intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Khóa luận tốt nghiệp: Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn hương ga Resort &Spa - CN Công ty CPDL Hương Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST
Báo xấu
53
lượt xem 11
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thông quan việc đánh giá chính sách đãi ngộc tài chính tại khách sạn Hương Giang từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại khách sạn. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp: Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn hương ga Resort &Spa - CN Công ty CPDL Hương Giang

  1. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------ uê ́ ́H tê h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP in ̣c K ĐỀ TÀI ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI ho KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN ại CÔNG TY CPDL HƯƠNG GIANG Đ ̀ng ươ Tr LÊ THỊ MINH ÁI Huế, tháng 12 năm 2018
  2. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------ uê ́ ́H tê KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP h in ĐỀ TÀI ̣c K ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI ho KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN CÔNG TY CPDL HƯƠNG GIANG ại Đ g Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực tập: ̀n ươ ThS. Bùi Văn Chiêm Lê Thị Minh Ái Lớp: K49B-QTNL Tr Huế, tháng 12 năm 2018
  3. LỜI CÁM ƠN Để bài khóa luận được hoàn thành một cách tốt đẹp, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình thực tập và nghiên cứ đề tài. Lời đầu tiên cho phép tôi gửi đến thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại uê ́ học Huế - Đại học Kinh tế Huế một lời chào, lời cám ơn chân thành nhất. Với sự quan tâm dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài ́H khóa luận một cách tốt nhất. tê Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo – Thạc sỹ Bùi Văn h Chiêm đã tận tình quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt bài khóa luận trong thời gian qua. in ̣c K Tiếp theo tôi xin được gửi lời cám ơn đến ban lãnh đạo khách sạn cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị phòng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện cho tôi thực ho tập trong suốt thời gian tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, chỉ bảo tôi ại trong suốt thời gian học tập và thực tập vừa qua. Đ Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên, g bài khóa luận này không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ ̀n bảo, đóng góp ý kiến của thầy cô để tôi có thể bổ sung, nâng cao ý thức của mình và ươ hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu. Tr Tôi xin chân thành cám ơn! Huế, ngày 31 tháng 12 năm 2018 Sinh viên Lê Thị Minh Ái
  4. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Mục lục PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ..........................................................................................................................1 1. Lí do chọn đề tài...................................................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................................................2 2.1. Mục tiêu chung..................................................................................................................................2 2.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................................................................2 3. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................................................2 4. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................................................2 uê ́ 5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................................3 5.1. Thiết kế nghiên cứu...........................................................................................................................3 ́H 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ...........................................................................................................3 5.2.1. Dữ liệu thứ cấp...............................................................................................................................3 tê 5.2.2. Dữ liệu sơ cấp.................................................................................................................................3 h 5.3. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu .............................................................................................3 in PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU............................................................5 ̣c K 1. Những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ ......................................................................................5 1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự ...........................................................................5 ho 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự........................................................................................................5 1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự ........................................................................................................5 ại 1.2. Vai trò đãi ngộ nhân sự .....................................................................................................................6 Đ 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự ........................................................................7 Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự.................................................................7 g 2. Nội dung của cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp ........................................................11 ̀n 2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính ............................................................................................................11 ươ 2.2. Vai trò đãi ngộ tài chính..................................................................................................................11 Tr 2.2.1. Đối với người lao động ................................................................................................................11 2.2.2. Đối với doanh nghiệp ...................................................................................................................13 2.2.3. Đối với xã hội...............................................................................................................................13 2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính.......................................................................................................14 2.3.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp............................................................................................................14 2.3.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp ...........................................................................................................17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI........................................23 KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA ..............................................................................23 2.1. Tổng quan về khách sạn Hương Giang Resort & Spa.....................................................................23 SVTH: Lê Thị Minh Ái i
  5. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.1.1. Thông tin chung về khách sạn......................................................................................................23 2.1.2. Lịch sử hình thành........................................................................................................................24 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Hương Giang Resort & Spa ...........................................25 Cơ cấu bộ máy tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa ....................................................................26 2.1.4. Tình hình lao động qua 3 năm 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang Resort & Spa ............27 2.1.5. Tình hình tài sản nguồn vốn qua 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương giang Resort & Spa..........................................................................................................................................................28 2.1.6.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang Resort & Spa ..........................................................................................................................................31 2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa ......................34 uê ́ 2.2.1. Các chính sách đãi ngộ tài chính..................................................................................................34 ́H 2.2.1.1. Chính sách tiền lương................................................................................................................34 2.2.1.2. Chính sách thưởng.....................................................................................................................37 tê 2.2.1.3.Chính sách trợ cấp......................................................................................................................38 2.2.1.4. Chính sách phụ cấp ...................................................................................................................40 h in 2.2.1.5. Chính sách phúc lợi...................................................................................................................41 2.3. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại khách ̣c K sạng Hương Giang Resort & Spa. ..........................................................................................................43 2.3.1.Mô tả về quá trình điều tra và xử lý số liệu...................................................................................43 ho 2.3.1.1.Mô tả về mẫu khảo sát................................................................................................................43 2.3.1.2.Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................................43 2.3.2.Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa ại ................................................................................................................................................................46 Đ 2.3.2.1.Tiền lương ..................................................................................................................................46 2.3.2.2.Tiền thưởng ................................................................................................................................49 g 2.3.2.3.Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp .....................................................................................................50 ̀n ươ 2.3.3.So sánh đánh giá của các nhóm lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại khách sạn Hương Giang Huế ..............................................................................................................................................52 2.3.3.1.Về tiền lương..............................................................................................................................52 Tr 2.3.3.2.Tiền thưởng ................................................................................................................................55 2.3.3.3.Phúc lợi – trợ cấp – phụ cấp.......................................................................................................56 2.3.4. Kiểm định giá trị trung bình tổng thể ONE – SAMPE T – TEST................................................58 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA.......................................................................................................62 3.1.Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân sự của khách sạn Hương Giang Resort & Spa...........62 3.1.1.Ưu điểm.........................................................................................................................................62 3.1.2.Nhược điểm...................................................................................................................................62 SVTH: Lê Thị Minh Ái ii
  6. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.......63 3.2.1. Giải pháp về tiền lương ................................................................................................................63 3.2.2. Giải pháp về tiền thưởng ..............................................................................................................65 3.2.3. Giải pháp về Phúc lợi – Trợ cấp – Phụ cấp..................................................................................66 PHẦN III: KẾT LUẬN..........................................................................................................................67 1.Kết luận ...............................................................................................................................................67 2.Kiến nghị.............................................................................................................................................68 PHỤ LỤC 2 SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ ...........................................................................................72 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Lê Thị Minh Ái iii
  7. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC VIẾT TẮT NLĐ : Người lao động LĐ : Lao động uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Lê Thị Minh Ái iv
  8. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn qua 3 năm 2015 – 2017 ………………27 Bảng 2.2: Biến động tình hình tài sản, nguồn vốn qua 3 năm 2015 – 2017 .................29 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn trong 3 năm 2015 – 2017 .....33 Bảng 2.4 : Mức lương bình quân của người lao động tại khách sạn.............................36 Hương Giang Resort & Spa...........................................................................................36 Bảng 2.5.: Quỹ khen thưởng cho nhân viên tại khách sạn trong 3 năm 2015 -2017 ....37 Bảng 2.6: Chế độ bảo hiểm: Doanh nghiệp đóng cho người lao động .........................38 uê ́ Bảng 2.7 : Phụ cấp chức vụ năm 2018 ..........................................................................41 ́H Bảng 2.8: Thống kê mô tả về đặc điểm giới tính ..........................................................43 Bảng 2.9: Thống kê mô tả về đặc điểm độ tuổi.............................................................44 tê Bảng 2.10: Thống kê về đặc điểm trình độ học vấn......................................................44 h Bảng 2.11: Thống kê về đặc điểm thâm niên làm việc .................................................45 in Bảng đồ 2.12 : Thống kê đặc điêm thu nhập hiện tại của nhân viên.............................46 ̣c K Bảng 2.13 : Đánh giá của nhân viên về tiền lương........................................................47 Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về tiền thưởng.......................................................49 ho Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp ..........................50 Bảng 2.16: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về tiền lương ...............................53 ại Bảng 2.17: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về tiền thưởng .............................55 Đ Bảng 2.18: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp ......57 ̀n g ươ Tr SVTH: Lê Thị Minh Ái v
  9. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự........................................7 Sơ đồ 2: SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ .........................................................................72 uê ́ ́H tê h in ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Lê Thị Minh Ái vi
  10. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lí do chọn đề tài Hiện nay do tình hình khách du lịch trong và ngoài nước đến tham quan, nghĩ dưỡng ở Huế nói riêng và Việt Nam nói chung ngày càng cao, chính vì thế ngành kinh doanh khách sạn trong những năm vừa qua thu được lợi nhuận rất lớn. Lợi nhuận càng lớn thì việc cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn khiến một doanh nghiệp dù đang trong tình trạng “hoạt động tốt” cũng phải trăn trở nghĩ cách phát triển, thu hút khách uê ́ hàng nhiều hơn chứ không đơn thuần là đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước. Muốn tồn tại và phát triển bền vững thì mỗi doanh nghiệp phải biết chú trọng về ́H cơ sở vật chất, trang thiết bị, chất lượng dịch vụ, quảng cáo, xây dựng danh tiếng … tê Nhưng một doanh nghiệp thực sự vững mạnh trên thị trường hay không thì yếu tố trung tâm quyết định nhất là con người, là nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp đó. h in Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, cần sử dụng rất ̣c K nhiều lao động sống với những kỹ năng chuyên môn cao. Và tôi nhận thấy rằng nguồn nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực ho hơn. Ở nước ta hiện nay, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể ại đi tắt và đón đầu sự phát triển trên toàn thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con Đ người. Do vậy vấn đề đãi ngộ nhân sự là môt trong những vấn đề mấu chốt của tất cả các doanh nghiệp hiện nay. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, đời sống của ̀n g người lao động cũng ngày càng phát triển. Nếu như trước kia nhu cầu của người lao ươ động chỉ là cơm đủ no, áo đủ mặc thì nhu cầu đó đã được nâng lên thành ăn ngon mặc đẹp, được tôn trọng và có cơ hội thăng tiến. Chính vì thế những doanh nghiệp cũng Tr cần có những chính sách đãi ngộ tài chính tương ứng để người lao động được thõa mãn từ đó nâng cao hiệu quả làm việc lên. Trong quá trình thực tập tại khách sạn Hương Giang, 51 Lê Lợi, thành phố Huế, được sự chỉ dẫn tận tình của các Anh/Chị trong khách sạn, với sự giúp đở của giảng viên hướng dẫn, cùng những kiến thức đã được học tại ghế nhà trường. Tôi đã nhận thấy rõ được vai trò quan trọng của chính sách đãi ngộ tài chính trong một doanh nghiệp là như thế nào. Bên cạnh đó trong những năm 2015 – 2017 tôi nhận thấy bộ SVTH: Lê Thị Minh Ái 1
  11. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm máy quản lý tại khách sạn đã thay đổi điều này có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính hay không. Vì vậy, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa_CN Công ty CPDL Hương Giang” Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung của bài khoá luận bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lí luận của vấn đề nghiên cứu Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang uê ́ Resort & Spa ́H Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại tê khách sạn Hương Giang Resort & Spa 2. Mục tiêu nghiên cứu h 2.1. Mục tiêu chung in Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang ̣c K từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại khách sạn. ho 2.2. Mục tiêu cụ thể ại Hệ thống hoá lý luận cơ bản về tổ chức công tác đãi ngộ tài chính trong khách sạn Đ Phân tích thực trạng, đánh giá để chỉ ra ưu điểm, hạn chế trong công tác đãi ngộ g cho nhân viên tại khách sạn ̀n ươ Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để giúp khách sạn hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính đối với nhân viên. Tr 3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa 4. Phạm vi nghiên cứu Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017 SVTH: Lê Thị Minh Ái 2
  12. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi khách sạn Hương Giang Resost &Spa 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Thiết kế nghiên cứu - Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu tài liệu và thiết kế bảng hỏi - Nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhân viên tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Với các bước thực hiện uê ́ như sau: ́H Thiết kế bảng hỏi điều tra, điều chỉnh bảng hỏi sao cho thật rõ ràng tránh trường tê hợp người được phỏng vấn hiểu sai ý nhằm thu được kết quả để đạt được mục tiêu nghiên cứu h in Phỏng vấn chính thức: Dùng kĩ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác những đánh ̣c K giá của họ. 5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ho 5.2.1. Dữ liệu thứ cấp ại Đề tài thu thập số thứ cấp thông qua tình hình hoạt động kinh doanh, bảng cân Đ đối kế toán, quỹ tiền lương, các chính sách đãi ngộ của khách sạn thực hiện từ năm 2015 đến năm 2017 ̀n g Thông tin bên trong nghiệp: Phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán ươ Thông tin bên ngoài: Internet, thư viện trường Đại Học Kinh tế - Đại học Huế, một số nghiên cứu khoa học và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học, giáo trình quản trị Tr nhân lực để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu 5.2.2. Dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quá trình điều tra phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn. Tiến hành điều tra tổng thể những nhân viên làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa. 5.3. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu SVTH: Lê Thị Minh Ái 3
  13. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở tập hợp từ các báo cáo tổng kết hằng năm của khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Ngoài ra số liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu khoa học, các đề tài có liên quan đến nội dung nghiên cứu. - Số liệu sơ cấp: + Chọn mẫu điều tra: do số lượng của cán bộ công nhân viên của công ty ít, vì vậy trong nghiên cứu này tôi đã phỏng vấn 169 nhân viên (không kể ban giám đốc) làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa. uê ́ + Về phương pháp thiết kế phiếu phỏng vấn cán bộ nhân viên, ngoài các câu ́H hỏi về thông tin của người lao động, Tôi sử dụng những đáp án có sẵn để người được tê phỏng vấn lựa chọn, thì hầu như tất cả các yếu tố trong phiếu điều tra tôi đều sử dụng thang điểm Likert . h in + Sử dụng phần mềm spss 20.0: thống kê mô tả và kiểm định giá trị trung bình tổng thể ONE – SAMPLE T – TEST. ̣c K ho ại Đ ̀n g ươ Tr SVTH: Lê Thị Minh Ái 4
  14. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ 1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự Theo giáo trình quản trị nhân lực: Quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là đối xử của tổ chức đối với người lao động. uê ́ Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát ́H sinh. tê Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường h in hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. ̣c K Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công ho việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình ại quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ Đ trong bất cứ tổ chức nào. g 1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự ̀n Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Thống kê, 2008) của PGS.TS Hoàng ươ Văn Hải: “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của Tr người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Theo Bài giảng Đãi ngộ nhân sự của PGS.TS Lê Quân: “Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”. Vậy Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. SVTH: Lê Thị Minh Ái 5
  15. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.2. Vai trò đãi ngộ nhân sự  Đối với người lao động Khi một người lao động bỏ công sức ra làm việc đều mong muốn được hưởng một quyền lợi, một lợi ích nào đó. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi thông tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị trong xã hội, khẳng định bản thân… Nhu cầu của người lao động là rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu ở bậc thấp được thoả mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu ở bậc cao hơn. Chỉ có đãi ngộ uê ́ nhân sự mới thoả mãn đầy đủ tất cả các bậc nhu cầu đó. Đãi ngộ nhân sự là công cụ ́H nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về tê công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao h động. in  Đối với Doanh nghiệp ̣c K Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp nếu không thực sự chú trọng đến chế ho độ đãi ngộ cho NLĐ thì làm cho họ trở nên chán nản với công việc của mình, người ại lao động sẽ làm việc trong trạng thái mệt mỏi, không có động lực, như vậy sẽ làm cho Đ công việc của doanh nghiệp bị trì trệ, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. ̀n g Một doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt sẽ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn ươ định, có chất lượng và chuyên môn cao cho DN. NLĐ được quan tâm bằng các chế độ đãi ngộ, họ sẽ có tinh thần phấn trấn và sẽ tạo ra được những ý tưởng mới, cập nhật Tr thông tin mới nhằm hỗ trợ trong công việc. Trong doanh nghiệp, ĐNNS còn có mối quan hệ khăng khít với các nội dung của quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển và đánh giá thành tích của NLĐ cũng thấy rất rõ những hoạt động ĐNNS: sắp xếp vị trí công việc phù hợp với năng lực của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ được học tập nâng cao tay nghề, kỹ năng, trình độ chuyên môn. Có thể nói quản trị nhân sự là thước đo thành công cho công tác ĐNNS và ĐNNS là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn SVTH: Lê Thị Minh Ái 6
  16. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm lại của quản trị nhân sự. Như vậy, ĐNNS gúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong DN.  Đối với xã hội Khi doanh nghiệp có những chế độ ĐNNS hợp lý thì sự ổn định về mặt nhân sự trong Doanh nghiệp sẽ càng cao hơn, giảm thiểu được tình trạng nhảy việc của nhân viên và không gây xáo trộn trong công việc. Nguồn nhân lực ổn định sẽ là nguồn nhân có chất lượng cho doanh nghiệp và ngoài xã hội. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự uê ́ ́H Bản thân nhân viên tê - Năng lực và thành tích - Kinh nghiệm và thâm niên h - Lòng trung thành - in Tiềm năng của nhân viên ̣c K Thị trường lao động Môi trường bên trong ho - Mước lương thị trường - Văn hóa công ty Đãi ngộ - Chi phí kinh doanh - Tình hình tài chính - Công đoàn ại nhân sự - Kinh tế - Cơ cấu tổ chức Đ - Xã hội ̀n g Bản thân công việc ươ - Điều kiện làm việc - Tính chất công việc Tr - Yếu tố kĩ năng trình độ, trách nhiệm của công việc Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự  Môi trường bên trong Văn hóa của công ty: sẽ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn nhân viên, thái độ với cấp dưới và ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự,.. Môi trường công ty tốt sẽ là SVTH: Lê Thị Minh Ái 7
  17. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Tại các công ty có bề dày truyền thống văn hoá thì cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thoả đáng và hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hoá thì đãi ngộ tài chính ít được chú trọng. Tình hình tài chính của công ty cũng sẽ ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của công ty đó. Một công ty có tình hình sản xuất kinh doanh tốt sẽ có điều kiện để thực hiện nhiều chính sách đãi ngộ cho nhân viên của mình như lương, thưởng, tổ chức didu lịch, nghỉ mát cho nhân viên,.. và ngược lại tình hình tài chính, sản xuất kinh uê ́ doanh của một công ty kém thì việc thự hiện các chính sách trên có nhiều hạn chế. ́H Cơ cấu tổ chức của công ty: : Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến tê cơ cấu tiền lương. Công ty lớn có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát h in nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị ̣c K đi sâu, đi sát nhân viên hơn.  Thị trường lao động ho Mức lương thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thi trường ại lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính Đ mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng ̀n g đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực ươ kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi...thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo Tr tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao. Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tào chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp SVTH: Lê Thị Minh Ái 8
  18. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế độ đó. Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn. Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái uê ́ thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản ́H trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được tê thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế h in phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ̣c K ngộ tài chính. Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến ho giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn ại giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, Đ phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng. Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao ̀n g động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, ươ quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối Tr với người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.  Bản thân nhân viên Trình độ năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc. SVTH: Lê Thị Minh Ái 9
  19. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức...Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt, tặng thưởng...Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở. uê ́ Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty ́H được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian tê nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác. Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy h in không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn ̣c K thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty. ho  Bản thân công việc ại Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, Đ nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương ̀n g tiện trang thiết bị kỹ thuật... thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bìng quân ươ chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút... Tr Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hoá chất gây độc...thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy SVTH: Lê Thị Minh Ái 10
  20. Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện...sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường. Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc, đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao uê ́ hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao ́H hơn công nhân. tê 2. Nội dung của cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính h in Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi. ̣c K Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là ho khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình ại thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận Đ thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường, có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc ̀n g sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà ươ quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả. 2.2. Vai trò đãi ngộ tài chính Tr 2.2.1. Đối với người lao động Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Khi được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc. Đãi ngộ tài chính có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ, đặc biệt là SVTH: Lê Thị Minh Ái 11
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

TL.01: Bộ Tiểu Luận Triết Học
207 tài liệu
1468 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2