Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

49
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN HOÀNG TRUNG THÀNH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ TVV VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DOÃN THỊ MAI HƯƠNG HÀ NỘI, NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn “Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam” là công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Doãn Thị Mai Hương. Đồng thời, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ. Tác giả Hoàng Trung Thành
MỤC LỤC Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................ 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài ................................................... 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 6 5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 7 6. Đóng góp mới của đề tài............................................................................... 8 7. Kết cấu của luận văn .................................................................................... 8 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................ 9 1.1. Các khái niệm .......................................................................................... 9 1.1.1. Nhu cầu .................................................................................................. 9 1.1.2. Động lực ............................................................................................... 10 1.1.3. Động lực lao động ................................................................................ 10 1.1.4. Tạo động lực lao động .......................................................................... 11 1.2. Một số học thuyết điển hình liên quan tới tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ................................................................................................ 12 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow ............................. 12 1.2.2. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner ......................... 14 1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams............................................. 15 1.3. Nội dung của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp .................... 17 1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động ................................................... 17 1.3.2. Tạo động lực lao động bằng các biện pháp kích thích tài chính ............ 18 1.3.3. Tạo động lực lao động bằng các biện kích thích phi tài chính ............... 23 1.3.4. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động ................................................ 27
1.4. Các tiêu chí đánh giá tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ....... 28 1.4.1. Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc ........................... 28 1.4.2. Tính chủ động, sáng tạo của người lao động trong công việc ................ 28 1.4.3. Hiệu quả và năng suất thực hiện công việc của người lao động ............ 28 1.4.4. Lòng trung thành của người lao động ................................................... 30 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ............................................................................................................ 30 1.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ..................................................... 30 1.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................... 32 1.6. Kinh nghiệm tạo động lực lao động củamột số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam .............................................................................................. 33 1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực của một số doanh nghiệp ............................. 33 1.6.2. Bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ TVV Việt Nam .......................................................................................... 37 Tiểu kết chương 1 ......................................................................................... 39 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ TVV VIỆT NAM .. 40 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ TVV Việt Nam ........................................................................... 40 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển......................................................... 40 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................... 41 2.1.3. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty . 42 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam ......................................... 47 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động .................................. 47 2.2.2. Thực trạng tạo động lực lao động bằng các biện pháp kích thích tài chính .............................................................................................................. 49 2.2.3. Thực trạng tạo động lực lao động bằng các biện kích thích phi tài chính60
2.2.4. Thực trạng đánh giá kết quả tạo động lực lao động ............................... 67 2.3. Đánh giá chung về tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam ......................................... 69 2.3.1. Ưu điểm................................................................................................ 69 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 70 Tiểu kết chương 2 ......................................................................................... 72 Chương 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ TVV VIỆT NAM..................................................................................................... 73 3.1. Mục tiêu, phương hướng tạo động lực lao động của Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam ............................. 73 3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................... 73 3.1.2. Phương hướng ...................................................................................... 73 3.2. Giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam ......................................... 75 3.2.1. Hoàn thiện quy chế về thi đua khen thưởng, kỉ luật đối với người lao động Công ty .................................................................................................. 75 3.2.2. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, phúc lợi đối với người lao động 76 3.2.3. Hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty .............. 78 3.2.4. Nâng cao chất lượng nhân viên phụ trách nhân sự ................................ 85 3.2.5. Bố trí lao động khoa học, tạo cơ hội thăng tiến cho lao động ................ 86 3.2.6. Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, xây dựng văn hóa Công ty .... 88 Tiểu kết chương 3 ......................................................................................... 91 KẾT LUẬN .................................................................................................... 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 93 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 96
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ TVV Việt Nam ........................................ 43 Bảng 2.2. Số lươṇ g lao đô ̣ng Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ TVV Việt Nam năm 2017 – 2019 ..................................... 44 Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo vị trí công việc của Công ty .......................... 45 Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của lao động................................................. 46 Bảng 2.5. Kết quả xác định nhu cầu của người lao động ................................ 48 Bảng 2.6. Thực trạng tiền lương của Công ty ................................................. 51 Bảng 2.7. Mức độ hài lòng của người lao động Công ty đối với tiền lương .... 53 Bảng 2.8. Danh mục thưởng của Công ty ....................................................... 54 Bảng 2.9. Danh mục các hình thức phạt của Công ty...................................... 55 Bảng 2.10. Mức phụ cấp điện thoại ................................................................ 57 Bảng 2.11. Mức phụ cấp trách nhiệm chức vụ ................................................ 57 Bảng 2.12. Mức độ hài lòng của người lao động đối với phụ cấp ................... 58 Bảng 2.13. Các khoản phúc lợi tự nguyện tại Công ty .................................... 59 Bảng 2.14. Mức độ hài lòng của người lao động đối với phúc lợi................... 60 Bảng 2.15. Nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc ................................................ 61 Bảng 2.16. Đánh giá của người lao động về bố trí lao động............................ 68 Bảng 2.17. Tình hình đào tạo người lao động của Công ty ............................. 65 Bảng 2.18. Mức độ hài lòng của người lao động về đánh giá thực hiện công việc ................................................................................................ 67 Bảng 2.19. Tình hình vi phạm kỉ luật lao động ............................................... 68
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ ĐỒ Biểu đồ Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ TVV Việt Nam ........................................ 46 Biểu đồ 2.2. Quỹ lương của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ TVV Việt Nam ................................................................. 52 Biểu đồ 2.3. Lương bình quân của công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ TVV Việt Nam............................................................. 52 Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng của người lao động về tiền thưởng ................... 56 Biểu đồ 2.5. Tổng hợp doanh thu, lợi nhuận của Công ty trong 3 năm 2017, 2018, 2019 ..................................................................................... 68 Hình Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................. 12 Hình 1.2. Nội dung học thuyết tăng cường tích cực ........................................ 15 Sơ đồ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ TVV Việt Nam ........................................ 41
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Để có được một tổ chức nói chung, phải có sự phối hợp của các nguồn lực khác nhau, trong đó, con người với vai trò trung tâm, sử dụng và điều khiển các nguồn lực khác theo ý muốn của mình để đưa tổ chức đi đúng mục tiêu đã đề ra. Từ đó, có thể thấy được tầm quan trọng của con người với vai trò là nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là một nguồn lực đặc biệt, có suy nghĩ, tình cảm, nhận thức. do vậy nếu biết cách sử dụng nguồn lực này và khai thác hợp lí thì sẽ mang lại cho tổ chức, doanh nghiệp những giá trị rất lớn cả về mặt kinh tế lẫn xã hội. Tuy nhiên, vì là nguồn lực có cảm xúc, tình cảm, nên việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp lại càng cần thiết để có thể tái sản xuất sức lao động con người, đồng thời khai phá được khả năng tiềm ẩn của con người, cống hiến hết mình cho tổ chức, doanh nghiệp ấy. Tạo động lực lao động sẽ giúp người lao động có thêm thu nhập về kinh tế để có thể chi trả cho những nhu cầu vật chất cũng như tinh thần của mình, giúp người lao động được thỏa mãn nhu cầu khẳng định bản thân thông qua công việc đang làm. Tạo động lực lao động còn giúp sản sinh những cạnh tranh nhỏ để kích thích sự cố gắng của người lao động. Chính vì thế, bên cạnh các công tác khác, nó cũng là công tác được các nhà quản trị quan tâm hàng đầu. Đặc biệt, đối với nước ta hiện nay, người lao động có sự đa dạng về trình độ, nhu cầu, chính vì thế việc phối hợp các phương pháp tạo động lực sao cho hợp lí là vô cùng cần thiết để sao cho đúng và đủ. Đó là đúng người, đúng thời điểm và đúng nhu cầu; đủ về số lượng và hợp lý cho cả tổ chức và người lao động. Các tổ chức muốn khai thác triệt để tiềm năng của người lao động thì cần phải làm cho họ yên tâm và tin tưởng vào tổ chức, đoàn thể. Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV là một công ty quy mô vừa, phải đối mặt với những cạnh tranh khốc liệt từ thị trường, do vậy việc tạo lợi thế cạnh tranh từ nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết. Đặc
2 biệt, đó là lợi thế cạnh tranh từ nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực lao động là vô cùng cần thiết và cấp bách để giúp cho đội ngũ nhân viên của Công ty yên tâm cống hiến và trung thành với Công ty, từ đó giúp công ty vượt qua các đối thủ cạnh tranh khác trên thị trường để ngày càng phát triển lớn mạnh. Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài: “Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài Viết về đề tài này, đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu. Tuy đề tài này không mới nhưng lại được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu bởi vấn đề tạo động lực tại các doanh nghiệp rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh. 2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Có rất nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động được đưa ra bởi các nhà nghiên cứu như Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994)… đều khẳng định và chỉ ra rằng tạo động lực lao động giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra các tiếp cận tạo động lực theo hai cách:nhóm các học thuyết nội dung (ví dụ như của các nhà nghiên cứu Abraham Maslow, Clayton Alderfer, David Mc Clelland, Frederick Herzberg…) chỉ ra cách tiếp cận thông qua nhu cầu của lao động quản lý và nhóm các học thuyết quá trình (ví dụ như của Skinner, E.A.Locke…) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và các thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc.
3 Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề. Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace, Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này 2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, tại Việt Nam những nội dung liên quan đến chính sách đối với người lao động nói chung và hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp, cơ quan đã được được nghiên cứu và tổng kết trao đổi qua các hội thảo và các bài viết, bài báo như: Lược dịch bài viết của Dave Lavinsky từ Fast Company: “Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả”. Đây là những chia sẻ kinh nghiệm của tác giả sau nhiều năm làm việc, nghiên cứu gồm những bước đơn giản để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả. Đây là đánh giá chung của tác giả sau nhiều năm làm việc tại các công ty với nhiều quy mô và ngành nghề khác nhau. Hội thảo “Tạo động lực cho nhân viên – Phương pháp và thực tiễn triển khai 21/03/2015” của Viện Kinh tế và Thương Mại Quốc tế trường Đại học Ngoại Thương (iEIT). Tham gia buổi hội thảo là đại diện của 30 doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thành phố Hà Nội với nhiều lĩnh vực khác nhau từ sản xuất đến dịch vụ. Hội thảo đã bàn những vấn đề lý thuyết phổ biến trong quản trị nhân lực, các yếu tố tác động đến động lực làm việc cũng như cơ chế, giải pháp về mặt lý; ngoài ra các doanh nghiệp còn được các chuyên gia kinh tế hướng dẫn cách áp dụng các mô hình tạo động lực, đánh giá hiệu quả hoạt động của các nhân viên, ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp và kinh nghiệm trong quản lý thực tiễn. Phần cuối của buổi hội thảo là giao lưu, hỏi đáp giữa diễn giả và doanh nghiệp. Với kinh nghiệm trong quản trị nhân sự trong nhiều năm, các diễn giả của hội thảo đã mang đến một cách tiếp cận vấn đền doanh nghiệp đặt ra rất đơn giản và nhiều phương pháp ứng dụng.
4 - Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, luận án tiến sĩ kinh tế - học viện hành chính quốc gia; hệ thống hóa lí luận về tạo động lực lao động, và làm sáng tỏ sự khác biệt căn bản giữa tạo động lực lao động trong cơ quan hành chính nhà nước với các tổ chức, doanh nghiệp ngoài nhà nước, từ đó hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho khu vực này. - Phan Minh Đức (2018), “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ Kinh tế Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương. - Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, đề tài NCKH cấp Nhà nước. Góp phần tìm tòi hướng đi cho việc xây dựng một khung lý thuyết rành mạch cho việc tạo động lực đối với cán bộ công chức, viên chức trong khu vực Nhà nước ở Việt Nam; dựa trên tiền đề của tháp nhu cầu Maslow, năm bậc nhu cầu của mô hình được đo lường cặn kẽ thông qua 26 biến nhỏ thành phần khiến cho việc xem xét quá trình tạo động lực được rõ ràng, phù hợp với tình hình Việt Nam. - Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh (2014), “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai”. Bài nghiên cứu được thực hiện với 322 bảng khảo sát hợp lệ thu được tại những doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Đồng Nai; tác giả chỉ ra những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động của các doanh nghiệp thuộc dạng này, nghiên cứu cung cấp góc nhìn có giá trị kinh tế cho các nhà quản lý doanh nghiệp. - Lê Ngọc Nương (2017), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong các công ty xây dựng công trình giao thông – trường hợp nghiên cứu tại công ty Cổ phần Xây dựng giao thông Thái Nguyên”, tác giả kiểm chứng 7 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, thông qua phân tích EFA kết hợp hồi quy đa biến để đưa ra những kết
5 luận về ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công trình giao thông Thái Nguyên - Nguyễn Thị Vân Hạnh (2019), “Động lực làm việc của cán bộ trẻ trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh”, bài nghiên cứu tại tạp chí Phát triển khoa học và Công nghệ - Khoa học Xã hội và Nhân văn. Tác giả đánh giá một số những khía cạnh trong tạo động lực lao động của nhóm đối tượng là viên chức làm việc tại đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc khu vực công (trường ĐH KHXH và nhân văn – ĐH Quốc gia TP Hồ Chí Minh) tìm hiểu lý do họ chọn công việc và những nhân tố kích thích mạnh mẽ nhất động lực làm việc của họ thông qua những điều tra cũng như tổng hợp số liệu của tác giả. - Nguyễn Minh Tuấn (2012), “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ công chức hiện nay”, Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012. Phân tích và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ cán bộ công chức ngày nay. - Marciano, P., dịch, T. K., and Nguyễn Minh Thiên Kim (Dịch) (2016), “Tạm biệt cà rốt và cây gậy”, NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả Paul Marciano, chuyên gia hàng đầu tại Mỹ về các chương trình gắn kết và giữ chân nhân viên, sẽ giúp chúng ta vạch trần thất bại thảm hại của "cây gậy và củ cà rốt" thông qua một loạt những dẫn chứng thực tế đã xảy ra với các công ty mà ông nghiên cứu. Không chỉ nêu lên thực trạng, Paul Marciano còn nêu lên một hệ thống giải pháp được ông gọi là mô hình RESPECT, bao gồm bảy bí quyết đã được thử nghiệm và chứng minh qua một loạt nghiên cứu trong nhiều thập kỷ. Những bí quyết này chắc chắn sẽ mang đến những giải pháp không ngờ tới, giúp các doanh nghiệp gặt hái được thành quả lớn hơn từ sự đóng góp và nỗ lực của đội ngũ nhân viên của mình. Như vậy, đã có rất nhiều những công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp với quy mô đa dạng, từ đó cho thấy tầm quan trọng của tạo động lực lao động đối với quản trị và phát
6 triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam chưa có ai đi sâu nghiên cứu vấn đề này. Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Thứ ba, đề xuất giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam. Về thời gian: Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam giai đoạn 2017 – 2019, đề xuất giải pháp đến 2025. Về nội dung: nghiên cứu về tạo động lực cho tất cả các lao động làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam.
7 5. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở nguyên lý chủ nghĩa Mác-Lên nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước, phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, luận văn sử dụng các phương pháp chủ yếu sau đây trong nghiên cứu: - Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam - Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam - Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam. Phương pháp thu thập số liệu Số liệu thứ cấp: thu thập thông qua các báo cáo của Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam. Số liệu sơ cấp: thu thập thông qua điều tra xã hội học: Thiết kế bảng hỏi, phát phiếu trực tiếp cho người lao động làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam. Mục đích: Thu thập số liệu về thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam, lấy ý kiến đánh giá của người lao động về các hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam, về mức độ tác động của các biện pháp TĐLLĐ… Thời điểm tiến hành điều tra: Tháng 4/2019 Dự kiến phát ra: 70 phiếu
8 Phương pháp xử lý số liệu: các số liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm Excel 2010. 6. Đóng góp mới của đề tài Mặc dù đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp, nhưng đề tài Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam là một công trình độc lập với những đóng góp mới sau: - Cung cấp lí thuyết tổng quát về tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ, từ đó phân tích thực trạng tạo động lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại để từ đó đề xuất các nhóm giải pháp cho tạo động lực lao động trong Công ty. - Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu cho các nhà quản trị nhân lực của công ty cũng như các doanh nghiệp tương đồng tham khảo và áp dụng linh hoạt vào doanh nghiệp mình. - Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu giảng dạy về tạo động lực lao động. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về ta ̣o đô ̣ng lực lao đô ̣ng trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng ta ̣o đô ̣ng lực lao đô ̣ng ta ̣i Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam Chương 3: Giải pháp tăng cường ta ̣o đô ̣ng lực lao đô ̣ng ta ̣i Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ TVV Việt Nam
9 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Nhu cầu Nhu cầu của con người là một khái niệm được rất nhiều các ngành khoa học quan tâm, bởi nhu cầu con người thôi thúc và tác động đến hành vi của con người. Nhu cầu của con người là một khái niệm cơ bản khi nghiên cứu hành vi của con người. Có rất nhiều khái niệm liên quan đến nhu cầu: Theo từ điển Tiếng Việt, nhu cầu được định nghĩa là điều đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội [22, tr.1146]. Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu). Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển được các cá nhân. Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống.
10 Nhu cầu tối thiểu hay còn gọi là nhu yếu đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa. Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội. Nhu cầu của con người là vô hạn và khi đã đáp ứng được nhu cầu này, ngay lập tức sẽ xuất hiện nhu cầu khác với mong muốn được thỏa mãn. Chính vì vậy, nhu cầu sẽ thúc đẩy hành vi của con người để nhằm đạt được nhu cầu ấy. 1.1.2. Động lực Từ điển tiếng Việt định nghĩa, động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động, hoặc là cái thúc đẩy, làm cho phát triển [22, tr.556]. Động lực còn được hiểu là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất lao động và hiệu quả cao. Hoặc động lực được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó. Như vây, tóm lại động lực được hiểu một cách chung nhất là những nhân tố kích thích, thúc đẩy con người để họ nỗ lực đạt được tới mục tiêu nhất định. 1.1.3. Động lực lao động Đối với con người, khi thực hiện hoạt động lao động, con người đều mang theo các mục đích khác nhau, đó là để thỏa mãn một nhu cầu nào đó của họ. Những nhu cầu ấy là động lực thúc đẩy con người. Chính vì thế, các tổ chức, doanh nghiệp, muốn người lao động tích cực cống hiến đều nghiên cứu về động lực lao động để từ đó có những biện pháp tạo động lực cho người lao động để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. Động lực lao động có thể hiểu là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao [18].
11 Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động. Định nghĩa chung nhất "động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức". Thông thường có hai loại động lực là động lực bên trong và động lực bên ngoài: Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation): là những yếu tố bên ngoài khiến nhân viên hành động hướng tới hoàn thành nhiệm vụ hoặc mục tiêu công việc. Chúng thường là hình phạt hoặc phần thưởng. Một hình phạt sẽ thúc đẩy nhân viên hành động để tránh hình phạt, trong khi phần thưởng sẽ thúc đẩy hành động để được nhận phần thưởng. Động lực bên trong (Intrinsic motivation): động lực xuất phát từ sự hài lòng cá nhân về chính công việc đang làm. Là sự thỏa mãn khi cá nhân thực hiện tốt một công việc hay đạt mục tiêu đề ra, khi cá nhân thấy rằng công việc của mình có đóng góp lớn cho doanh nghiệp. Động lực bên trong thường hiệu quả hơn động lực bên ngoài, bởi vì nó đến từ bên trong cá nhân thay vì áp đặt lên cá nhân. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc trao quyền cho nhân viên tự đưa ra quyết định. 1.1.4. Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động là việc vận dụng các chính sách, biện pháp, cách thức quản lí tác động tới người lao động, tác động tới môi trường làm việc và các mối quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, hài lòng hơn với công việc [18]. Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ khiến cho người lao động có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết khả năng để thực hiện công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làm thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động và độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
12 1.2. Một số học thuyết điển hình liên quan tới tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow Abraham (Harold) Maslow (1908-1970) là một trong những nhà tiên phong người Mỹ trong trường phái “Tâm lý học nhân văn”. Vào năm 1943, ông đã phát triển lý thuyết về Thang bậc nhu cầu hay còn gọi là Tháp Nhu Cầu. Tháp Nhu Cầu là một trong những học thuyết nổi tiếng nhất về động lực và được áp dụng rộng rãi trong mọi lĩnh vực từ kinh doanh cho đến marketing, nhân sự hay trong chính cuộc sống của mỗi con người. Trong lý thuyết này, Maslow sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự dưới dạng hình kim tự tháp, các nhu cầu căn bản ở tầng nền và các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ căn bản đó phải được thỏa mãn trước. Quá trình hình thành và phát triển Tháp Nhu Cầu có thể được chia ra hai giai đoạn chính. Ở thời điểm ban đầu, Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc. Sau đó, vào khoảng những năm 1970-1990, sự phân cấp của Tháp Nhu Cầu được hiệu chỉnh chuyên sâu hơn thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc. Tuy nhiên ngày nay, để dễ dàng hiểu và áp dụng lý thuyết của Maslow vào thực tế, tháp nhu cầu 5 bậc được sử dụng phổ biến hơn. Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: [15, Tr.57]
13 Có thể giải thích cụ thể tháp nhu cầu như sau: - Tầng 1: Nhu cầu Sinh lý (Basic Needs) Nhu cầu này bao gồm những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống của con người nhằm đảm bảo mục đích sinh tồn như ăn, uống, ngủ, thở, tình dục, và các nhu cầu về sự thoải mái như chỗ ở, quần áo. Sở dĩ tình dục được xếp vào nhóm nhu cầu này vì nó giúp con người duy trì được nòi giống. Đây đều là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh mẽ nhất của con người. Những nhu cầu thuộc mức độ cao hơn phía trên sẽ không thể xuất hiện nếu nhu cầu cơ bản này chưa được thỏa mãn. Chúng sẽ chế ngự, thúc giục, sai khiến một người phải hành động để đạt được nhu cơ bản này. - Tầng 2: Nhu cầu được an toàn (Security and Safety Needs) Khi các nhu cầu ở mức độ sinh lý đã được thỏa mãn, con người hướng tới những nhu cầu về sự an toàn của bản thân. Họ mong muốn được bảo vệ tính mạng khỏi các nguy hiểm và sự an toàn, ổn định trong đời sống. Nhu cầu được an toàn ở đây không chỉ là an toàn về thể chất và sức khỏe, nó còn là mong muốn được an toàn về mặt tinh thần về điều kiện tài chính của bản thân. Một số nhu cầu an toàn của con người như: + An toàn khi gặp tai nạn, sự cố chấn thương + An toàn về sức khỏe + An toàn về tài chính - Tầng 3: Nhu cầu về xã hội (Social Needs) Con người sẽ xuất hiện những nhu cầu về xã hội khi đã được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu căn bản về sinh lý và sự an toàn. Nhóm nhu cầu xã hội bao gồm: nhu cầu yêu và được yêu, được chấp nhận và thuộc về một cộng đồng nào đó. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc kết giao bạn bè, tìm người yêu, tham gia hoạt động xã hội, câu lạc bộ,… Ở cấp độ này, những nhu cầu thuộc về tình cảm chình là yếu tố tác động và chi phối hành vi của con người.