Phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiệu quả nhất hiện nay

Chia sẻ: Lan Wang Ji | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

84
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thách thức với các doanh nghiệp ngày nay là làm cách nào để lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp với tính chất công việc, cơ cấu, văn hóa và chiến lược của tổ chức. Ngoài ra, người quản lý cũng phải cân nhắc loại hình và số lượng phương pháp sử dụng, sự cân đối giữa tác dụng và chi phí của việc áp dụng đánh giá thực hiện công việc, sử dụng phương pháp đánh giá thế nào để có kết quả chính xác, khách quan nhất…

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiệu quả nhất hiện nay

PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC HIỆU QUẢ NHẤT HIỆN NAY Mọi doanh nghiệp đều phát triển dựa vào năng suất và hiệu quả công việc của nhân viên, được thể hiện ở việc hoàn thành các chỉ tiêu và deadline công việc. I. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập, phân tích và báo cáo thông tin liên quan đến tình hình thực hiện công việc của một cá nhân, phòng ban, một tổ chức hay hệ thống (thông thường là của cá nhân). II. Tại sao cần đánh giá thực hiện công việc? Đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản lý nắm được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên và tiến độ dự án. Với bản đánh giá công việc, quản lý có thể xác định mắt xích nào trong hệ thống cần được cải thiện, điểm mạnh điểm yếu của từng cá nhân để có các biện
pháp điều chỉnh phù hợp, phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm, đào tạo tập huấn thêm nhằm gia tăng hiệu suất chung. Bản đánh giá thực hiện công việc cũng giúp công ty đưa ra những mức lương thưởng, đãi ngộ tương xứng với sự cố gắng và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để động viên và thúc đẩy họ thể hiện tốt hơn nữa trong công việc. Thách thức với các doanh nghiệp ngày nay là làm cách nào để lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp với tính chất công việc, cơ cấu, văn hóa và chiến lược của tổ chức. Ngoài ra, người quản lý cũng phải cân nhắc loại hình và số lượng phương pháp sử dụng, sự cân đối giữa tác dụng và chi phí của việc áp dụng đánh giá thực hiện công việc, sử dụng phương pháp đánh giá thế nào để có kết quả chính xác, khách quan nhất… III. Một số phương pháp phổ biến để đánh giá thực hiện công việc Có hàng chục phương pháp khác nhau để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, trong đó có các phương pháp phổ biến sau: 1. Chỉ số đo lường hiệu suất KPI
KPI là những chỉ số, giá trị có thể đo lường được thể hiện mức độ hiệu quả trong hoạt động của một công ty. Các doanh nghiệp sử dụng KPI ở nhiều cấp độ khác nhau để đánh giá tiến độ và khả năng hoàn thành các mục tiêu chiến lược của mình. KPI ở cấp độ cao tập trung vào hiệu suất hoạt động chung của cả doanh nghiệp, còn KPI ở cấp độ vi mô tập trung vào chi tiết quy trình và hiệu quả công việc từng phòng ban, từng cá nhân trong hệ thống. 2. Phương pháp thẻ điểm cân bằng (Balanced Score Card – BSC) Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (BSC) là hệ thống xây dựng kế hoạch và quản trị chiến lược, nhằm định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn và chiến lược của tổ chức, nâng cao hiệu quả truyền thông nội bộ và bên ngoài, theo dõi hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp so với mục tiêu đề ra. Thẻ điểm cân bằng thiết lập một hệ thống đo lường thành quả hoạt động trong một doanh nghiệp trên bốn khía cạnh tài chính, khách hàng, hoạt động kinh doanh nội bộ, đào tạo và phát triển.
3. Phương pháp xếp hạng danh mục (Weighted Checklist Methods) Đây là một phương pháp đánh giá hiệu suất khá phổ biến, trong đó mức độ thực hiện công việc được đánh giá bằng một danh sách được chuẩn bị trước, liệt kê các hành vi thể hiện sự hiệu quả và không hiệu quả trong công việc.
4. Thang đánh giá đồ thị (Graphic Rating Scales) Thang đánh giá là một hình thức mà người quản lý chỉ cần kiểm tra mức độ hiệu quả của nhân viên theo 3 hoặc 5 cấp độ: rất kém, kém, bình thường, tốt, rất tốt . Đây là phương pháp lâu đời nhất và được sử dụng rộng rãi nhất để đánh giá thực hiện công việc. 5. Phương pháp đánh giá nỗ lực (Essay Evaluation Method) Phương pháp này yêu cầu người quản lý/người giám sát mô tả điểm mạnh và điểm yếu trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp này là một kỹ thuật định tính và thường được sử dụng kèm với phương pháp thang đánh giá đồ thị. 6. Thang đánh giá neo hành vi (Behaviourally anchored rating scales) Phương pháp này được sử dụng để mô tả xếp hạng hiệu suất tập trung vào một hoặc nhiều các hành vi cụ thể và các chỉ số xác định hiệu suất hiệu quả. Nó là sự kết hợp giữa thang đánh giá và các kỹ thuật liên quan trong đánh giá năng suất của nhân viên. 7. Phương pháp xếp hạng hiệu suất (Performance Ranking Method) Xếp hạng là phương pháp đánh giá hiệu suất được sử dụng để đánh giá hiệu suất của nhân viên từ tốt nhất đến kém nhất. Nhà quản lý sẽ so sánh sự thể hiện của các nhân viên với
nhau dựa trên một số tiêu chí nhất định, thay vì so sánh từng người với một phép đo tiêu chuẩn. 8. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (Management By Objectives – MBO) MBO là một quá trình trong đó các nhà quản lý / người giám sát đặt mục tiêu cho nhân viên, định kỳ đánh giá hiệu suất và khen thưởng theo kết quả. MBO tập trung chú ý vào những gì phải hoàn thành (mục tiêu, kết quả) thay vì cách thức và phương pháp thực hiện, 9. Đánh giá hiệu suất 360 (360 Degree Performance Appraisal) Phản hồi 360 độ là một hệ thống hoặc quy trình trong đó nhân viên nhận được phản hồi bí mật, ẩn danh từ những người làm việc xung quanh họ, bao gồm quản lý, cấp trên, người giám sát, đồng nghiệp và cả cấp dưới. 10. Xếp hạng theo phân phối định sẵn (Forced Ranking) Forced Ranking là một phương pháp đánh giá hiệu suất để xếp hạng nhân viên nhưng theo thứ tự phân phối được quy định từ trước. Ví dụ: nhân viên được xếp hạng thứ tự dựa theo hiệu quả công việc, trong đó 10% top đầu thuộc nhóm Xuất sắc, 70% tiếp theo thuộc nhóm Trung bình và 20% còn lại là loại Kém.
Những nhân viên trong nhóm Xuất sắc thường được đề bạt và thăng tiến nhanh hơn trong sự nghiệp và được tham gia các chương trình huấn luyện lãnh đạo. Ngược lại, những người thuộc nhóm dưới không được nhận các khoản đãi ngộ phụ thêm.