. 65 Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Tổng chi lương của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A ........................................................................................................ 54 Biểu đồ 2.2. Lương bình quân của người lao động tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A ................................................................. 55 Biểu đồ 2.3. Doanh thu và lợi nhuận của Công ty ............................................ 64 Biểu đồ 2.4. Tình hình vi phạm kỉ luật lao động của Công ty .......................... 65
Sơ đồ Sơ đồ 1.1. Tháp nhu cầu Maslow ...................................................................... 12 Sơ đồ 1.2. Nội dung học thuyết kì vọng của Victor Vroom ............................. 15 Sơ đồ 1.3. Mô hình đơn giản của thuyết kì vọng .............................................. 17 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A................................................................................................. 45
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực là tài sản vô cùng quý giá của các quốc gia nói chung, các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất xã hội, các giá trị xã hội và quyết định sự tồn tại của tổ chức hay quốc gia đó. Vì thế, các tổ chức, doanh nghiệp, thường chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng trong đó đặc biệt chú trọng đến chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp không chỉ đơn thuần được tạo ra từ công tác đào tạo về chuyên môn, trình độ mà nó còn bị quyết định một phần bởi các chính sách, đãi ngộ của tổ chức, doanh nghiệp với người lao động. Người lao động làm việc hiệu quả hơn và sẵn sàng cống hiến hết mình cho tổ chức, doanh nghiệp nếu được tạo một môi trường làm việc thuận lợi, được đánh giá đúng, đãi ngộ tốt và được thể hiện bản thân mình. Tuy vậy, nhiều kết quả nghiên cứu của các học giả đã chỉ ra r ng, bản chất của con người là thích nhàn hạ, không thích lao động nên cần có những biện pháp để quản lý họ. Xã hội càng phát triển thì phân hóa nhu cầu làm việc của người lao động càng đa dạng và phức tạp, vì thế không thể áp dụng các biện pháp quản lý cứng nhắc, cưỡng bức giống như các thập k XVI, XVII; ngược lại người quản lý trong doanh nghiệp cần phải hiểu rõ và kích thích đúng, kịp thời các nhu cầu đó của người lao động. Đặc biệt quan trọng hơn trong thời đại ngày nay, khi toàn cầu hóa đã diễn ra trên phạm vi toàn thế giới, năng suất lao động không ngừng tăng lên, đời sống của người lao động ngày càng được cải thiện dẫn đến nhu cầu làm việc càng đa dạng hơn, người lao động có thể di chuyển đến các tổ chức, các doanh nghiệp khác nhau trên thế giới. Thêm vào đó, khả năng tiềm tàng n sâu trong mỗi con người là vô cũng lớn, các nhà quản trị doanh nghiệp luôn muốn khai thác những khả năng tiềm tàng này để phục vụ lợi ích cho doanh nghiệp, làm cho lợi nhuận của doanh nghiệp mình không ngừng tăng lên; do vậy, việc tạo động lực trong các
2 tổ chức, doanh nghiệp là điều kiện cần thiết để người lao động của họ có cơ hội phát huy khả năng tiềm n, hết mình trung thành phục vụ mục tiêu chung của tổ chức, doanh nghiệp từ đó đưa tổ chức, doanh nghiệp ngày càng phát triển lớn mạnh. Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A là một công ty chuyên về lĩnh vực phân phối các sản ph m trong nước và các sản ph m nhập kh u, là một công ty với quy mô nhỏ nên việc tạo ra lợi thế cạnh tranh là vô cùng cần thiết để có thể đứng vững trên thị trường. Trong đó, tạo ra lợi thế cạnh tranh từ chính nguồn nhân lực của mình đóng vai trò then chốt, vì thế, việc tạo động lực lao động là vô cùng cần thiết và cấp bách để giúp cho đội ngũ nhân viên của Công ty luôn yên tâm cống hiến và trung thành với Công ty, từ đó giúp công ty vượt qua các đối thủ cạnh tranh khác trên thị trường để ngày càng phát triển lớn mạnh. Chính vì thế tác giả đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A” để làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài Tạo động lực lao động trong tổ chức là đề tài thường được các nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm. Xuất phát từ tầm quan trọng của nó, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài báo đề cập đến nội dung này như: - Vũ Thị Uyên (2008): “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”, Luận án Tiến sĩ Kinh tế. Tác giả đã phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới nh m tăng động lực trong lao động cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội; chỉ ra các ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực trong các doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại và đề xuất giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội. Tuy vậy, phạm vi nghiên cứu của Luận án còn bị bó hẹp trong khối các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, khách thể nghiên cứu chỉ là các
3 lao động quản lý chứ chưa phải là người lao động nói chung trong các tổ chức, doanh nghiệp. - Lê Đình Lý (2010): “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), luận án tiến sỹ Kinh tế. Ở đề tài, tác giả đã hệ thống hoá được lý thuyết về tạo động lực lao động cũng như chỉ ra thực trạng tạo động lực đối với cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Đồng thời, tác giả đã đưa ra được những nhóm giải pháp khá cụ thể để hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã. Tuy vậy, đối với các nhóm giải pháp để tạo động lực về tinh thầ, tác giả chưa đề cập và quan tâm đến xây dựng văn hoá tổ chức để làm động lực thúc đ y con người. - Lê Thị Kim Chi (2002): “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu, luận án tiến sỹ Triết học. Tác giả đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế- xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những nhu cầu này nh m phát huy vai trò động lực của chúng đối với sự phát triển Kinh tế - xã hội. - Trƣơng Thanh Cần (2007): “Nâng cao đời sống văn hóa tinh thần của công nhân lao động tại các khu công nghiệp, khu chế xuất”. Đề tài của Ban tuyên giáo – Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam phản ánh thực trạng đời sống tinh thần của công nhân lao động trên các khía cạnh như nhận thức, ý thức tham gia các hoạt động văn hóa ở khu công nghiệp. - Dƣơng Văn Sao (2006): “Thực trạng đời sống, việc làm của lao động nữ doanh nghiệp quốc doanh và các giải pháp của Công đoàn”, làm rõ vấn đề việc làm và điều kiện làm việc của lao động nữ; thực trạng đời sống vật chất, tinh thần của lao động nữ. - Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015), “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, luận án tiến sĩ
4 kinh tế - học viện hành chính quốc gia; hệ thống hóa lí luận về tạo động lực lao động, và làm sáng tỏ sự khác biệt căn bản giữa tạo động lực lao động trong cơ quan hành chính nhà nước với các tổ chức, doanh nghiệp ngoài nhà nước, từ đó hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho khu vực này. - Phan Minh Đức (2018), “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ Kinh tế Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương. - Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, đề tài NCKH cấp Nhà nước. Góp phần tìm tòi hướng đi cho việc xây dựng một khung lý thuyết rành mạch cho việc tạo động lực đối với cán bộ công chức, viên chức trong khu vực Nhà nước ở Việt Nam; dựa trên tiền đề của tháp nhu cầu Maslow, năm bậc nhu cầu của mô hình được đo lường cặn kẽ thông qua 26 biến nhỏ thành phần khiến cho việc xem xét quá trình tạo động lực được rõ ràng, phù hợp với tình hình Việt Nam. - Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh (2014), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai”. Bài nghiên cứu được thực hiện với 322 bảng khảo sát hợp lệ thu được tại những doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Đồng Nai; tác giả chỉ ra những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động của các doanh nghiệp thuộc dạng này, nghiên cứu cung cấp góc nhìn có giá trị kinh tế cho các nhà quản lý doanh nghiệp. - Lê Ngọc Nƣơng (2017), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các công ty xây dựng công trình giao thông – trường hợp nghiên cứu tại công ty Cổ phần Xây dựng giao thông Thái Nguyên” tác giả kiểm chứng 7 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, thông qua phân tích EFA kết hợp hồi quy đa biến để đưa ra những kết luận về ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình giao thông Thái Nguyên.
5 - Nguyễn Thị Vân Hạnh (2019), “Động lực làm việc của cán bộ trẻ trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh”, bài nghiên cứu tại Tạp chí Phát triển khoa học và Công nghệ - Khoa học Xã hội và Nhân văn. Tác giả đánh giá một số những khía cạnh trong tạo động lực lao động của nhóm đối tượng là viên chức làm việc tại đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc khu vực công (trường ĐH KHXH và Nhân văn – ĐH Quốc gia TP Hồ Chí Minh) tìm hiểu lý do họ chọn công việc và những nhân tố kích thích mạnh mẽ nhất động lực làm việc của họ thông qua những điều tra cũng như tổng hợp số liệu của tác giả. - Nguyễn Minh Tuấn (2012), “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ công chức hiện nay”, Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012. Phân tích và đưa ra các giải pháp nh m hoàn thiện chính sách đãi ngộ cán bộ công chức ngày nay. - Marciano, P., dịch, T. K., and Nguyễn Minh Thiên Kim (Dịch) (2016), “Tạm biệt cà rốt và cây gậy”, NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả Paul Marciano, chuyên gia hàng đầu tại Mỹ về các chương trình gắn kết và giữ chân nhân viên, sẽ giúp chúng ta vạch trần thất bại thảm hại của "cây gậy và củ cà rốt" thông qua một loạt những dẫn chứng thực tế đã xảy ra với các công ty mà ông nghiên cứu. Không chỉ nêu lên thực trạng, Paul Marciano còn nêu lên một hệ thống giải pháp được ông gọi là mô hình RESPECT, bao gồm bảy bí quyết đã được thử nghiệm và chứng minh qua một loạt nghiên cứu trong nhiều thập k . Những bí quyết này chắc chắn sẽ mang đến những giải pháp không ngờ tới, giúp các doanh nghiệp gặt hái được thành quả lớn hơn từ sự đóng góp và nỗ lực của đội ngũ nhân viên của mình. Và còn rất nhiều các nghiên cứu khác, tuy vậy đề tài: “Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A” là đề tài duy nhất nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động trong phạm vi doanh nghiệp phân phối nhỏ. Từ đó, giải pháp đưa ra sẽ là giải pháp mang tính đặc thù cho các doanh nghiệp kinh doanh ngành nghề tương đương.
6 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động cho Công ty. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận chung về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. - Nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A, từ đó có những đánh giá về ưu điểm cũng như hạn chế, đồng thời chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại. - Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A, các khuyến nghị đối với các cấp lãnh đạo. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A. Về thời gian: Công tác tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A giai đoạn 2017– 2019, và đề xuất giải pháp đến năm 2025. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Trên cơ sở nguyên lý chủ nghĩa Mác-Lên nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước, phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, luận văn sử dụng các phương pháp chủ yếu sau đây trong nghiên cứu: - Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Phân phối Top A.
7 - Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, tại Công ty TNHH Phân phối Top A. - Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty TNHH Phân phối Top A. - Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học: Phương pháp này sử dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nh m thu thập thông tin về tạo động lực lao động tại công ty tại Công ty TNHH Phân phối Top A. + Số phiếu phát ra 100 phiếu + Số phiếu thu về 100 phiếu Ngoài ra luận văn có sử dụng những kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài ở trong và ngoài nước đã công bố. 6. Đóng góp mới của đề tài Mặc dù đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp, nhưng đề tài Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A là một công trình độc lập với những đóng góp mới sau: - Cung cấp lí thuyết tổng quát về tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ, từ đó phân tích thực trạng tạo động lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại để từ đó đề xuất các nhóm giải pháp cho tạo động lực lao động trong Công ty. - Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu cho các nhà quản trị nhân lực của công ty cũng như các doanh nghiệp tương đồng tham khảo và áp dụng linh hoạt vào doanh nghiệp mình. - Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu giảng dạy về tạo động lực lao động. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương với các nội dung sau:
8 Chương 1: Cơ sở l luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A Chương 3: iải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phân phối Top A
9 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm có liên quan 1.1.1. Động lực Động lực là một danh từ được sử dụng trong rất nhiều môn khoa học, chính vì thế, xung quanh nó cũng có nhiều khái niệm. Từ điển Tiếng Việt đưa ra khái niệm động lực: Là năng lượng làm cho máy móc chuyển động, là cái thúc đ y, làm cho phát triển [24, tr.556]. Động lực còn được phát biểu theo một nghĩa khác: là động cơ thúc đ y tất cả các hành động của con người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. Nền tảng của động lực là các cảm xúc, mà cụ thể, nó dựa trên sự né tránh, những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những cảm xúc tích cực [39]. Động lực còn được hiểu là nhân tố kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao [40]. Động lực cũng là sự khát khao tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nh m hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó [10, tr.134]. Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao [17, tr.85]. Như vậy, từ những khái niệm trên, tác giả tiếp cận động lực với ý nghĩa sau đây để làm khái niệm xuyên suốt luận văn: Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hoạt động của con người, nó thúc đẩy con người khát khao, tự nguyện để nỗ lực đạt mục tiêu đã đặt ra. 1.1.2. Động lực lao động Nhắc đến động lực lao động, cũng có rất nhiều định nghĩa được đưa ra, mỗi tác giả đều có những quan điểm của riêng mình:
10 Là sự khát khao tự nguyện nh m tăng cường mọi sự nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức. TS Bùi Anh Tuấn cho r ng “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nh m đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [36, tr.86]. Hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì khẳng định: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nh m hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [10, tr.134]. Như vậy, có thể hiểu động lực lao động chính là động cơ thúc đẩy con người trong lao động, nó thúc đẩy người lao động khát khao, tự nguyện để nỗ lực trong lao động nhằm đạt mục tiêu đề ra. 1.1.3. Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật nh m quản lý tác động đến người lao động nh m làm cho người lao động có động lực trong công việc [35, tr.87]. Theo một tác giả khác: tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nh m làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức [13, tr.145]. Như vậy, có thể hiểu, tạo động lực lao động chính là hệ thống những chính sách, những biện pháp, quy định, nghệ thuật của nhà quản trị tổ chức nhằm tác động vào người lao động, khiến người lao động khát khao, nỗ lực trong quá trình lao động để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức. 1.2. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Abraham Maslow sinh ngày 1-4-1908, mất ngày 8-5-1970. Ông là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề
11 xuất về Tháp nhu cầu và ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm lý học. Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nh m giải thích những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs) [42]. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công b ng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân… Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng...Tuy nhiên, tuỳ theo nhận thức, kiến thức, hoàn cảnh, thứ bậc các nhu cầu cơ bản có thể đảo lộn. Ví dụ như: người ta có thể hạn chế ăn, uống, ngủ nghỉ để phục vụ cho các sự nghiệp cao cả hơn. Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở