Người đánh giá viết 1 văn bản về tình hình thực hiên công việc của nhân viên, nêu bật điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ, các gợi ý về biện pháp hoàn thiện việc thực hiện công việc của họ.
AMBIENT/
Chủ đề:
Nội dung Text: Quản trị nhân lực - Chương 6 Quản trị thành tích
- CHƯƠNG 6
QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH
- I. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH:
1. Khái niệm:
- Là việc đánh giá 1 cách có hệ thống, chính thức
về tình hình thực hiện công viêc của người LĐ so
với các tiêu chuẩn đã được xâ dựng và thảo luận
về sự đánh giá đó với người LĐ.
- 2. Mục đích:
- Đối với nhân viên:
- Đối với Doanh nghiệp:
- Mục đích sử dụng ĐGTT của các
công ty
Mục đích sử dụng Công ty nhỏ Công ty lớn
Đãi ngộ 80.2 66.7
Cải tiến thành tích 46.3 53.3
Phản hồi 40.3 40.6
Thăng tiến 26.1 22.8
Đào tạo 5.1 9.4
Nguồn: A.H.Locher, Personnel Journal, 1998, p.140
- 3. Yêu cầu đối với 1 hệ thống ĐGTT:
- II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT:
1. Phương pháp so sánh:
1.1 Phương pháp xếp hạng:
- Xếp hạng giản đơn
- Xếp hạng luân phiên
1.2 So sánh cặp
1.3 Phân phối bắt buộc
- II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT:
2. Phương pháp ghi chép các sự kiện
quan trọng:
- Người đánh giá ghi lại bằng cách mô tả
những hành vi có hiệu quả và những hành vi
không có hiệu quả trong thực hiện công việc
của người LĐ.
- Ưu điểm:
- Nhược điểm:
- II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT:
3. Phương pháp tường thuật:
- Người đánh giá viết 1 văn bản về tình hình thực
hiên công việc của nhân viên, nêu bật điểm
mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ, các gợi
ý về biện pháp hoàn thiện việc thực hiện công
việc của họ.
- Ưu điểm:
- Nhược điểm:
- II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT:
4. Phương pháp 360 độ:
- Sử dụng những thông tin phản hồi từ phía
người giám sát, nhân viên cấp trên, cấp dưới
và đồng sự.
- Ưu điểm:
- Nhược điểm:
- II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT:
5. Phương pháp đánh giá dựa vào phẩm
chất cá nhân:
5=xuất sắc: vượt mức tất cả các tiêu chuẩn cá nhân.
4=tốt: đáp ứng tất cả các tiêu chuẩn công việc, vượt 1 số
tiêu chuẩn.
3=đạt yêu cầu: đáp ứng tất cả các tiêu chuẩn công việc.
2=cần cải thiện: ở 1 số mặt.
1=không đạt yêu cầu: không chấp nhận được.
- 5. Phương pháp đánh giá dựa vào
phẩm chất cá nhân:
Tiêu chí Đánh giá
Kiến thức chuyên môn 1 2 3 4 5
Kỹ năng giao tiếp 1 2 3 4 5
Tinh thần làm việc nhóm 1 2 3 4 5
Kỹ năng nhân sự 1 2 3 4 5
Sáng tạo 1 2 3 4 5
Chủ động 1 2 3 4 5
Giải quyết vấn đề 1 2 3 4 5
- II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT:
6. Phương pháp đánh giá hành vi:
- Đánh giá dựa trên các hành vi mà người thực hiện cv cần thể hiện để
có thể hoàn thành tốt cv.
- Thang điểm Quan sát hành vi – BOS (Behavior Observation
Scales):
+ Xác định 5-15 hành vi cần phải có để đạt được thành tích cao cho
mỗi công việc.
+ Đánh giá tần suất thể hiện từng hành vi theo 5 mức (không bao
giờ, ít khi, thỉnh thoảng, thường xuyên, luôn luôn).
+ Điểm số cuối cùng là điểm tổng hoặc điểm bình quân.
- Ví dụ: ĐGTT của nhân viên bán hàng
5=luôn luôn 3=thỉnh thoảng
4=thường xuyên 2=ít khi 1=không bao giờ
TẦN HÀNH VI
SUẤT
Chủ động nhận trách nhiệm và công việc, không chờ được yêu
cầu.
Đưa ra các sáng kiến nhằm nâng cao hiệu quả công việc
Lập kế hoạch bán hàng cụ thể và rõ ràng
Trả lời các câu hỏi của khách hàng chính xác, cẩn thận
- II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐGTT:
7. Phương pháp đánh giá dựa trên kết quả:
Đánh giá dựa trên các mục tiêu và tiêu chu ẩn/định
mức thành tích cần đạt được.
Quy trình quản trị bằng mục tiêu (MBO):
Thiết lập mục tiêu
Lập kế hoạch triển khai
Đánh giá.
- III. THIẾT KẾ HỆ THỐNG ĐGTT:
1. Tìm kiếm sự ủng hộ:
2. Lựa chọn công cụ phù hợp
3. Lựa chọn người đánh giá
4. Quyết định tần suất đánh giá
5. Đảm bảo công bằng trong đánh giá
- IV. NHỮNG VẤN ĐỀ CỦA HỆ THỐNG
ĐGTT:
1. Nhân viên phản đối HTĐG:
Nguyên nhân:
- IV. NHỮNG VẤN ĐỀ CỦA HỆ THỐNG
ĐGTT:
2. Lỗi chủ quan của người đánh giá:
- Giống tôi
- Tương phản
- Nhân từ
- Nghiêm khắc
- Trung bình chủ nghĩa
- Thiên vị thổi phồng (halo error)
- Định kiến hạ thấp (horns error)
- Bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất
- IV. NHỮNG VẤN ĐỀ CỦA HỆ THỐNG
ĐGTT:
• Lý do đánh giá nhân từ:
• Lý do đánh giá nghiêm khắc:
- Làm thế nào để khắc phục lỗi
chủ quan của người đánh giá?
- Làm thế nào để phản hồi cho
nhân viên hiệu quả?
Nên Không nên
- Cung cấp 1 cách cân bằng, cả - Bắt đầu cuộc họp bằng 1 chủ
tin tốt và tin xấu. đề khác.
- Luôn bắt đầu bằng tin tốt - Không so sánh nhân viên với
- Nên cụ thể, dựa trên thực tế người khác.
với các ví dụ liên quan. - Đừng truyền trách nhiệm cho
- Ngôn ngữ phù hợp với đánh người khác.
giá.
- Tập trung vào kết quả/thành Ví dụ: “tôi đã cho anh
tích, không tập trung vào cá loại A nhưng….”
nhân.
Thêm vào BST
Báo xấu
Download
Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ
