Bài giảng Hành vi tổ chức: Chương 8 - TS. Nguyễn Thị Bích

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PPTX | Số trang:20

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Hành vi tổ chức - Chương 8: Văn hóa tổ chức, được biên soạn với mục tiêu nhằm giúp sinh viên nắm định nghĩa văn hóa tổ chức và mô tả các đặc tính chung của văn hóa tổ chức; so sánh những tác động chức năng và phi chức năng của văn hóa tổ chức đối với con người và tổ chức; xác định các yếu tố tạo dựng và duy trì văn hóa của một tổ chức; chỉ ra cách truyền tải văn hóa đến nhân viên;... Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Hành vi tổ chức: Chương 8 - TS. Nguyễn Thị Bích

publishing as Prentice Hall Chương 8 Văn hóa tổ chức Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. TỔ BỘ MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Biên soạn dựa trên slide và sách Organizational Behavior của tác giả Robbin S.P., Judge T.A., 2012
Mục tiêu học tập của chương ⮚ Sau khi học xong chương này, SV có thể: • Định nghĩa văn hóa tổ chức và mô tả các đặc tính chung của văn hóa tổ chức • So sánh những tác động chức năng và phi chức năng của văn hóa tổ chức đối với con người và tổ chức • Xác định các yếu tố tạo dựng và duy trì văn hóa của một tổ chức • Chỉ ra cách truyền tải văn hóa đến nhân viên • Cách thức tạo dựng văn hóa đạo đức • Mô tả một văn hóa tổ chức tích cực • Xác định các đặc điểm của văn hóa tinh thần • Chỉ ra được bằng cách nào mà văn hóa quốc gia có thể ảnh hưởng đến cách thức truyền tải văn hóa tổ chức đến một quốc gia khác biệt khác
Văn hóa tổ chức ⮚ Văn hóa tổ chức: • Một hệ thống những ý tưởng chung được xây dựng bởi thành viên của một tổ chức nhằm phân biệt tổ chức này với tổ chức khác. Đó là một hệ thống ý nghĩa được chia sẻ • Có 7 đặc điểm chính ❑ Đổi mới và mạo hiểm ❑ Chú ý tới từng tiểu tiết ❑ Định hướng kết quả ❑ Định hướng con người ❑ Định hướng nhóm ❑ Tính quyết đoán/ tính hiếu thắng/ Aggressiveness ❑ Sự ổn định
Các tổ chức có những văn hóa đồng nhất hay không? ⮚ Văn hóa mà một thuật ngữ có tính mô tả: văn hóa có thể được sử dụng như 1 sự thay thế cho việc chính thức hóa ⮚ Văn hóa chủ đạo: Thể hiện những giá trị cốt lõi của tổ chức được chia sẻ bởi đa số các thành viên trong tổ chức ⮚ Văn hóa yếu: các nhóm văn hóa nhỏ trong một tổ chức, được tiêu biểu bởi sự bổ nhiệm theo phòng ban và sự phân chia về mặt địa lý ⮚ Gia trị cốt lõi: những giá trị chính được chấp nhận rộng rãi trong tổ chức ⮚ Văn hóa mạnh: văn hóa mà trong đó các giá trị cốt lõi vừa có ý nghĩa sâu rộng vừa được chia sẻ rộng rãi
Các chức năng của văn hóa Xác định ranh giới, tạo sự khác biệt giữa các tổ chức Bao quát một cá tính chung cho các thành viên của tổ chức/ Truyền đạt cảm giác đồng nhất cho các thành viên trong tổ chức. Tạo điều kiện cho việc đưa ra cam kết đối với một điều gì đó lớn hơn ngoài sự tư lợi cá nhân/ Vun đắp sự cam kết vì cái chung hơn là sự tư lợi cá nhân Củng cố sự ổn định của hệ thống xã hội Một cơ chế quản lí có ý nghĩa, giúp chỉ dẫn,hình thành quan điểm và hành vi của đội ngũ nhân viên
Văn hóa là một nghĩa vụ (liability) Thể chế hóa/Tập quán: một tổ chức có thể được thể chế hóa khi được đánh giá dựa trên chính giá trị của nó chứ không phải dựa trên bất cứ loại hàng hóa hay dịch vụ nào mà nó cung cấp. Những rào cản đối với sự thay đổi: diễn ra khi những giá trị chung không được thống nhất với những giá trị cần thiết để thay đổi nhanh chóng. Những rào cản đối với sự đa dạng hóa: Văn hóa mạnh có thể tạo ra áp lực đáng kể để yêu cầu các nhân viên hòa hợp. Những rào cản đối với việc thôn tính và sát nhập: xung đột văn hóa có thể hủy hoại một thương vụ sát nhập tưởng đã thành công.
Văn hóa bắt đầu như thế nào Văn hóa bắt nguồn từ những hành động của người sáng lập Người sáng lập tuyển dụng và chỉ giữ lại những nhân viên có khả năng tư duy và cảm nhận giống như họ Người sáng lập truyền bá và tương tác với những người này theo tư duy và cảm nhận của họ Hành vi của người sáng lập đóng vai trò như một mô hình khuyến khích nhân viên đồng cảm và biến đó thành niềm tin, giá trị và nhận định của chính bản thân mình.
Qui trình hòa nhập(socialization) với tổ chức Chuẩn bị: giai đoạn học hỏi trong quá trình hòa nhập với tổ chức, xảy ra trước khi một nhân viên mới tham gia vào tổ chức Đương đầu: khi một nhân viên thực sự hòa nhập với tổ chức và đối mặt với khả năng rằng những kì vọng và thực tế có thể khác xa nhau Biến đổi: Khi nhân viên mới thay đổi và điều chỉnh để phù hợp với công việc, nhóm làm việc và tổ chức. QUI TRÌNH HÒA NHẬP Năng suất Chuẩn bị Đương đầu Biến đổi Cam kết Thay đổi nhân viên
NHỮNG LỰA CHỌN THAM GIA QUI TRÌNH HÒA NHẬP VỚI TỔ CHỨC Lựa chọn phương án phù hợp giữa: Chính thức và phi chính thức Cá nhân và tập thể Cố định và thay đổi Theo chuỗi và ngẫu nhiên Công nhận và loại bỏ (investiture/ divestiture) Kết quả của quá trình hòa nhập Năng suất cao hơn Cam kết mạnh mẽ hơn Tỉ lệ nghỉ việc thấp hơn
Cách hình thành văn hóa tổ chức Quản lý cấp cao Triết lí của Tiêu chí Văn hóa tổ người sáng tuyển chọn chức lập Hòa nhập với tổ chức
Nhân viên mới học tập văn hóa tổ chức như thế nào Câu chuyện: nhịp cầu kết nối hiện tại với quá khứ và đưa ra những lí giải cũng như tính hợp pháp của những hoạt động hiện thời Nghi thức: việc lặp lại các hoạt động thể hiện và củng cố những giá trị cốt lõi của tổ chức Biểu tượng vật chất: cách bố trí trụ sở chính, qui mô văn phòng, đồ đạc, thù lao điều hành hay trang phục, tất cả những điều làm nhân viên hiểu rằng ai là người quan trọng trong tổ chức Ngôn ngữ:các cách diễn đạt độc đáo và hơi khó hiểu mà chỉ có những nhân viên thuộc tổ chức đó hiểu mà thôi và nó chỉ ra được sự kết nối của tổ chức đó.
Văn hóa đạo đức tổ chức ⮚ Các đặc điểm mà tổ chức có thể phát triển thành những chuẩn mực đạo đức ▪ Sức chịu đựng bền bỉ khi gặp rủi ro ▪ Mức độ công kích vừa phải ▪ Tập trung vào phương tiện cũng như là kết quả ⮚ Những thực hành quản trị khuyến khích văn hóa đạo đức ▪ Hãy là môt tấm gương tiêu biểu ▪ Truyền tải kì vọng về đạo đức ▪ Cung cấp các chương trình đào tạo ▪ Công khai trao thưởng cho hành vi đạo đức tốt và xử phạt các hành vi phi đạo đức ▪ Tạo ra cơ chế bảo vệ
Văn hóa tổ chức tích cực Văn hóa tổ chức tích cực: Xây dựng dựa trên sức mạnh nhân viên: tập trung vào khám phá, chia sẻ và xây dựng điểm mạnh của mỗi cá nhân Khen thưởng nhiều hơn xử phạt: Biết được nhân viên đang làm đúng công việc của mình và khen ngợi công khai Chú trọng sức mạnh và sự phát triển: giúp đỡ nhân viên học tập và trưởng thành trong công việc và sự nghiệp của họ Những hạn chế của văn hóa tổ chức tích cực: không phải lúc nào cũng hiệu quả đối với mọi tổ chức và mọi thành viên của tổ chức đó.
Tinh thần và văn hóa tổ chức Tinh thần nơi làm việc Trong mỗi chúng ta đều có đời sống nội tâm. Đời sống nội tâm đó nuôi dưỡng nên và đồng thời cũng được nuôi dưỡng bởi những việc ý nghĩa trong đời sống cộng đồng Không phải là những hoạt động tôn giáo có tổ chức Con người đi kiếm tìm ý nghĩa và mục đích sống trong công việc của mình
Tại sao nhiều người quan tâm đến tinh thần Là sự bù đắp cho những áp lực & căng thẳng trong nhịp sống hỗn loạn, cho sự thiếu thốn về cảm giác cộng đồng, cho sự mong muốn được kết nối và gắn bó. Yêu cầu công việc đã lấn át cuộc sống của nhân viên, khiến họ nhiều khi tự vấn lại ý nghĩa của công việc Mong muốn được song hành giá trị cuộc sống cá nhân với giá trị công việc của mỗi người Ngày càng có nhiều người đang nhận ra chân lý rằng việc mưu cầu và theo đuổi cuộc sống vật chất không khiến họ thấy toại nguyện.
Các đặc điểm của một tổ chức tinh thần Quan tâm đến việc giúp đỡ nhân viên phát triển và phát huy hết tiềm năng Trực tiếp giải quyết những vấn đề gây ra do xung đột giữa công việc và cuộc sống 4 đặc điểm của những tổ chức tinh thần: Ý thức mạnh mẽ về mục đích Niềm tin và sự tôn trọng Làm việc mang tính nhân văn Nhân viên thoải mái thể hiện/ Bao dung với mọi sự thể hiện của nhân viên
Các ý kiến chỉ trích tinh thần ⮚ Thiếu cơ sở khoa học ▪ Vẫn còn cần nhiều nghiên cứu hơn nữa ⮚ Các tổ chức tinh thần liệu có hợp pháp? Các tổ chức này có quyền áp đặt giá trị lên nhân viên không? ▪ Tinh thần không phải là chúa trời hay các giá trị tôn giáo ▪ Nỗ lực để giúp nhân viên tìm ra giá trị và ý nghĩa trong công việc ⮚ Tinh thần và lợi nhuận có tương thích với nhau? ▪ Một số bằng chứng ban đầu cho rằng có ▪ Tinh thần có thể làm gia tăng năng suất và giảm đáng kể tỉ lệ nghỉ việc
Bài học toàn cầu Văn hóa tổ chức dù mạnh vẫn không thể chối bỏ được văn hóa địa phương Các nhà quản trị nên có sự nhay cảm về mặt văn hóa bằng cách: Điều chỉnh cách diễn đạt theo chuẩn mực văn hóa Lắng nghe nhiều hơn Tránh thảo luận những chủ đề văn hóa gây tranh cãi Mọi tổ chức toàn cầu đều cần có sự nhạy cảm về văn hóa
Văn hóa là một biến can thiệp Nhân viên hình thành nhận thức chủ quan về tổ chức dựa trên những yếu tố khách quan sau: Cao Các yếu tố khách quan: Đối mới và chấp Được nhận nhận mạo hiểm thức như là Chú ý đến chi tiết Văn hóa Hiệu quả Định hướng kết quả tổ chức Định hướng con Những quan điểm hình thành ảnh hưởng đến thành tích và sự hài lòng của nhân viên người Định hướng nhóm Sự thỏa mãn Tính quyết đoán Tính ổn định Thấp
Tóm tắt và hàm ý quản trị Văn hóa mạnh thường khó thay đổi. Trong ngắn hạn, văn hóa mạnh được xem như cố định Việc lựa chọn nhân viên mới phù hợp với văn hóa tổ chức là việc quan trọng để tạo động lực cho nhân viên, tạo ra sự hài lòng, cam kết và giảm tỉ lệ nghỉ việc Qui trình hòa nhập vào văn hóa tổ chức là rất quan trọng Là một nhà quản lý, cần phải là một tấm gương tiêu biểu giúp tạo ra những giá trị văn hóa về mặt đạo đức, tinh thần và một văn hóa tích cực.