Chiến lược chi phí thấp nhất : Chú trọng nguồn bên trong, tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp, chuyên môn hóa, đào tạo theo hướng chuyên sâu, đánh giá thành tích ...
AMBIENT/
Chủ đề:
Nội dung Text: Chương 2 : Hoạch định nguồn nhân lực
- ThS.PHẠM THỊ HOÀI ANH
- CHƯƠNG II:
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN
LỰC
Ự
- VẤN ĐỀ CỦA HOẠCH ĐỊNH
Hiện ta đang ở đâu?
ệ g
Ta muốn đến đâu?
Làm thế nào để đi từ đây đến đó?
- HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
PHÂN TÍCH, DỰ BÁO, LẬP KẾ HOẠCH
THỰC HIỆN CÁC BIỆN PHÁP ĐỂ ĐẢM BẢO:
+ Đủ số lượng nhân viên
+ Đủ chất lượng nhân viên
+ Tại những vị trí cần thiết vào những thời
T i hữ ị í ầ hiế à hữ hời
điểm nhất định
- các kế hoạch về nhân lực với định hướng chiến
lược của công ty.
lược của công ty
- Chiến lược “Chi phí thấp”
Chú trọng nguồn bên trong
Tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp
Chuyên môn hóa
Đào tạo theo hướng chuyên sâu
Đánh giá thành tích: chú trọng sự tuân thủ các
g ọ g ự
chuẩn mực về hành vi và công việc
Trả lương hướng vào sự trung thành
- Chiến lược “Sự khác biệt”
1. Chú trọng nguồn bên ngoài
2. Tìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạo
3. Phân quyền rộng cho nhân viên
3 q y ộ g
4. Đào tạo chuyên sâu
5. Đánh giá theo kết quả
5 g q
6. Trả lương có tính cạnh tranh với bên ngoài
- Chiến lược “Nâng cao chất lượng”
1. Chú trọng nguồn bên trong
2. Tìm kiếm nhân viên có tay nghề giỏi
3. Phân quyền rộng cho nhân viên
4. Đào tạo chuyên sâu
5. Đánh giá thành tích theo theo chất lượng sản
5 g ợ g
phẩm
6. Trả lương khuyến khích
- TẠI SAO
PHẢI HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC ???
PHẢI HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC ???
Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và đảm
bảo được sự phát triển liên tục của nó
Bảo đảm có nguồn nhân lực cần thiết để thực hiện
các mục tiêu của tổ chức
á iê ủ ổ hứ
Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các
mục tiêu của tổ chức
tiê ủ tổ hứ
Tăng năng suất của tổ chức
- Á Ì
QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL
Phân tích môi trường, mục tiêu, chiến lược
Phân tích hiện trạng và Dự báo nhu cầu nhân lực
Phân tích QH cung cầu
Kế hoạch điều chỉnh
Kiểm tra, đánh giá
- CÁC YẾU TỐ
CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN CẦU NNL:
Yếu tố bên ngoài:
Yếu tố bên trong:
‐ Kinh tế
‐ Mục tiêu chiến lựơc
‐ Cô hệ
Công nghệ
chung
‐ Chính trị, pháp luật
+ Kế hoạch marketing
‐ Xã hội
+ Kế hoạch tài chính
‐ Thị trường
+ Kế hoạch công nghệ
+ Kế hoạch sản xuất
Kế h h ả ấ
‐ Cơ cấu tổ chức, biến
động nhân lực
- KỸ THUẬT DỰ BÁO NHU CẦU
‐ Phân tích xu hướng
‐ Phương pháp phân tích hệ số
‐ Phân tích nhân quả
q
‐ Phương pháp hồi quy
‐ Đánh giá của các chuyên gia
g y g
‐ Phương pháp Delphi
- ‐ Xác định nhu cầu nhân viên
g y
dựa vào khối lượng, quy mô
Phương
h sản xuất – kinh doanh và
năng suất của một nhân viên.
pháp ‐ Tuỳ thuộc vào dự báo khối
phân lượng sản xuất – kinh doanh
và phải giả định năng suất
à hải iả đị h ă ất
tích hệ của một nhân viên không
số thay đổi trong tương lai.
‐ Phương pháp này tương đối
chính xác, đang được sử
dụng rộng rãi.
- QD = f(sản lượng, năng
suất)
Dự báo từ dưới lên (Dự báo các bộ
Phân phận): Các quản trị gai cấp thấp
tích phân tích tình hình và dự báo nhu
cầu nhân lực cho bộ phận mình.
hồi quy
q y Những dự bao này sẽ được tập hợp
lại để xác định dự báo nhân lực của
l i để á đị h d bá hâ l ủ
toàn thể tổ chức.
Dự báo từ trên xuống (Phương
pháp chuyên gia – Kỹ thuật
Delphi): Các nhà quản trị cấp trên
D l hi) Cá hà ả ị ấ ê
và các chuyên gia trong lĩnh vực dự
báo bàn thảo lặp đi lặp lại cho đến
- NGUỒN CUNG NHÂN LỰC
Bên trong tổ chức:
‐ Phân tích, kiểm kê hiện trạng.
‐ Sơ đồ thay thế.
Bên ngoài tổ chức:
‐ Nguồn nhân lực xã hội.
g ự ộ
‐ Quy mô, cơ cấu và mức gia tăng dân số.
‐ Môi trường kinh tế, chính trị, pháp luật, xã hội,
tâm lý, văn hoá…
- CÁC THÔNG TIN CẦN THU THẬP
‐ Hồ sơ ban đầu và sơ yếu lý lịch.
‐ Thông tin từ kết quả phỏng vấn.
‐ Kết quả kiểm tra thi tuyển
Kết quả kiểm tra thi tuyển.
‐ Kết quả đánh giá công việc, đánh giá nhân viên.
‐ Ghi chép về quá trình lương (quá khứ, hiện tại).
p q g q
‐ Ghi chép về quá trình đào tạo.
‐ Các quyết định khen thưởng,
‐ Cá
Các quyết định kỷ luật.
ế đị h kỷ l ậ
‐ Các ghi chép đề bạt, thuyên chuyển hay giáng chức (các vị trí
công việc).
‐ Ghi chép về tai nạn, khám sức khoẻ định kỳ…
- Tập hợp, lưu trữ,
cập nhật và phân tích.
cập nhật và phân tích
‐ Cập nhận thường xuyên.
‐ “Kỹ năng thống kê”: Theo tuổi, theo giới
tính, trình độ, cơ cấu nghề nghiệp, mức độ
tính trình độ cơ cấu nghề nghiệp mức độ
phù hợp…
‐ Phâ tí h (th ê ầ
Phân tích (theo yêu cầu, mục tiêu, thời
tiê thời
hạn).
‐ Ví dụ: Độ tuổi, giới tính.
d ổ h
- 1. Dự đoán cung nhân lực bên
g p p y
ngoài cho phép thấy rõ tiềm năng g
lao động
2. Cá
Các nguồn nhân lực có thể cung
ồ hâ l ó thể
cấp cho tổ chức và
3. Chuẩn bị các biện pháp thu hút
nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu của tổ chức khi cần.
- Ế Ố Ầ
CÁC YẾU TỐ CẦN PHÂN TÍCH
‐ Biến động mức sinh ‐ tử và cơ cấu dân số.
‐ Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội theo độ tuổi,
theo giới tính, theo mùa, theo thu nhập, theo ngành, theo
thành phần kinh tếtế.
‐ Tỷ lệ thất nghiệp ở thành phố và tỷ lệ sử dụng lao động ở
nông thôn.
‐ Chất lượng nguồn nhân lực: Học vấn tình hình giáo dục
vấn,
đào tạo của đất nước.
‐ Tình hình di dân.
‐ Nguồn lao động từ nước ngoài về.
‐ Dự báo tổng số lao động sẵn sàng cung cấpcho tổ chức là
bao nhiêu, thuộc các ngành nghế, cấp bậc chuyên môn như
thế nào, vào những thời điểm cụ thể nào.
- Doanh nghiệp nên làm gì?
<
Nhu cầu
nhân lực Nguồn cung
DƯ THỪA LAO ĐỘNG
Thêm vào BST
Báo xấu
Download
Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ
