Luận án Tiến sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:174

Thêm vào BST

Báo xấu

11
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận án "Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam, luận án đề xuất các giải pháp thực hiện tốt hơn chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam trong giai đoạn tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận án Tiến sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI -------------- NGUYỄN HOÀI PHƢƠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI - 2023
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI -------------- NGUYỄN HOÀI PHƢƠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG Ở VIỆT NAM Ngành: Chính sách công Mã số: 934.04.02 LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGUYỄN KHẮC BÌNH HÀ NỘI - 2023
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực, có xuất xứ rõ ràng. Kết luận của luận án chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Nghiên cứu sinh Nguyễn Hoài Phƣơng
MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN...........................................................................................8 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu..................................................................8 1.2. Nhận xét những công trình nghiên cứu có liên quan đến để tài ................21 1.3. Khoảng trống nghiên cứu và khung lý thuyết của luận án ........................24 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 .........................................................................................27 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG ......................................................................28 2.1. Một số khái niệm cơ bản ...........................................................................28 2.2. Một số lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ........................................................................................................38 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ...............................................................................................53 2.4 Tiêu chí đánh giá thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ........................................................................................................59 2.5 Kinh nghiệm thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng của một số quốc gia .................................................................................61 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 .........................................................................................65 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGÂN HÀNG Ở VIỆT NAM ..........................................66 3.1. Khái quát về nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam giai đoạn 2017-2022 ........................................................................................................66 3.2 Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng .....80 3.3 Nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam ....................................................................................104 3.4. Đánh giá trong việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam ....................................................................................109 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 .......................................................................................128
Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG Ở VIỆT NAM ...129 4.1. Bối cảnh mới và quan điểm phát triển ngành ngân hàng ........................129 4.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng ........................131 4.3. Giải pháp thực hiện tốt chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng .....132 TIỂU KẾT CHƢƠNG 4 .......................................................................................148 KẾT LUẬN CHUNG ............................................................................................149 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ ................................151 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................152 PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Đánh giá của nhà quản lý về công tác hoạch định nhân lực ngành ngân hàng .................................................................................................................. 82 Bảng 3.2. Đánh giá của nhà quản lý về công tác tuyển dụng của ngân hàng ........... 83 Bảng 3.3 Đánh giá của nhà quản lý về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của ngân hàng ................................................................................................... 85 Bảng 3.4 Mức lương của nhân viên ngân hàng theo hệ số ....................................... 87 Bảng 3.5 Mức lương theo vị trí công việc và thâm niên công tác của nhân viên ngân hàng năm 2022 ......................................................................................... 88 Bảng 3.6 Đánh giá của nhà quản lý về chế độ đãi ngộ của ngân hàng ..................... 89 Bảng 3.7 Đánh giá của nhà quản lý về công tác phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2017-2022 ..................... 91 Bảng 3.8 Đánh giá của nhà quản lý về công tác phối hợp thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2017-2022 ............................. 96 Bảng 3.9 Đánh giá của nhà quản lý về công tác kiểm tra, xử lý vi phạm thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2017-2022 . 100 Bảng 3.10 Nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2017-2022........................................................... 105 Bảng 3.11 Đánh giá của nhà quản lý về mức độ thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2017-2022 ............................................ 123
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Khung lý thuyết của luận án ......................................................................26 Hình 3.1 Cơ cấu độ tuổi nhân lực tại Hội sở chính các ngân hàng ...........................68 Hình 3.2: Tháp tuổi cán bộ các Ngân hàng tại Hội sở và chi nhánh.........................69 Hình 3.3: Số lượng cán bộ tại ngân hàng trung ương theo đơn vị ............................72 Hình 3.4: Tỷ lệ trình độ đại học và trên đại học trong tổng số lao động ở một số ngân hàng..........................................................................................................75 Hình 3.5: Phân loại trình độ ngoại ngữ công chức Hội sở chính NHTM .................77
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt ATM Máy rút tiền tự động HCNN Hành chính nhà nước NHNN Ngân hàng nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại NXB Nhà xuất bản POS Máy quẹt thẻ thanh toán TCCS Tiêu chuẩn cơ sở TCTD Tổ chức tín dụng TGTD Trung gian tín dụng TTKDTM Thanh toán không dùng tiền mặt TTTT Thị trường tiền tệ XHCN Xã hội chủ nghĩa
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới cùng với đó là ứng dụng cuộc cách mạng khoa học công nghệ 4.0 đòi hỏi nhân lực ngành ngân hàng cần nâng cao tính chuyên nghiệp trong các vị trí công việc bao gồm cả tinh thần, kỹ năng phục vụ khách hàng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng và kỹ năng bổ trợ…nhằm nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi của bối cạnh trong nước và quốc tế. Hơn nữa, ngành ngân hàng được coi là huyết mạch của nền kinh tế, thúc đẩy sự phục hồi sau đại dịch Covid -19 và suy thoái kinh tế năm 2020. Ngành ngân hàng là nhân tố quan trọng, mắt xích kết nối của nền kinh tế. Ngành ngân hàng cũng là ngành phải đối mặt với những thách thức của nền kinh tế số và kinh tế tri thức. Trước yêu cầu phát triển ổn định và vững chắc của quá trình hội nhập sâu rộng, ứng dụng thành tựu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, phục hồi sau đại dịch Covid -19, tái cấu trúc ngành tài chính – ngân hàng nói chung thì ngành ngân hàng cần có nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và đáp ứng về chất lượng. Theo thống kê của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN), đến năm 2020, số nhân lực làm việc trong hệ thống Ngân hàng Nhà nước là 6.871 người; hệ thống các tổ chức tín dụng là 339.723 người, trong đó: Nhóm Ngân hàng thương mại (NHTM) nhà nước là 110.947 người, khối NHTM cổ phần là 161.211 người, quỹ tín dụng nhân dân là 14.500 người, công ty tài chính là 41.937 người…Tuy nhiên, chất lượng nguồn lực ngân hàng vừa yếu, vừa thiếu. Khối kiến thức bổ trợ tin học, ngoại ngữ; kiến thức chuyên môn, và kỹ năng giao tiếp hạn chế. Hầu hết các ngân hàng thương mại cổ phần quy mô trung bình trở xuống thiếu đội ngũ nhân sự quản trị điều hành, lãnh đạo cấp chi nhánh, phòng giao dịch. Trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, am hiểu luật pháp và độc lập xử lí các vấn đề thực tế không cao, hầu như chỉ làm tác nghiệp, thiếu tầm nhìn chiến lược, thiếu khả năng lập dự án, thiếu kĩ năng dân sự, kể cả kĩ năng giao tiếp … Do đo, thực thi chính sách phát triển nhân lực ngành nhân hàng với sự tham gia của nhiều cơ quan quyền lực, trong đó quan trọng nhất là hệ thống các cơ quan hành pháp sẽ là nền tảng cơ bản đưa chính sách phát triển nhân lực vào thực tiễn vận hành của hệ thống ngân hàng thông qua việc ban hành các văn bản, chương trình, dự án thực thi chính sách công và tổ chức thực hiện chúng nhằm đạt 1
được một số yêu cầu cơ bản như: kịp thời, đồng bộ, chủ động, linh hoạt, sáng tạo trong triển khai thực thi chính sách phù hợp với điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội địa phương, trình độ dân trí và có tính đến đặc điểm của đối tượng thụ hưởng chính sách. Từ đó, tạo ra những đột phát cho việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam. Vì vậy, những nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực, chính sách và quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với bối cảnh thị trường có nhiều biến động là thật sự cần thiết nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, quá trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, khắc phục những tồn tại bất cập trong quá trình thực hiện chính sách làm ảnh hưởng đến chất lượng và số lượng nhân viên ngân hàng ở nước ta hiện nay. Tuy nhiên, trên thực tế, việc quan tâm đến thực hiện các chính sách phát triển nhân lực chưa tương xứng với cách đặt vấn đề của các nhà quản lý, nhà chuyên môn và thậm chí là các lãnh đạo ngân hàng. Đã có nhiều chính sách phát triển nhân lực được đưa ra nhưng việc đưa nó vào thực tiễn một cách có chất lượng và hiệu quả vẫn còn hạn chế. Xuất phát từ lý luận và thực tiễn như đã nêu, NCS lựa chọn “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sĩ ngành chính sách công của mình, với sự khẳng định sẽ có những đóng góp về lý luận và thực tiễn. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam, luận án đề xuất các giải pháp thực hiện tốt hơn chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam trong giai đoạn tới. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Thứ nhất, tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng. Từ đó rút ra khoảng trống nghiên cứu, qua đó xác định hướng nghiên cứu của luận án. Thứ hai, hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng, xây dựng mô hình nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hang và từ đó áp dụng vào phân tích đánh giá thực trạng tại Việt Nam. 2
Thứ ba, phân tích thực trạng về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng tại các ngân hàng thương mại Việt Nam. Đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngân hàng tại các ngân hàng thương mại Việt Nam. Từ đó rút ra những thành công và những hạn chế và nguyên nhân của nó. Thứ tư, từ việc đánh giá thực hiện chính sách đó, căn cứ vào bối cảnh mới, những định hướng phát triển của ngành ngân hàng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam trong những năm sắp tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: các vấn đề liên quan đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng, trong đó làm rõ bản chất và quy trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách, tuy nhiên luận án sẽ chỉ phân tích những yếu tố cơ bản nhất, ảnh hưởng trực tiếp nhất để phân tích làm rõ. - Phạm vi không gian: Nghiên cứu về chính sách công nên đối tượng quan tâm chính là chính sách của Ngân hàng nhà nước, và hệ thống các ngân hàng thương mại tại Việt Nam trong đó tập trung nghiên cứu sâu tại các ngân hàng thương mại có vốn nhà nước chi phối như: Viettinbank, Vietcombank, BIDV, Agribank, và lấy minh họa tại các hội sở chính và chi nhánh của những ngân hàng này. - Phạm vi thời gian: các dữ liệu được thu thập và nghiên cứu từ năm 2017 đến năm 2022. Đề xuất giải pháp đến 2025 và định hướng đến 2030. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu - Đối với số liệu thứ cấp: được thu thập từ sách, báo, tạp chí, các tài liệu đã công bố trên các phương tiện thông tin đại chúng, internet và từ các cơ quan ban ngành; từ báo cáo tổng kết tại Ngân hàng Trung ương và ngân hàng có vốn Nhà nước - Đối với số liệu sơ cấp: Được thực hiện thông qua khảo sát là chuyên gia về thực hiện chính sách công, chuyên gia về chính sách phát triển nhân lực người quản 3
lý về chính sách phát triển nhân lực của Ngân hàng Trung Ương và nhà quản lý của các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước như: Viettinbank, Vietcombank, BIDV, Agribank. Đây là hệ thống các ngân hàng có vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế và là trụ cột chính của ngành ngân hàng ở Việt Nam Chọn mẫu: nghiên cứu thực hiện phương pháp chọn mẫu không xác suất (chọn mẫu thuận tiện). Cỡ mẫu phù hợp dự kiến được xác định theo công thức của Cochran (1977): Công thức tính cỡ mẫu: Để cỡ mẫu có tính đại diện cao nhất, chọn p = q = 0,5 Z2α/2= 1,96; ε = 10%; với độ tin cậy 1- α = 95% thì ta tính được cỡ mẫu là: Dựa trên kích cỡ mẫu tối thiểu là 96. Do đó, tác giả lựa chọn mẫu nghiên cứu được lấy ngẫu nhiên phân tầng với kích thước mẫu là 110 nhà quản lý của Ngân hàng Trung ương, các ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước như: Viettinbank, Vietcombank, BIDV, Agribank. Quy trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ để hiệu chỉnh phiếu khảo sát và rút kinh nghiệm trong quá trình khảo sát và sau đó là nghiên cứu chính thức: (1) Nghiên cứu sơ bộ là nghiên cứu định tính với lượng mẫu nhỏ. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn sâu, với sự tham gia của chuyên gia thực hiện chính sách công, chuyên gia về chính sách phát triển nhân lực và cán bộ Ngân hàng Trung ương nhằm khám phá và khẳng định các nội dung thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam, nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá. Từ đó hiệu chỉnh bảng hỏi nhằm đảm bảo mức độ tin cậy của dữ liệu thu thập được (2) Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm đánh giá nội dung thực hiện chính sách, tổ chức thực hiện chính sách, nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam.. 4
4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Để nhằm giải quyết mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp phân tích, tổng hợp lý thuyết: Nghiên cứu các tài liệu liên quan đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng để tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận về vấn đề thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng - Phương pháp chuyên gia: đề tài sử dụng phương pháp chuyên gia để nắm rõ hơn về quan điểm cũng như đánh giá của lãnh đạo Ngân hàng về vấn đề nghiên cứu của đề tài; phỏng vấn những người có kinh nghiệm, hiểu biết chuyên sâu về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng để làm luận cứ thêm cho việc giải quyết các mục tiêu của đề tài. - Phương pháp điều tra, khảo sát: lập và phát bảng hỏi (số lượng 110 chuyên gia) thu thập ý kiến của chuyên gia về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng Từ đó, giúp tác giả có cái nhìn khái quát và toàn diện hơn về nội dung nghiên cứu để đề xuất giải pháp phù hợp. Nội dung phiếu khảo sát sẽ được tiến hành xây dựng khi triển khai thực hiện nghiên cứu. Kết quả khảo sát được xử lý bằng phần mềm Excel và tính toán bằng các công thức thống kê toán học. - Phương pháp thống kê mô tả: dùng để phân tích kết quả khảo sát về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng tại hệ thống ngân hàng Trung ương và ngân hàng có vốn Nhà nước nhằm nắm những thông tin cần thiết để phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp. 5. Đóng góp mới của luận án Thứ nhất, hoàn thiện và phát triển hệ thống chỉ tiêu đánh giá thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng dựa trên đặc thù của ngành ngân hàng Việt Nam và bối cảnh mới tại Việt Nam. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá này chưa được nhiều nghiên cứu quan tâm xây dựng. Xây dựng khung lý thuyết về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng có thể làm mô hình tham khảo cho các nghiên cứu tương tự tiếp theo. Đóng góp cho hệ thống lý luận về thực hiện chính sách công phong phú và đa dạng hơn. Thứ hai, gắn liền thực hiện chính sách phát triển nhân lực với đối tượng cụ thể là ngân hàng tại Việt Nam, xây dựng bộ câu hỏi riêng cho ngành ngân hàng nhằm đánh giá về nội dung chính sách phát triển nhân lực và quá trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực của ngân hàng thương mại có vốn Nhà nước. Đây là nền tảng thực 5
tiễn quan trọng để mở rộng, đánh giá chính sách phát triển nhân lực và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng trong bối cảnh mới (hậu đại dịch Covid 19, kinh tế số, lạm phát và bất ổn kinh tế...). Thứ ba, kết quả nghiên cứu của luận án có những đóng góp nhất định về cơ sở đề xuất giải pháp có tính thực tiễn và khả thi nhằm xây dựng nội dung chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng và đặc biệt là hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án Về lý luận, luận án bổ sung, hoàn thiện khái niệm thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng hiện nay; làm rõ thêm đặc điểm và vai trò của thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng, chỉ ra chủ thể và nội dung của thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng, trong đó Việt Nam là một ví dụ. Chỉ rõ những yếu tố tác động, ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng. Việc xây dựng khung phân tích, xác định và chứng minh các nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng có thể làm cơ sở tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo. Về thực tiễn, luận án đã tập trung mô tả, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam. Phát hiện những vấn đề bất cập của việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam. Trong đó, luận án làm rõ những vấn đề bất cập trong việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam như: sự thiếu hụt và chồng chéo trong hệ thống chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam. Chỉ ra những khó khăn, vướng mắc và bất cập trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam. Tìm nguyên nhân và đề xuất những giải pháp cụ thể trong việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam trong những năm tới. Có thể nói luận án đã xây dựng lên một bộ cơ sở dữ liệu toàn diện nhất hiện nay ở Việt Nam về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hang tiếp cận dưới góc độ chính sách công. Bộ cơ sở dữ liệu này có tính hệ thống cao bao gồm cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Đối với các cơ sở đào tạo, luận án có thể làm tài liệu tham khảo trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng về chuyên ngành chính sách công cho sinh viên hoặc cán bộ, công chức ngành ngân hàng tham gia các khóa học về khoa học quản lý, quản trị, quản lý 6
nhà nước, đào tạo nhân lực về ngân hàng... Luận án cũng có giá trị tham khảo trong nghiên cứu cho các học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành chính sách công. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận án có 4 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án; Chương 2: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng; Chương 3: Thực trạng thực hiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam; Chương 4: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng ở Việt Nam. 7
Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Những công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực Những công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực trong nước và quốc tế chia làm 2 hướng nghiên cứu: nghiên cứu lý luận và nghiên cứu lý luận có kiểm nghiệm thực tế. Hướng nghiên cứu lý luận chủ yêu tập trung vào làm rõ khái niệm, đặc điểm và vai trò của phát triển nhân lực. Mỗi nghiên cứu đều có cách tiếp cận khác nhau, trong khi nghiên cứu của Gary Dessler (2011) được xây dựng nghiên cứu liên ngành khoa học quản trị học và quản lý công có sự khác biệt so với với nghiên cứu của Juani Swart, Clare Mann, Steve Brown, Alan Price (2005) khi chỉ tập trung vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu của Robert Maurer (2004) gắn liền phát triển nhân lực với khoa học kỹ thuật và công nghệ. Trong khi đó, nghiên cứu của T. V. Rao, D. M. Silvera, C. M. Srivastava và Rajesh Vidyasagar (1994) lại tập trung vào phát triển nhân lực theo mạng lưới và giá trị gia tăng cho doanh nghiệp. Cụ thể các nghiên cứu thể hiện nội dung nghiên cứu như sau: Gary Dessler (2011), Human Resource Management, 12th edition, Prentice Hall, Boston (tạm dịch: “Quản lý nhân sự”). Nghiên cứu Cuốn sách cung cấp tri thức cho nhà quản lý có thẩm quyền những thông tin tri thức hiện đại về quản lý nguồn nhân lực của tất cả các chuyên ngành mà các nhà quản lý có thể sử dụng. Tác giả đưa ra quan niệm về thiết kế chính sách về trách nhiệm quản lý quản lý nhân sự thông qua việc hình thành các khái niệm và tình huống quản lý mà tất cả các nhà quản lý có thể sử dụng trong kinh doanh, quản lý nhân sự. Qua đó, các tác giả đã phân tích kinh nghiệm trong hoạt động quản lý nhân sự thuộc các tổ chức công và tổ chức tư nhằm hoàn thiện chính sách, thể chế về quản lý nhân sự của Châu Âu nói riêng và toàn thế giới nói chung. Nghiên cứu này giúp cho việc đặt ra yêu cầu cần thiết nhằm tạo nên sự hài hòa xây dựng hệ thống văn bản quản lý về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng của ngân hàng trung ương và ngân hàng thương mại [90]. 8
Juani Swart, Clare Mann, Steve Brown, Alan Price (2005), Human Resource Development, Jordan Hall, Oxford (tạm dịch: “Phát triển nguồn nhân lực”). Học giả Juani Swart, Clare Mann, Steve Brown, Alan Price cho rằng nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của doanh nghiệp. Vì vậy quản trị nhân sự là một cái rất quan trọng trong bất kì doanh nghiệp nào. Nó có quyết định đế sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong nghiên cứu này, các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà hoạch định chính sách phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất. Các học giả cung cấp cho luận cứ cho quá trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng, trong đó, có yếu tố con người quản lý và yếu tố văn hóa quản lý chi phối quá trình ra chính sách nhân sự trong hoạt động ngân hàng thương mại hiện nay [91]. Robert Maurer (2004), One small step can change your life – The Kaizen Way, Workman Publishing Company, New York. (tạm dịch: “Một bước nhỏ có thể thay đổi cuộc sống của bạn”). Robert Maurer đã đưa ra khái niệm và vai trò phát triển nguồn nhân lực đơn giản nhất chỉ là việc gia tăng quy mô nguồn nhân lực. Trong điều kiện công nghệ lạc hậu, ít cạnh tranh và trình độ lao động thấp kém, lợi thế cần tận dụng là nguồn lao động. Doanh thu và lợi nhuận sẽ tăng lên cùng với đà tăng của sản lượng. Trong khi, sản lượng tỉ lệ thuận với số nhân công được sử dụng. Khi đó, nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào thông thường trong sản xuất, chi phí cho nó càng thấp càng tốt. Đây là một công trình nghiên cứu chứa đựng đầy đủ những nguyên lý, lý thuyết căn bản về những xu hướng mới, “Quản trị nhân lực” sẽ dần chuyển hoá thành “Quản trị tài 9
năng”, trong khi, “Phát triển nhân lực” dần chuyển hoá thành “Phát triển tài năng”. Cung cấp luận cứ cho luận án về đặc điểm thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng [93]. T. V. Rao, D. M. Silvera, C. M. Srivastava và Rajesh Vidyasagar (1994), Changing Role of HRD in the Liberalised Economy in HRD in the New Economic Environment, Tata McGrawHill Publishing Co., 1994, pp 3-12. (tạm dịch: “Thay đổi vai trò của HRD trong nền kinh tế tự do hoá”). Bài viết đề cập tới để đảm bảo sự phát triển của doanh nghiệp, vấn đề cốt yếu đầu tiên chính là cần đảm bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực phát triển tương xứng. Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp vì vậy là cần thiết, xuất phát từ nhu cầu phát triển mạng lưới và phát triển các dịch vụ giá trị gia tăng trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực cần được phát triển, mà trước hết là nhu cầu tuyển dụng thêm, để gia tăng quy mô nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đáp ứng khối lượng công việc ngày càng tăng lên, trong khi địa bàn hoạt động ngày càng mở rộng. Do đó, học giả cung cấp luận cứ khoa học cho luận án xây dựng hệ thống văn bản quản lý về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng [96]. Cuốn “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu do NXB ĐH Kinh tế Quốc dân xuất bản năm 2013. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực [10]. Đối với hướng nghiên cứu kết hợp lý luận và thực tiễn, chủ yếu tập trung vào các nghiên cứu trong nước như nghiên cứu của Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996) tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô, còn nghiên cứu của Nguyễn Duy Dũng và Trần Thị Nhung (2005) tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ở khía cạnh vi mô, cùng nghiên cứu Lê Thị Mỹ Linh những kiểm chứng tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam trong quá trình hội nhập đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn trong quá trình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Hướng tiếp cận này giúp hiểu hơn về nội dung, đặc điểm, quy trình và cách tiếp cận đa chiều về phát triển nhân lực với địa bàn nghiên cứu cụ thể ở Việt Nam như sau: Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên, viết năm 1996 do NXB 10
Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Mặc dù sách chỉ tập trung vào các sáng kiến phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô. Nhưng thông qua đó, giúp nhận thức sâu hơn về vai trò tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, cũng như trang bị thêm cách thức tư duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này. [74]. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” của Nguyễn Duy Dũng và Trần Thị Nhung viết năm 2005 do NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội xuất bản. Lấy tấm gương là các công ty thành công của Nhật Bản, tác phẩm đề xuất một số định hướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam [14]. Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh bảo vệ tại Đại học Kinh tế Quốc dân năm năm 2009. Đây có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về đào tạo nguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kể cả các tập đoàn, tổng công ty hay các ngân hàng thương mại. Bởi xét cho cùng, so sánh với các đối thủ lớn của nước ngoài, có thể khẳng định gần như 100% các tổ chức kinh doanh của Việt Nam vẫn mang tính chất vừa và nhỏ [37]. Cuốn “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” của tác giả Vũ Bá Thể Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới [76]. Chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm năm 2006. Đề tài nghiên cứu có đánh giá lợi ích, trước hết là lợi ích vật chất là động lực thúc đẩy con người hoạt động. Lợi ích chung của xã hội được thực hiện thông qua lợi ích của mỗi cá nhân, cộng đồng cụ thể. Trong thời kỳ đổi mới, việc thừa nhận về mặt chính trị - pháp lý sự tồn tại đa dạng, lâu dài các hình thức sở hữu, phân phối, khẳng định quyền sở hữu tư nhân, thừa kế là động lực thôi thúc mỗi cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp phát triển sản xuất. Mọi người có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải 11
để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, phần vốn góp trong doanh nghiệp hoặc trong các tổ chức kinh tế khác. Quyền sở hữu tư nhân và quyền thừa kế được pháp luật bảo hộ [18]. Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam" của Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ở ngành ngân hàng, ngay từ đầu những năm 90 đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn về vấn đề nguồn nhân lực. [44]. 1.1.2. Những công trình nghiên cứu về phát triển nhân lực ngành ngân hàng Nghiên cứu về phát triển nhân lực ngành ngân hàng có những đặc điểm chung của phát triển nhân lực nhưng cũng có những đặc thù riêng. Nghiên cứu trong nước và quốc tế về phát triển nhân lực ngành ngân hàng đã cho thấy, thực nhân lực ngành Ngân hàng đang đối mặt với rất nhiều khó khăn, đặc biệt là việc thiếu hụt nhân sự có khả năng phân tích dữ liệu, thành thạo kỹ năng vận hành công nghệ số bên cạnh việc giỏi chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng được sự thay đổi của môi trường kinh tế, khoa học công nghệ và văn hóa tiêu dùng. Mỗi nghiên cứu có những đối tượng nghiên cứu, cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu riêng nhưng đều chỉ ra được tầm ảnh hưởng của hoạt động phát triển nhân lực ngành ngân hàng, chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng và một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nhân lực ngành ngân hàng hiệu quả. Nhìn chung, các nghiên cứu của các học giả nước ngoài nói trên có nhiều cách tiếp cận khác nhau liên quan đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực nói chung, thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng nói riêng, Tuy nhiên, xét trên tổng thể vấn đề nghiên cứu, có thể thấy số lượng các nghiên cứu chuyên biệt về thực hiện chính sách phát triển nhân lực nói riêng đối với ngành ngân hàng hiện nay vẫn còn khá ít. Trong các nghiên cứu đã có, nhiều nghiên cứu tập trung vào việc so sánh bình luận những vấn đề tổng quan hoặc riêng lẻ, các quy định thể chế chính sách của các các quốc gia xoay quanh vấn đề phát triển nhân lực ngành ngân hàng. Một số nghiên cứu khác lại tiếp cận theo hướng tập trung vào nội dung thực hiện chính sách phát triển nhân mà chưa tập trung vào việc nghiên cứu bao quát thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành ngân hàng theo quy định của chính sách công của quốc gia đó. Do vậy, bức tranh toàn cảnh về vấn đề này vẫn chưa được thể hiện rõ ràng, cụ thể. 12