intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE

Phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiệu quả nhất hiện nay

Chia sẻ: Lan Wang Ji | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:7

82
lượt xem
2
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thách thức với các doanh nghiệp ngày nay là làm cách nào để lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp với tính chất công việc, cơ cấu, văn hóa và chiến lược của tổ chức. Ngoài ra, người quản lý cũng phải cân nhắc loại hình và số lượng phương pháp sử dụng, sự cân đối giữa tác dụng và chi phí của việc áp dụng đánh giá thực hiện công việc, sử dụng phương pháp đánh giá thế nào để có kết quả chính xác, khách quan nhất…

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiệu quả nhất hiện nay

  1. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC  HIỆU QUẢ NHẤT HIỆN NAY Mọi doanh nghiệp đều phát triển dựa vào năng suất và hiệu quả  công việc của nhân viên,  được thể hiện ở việc hoàn thành các chỉ tiêu và deadline công việc. I. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu thập, phân tích và báo cáo thông tin liên quan  đến tình hình thực hiện công việc của một cá nhân, phòng ban, một tổ  chức hay hệ  thống   (thông thường là của cá nhân). II. Tại sao cần đánh giá thực hiện công việc? Đánh giá thực hiện công việc giúp nhà quản lý nắm được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của  nhân viên và tiến độ dự án. Với bản đánh giá công việc, quản lý có thể xác định mắt xích nào   trong hệ  thống cần được cải thiện, điểm mạnh điểm yếu của từng cá nhân để  có các biện 
  2. pháp điều chỉnh phù hợp, phát huy  ưu điểm và khắc phục nhược điểm, đào tạo tập huấn  thêm nhằm gia tăng hiệu suất chung. Bản đánh giá thực hiện công việc cũng giúp công ty đưa ra những mức lương thưởng, đãi  ngộ tương xứng với sự cố gắng và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để động viên  và thúc đẩy họ thể hiện tốt hơn nữa trong công việc. Thách thức với các doanh nghiệp ngày nay là làm cách nào để  lựa chọn được phương pháp  đánh giá phù hợp với tính chất công việc, cơ cấu, văn hóa và chiến lược của tổ chức. Ngoài   ra, người quản lý cũng phải cân nhắc loại hình và số  lượng phương pháp sử  dụng, sự  cân   đối giữa tác dụng và chi phí của việc áp dụng đánh giá thực hiện công việc, sử dụng phương  pháp đánh giá thế nào để có kết quả chính xác, khách quan nhất… III. Một số phương pháp phổ biến để đánh giá thực hiện công việc Có hàng chục phương pháp khác nhau để  đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân   viên, trong đó có các phương pháp phổ biến sau: 1. Chỉ số đo lường hiệu suất KPI
  3. KPI là những chỉ số, giá trị có thể đo lường được thể hiện mức độ hiệu quả trong hoạt động   của một công ty. Các doanh nghiệp sử dụng KPI  ở nhiều cấp độ  khác nhau để  đánh giá tiến  độ và khả năng hoàn thành các mục tiêu chiến lược của mình. KPI ở cấp độ cao tập trung vào hiệu suất hoạt động chung của cả doanh nghiệp, còn KPI ở  cấp độ vi mô tập trung vào chi tiết quy trình và hiệu quả công việc từng phòng ban, từng cá   nhân trong hệ thống. 2. Phương pháp thẻ điểm cân bằng (Balanced Score Card – BSC) Phương pháp Thẻ  điểm cân bằng (BSC) là hệ  thống xây dựng kế  hoạch và quản trị  chiến   lược, nhằm định hướng hoạt động kinh doanh theo tầm nhìn và chiến lược của tổ chức, nâng   cao hiệu quả  truyền thông nội bộ  và bên ngoài, theo dõi hiệu quả  hoạt động của doanh   nghiệp so với mục tiêu đề ra. Thẻ  điểm cân bằng thiết lập một hệ thống đo lường thành quả  hoạt động trong một doanh   nghiệp trên bốn khía cạnh tài chính, khách hàng, hoạt động kinh doanh nội bộ, đào tạo và   phát triển.
  4. 3. Phương pháp xếp hạng danh mục (Weighted Checklist Methods) Đây là một phương pháp đánh giá hiệu suất khá phổ  biến, trong đó mức độ  thực hiện công   việc được đánh giá bằng một danh sách được chuẩn bị trước, liệt kê các hành vi thể hiện sự  hiệu quả và không hiệu quả trong công việc.
  5. 4. Thang đánh giá đồ thị (Graphic Rating Scales) Thang đánh giá là một hình thức mà người quản lý chỉ  cần kiểm tra mức độ  hiệu quả  của   nhân viên theo 3 hoặc 5 cấp độ: rất kém, kém, bình thường, tốt, rất tốt . Đây là phương pháp   lâu đời nhất và được sử dụng rộng rãi nhất để đánh giá thực hiện công việc. 5. Phương pháp đánh giá nỗ lực (Essay Evaluation Method) Phương pháp này yêu cầu người quản lý/người giám sát mô tả  điểm mạnh và điểm yếu  trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp này là một kỹ thuật định tính   và thường được sử dụng kèm với phương pháp thang đánh giá đồ thị. 6. Thang đánh giá neo hành vi (Behaviourally anchored rating scales) Phương pháp này được sử dụng để mô tả xếp hạng hiệu suất tập trung vào một hoặc nhiều  các hành vi cụ  thể  và các chỉ  số  xác định hiệu suất hiệu quả. Nó là sự  kết hợp giữa thang   đánh giá và các kỹ thuật liên quan trong đánh giá năng suất của nhân viên. 7. Phương pháp xếp hạng hiệu suất (Performance Ranking Method) Xếp hạng là phương pháp đánh giá hiệu suất được sử dụng để đánh giá hiệu suất của nhân   viên từ  tốt nhất đến kém nhất. Nhà quản lý sẽ  so sánh sự  thể  hiện của các nhân viên với 
  6. nhau dựa trên một số  tiêu chí nhất định, thay vì so sánh từng người với một phép đo tiêu   chuẩn. 8. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (Management By Objectives – MBO) MBO là một quá trình trong đó các nhà quản lý / người giám sát đặt mục tiêu cho nhân viên,   định kỳ đánh giá hiệu suất và khen thưởng theo kết quả. MBO tập trung chú ý vào những gì  phải hoàn thành (mục tiêu, kết quả) thay vì cách thức và phương pháp thực hiện, 9. Đánh giá hiệu suất 360 (360 Degree Performance Appraisal) Phản hồi 360 độ  là một hệ thống hoặc quy trình trong đó nhân viên nhận được phản hồi bí   mật,  ẩn danh từ  những người làm việc xung quanh họ, bao gồm quản lý, cấp trên, người  giám sát, đồng nghiệp và cả cấp dưới. 10. Xếp hạng theo phân phối định sẵn (Forced Ranking) Forced Ranking là một phương pháp đánh giá hiệu suất để  xếp hạng nhân viên nhưng theo   thứ  tự phân phối được quy định từ  trước. Ví dụ: nhân viên được xếp hạng thứ  tự  dựa theo   hiệu quả công việc, trong đó 10% top đầu thuộc nhóm Xuất sắc, 70% tiếp theo thuộc nhóm  Trung bình và 20% còn lại là loại Kém.
  7. Những nhân viên trong nhóm Xuất sắc thường được đề bạt và thăng tiến nhanh hơn trong sự  nghiệp và được tham gia các chương trình huấn luyện lãnh đạo. Ngược lại, những người   thuộc nhóm dưới không được nhận các khoản đãi ngộ phụ thêm.
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2