Bài giảng Hành vi tổ chức: Chương 3 - Vương Thị Hồng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:19

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Hành vi tổ chức: Chương 3 Tạo động lực cho người lao động, cung cấp cho người đọc những kiến thức như: Động lực của người lao động và các nhân tố ảnh hưởng; các học thuyết về tạo động lực; vận dụng các học thuyết tạo động lực. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Hành vi tổ chức: Chương 3 - Vương Thị Hồng

CHƯƠNG III TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG I. ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG II. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC III. VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 1
I. ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG 1. Độ ng lự c c ủ a ng ườ i lao đ ộ ng 2. Các nhân tố ả nh h ưở ng đ ế n đ ộ ng lự c c ủ a ng ườ i lao đ ộ ng 3. Tạ o đ ộ ng lự c c ho ng ườ i lao đ ộ ng 2
1. Độ ng lự c c ủ a ng ườ i lao đ ộ ng Độ ng lự c c ủ a ng ườ i lao đ ộ ng là nh ữ ng nhân tố bê n tro ng kíc h thíc h c o n ng ườ i làm việ c tro ng điề u kiệ n c ho phé p tạ o năng s u ấ t, hiệ u qu ả c ao . Biể u hiệ n c ủ a đ ộ ng lự c là s ự s ẵ n s àng n ỗ lự c , s ay mê làm việ c nh ằ m đ ạ t đ ượ c m ụ c tiê u c ủ a tổ c h ứ c c ũng nh ư b ả n thân ng ườ i lao đ ộ ng . 3
2. Các nhân tố ả nh h ưở ng đ ế n đ ộ ng lự c c ủ a ng ườ i lao đ ộ ng Nhóm nhân tố Nhóm nhân tố thuộc Nhóm nhân tố thuộc về người LĐ về công việc thuộc về tổ chức - Nhận thức của con - Đòi hỏi về kỹ năng - Mục tiêu, chiến người về giá trị và nghề nghiệp lược tổ chức nhu cầu cá nhân - Mức độ chuyên môn - Văn hóa của tổ - Năng lực và nhận hóa của công việc chức thức về năng lực cá - Mức độ phức tạp - Lãnh đạo nhân của người lao của công việc - Quan hệ nhóm động - Sự mạo hiểm & mức - Các chính sách - Đặc điểm tính độ rủi ro của CV liên quan đến cách của người lao - Mức độ hao phí trí quyền và nghĩa vụ động lực của người lao động 4
3. Tạ o đ ộ ng lự c c ho ng ườ i lao đ ộ ng Tạ o đ ộ ng lự c cho người lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc Quá trình tạ o đ ộ ng lự c Nhu Nhu cầu Sự Các Hành cầu Giảm không căng động vi tìm được căng được thẳng cơ kiếm thoả thẳng thoả mãn mãn 5
II. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰ C 1. Thuy ế t X và thuy ế t Y 2. Họ c thuy ế t hai y ế u tố He rzbe rg 3. Họ c thuy ế t nhu c ầ u c ủ a Mas lo w 4. Họ c thuy ế t kỳ v ọ ng (Vic to r Vro o m) 5. Họ c thuy ế t c ô ng b ằ ng ( J. S tac y Adam) 6
1. Thuy ế t X và thuy ế t Y Quan điể m mang tính tiê u c ự c c ơ b ả n, g ọ i là Thuy ế t X -Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể. - Nhà quản lý phải kiểm soát hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn. - Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên đòi hỏi phải được chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu. - Hầu hết công nhân đặt vấn đề đảm bảo lên trên tất cả các yếu tố liên quan đến công việc và sẽ thể hiện 7 rất ít tham vọng.
Quan điểm mang tính tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y. - Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi. - Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi của mình. - Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách nhiệm. - Sáng tạo - có nghĩa là khả năng đưa ra những quyết định tốt - là phẩm chất của con người và phẩm chất này không chỉ có ở những người làm công tác quản lý. 8
Nhận xét về thuyết X và thuyết Y - Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cá nhân. Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân. - Bản thân McGregor lại tin rằng các giả thuyết của thuyết Y hợp lý hơn. Vì vậy, ông đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định, công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là những phương thức tối đa hóa động lực trong công việc của người lao động. - Tuy nhiên, trên thực tế Thuyết X hay là Thuyết Y chỉ có thể phù hợp trong một tình huống nhất định nào đó. 9
2. Học thuyết hai yếu tố Herzberg Các yếu tố liên quan Các yếu tố liên quan đến sự thoả mãn CV đến sự bất mãn CV Các yếu tố bên Không liên Các yếu tố như trong như thành quan gì đến chính sách và cơ tích, sự công nhận nhau chế hành chính công và bản thân công ty, quan hệ giữa việc, trách nhiệm người với người và và sự thăng tiến điều kiện làm việc Giả m Tăng10 Đem lại sự ổn định Tạo động lực cho NLĐ 10
Một số hạn chế của học thuyết - Phương thức mà Frederick Herzberg sử dụng có những hạn chế về mặt phương pháp luận. - Không thể có một thước đo tổng thể để đo độ thoả mãn. - Frederick Herzberg đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thoả mãn và năng suất, nhưng phương pháp lụân nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem xét đến sự thoả mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất. 11
3. HỌC THUYẾT NHU CẦU CỦA Tự h.thiện MAS LOW Danh dự Xã hội An toàn Sinh lý - Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên - Mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. - Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống 12 thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở
Nhận xét về học thuyết nhu cầu - Học thuyết về nhu cầu này của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý điều hành. Nó được chấp nhận do tính lôgíc và tính dễ dàng để hiểu. - Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều người quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động. 13
4. HỌC THUYẾT KỲ VỌNG HỌC THUYẾT NÀY CHO RẰNG ĐỘNG LỰC LÀ CHỨC NĂNG CỦA SỰ KỲ VỌNG CÁ NHÂN MÔ HÌNH KỲ VỌNG ĐƯỢC ĐƠN GIẢN HÓA NỖ LỰC CÁ NHÂN  KẾT QUẢ CÁ NHÂN PHẦN THƯỞNG  MỤC TIÊU CÁ NHÂN MỘT SỰ NỖ LỰC NHẤT ĐỊNH SẼ ĐEM LẠI MỘT THÀNH TÍCH NHẤT ĐỊNH VÀ THÀNH TÍCH ĐÓ SẼ DẪN ĐẾN NHỮNG KẾT QUẢ HOẶC PHẦN THƯỞNG NHƯ MONG MUỐN. DO ĐÓ, CÁC NHÀ QUẢN LÝ CẦN LÀM CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG HIỂU ĐƯỢC QUAN HỆ NHÂN QUẢ TRONG MÔ HÌNH TRÊN, ĐẶC BIỆT TẠO NÊN SỰ HẤP DẪN CỦA CÁC 14 PHẦN THƯỞNG.
Nhận xét về học thuyết kỳ vọng - Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng - Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. - Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. 15
5. HỌC THUYẾT CÔNG BNhư ẰNGthế nào là công bằng đối với người lao động? Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của người khác = Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của người khác Khi người lđ cảm thấy bất công, họ sẽ có những phản ứng? - Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác - Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ - Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ - Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh 16 - Bỏ việc
Nh ậ n xé t v ề h ọ c thuy ế t c ô ng b ằ ng Học thuyết này chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề: -Làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người đối chiếu? -Làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra? -Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của những người khác để đi đến kết luận? -Khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời gian? -Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm tổ chức. 17
III. VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC NHÀ QUẢN LÝ QUAN TÂM ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CẤP DƯỚI THÌ ÁP DỤNG NHỮNG LÝ THUYẾT NÀY NHƯ THẾ NÀO? Mộ t s ố g ợ i ý khái quát 1. Thừa nhận những khác biệt cá nhân 2. Bố trí hợp lý con người với công việc 3. Sử dụng các mục tiêu 4. Bảo đảm các mục tiêu là khả thi 5. Cá nhân hóa các phần thưởng 6. Gắn các phần thưởng với kết quả làm việc 18 7. Kiểm tra hệ thống để đạt được sự công bằng
YÊU CẦU NẮM ĐƯỢC CÁC NỘI DUNG CHƯƠNG 3: - ĐỘNG LỰC CỦA CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC - CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC - TẠO ĐỘNG LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC Ở VIỆT NAM 19