Luận văn Thạc sĩ Tâm lý học: Sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại các Công ty giầy da xuất khẩu Thành phố Hải Phòng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài tìm hiểu thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại các Công ty giầy da xuất khẩu tại thành phố Hải Phòng; trên cơ sở đó đề tài đề xuất một số kiến nghị nhằm góp phần làm tăng mức độ thỏa mãn công việc của người công nhân từ đó tạo động lực thúc đẩy tăng suất lao động. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Tâm lý học: Sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại các Công ty giầy da xuất khẩu Thành phố Hải Phòng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN --------------------- TH O N SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÁC CÔNG TY GIẦY DA XUẤT KHẨU THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM Ý HỌC HÀ NỘI – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN --------------------- TH O N SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÁC CÔNG TY GIẦY DA XUẤT KHẨU THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG Chuyên ngành: Tâm lý học Mã số: 60 31 04 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM Ý HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS L Th Minh Lo n HÀ NỘI – 2015
ỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khó luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS TS L Th Minh Lo n đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực hi n Luận v n Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong kho Tâm lý học, Trường Đại học Kho học xã hội và Nhân v n đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những n m em học tập Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học là nền tảng cho quá trình nghi n cứu khó luận c vi n
ỜI C M ĐO N Tôi xin c m đo n luận v n này là do tôi thực hi n. Các trích dẫn và tài li u sử dụng trong luận v n đều được dẫn nguồn và có độ chính xác cao trong độ hiểu biết của tôi. Các số li u, kết quả nêu trong luận v n là trung thực và chư từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội, ngày 30 tháng 6 năm 2015 c vi n
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................ Error! Bookmark not defined. Chƣơng 1: CƠ SỞ Ý UẬN ...................... Error! Bookmark not defined. 1 1 L ch sử nghi n cứu vấn đề ....................... Error! Bookmark not defined. 1.1.1. Những nghi n cứu ở nước ngoài........... Error! Bookmark not defined. 1.1.2. Những nghi n cứu trong nước .............. Error! Bookmark not defined. 1 2 Các khái ni m có li n qu n đến đề tài ..... Error! Bookmark not defined. 1.2.1. Khái niệm nhu cầu ................................ Error! Bookmark not defined. 1.2.2. Khái niệm Động cơ ............................... Error! Bookmark not defined. 1.2.3. Khái niệm về Sự thỏa mãn .................... Error! Bookmark not defined. 1.2.4. Khái niệm Người công nhân ................. Error! Bookmark not defined. 1.2.5. Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc của công nhân ................ Error! Bookmark not defined. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏ mãn trong công vi c củ công nhân ......................................................................... Error! Bookmark not defined. 1.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .... Error! Bookmark not defined. Chƣơn T CHỨC VÀ PHƢƠNG PH P NGHI N CỨU.................. 50 2 1 Đ c điểm đ bàn khảo sát ....................................................................... 50 2.1.1. ông t da già i h ng ................................................................... 50 2.1.2. ông t phần hu n ch .................................................................. 51 2 2 Đ c điểm mẫu khảo sát ............................................................................ 52 2.3. Phương pháp nghi n cứu.......................................................................... 53 2.3.1. Phương pháp nghi n cứu tài liệu .......................................................... 53 2.3.2. Phương pháp chuyên gia ..................................................................... 54 2.3.3. Phương pháp điều tra bằng b ng hỏi ................................................... 55 Chƣơn T QUẢ NGHI N CỨU ........................................................ 60 3.1. Sự thỏ mãn củ công nhân với lương và ph c lợi củ công ty .............. 60
3.2. Sự thỏ mãn củ công nhân với cơ hội đào tạo và th ng tiến củ công ty ......................................................................................................................... 65 3.3. Sự thỏ mãn củ công nhân với sự lãnh đạo củ đội ng quản lý công ty ......................................................................................................................... 68 3.4. Sự thỏ mãn củ công nhân về mối qu n h với đồng nghi p ................ 71 3.5. Sự thỏ mãn củ công nhân với t nh chất công vi c đ ng làm ................ 73 3.6. Sự thỏ mãn củ công nhân với môi trường làm vi c ............................. 75 3.7. Sự thỏ mãn củ công nhân với cách thức động vi n và đánh giá nhân vi n củ đội ng lãnh đạo công ty................................................................... 78 3.8. Sự gắn bó củ công nhân với công ty ...................................................... 81 3.9. Những khó kh n trong công vi c củ công nhân ..................................... 84 3 1 Mong muốn trong công vi c củ công nhân .......................................... 86 3.11. Kiểm đ nh sự khác bi t về mức độ thỏ mãn củ công nhân theo các đ c điểm cá nhân.................................................................................................... 89 3.11.1. Giới t nh .............................................................................................. 89 3.11.2. Độ tu i ................................................................................................. 90 3.11.3. r nh độ h c v n ................................................................................. 90 3.11.4. o i nhà ở ........................................................................................... 91 3.11.5. S năm làm việc .................................................................................. 92 T UẬN VÀ HU N NGH ............................................................... 94 NH MỤC TÀI IỆU TH M HẢO ..................................................... 96
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Tổng hợp về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công vi c .................................................................. Error! Bookmark not defined. ảng 3 5 Sự thỏ mãn củ công nhân với t nh chất công vi c ...................... 74 ảng 3 6 Đánh giá củ nhân vi n về môi trường làm vi c tại công ty .......... 76 ảng 3 7 kiến củ nhân vi n về cách thức đánh giá và động vi n nhân vi n củ người lãnh đạo, quản lý ở công ty (%) ..................................................... 80 ảng 3 11 1 So sánh mức độ thỏ mãn công vi c củ công nhân theo giới t nh .......................................................................................................... 89 ảng 3 11 2 So sánh mức độ thỏ mãn công vi c củ công nhân theo độ tuổi ... 90 ảng 3 11 3 So sánh mức độ thỏ mãn công vi c củ công nhân theo trình độ học vấn ............................................................................................................ 91 ảng 3 11 4 So sánh mức độ thỏ mãn công vi c củ công nhân theo loại hình nhà ở ........................................................................................................ 92 ảng 3 11 5 So sánh mức độ thỏ mãn công vi c củ công nhân theo thời gi n làm vi c ................................................................................................... 93
DANH MỤC BIỂU iểu 3 1 Sự thỏ mãn củ công nhân về chế độ Lương và ph c lợi củ công ty (%) ............................................................................................................... 64 iểu 3 2 kiến củ công nhân về cơ hội đề bạt và th ng tiến tại công ty (%) .............................................................................................................. 67 iểu 3 3 Sự thỏ mãn củ công nhân với sự lãnh đạo củ đội ng quản lý công ty ............................................................................................................. 70 iểu 3 4 Sự thỏ mãn củ công nhân về mối qu n h với đồng nghi p ........ 72 iểu 3 8 Mong muốn gắn bó lâu dài củ nhân vi n với công ty (%)........... 81 iểu 3 8b Đánh giá củ nhân vi n về công ty họ đ ng làm vi c (%) ............ 83 iểu 3 9 Những khó kh n nhân vi n g p phải trong quá trình làm vi c tại công ty (%) ...................................................................................................... 85 iểu 3 1 Mong muốn củ công nhân trong công vi c hi n tại (%) ............. 88
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài L o động là hoạt động đ c thù và quan trọng trong vi c hình thành và phát triển tâm lý - nhân cách con người Đối với một người trưởng thành thì l o động là hoạt động không thể thiếu trong đời sống hằng ngày. Trong tác phẩm kinh điển “V i trò củ l o động trong quá trình chuyển hóa từ vượn thành người”, Ph Ăngghen đã chỉ ra rằng: “lao động là điều kiện cơ b n đầu tiên của toàn bộ đời s ng loài người… lao động đã sáng t o ra b n thân con người”. Trong sự nghi p CNH, HĐH đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế, giai cấp công nhân đã có đóng góp to lớn vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội củ đất nước. Về m t sản xuất, công nhân là lực lượng cơ bản, chủ yếu, có vai trò to lớn trong nền kinh tế quốc dân. M c dù về số lượng công nhân ở nước ta chiếm tỷ l không lớn trong tổng số dân cư (khoảng 13%) nhưng nắm giữ những cơ sở vật chất và các phương ti n sản xuất hi n đại nhất của xã hội, quyết đ nh phương hướng phát triển chủ yếu của nền kinh tế. Công nhân là lực lượng l o động đóng góp nhiều nhất vào ngân sách nhà nước. Sự lớn mạnh của giai cấp công nhân là nhân tố quan trọng để đư công cuộc đổi mới đi vào chiều sâu, đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Ngh quyết Hội ngh Trung ương 6 (khó X) khẳng đ nh: “Giai c p công nhân nước ta có sứ mệnh lịch sử to lớn: Là giai c p lãnh đ o cách m ng thông qua đội tiền phong là Đ ng Cộng s n Việt Nam; giai c p đ i diện cho phương thức s n xu t tiên tiến; giai c p tiên phong trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội, lực lượng đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đ i hóa đ t nước vì mục tiêu dân giàu, nước m nh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh; lực lượng nòng c t trong liên minh giai c p công nhân với giai c p nông dân và đội ngũ tr thức dưới sự lãnh đ o của Đ ng”. Để thực hi n được vai trò và sứ m nh l ch sử to lớn 9
của mình, cần qu n tâm hơn nữ đến đời sống vật chất và tinh thần củ người công nhân, góp phần nâng c o n ng suất l o động của tổ chức nói ri ng, đất nước nói chung Trong đó, th c đẩy sự thỏa mãn trong l o động cho công nhân là nhi m vụ cơ bản của các tổ chức, doanh nghi p. Theo một kết quả khảo sát tại 60 doanh nghi p tr n đ a bàn cả nước cho thấy: Có 28,5% số công nhân trả lời không hài lòng với công vi c và mức thu nhập hi n tại, 57% trả lời tạm hài lòng. Riêng công nhân làm nghề giầy da có tỷ l trả lời không hài lòng cao nhất, chiếm 52,2%. Thực tế trong thời gian gần đây cho thấy: có nhiều cuộc đình công củ người l o động diễn ra ở nhiều nơi trong cả nước Điều này gây ra nhiều hậu quả cho người làm công và đem đến sự bất an cho toàn xã hội. Có nhiều lý do dẫn đến vi c người l o động đình công h y khiếu ki n Trong đó là người l o động chư thỏa mãn hay hài lòng trong công vi c của mình. Các Do nh nghi p D t m y và Giầy d củ Hải Phòng có hơn 8 nghìn l o động, chiếm gần 5 % tổng số l o động toàn ngành công nghi p củ Thành phố Ri ng ngành Giầy d có khả n ng sản xuất 65 tri u đôi giầy với tỷ l nội đ hoá tương tự Xét về tổng thể, đây được coi là ngành kinh tế m i nhọn củ Thành phố Hải Phòng bởi nó vừ giải quyết được vấn đề l o động, vừ kéo theo sự phát triển củ các ngành khác như sản xuất b o bì, nguy n phụ li u, đi n, nước Sản phẩm củ ngành giầy d xuất khẩu có đóng góp không nhỏ trong quá trình phát triển kinh tế công nghi p củ Hải phòng nói ri ng và nước t nói chung Tuy nhi n, hi n n y các do nh nghi p sản xuất giầy d Hải Phòng đ ng g p không t những khó kh n như: nhiều công ty đã luân phi n cho công nhân nghỉ nhỡ vi c n cạnh vi c t ng c li n tục khi đi làm thì vi c cho nhân vi n nghỉ nhớ vi c đã g p rất nhiều bất bình cho công nhân, dẫn đến nhiều bất ổn cho th trường l o động giầy d xuất khẩu củ thành phố (thiếu 10
l o động khi Công ty có nhiều đơn hàng, công nhân nhảy vi c li n tục…) Đây là một vấn đề đ ng đ t r đối với hầu hết các Công ty giầy d tr n đ bàn thành phố Vậy các do nh nghi p cần làm gì trong vi c quản lý người l o động h y n n làm thế nào để th c đẩy sự thỏ mãn trong công vi c củ công nhân? Ở nước ta hi n nay, Ngành Tâm lý học với các nghiên cứu lý luận và thực tiễn của mình về sự thỏa mãn trong công vi c củ người công nhân chư có nhiều. Nhận thấy được đây là một hướng nghiên cứu khá mới cần được quan tâm, nhất là trong lĩnh vực giầy da xuất khẩu. Vì vậy, chúng tôi chọn đề tài: “ Sự thỏa mãn trong công việc của công nhân tại các Công ty giầy da xuất khẩu Thành phố Hải P ò g”. 2. Mục đích n hiên cứu: Đề tài tìm hiểu thực trạng sự thỏa mãn trong công vi c của công nhân tại các Công ty giầy da xuất khẩu tại thành phố Hải Phòng; tr n cơ sở đó đề tài đề xuất một số kiến ngh nhằm góp phần làm t ng mức độ thỏa mãn công vi c củ người công nhân từ đó tạo động lực th c đẩy t ng n ng suất l o động. . Đối tƣợng nghiên cứu: Sự thỏa mãn trong công vi c của công nhân trong các công ty giầy da xuất khẩu tại thành phố Hải Phòng. 4. Khách thể nghiên cứu: Nghiên cứu tr n công nhân đ ng trực tiếp làm vi c các công ty giầy da xuất khẩu tại thành phố Hải Phòng bao gồm: 150 công nhân thuộc Công ty Cổ phần Thuận Ích (Huy n Tiên Lãng – TP.Hải Phòng) 11
150 công nhân thuộc Công ty Da giầy Hải Phòng (Quận Lê Chân – TP.Hải Phòng). 5. Giả thuyết nghiên cứu: Mức độ thỏa mãn công vi c của công nhân tại các công ty giầy da xuất khẩu tại thành phố Hải Phòng còn thấp Trong đó, trình độ học vấn, giới tính, nội dung công vi c, tính chất công vi c, cơ chế quản lý, chế độ chính sách củ công ty đối với công nhân và cơ hội th ng tiến của công nhân là những yếu tố quan trọng góp phần vào vi c quyết đ nh sự thỏa mãn trong công vi c của công nhân. 6. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận về sự thỏ mãn và xác đ nh cơ sở khoa học nghiên cứu củ đề tài - Tìm hiểu thực trạng mức độ thỏa mãn trong công vi c của công nhân làm vi c trong các công ty giầy da xuất khẩu tại Hải Phòng. - Tìm hiểu những nguyên nhân của thực trạng mức độ thỏa mãn công vi c. - Tìm hiểu những yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn công vi c của công nhân - Đề xuất một số khuyến ngh nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công vi c củ công nhân để th c đẩy sản xuất kinh doanh của doanh nghi p. 7. Phƣơn pháp n hiên cứu: - Phương pháp nghi n cứu tài li u - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi - Phương pháp xử lý số li u bằng thống kê toán học. - Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia. 12
Chƣơn 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Nghiên cứu về Sự thỏa mãn trong công vi c của công nhân nói riêng, người l o động nói chung là một nhi m vụ quan trọng của Tâm lý học lao động. Theo Tâm lý học l o động thì sự thỏa mãn trong công vi c thực chất là sự thỏ mãn trong l o động. Chuyên ngành Tâm lý học l o động thuộc lĩnh vực Tâm lý học, xuất hi n vào đầu thế kỷ XX, với cái t n b n đầu là “Kỹ thuật Tâm lý học” Nó r đời gắn liền trực tiếp với thực tiễn, với nhu cầu giải quyết một số vấn đề củ con người và xã hội. 1.1.1. Những nghiên cứu ở nước ngoài Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công vi c n u tr n đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác đ nh và kiểm đ nh các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công vi c củ người l o động S u đây ch ng t hãy điểm qua một số nghiên cứu này. Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin [6] củ trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công vi c (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công vi c của một người thông qua các nhân tố là bản chất công vi c, tiền lương, th ng tiến, đồng nghi p, và sự giám sát của cấp trên. Weiss và cộng sự [6] củ trường Đại học Minnesot thì đư r các ti u ch đo lường sự thỏa mãn công vi c thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesot (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả n ng sử dụng n ng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, ch nh sách công ty, đãi ngộ, đồng nghi p, sáng tạo, sự độc lập, giá tr đạo đức, sự thừa nhận, trách nhi m, sự đảm bảo, đ a v xã hội, sự giám sát của cấp tr n, điều ki n làm vi c,... Có thể 13
thấy JDI và MSQ là các chỉ số và ti u ch đánh giá sự thỏa mãn công vi c của nhân vi n được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công vi c. oeve [6] đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công vi c của các giảng vi n kho đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công vi c của Smith, Kend ll & Hulin Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công vi c được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công vi c và cơ hội phát triển th ng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan h với đồng nghi p. Mục đ ch của nghiên cứu này là kiểm đ nh tính đ ng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống k m ng t nh đ nh lượng đã được áp dụng như h số alpha của Cronbach, h số tương qu n Spe rm n và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân t ch tương qu n củ n m nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công vi c nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công vi c, mối quan h với đồng nghi p và cơ hội phát triển là có tương qu n mạnh nhất với sự thỏa mãn công vi c trong khi sự hỗ trợ của cấp tr n và lương bổng có tương qu n yếu đối với sự thỏa mãn công vi c của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công vi c, mối quan h với đồng nghi p, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại kho c ng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công vi c) Điều này c ng lý giải sự thỏa mãn công vi c trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công vi c và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công vi c trong trường hợp này là do t nh đ c thù của công vi c tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công vi c là nhân tố ảnh 14
hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công vi c nói chung. Qua nghiên cứu của mình, oeve c ng đã kiểm đ nh t nh đ ng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công vi c JDI. Luddy [6] đã sử dụng chỉ số mô tả công vi c JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công vi c củ người l o động ở Vi n y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở n m kh cạnh thỏa mãn trong công vi c, đó là thu nhập, th ng tiến, sự giám sát của cấp tr n, đồng nghi p và bản chất công vi c. Kết quả cho thấy rằng người l o động ở Vi n y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghi p của họ hơn hết, kế đến là bản chất công vi c và sự giám sát của cấp tr n Cơ hội th ng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người l o động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghi p, chủng tộc, giới t nh, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và v trí công vi c c ng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công vi c. M c dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả n m nhân tố bản chất công vi c, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp tr n, th ng tiến và đồng nghi p đều có liên qu n đến sự thỏa mãn công vi c của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương l i cần được thực hi n x hơn nhằm khẳng đ nh mối quan h này. Một đ c điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này củ Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công vi c thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới t nh, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công vi c, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp tr n, cơ hội th ng tiến và v trí công vi c. Cheng-Ku ng Hsu (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công vi c JDI của Smith và đồng nghi p để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công vi c của công nhân nhà máy d t ở Đài Lo n Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã 15
phản ánh được sự thỏa mãn công vi c của công nhân tại đây Trong ch n nhân tố cá nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gi đình về công vi c) có mối quan h nhất đ nh với sự thỏa mãn công vi c. Trong tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công vi c, v trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rãnh vi c và ý đ nh muốn bỏ vi c) ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn công vi c. Nghiên cứu củ Hsu c ng đư r một số kết quả có ch đối với các nhà quản lý nhânsự đối với ngành d t ở Đài Lo n Đối với các nhân tố cá nhân như giới tính thì nữ hài lòng nhất đối với lương của mình trong khi nam lại hài lòng nhất về đ c điểm công vi c và mối quan h với các đồng nghi p Độ tuổi 21-25 là độ tuổi có độ thỏa mãn công vi c cao nhất Người chư kết hôn thỏa mãn về lương, th ng tiến và mối quan h với cấp trên nhiều hơn trong khi người đã kết hôn thì hài lòng với công vi c và đồng nghi p nhiều hơn Công nhân đến từ nông thôn thì hài lòng nhiều hơn so với công nhân đến từ thành th Đối với nhân tố tổ chức như bản chất công vi c thì kết quả nghiên cứu này cho thấy công nhân có mức thỏ mãn khác nh u đối với các đ c tính công vi c khác nhau. V tr công tác c ng ảnh hưởng đến mức thỏa mãn, công nhân ở v trí càng cao thì sự thỏa mãn càng cao,... Worrell [6] đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh n m 1977 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa mãn công vi c của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 9 % các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ thỏa mãn ho c rất thỏa mãn với công vi c của họ. Nghiên cứu c ng cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung này đã t ng dần theo thời gian so với n m 1982 và 1992 Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu c ng có ý đ nh tiếp tục gắn bó với v trí công tác của họ ít nhất n m n m Cơ hội th ng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của 16
chuy n vi n tâm lý trường học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hi n công vi c đ nh tiếp tục gắn bó với công vi c và giấy chứng nhận nghề nghi p là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công vi c. Sweeney [6] đã nghiên cứu và tìm hiểu sư thỏa mãn công vi c của các chuy n vi n chương trình hỗ trợ nhân viên của Hi p hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên Mỹ. Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ củ Weiss để thu thập thông tin và khảo sát sự thỏa mãn của các chuyên viên này. Nhìn chung các chuy n vi n đều hài lòng với công vi c của mình. Các chuyên viên làm vi c bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp d ch vụ thì thỏa mãn với công vi c nhiều hơn so với các chuyên viên làm vi c tại hi p hội. Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công vi c có li n qu n đến nông nghi p hay không, sự chứng nhận củ nhà nước đều không có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công vi c của họ Sweeney c ng đư r một số kiến ngh như mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề th ng tiến nghề nghi p và chính sách của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản của sự thỏa mãn công vi c và bằng thạc sỹ là học v cần thiết cho những chuyên viên này. Schjoedt [6] đã thực hi n nghiên cứu các nhân tố gây nên sự thỏa mãn công vi c của các chủ doanh nghi p nhỏ tr n cơ sở các nghiên cứu trước đó cho thấy các chủ doanh nghi p đều rất hài lòng với công vi c của họ. Nhà nghiên cứu này đã sử dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldman (1980), Big Five của Goldberg, và Person- Environment Fit (P-E fit) củ Ch tm n và Spok n Trong đó, mô hình JCM cho rằng sự thỏa mãn công vi c phụ thuộc và vi c thiết kê công vi c, mô hình Big Five cho rằng mức độ thỏa mãn công vi c phụ thuộc rất nhiều vào bản tính của chính con người, còn mô hình P-E fit thì cho rằng người l o động chỉ đạt được sự thỏa mãn khi họ thực sự hòa hợp với môi trường mình đ ng công 17
tác. Kết quả nghiên cứu của Schjoedt cho thấy mô hình P-E fit là phù hợp nhất trong vi c giải sự thỏa mãn công vi c của các chủ doanh nghi p nhỏ ở Mỹ. 1.1.2. Những nghiên cứu trong nước Ở Vi t Nam, Trần Kim Dung [12] đã thực hi n nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công vi c trong điều ki n của Vi t Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công vi c (JDI) củ Smith và đồng nghi p. Tuy nhiên, ngoài n m nhân tố được đề ngh trong JDI, tác giả đã đư th m h i nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều ki n làm vi c để phù hợp với tình hình cụ thể của Vi t Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm đ nh giá tr các th ng đo JDI c ng như là xác đ nh các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công vi c của nhân viên ở Vi t N m Th ng đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng đ nh (CFA) đã được sử dụng. Một nhược điểm của nghiên cứu này là đ c điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân vi n đ ng thực hi n các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là những người có đ nh hướng học hành lẫn đ nh hướng về tương lại nhiều hơn, họ c ng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất c o hơn nhu cầu vật chất. Kết quả c ng cho thấy nhân tố bản chất công vi c và cơ hội được đào tạo th ng tiến được đánh giá là qu n trọng nhất đối với sự thỏa mãn công vi c củ đối tượng khảo sát. Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công vi c ở các lĩnh vực c ng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công vi c JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong vi c tìm hiểu mức độ thỏa mãn công vi c của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm đ nh được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công vi c của nhân viên, ho c ở nước này ho c 18
ở nước khác, ho c ở lĩnh vực này ho c ở lĩnh vực khác Điều này c ng nói lên rằng, sự thỏa mãn công vi c của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào n m nhân tố chính là sự thỏ mãn đối với thu nhập, th ng tiến, cấp tr n, đồng nghi p và bản chất công vi c Đây c ng là nền tảng cho vi c xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này. - “Kh o sát sự hài lòng của Điều dưỡng viên về nghề nghiệp t i 14 cơ sở y tế ở thành ph Hồ h Minh” của Trần Th Châu và cộng sự (2005): Tác giả đã khảo sát tại 10 b nh vi n và 4 trung tâm y tế quận của Thành phố Hồ Chí Minh. Nhận đ nh của tác giả là: Sự hài lòng về nghề nghi p củ điều dưỡng viên có thể đánh giá được dựa vào các chỉ số về sự hấp dẫn nghề nghi p như: điều ki n làm vi c, thu nhập, trách nhi m, cơ hội th ng tiến, v thế nghề nghi p trong xã hội, các mối quan h với đồng nghi p và người b nh. Theo kết quả nghiên cứu, các yếu tố có li n qu n đến sự hài lòng của Điều dưỡng viên là: Các công cụ và phương ti n làm vi c; V thế nghề nghi p và tương l i của nghề nghi p; Sự hợp tác tốt với đồng nghi p và bác sĩ; Sự hỗ trợ và chia sẻ của bạn bè và người thân; Sự hài lòng với người b nh khi ch m sóc; Cơ hội học tập nâng c o trình độ chuyên môn. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy: đ số Điều dưỡng vi n đã hài lòng với nghề nghi p của mình. Tuy nhiên, mức độ của sự hài lòng này là chư c o Cụ thể là: 55,83% cho rằng b áp lực tâm lý khi làm vi c; 44,38% cho rằng công vi c là n ng nhọc vì mỗi ca trực phải ch m sóc từ 10-2 người b nh; 62,11% cho rằng thu nhập của họ chư tương xứng với công vi c và trách nhi m của họ. Tác giả c ng xem xét mối quan h giữa sự hài lòng với các yếu tố như: giới t nh, độ tuổi, trình độ học vấn. Và tác giả thấy, các yếu tố này không có mối quan h đáng kể với sự hài lòng về nghề nghi p điều dưỡng. - “ hực tr ng về sự thỏa mãn nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên trường trung h c Kinh tế - Du lịch Hoa Sữa” của Trần Th Vi t Hà (2009): 19
Nghiên cứu đã tiếp cận từ phương di n Tâm lý học L o Động, tác giả đã tập trung vào khái ni m chất lượng cuộc sống và nhấn mạnh mối tương qu n giữa chất lượng cuộc sống với sự thỏ mãn l o động Tr n cơ sở khách thể nghiên cứu thuộc lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo, tác giả xem xét sự thỏa mãn nghề nghi p trên 3 khía cạnh: + Các điều ki n vật chất củ môi trường làm vi c + Mối quan h với đồng nghi p và lãnh đạo + Bản thân công vi c Kết quả nghiên cứu c ng cho rằng: yếu tố giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn có quan h đến sự thỏa mãn. Kết quả nghiên cứu chỉ ra: Nam giới có sự thỏ mãn c o hơn Nữ giới, người có độ tuổi dưới 30 thỏ mãn c o hơn lứa tuổi tr n 3 , người có trình độ thấp thỏ mãn c o hơn người có trình độ cao. - “Sự thỏa mãn với công việc của người lao động t i Doanh nghiệp tư nhân Tân Việt” củ Lương V n Nguy n (2 8): Tác giả đã khảo sát trên 129 người l o động tại Doanh nghi p tư nhân Tân Vi t đ ng trực tiếp làm vi c trong lĩnh vực sản xuất chế tạo máy đập lúa liên hoàn. Tác giả cho rằng: Sự thỏa mãn với công vi c được biểu hi n qu các ti u ch như s u: + Sự thỏa mãn với môi trường làm vi c, bao gồm: Môi trường vật chất và Môi trường xã hội. + Sự thỏa mãn với quá trình làm vi c, gồm: Thời gian làm vi c, Nội dung công vi c mà người l o động đảm nhi m, Yêu cầu mà tính chất công vi c đòi hỏi + Sự thỏa mãn với kết quả của quá trình làm vi c: Sản phẩm l o động làm ra, Chế độ chính sách của Doanh nghi p, Cơ hội được khẳng đ nh và th ng tiến của bản thân người l o động. 20