Bài giảng Quản trị sự thay đổi - Lưu Trọng Tuấn

Chia sẻ: Dxfgbfcvbc Dxfgbfcvbc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:38

Thêm vào BST

Báo xấu

521
lượt xem 106
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Quản trị sự thay đổi nhằm trình bày các nội dung chính: phân tích mô hình lực trường của Lewin, kháng cự đối với sự thay đổi, tạo nên sự cấp thiết phải thay đổi. Bài giảng được trình bày khoa học, súc tích giúp các bạn sinh viên tiếp thu bài học nhanh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị sự thay đổi - Lưu Trọng Tuấn

QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI (CHANGE MANAGEMENT) LƯU TRỌNG TUẤN, PhD
Organizational Change at Home Depot Home Depot CEO Robert Nardelli (left in photo) has dramatically changed the big box retailer’s retailer’ culture by introducing systems that reinforce the new values. values.
Force Field Analysis Model Restraining Desired Forces Conditions Restraining Forces Driving Forces Restraining Forces Current Driving Conditions Forces Driving Forces Before During After Change Change Change
Mô hình phân tích lực trường của Lewin
Kháng lực đối với sự thay đổi Resistance to Change Những chi phí trực tiếp Direct Costs Giữ thể diện Saving Face Sợ những điều chưa biết Fear of the Lực để Unknown thay đổi Phá bỏ những lề thói Breaking Routines Forces for Change Các hệ thống không hoà hợp Incongruent Systems Động lực đội không hoà hợp Incongruent Team Dynamics
Resisting Change at the FBI The FBI has been slow to shift from law enforcement to domestic intelligence due to: • Incongruent systems - career paths, reward system, decentralized structure • Breaking routines - unfamiliar with intelligence gathering roles • Saving face - past turf wars with CIA created an anti-investigation anti- mindset AP/ Wide World Photos
Tạo nên sự cấp thiết phải thay đổi Creating an Urgency for Change  Cho nhân viên biết về những lực đẩy Inform employees about driving forces  Rất khó khi tổ chức đang hoạt động tốt Most difficult when organization is doing well  Phải thật, không mang tính sắp đặt Must be real, not contrived  Thay đổi từ khách hàng Customer- Customer-driven change • Hệ quả không hay cho doanh nghiệp Adverse consequences for firm • Yếu tố con người tạo động lực cho nhân viên Human element energizes employees
Minimizing Resistance at Nissan © Eriko Sugita/Reuters/Corbis Carlos Ghosn launched a turnaround at Nissan Motor Company that saved the Japanese automaker and relied on change management practices rarely seen in Japan. Japan. Employee involvement was a key strategy to minimize resistance to the turbulent changes that occurred. occurred.
Giảm thiểu kháng lực đối với sự thay đổi Minimizing Resistance to Change Giao tiếp  Là chiến lược ưu tiên hàng đầu Communication cho sự thay đổi Highest priority and first strategy for change  Nâng tính cấp thiết cần thay đổi Improves urgency to change  Giảm tính mơ hồ Reduces uncertainty (fear of unknown)  Vấn đề - tốn kém và tốn thời gian Problems - time consuming and costly
Giảm thiểu kháng lực đối với sự thay đổi Minimizing Resistance to Change Communication Học hỏi  Mang lại kiến thức và kỹ năng mới Learning Provides new knowledge and skills  Bao gồm huấn luyện và học qua hành động Includes coaching and action learning  Giúp loại bỏ những nếp cũ và bước vào vai trò mới Helps break old routines and adopt new roles  Vấn đề - có thể tốn kém và tốn thời gian Problems - potentially time consuming and costly
Giảm thiểu kháng lực đối với sự thay đổi Minimizing Resistance to Change Communication  Tăng chủ thể của hành động thay Learning đổi Sự tham gia của Increases ownership of change nhân viên  Giúp giữ thể diện và giảm lo sợ về Employee Involvement những điều mơ hồ Helps saving face and reducing fear of unknown  Bao gồm những lực công việc, sự kiện tương lai Includes task forces, future search events  Vấn đề - tốn thời gian, có thể xảy ra xung đột Problems - time- time-consuming, potential conflict
Giảm thiểu kháng lực đối với sự thay đổi Minimizing Resistance to Change Communication  Khi giao tiếp, đào tạo, và hoà nhân viên vào công việc không giải quyết được căng thẳng Learning When communication, training, and involvement do not resolve stress Employee  Lợi ích Involvement Potential benefits Quản lý stress  Thêm động lực thay đổi Stress Management More motivation to change  Bớt sợ những điều chưa biết Less fear of unknown  Giảm chi phí trực tiếp Fewer direct costs  Vấn đề - tốn thời gian, tốn kém, và không giúp được mọi người. người. Problems - time-consuming, time- expensive, doesn’t help everyone
Giảm thiểu kháng lực đối với sự thay đổi Minimizing Resistance to Change Communication Learning  Khi người ta rõ ràng phải mất cái gì đó và nếu không, sẽ không ủng hộ sự thay đổi. đổi. Employee When people clearly lose something and Involvement won’t otherwise support change Stress  Tác động bởi sự trao đổi – giảm chi phí trực tiếp Management Influence by exchange - reduces direct costs Thương lượng  Vấn đề Negotiation Problems • Tốn kém Expensive • Giành được sự tuân thủ, nhưng không phải là gắn bó. bó. Gains compliance, not commitment
Giảm thiểu kháng lực đối với sự thay đổi Minimizing Resistance to Change Communication Learning  Khi mọi cách khác đều thất bại When all else fails Employee  Tác động quyết đoán Involvement Assertive influence Stress  Cho thôi việc – dạng “tẩy tri thức” Management tận gốc Firing people - radical form of “unlearning” Negotiation  Vấn đề Problems • Giảm niềm tin Ép buộc Reduces trust Coercion • Có thể tạo nên những kháng lực tinh vi hơn May create more subtle resistance
Refreezing the Desired Conditions  Realigning organizational systems and team dynamics with the desired changes • Alter rewards to reinforce new behaviors • Feedback systems  Help employees learn how they are doing  Provide support for the new behavior patterns
Tầm nhìn và thay đổi chiến lược Strategic Vision & Change  Cần một tầm nhìn về trạng thái kỳ vọng trong tương lai Need a vision of the desired future state  Xác định những yếu tố thành công quan trọng cho sự thay đổi Identifies critical success factors for change  Giảm thiểu nỗi lo sợ của nhân viên về những ẩn số chưa biết Minimizes employee fear of the unknown  Làm rõ nhận thức về vai trò Clarifies role perceptions
Change Agents Tác nhân thay đổi  Những tác nhân thay đổi áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển dạng Change agents apply transformational leadership • Giúp phát triển một tầm nhìn Help develop a vision • Truyền đạt tầm nhìn Communicate the vision • Hành động nhất quán với tầm nhìn Act consistently with the vision • Gắn bó với tầm nhìn Build commitment to the vision  Cũng áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển tác Also apply transactional leadership • Để gắn hành vi của nhân viên với phần thưởng, nguồn lực, thông tin phản hồi, v.v. Aligning employee behavior through rewards, resources, feedback ,etc. ,etc.
Diffusing Change with MARS Model  Motivation • Successful pilot project • Supervisor support and reinforcement  Ability • Competencies to adopt pilot project • Role modeling from people in pilot project  Role perceptions • Translating pilot project practices - neither too specific nor too general  Situational factors • Resources and time to implement pilot project elsewhere
Phương pháp nghiên cứu hành động Action Research Approach  Thay đổi cần chú trọng đến hành động lẫn nghiên cứu Change needs both action and research focus  Định hướng hành động Action orientation • Giải quyết các vấn đề và thay đổi hệ thống tổ chức Solve problems and change the organizational system  Định hướng nghiên cứu Research orientation • Các khái niệm dẫn lối cho thay đổi Concepts guide the change • Cần dữ liệu để chẩn đoán ra vấn đề, xác định cách can thiệp, đánh giá sự thay đổi Data needed to diagnose problem, identify intervention, evaluate change
Action Research Process Establish Client- Client- Consultant Relations Diagnose Evaluate/ Introduce Need for Stabilize Intervention Change Change Disengage Consultant’s Services