Bài giảng Hành vi tổ chức: Chương 9 - Vương Thị Hồng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:22

Thêm vào BST

Báo xấu

13
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Hành vi tổ chức: Chương 9 Văn hoá tổ chức, cung cấp cho người đọc những kiến thức như: khái niệm và chức năng của văn hoá tổ chức; tác động của văn hoá tới hành vi; hình thành và duy trì văn hoá; sự lan truyền của văn hoá tổ chức. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Hành vi tổ chức: Chương 9 - Vương Thị Hồng

CHƯƠ NG IX VĂN HOÁ TỔ CHỨC I. KHÁI NIỆM VÀ CHỨ C NĂNG CỦA VĂN HOÁ TỔ CHỨ C II. TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ TỚ I HÀNH VI III. HÌNH THÀNH VÀ DUY TRÌ VĂN HOÁ IV. S Ự LAN TRUYỀN CỦA VĂN HOÁ TỔ CHỨ C
I. KHÁI NIỆM, CHỨC NĂNG CỦA VĂN HOÁ TỔ CHỨC 1. Khái niệ m a. Khái niệ m Văn hoá tổ ch ứ c là h ệ th ố ng nh ữ ng giá trị, nh ữ ng niề m tin, nh ữ ng quy ph ạ m đ ượ c chia x ẻ b ở i các thành viê n trong tổ ch ứ c và h ướ ng d ẫ n hành vi c ủ a nh ữ ng ng ườ i lao đ ộ ng trong tổ ch ứ c Văn hoá tổ chức thường được xem như là cách sống, cách nghĩ chung của mọi người trong tổ chức. Đó là những giả định chung, hệ thống ý nghĩa chung, luật lệ và những kiến thức chung xác định những hành vi nào là tốt có thể chấp nhận được và những hành vi xấu hay không thể chấp nhận được
2. Nh ữ ng đ ặ c trư ng c hung hình thành văn ho á tổ c hứ c  S ự đ ổ i m ớ i và ch ấ p nh ậ n rủ i ro  Chú ý tớ i các khía c ạ nh chi tiế t  S ự đ ịnh h ướ ng k ế t qu ả  Hướ ng tớ i con ng ườ i  Hướ ng tớ i nhóm ng ườ i lao đ ộ ng  Tính hiế u th ắ ng  S ự ổ n đ ịnh
3. Văn ho á b ộ ph ậ n Văn hoá bộ phận là những giá trị và hệ thống ý nghĩa chung được chia xẻ bởi một nhóm người lao động trong tổ chức. Các cụm văn hoá bộ phận có thể được xác định dựa trên sự bố trí các phòng ban hay dựa theo tính chất công việc của người lao động.
4. Ch ứ c năng c ủ a văn ho á tổ c h ứ c  Th ứ nh ấ t, văn hoá tạo ra sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác.  Th ứ hai, văn hoá có chức năng lan truyền chủ thể cho các thành viên trong tổ chức.  Th ứ ba, văn hoá thúc đẩy nhân viên cam kết đối với lợi ích chung của tổ chức  Th ứ tư , văn hoá làm tăng sự ổn định của hệ thống xã hội trong tổ chức.  Cu ố i cùng , văn hoá có tác dụng kiểm soát để định hướng và hình thành nên thái độ và hành vi của người lao động.
II. TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ TỚ I HÀNH VI  Văn hoá tổ chức càng mạnh khi càng nhiều thành viên trong tổ chức chấp nhận các giá trị cơ bản của tổ chức.  Văn hoá mạnh quy tụ được sự nhất trí cao giữa các thành viên về những gì mà tổ chức của họ đề ra  tạo ra được sự liên kết, sự trung thành và sự cam kết với tổ chức  giảm được xu hướng người lao động từ bỏ tổ chức của họ.  Văn hoá của tổ chức càng mạnh thì nhu cầu “văn bản hóa” các nguyên tắc, quy định để định hướng hành vi của người lao động sẽ giảm đi.
III. HÌNH THÀNH VÀ DUY TRÌ VĂN HOÁ 1. Hình thành văn hoá tổ chức  Nguồn gốc sâu xa của văn hoá trong một tổ chức xuất phát từ người sáng lập ra tổ chức đó  Một tổ chức mới thường có quy mô nhỏ, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người sáng lập trong việc áp đặt quan điểm của mình lên tất cả các thành viên trong tổ chức đó.  Trong quá trình hình thành, văn hoá của một tổ chức là kết quả của sự tương tác giữa các khuynh hướng, giả thuyết của người sáng lập với những điều học được từ những thành viên của tổ chức.
2. Duy trì văn hoá tổ chức Có 3 yếu tố đóng vai trò quyết định trong việc duy trì văn hoá tổ chức: Thứ nhất là sự tuyển chọn. Thứ hai là Ban giám đốc. Thứ ba là quá trình hòa nhập vào tổ chức.
Sự tuyển chọn.  Bản thân quá trình tuyển chọn cũng cung cấp cho các ứng cử viên những thông tin về tổ chức.  Những ứng cử viên nhận thức được sự mâu thuẫn giữa những giá trị của họ với các giá trị của tổ chức có thể tự loại bỏ mình ra khỏi cuộc thi.  Theo cách này, quá trình tuyển chọn sẽ duy trì được văn hoá của một tổ chức thông qua việc loại bỏ những cá nhân có thể xung đột hoặc làm sói mòn các giá trị cơ bản của văn hoá tổ chức.
Ban giám đốc Thông qua những gì họ nói và cách xử sự, các nhà quản trị cấp cao xây dựng nên những chuẩn mực thấm sâu vào tổ chức. Chẳng hạn: -Liệu chấp nhận rủi ro xảy ra có là mong muốn của tổ chức hay không? -Các nhà quản lý cho phép cấp dưới của họ tự do ở mức độ nào? -Quần áo của nhân viên như thế nào là phù hợp? -Những hành động nào thì sẽ được thưởng bằng tăng lương, đề bạt và một số đãi ngộ khác?
Quá trình hòa nhập vào tổ chức - Cho dù tốt như thế nào, thì những người lao động mới được tuyển chọn cũng không được truyền bá một cách đầy đủ về văn hoá của tổ chức - Họ là những nhân tố tiềm tàng làm đảo lộn các tập quán, niềm tin trong tổ chức hiện tại. - Hòa nhập cũng là một cách truyền bá văn hoá tổ chức cho những người lao động mới gia nhập tổ chức
Hoà nhập là một quá trình gồm 3 giai đoạn Giai đoạn trước khi gia nhập: Xảy ra trước khi nhân viên gia nhập tổ chức. Họ sẽ đến tổ chức với một tập hợp các giá trị, thái độ và kỳ vọng đã được hình thành trước.
Giai đoạn đương đầu với thực tế  Đó là giai đoạn mà người lao động mới xem xét tổ chức thực sự muốn gì và phải sẵn sàng đối mặt với khả năng rằng, những kỳ vọng của họ và thực tế ở tổ chức có thể rất khác biệt  Trường hợp mà giữa kỳ vọng và thực tế khác biệt nhauhọ rũ bỏ những giả thuyết ban đầu và thay vào đó lá những giả thuyết, những giá trị mà tổ chức cần và mong muốn ở họ. Ở mức độ cao nhất, họ có thể hoàn toàn “vỡ mộng” với thực tế có thể dẫn đến từ bỏ công ty. Sự tuyển chọn đúng đắn sẽ giảm đáng kể các khả năng xảy ra tình trạng này
Giai đoạn biến đổi về chất của nhân viên  Những người lao động mới phải thay đổi, phải giải quyết tất cả những vấn đề đã được phát hiện trong giai đoạn đối đầu thực tế. Giai đoạn này có tác động tới NSLĐ và sự cam kết của người đó đối với tổ chức.  Sự biến đổi và quá trình hòa nhập khi bước vào tổ chức được cho là hoàn thành khi những nhân viên mới được tuyển cảm thấy thoải mái với tổ chức và công việc của họ
Hòa nhập chính thức hay không chính thức Các chương trình đào tạo và định hướng nghề nghiệp là những ví dụ điển hình cho việc hoà nhập chính thức, quá trình hoà nhập không chính thức thì ngược lại, đó là đặt người lao động mới trực tiếp vào vị trí công việc của họ với một chút hoặc không có sự chú ý đặc biệt nào. Hoà nhập cá nhân hay hoà nhập tập thể Những người o động mới vào công ty có thể được hoà nhập vào tổ chức một cách riêng rẽ. Hiện nay, có rất nhiều các phòng ban chuyên môn hoà nhập các nhân viên mới theo phương pháp này.
Đưa ra kế hoạch cố định hoặc kế hoạch năng động, biến đổi trong quá trình hoà nhập  Khoảng thời gian quá độ để nhân viên mới vào công ty biến đổi từ người ngoài cuộc trở thành người thuộc tổ chức có thể được cố định hoặc thay đổi.  Một khoảng thời gian quá độ cố định thường được ứng dụng trong các chương trình đào tạo luân phiên.  Kế hoạch năng động thì không chú ý về thời gian quá độ, điều này cho chúng ta thấy đây là một hệ thống đề bạt bổ nhiệm rất tiêu biểu, vì người ta không chú ý tới niên hạn để đề bạt một ai đó, mà tiến hành đề bạt bất cứ khi nào nếu anh ta hoặc chị ta đã đủ điều kiện.
Hoà nhập có hệ thống mâu thuẫn với hoà nhập một cách ngẫu nhiên:  Hoà nhập có hệ thống được đặc trưng bởi việc sử dụng dụng những người có vai trò, chức năng chuyên môn để đào tạo và khích lệ những người lao động mới vào công ty.  Trong quá trình hoà nhập một cách ngẫu nhiên, thì những người có vai chức năng chuyên môn không được trưng dụng. Người ta để cho những người lao động mới tự nhận biết mọi vấn đề bằng chính sự suy nghĩ của họ..
V. S Ự LAN TRUYỀN CỦA VĂN HOÁ TỔ CHỨ C 1. Nh ữ ng c âu c huy ệ n Nội dung của câu chuyện về những bài học và những nỗ lực của người sáng lập ra tổ chức. Những câu chuyện thường kể lại một số sự kiện về những người sáng lập ra tổ chức, sự phá luật, sự bứt phá từ nghèo khổ phất lên giàu có, giảm số lượng nhân viên; bố trí lại lao động, phản ứng với những sai lầm trong quá khứ; sự chịu đựng của tổ chức. Những câu chuyện như thế này đã gắn hiện tại với quá khứ và cho những sự giải thích, sự chính đáng hợp lý cho những thực tế hiện nay ở các tổ chức.định hướng hành vi của người lao động sẽ giảm đi.
2. Các ng hi th ứ c Các ng hi th ứ c là những chuỗi lặp đi lặp lại của các hoạt động nhằm biểu thị và củng cố các giá trị văn hoá cơ bản tổ chức. Qua các nghi thức, nhân viên có thể thấy những mục tiêu nào là quan trọng nhất; ai là người quan trọng và ai là những người không thể thiếu được. Các nghi thức có thể là những hoạt động được tiêu chuẩn hoá sử dụng trong những thời điểm đặc biệt nhằm tác động tới hành vi và những hiểu biết của những thành viên trong tổ chức. Các nghi thức trong một tổ chức như: hội nghị khen thưởng, nghi thức về sự hoà nhập, về sự đổi mới,…
3. Các biể u tượ ng v ậ t c h ấ t Các biểu tượng vật chất là những sự vật, hoạt động hay sự kiện giúp việc chuyển tải ý nghĩa của văn hoá tổ chức. Sự bài trí trong tổ chức, trang phục của nhân viên trong tổ chức là những ví dụ về các biểu tượng vật chất. Các ví dụ khác về biểu tượng vật chất bao gồm: quy mô phòng làm việc, trang thiết bị văn phòng; tiền thù lao thêm, phòng khách, các dụng cụ phòng ăn, hoặc khu vực đỗ xe riêng. Những biểu tượng vật chất này truyền đạt đến người lao động để họ biết rằng ai là phù hợp (ví dụ, chấp nhận rủi ro, bảo thủ, độc đoán, thu hút tham gia, cá nhân, xã hội…).